Avec la loi travail :

c’est le retour au début du XIXe siècle !
jeudi 12 mai 2016

Inspecteur du travail puis Professeur des écoles, Richard ABAUZIT, aujourd’hui retraité, est conseiller du salarié au titre de Solidaires 34. Il est aussi un des spécialistes nationaux du code du travail. Il a co-écrit, avec Gérard Filoche, "Comment résister aux lois Macron, El Khomri et compagnie".

Sud éducation : Bonjour Richard. Tu es syndicaliste depuis 1967 et tu as fait 40 ans de droit du travail...

Richard : Tout a fait, 40 ans à titre professionnel et à titre militant.[Note 1]Propos recueillis par Sud éducation 34. [1]

Le besoin de réécriture du code du travail est avéré comme on l’entend souvent dans les médias ? Qui tient la plume ?

L’histoire du code du travail commence au milieu du 19e siècle avec des luttes qui ont obtenu des lois protectrices pour les salarié-es. Ces lois protectrices étaient rédigées de façon simple, courte et claire. Par exemple pour la loi sur les 40 heures en 1936, il y avait une phrase unique : dans les entreprises la durée du travail est de 40 heures par semaine. La critique selon laquelle le code du travail serait trop gros, illisible est à la fois vraie et fausse. L’essentiel du contenu supplémentaire, par rapport aux lois protectrices -dont le volume est très réduit- est constitué de mesures que le patronat a fait entrer peu à peu sous forme de décrets dérogatoires à la loi, qui permettent de l’appliquer de façon défavorable, ou sous la forme de renvois progressifs de plus en plus forts aux accords de branches voire aux accords d’entreprise jusqu’à la loi El Khomri qui est l’apothéose. L’introduction de formules volontairement ambiguës oblige les juges à bâtir des jurisprudences qui sont incluses. Pour résumer, le code du travail actuel dans sa forme la plus courante fait 3 300 pages, dont 630 correspondent strictement à la loi.

Donc ce n’est pas le plus indigeste des codes de loi...

Non. Des codes de cette épaisseur, il en existe plein et personne au niveau du Medef, ne s’est jamais plaint que le code du commerce ou le code civil soient trop gros. Ceux et celles qui disent que le code du travail est trop compliqué sont ceux et celles qui ont réécrit tout le code du travail en 2007 en prétendant le simplifier alors qu’ils-elles l’ont fait grossir énormément. Qui tient la plume du gouvernement ? Quand on regarde dans le détail, depuis 2002, la plume est tenue par le Medef. Ce sont eux qui écrivent les textes à la virgule près, pour les accords interpro, comme pour le code du travail. Et ils-elles sont en phase avec les recommandations du conseil européen, de la commission européenne. Pour la dernière loi Macron et la loi El Khomri, on se rend compte que la commande est européenne. L’UE fonctionne avec les principes fondamentaux du libéralisme et de la concurrence libre et non-faussée. L’application en droit du travail est simple, cela signifie la suppression du droit du travail.

Après les lois Macron, El Khomri, que restera-t-il des protections des salarié-es ?

On peut voir dans les pays d’Europe qui ont subi les mêmes attaques du droit du travail : la Grèce, le Portugal, l’Espagne, l’Italie... Si l’attaque est si violente, c’est que la France où il restait encore le plus de protections pour les salarié-es, est alignée d’un seul coup sur les pays qui ont déjà régressé. La loi travail a pour objet de réécrire tout le code du travail d’ici deux ans. Quand on lit les principes de réécriture, on se rend compte que le but est de supprimer tous les fondements. Le fondement même du droit du travail, qui n’existait pas au début du XIXe siècle, est de dire que patron-e et salarié-e ne sont pas à égalité. La reconnaissance du rapport de subordination à l’employeur, est le principe qui fonde le code du travail et la nécessité de la loi pour protéger le-la salarié-e . Ce principe est remis en question par la loi El Khomri.

Justement que signifie la hiérarchie des normes et ce qui est en jeu dans son inversion ?

Pour les salarié-es dans l’entreprise, la norme est une égalité pour tou-tes dans l’entreprise. Pour cela, il faut que la loi soit la même pour tou-tes quels que soit l’entreprise, l’activité, l’âge ou l’ancienneté des salarié-es. Jusqu’à la loi El Khomri, les principes généraux étaient les suivants : une pyramide où la base est la loi et où chaque étage ne pouvait être que plus favorable (accords nationaux interprofessionnels, conventions collectives de branche, accords d’entreprise et tout en haut le contrat de travail dont les dispositions peuvent être plus favorables au salarié-e). La remise en cause de la hiérarchie des normes est la remise en cause du principe même d’égalité et du coup ça brise toutes les résistances collectives. Le contrat pourra être moins favorable que l’accord d’entreprise qui pourra être moins favorable que la convention collective, etc… Dans le projet Valls -El Khomri, la loi demeure mais vidée de toute application pratique et réduite à des principes généraux.

Tu peux donner un exemple ?

Les limites concrètes sont supprimées et remplacées par des formules vagues.
- Premier exemple : le Smig. La loi actuelle dit qu’il est fixé à 9,67 € brut de l’heure, indexé sur le coût de la vie. C’est remplacé par un salaire minimum qui doit permettre une vie digne.
- Second exemple : à l’embauche, comme en cas de licenciement, il y a des durées en mois fixées par la loi. La loi El Khomri prévoit que cette période d’essai devra être d’une durée raisonnable, comme la durée du préavis de licenciement.
Là on touche au problème du rapport de force entre le-la salarié-e et l’employeur. Dans le projet de la loi travail, ce n’est plus la loi qui fixe la durée de préavis ou de période d’essai... mais l’accord d’entreprise qui les fixe. L’employeur trouvera intérêt à signer un accord qui fixera une période d’essai raisonnablement longue et une période de préavis raisonnablement courte. Dans tous les cas, si on confie à l’employeur le soin d’écrire le droit dans son entreprise et que ce soit ce droit qui prévale, ce sera la loi de la jungle.

Avec cette loi El Khomri, les libertés fondamentales sont-elles subordonnées aux intérêts des entreprises ?

Comme on l’écrit en droit, chacun-e peut y lire ce qu’il-elle a envie d’y lire. Les libertés fondamentales avaient été confiées à Badinter qui a une bonne image mais n’est pas un spécialiste du droit du travail et à A. Lyon-Caen qui lui s’y connaît. Ils ont écrit : les libertés fondamentales s’appliquent dans l’entreprise. Des limitations peuvent cependant être apportées à ces libertés fondamentales, en raison du bon fonctionnement de l’entreprise. Tout fonctionnement de l’entreprise peut justifier une limitation et qui va le décider ? Pas le-la salarié-e.

Est-ce que les fonctionnaires sont concerné-es par la loi ?

Les fonctionnaires sont plus que concerné-es par la loi. Pour plein de raisons. Quand on regarde l’évolution du droit public et du droit privé en matière du droit du travail, du XIXe siècle jusqu’au milieu du XXe siècle (fin des années 70), le droit public a plutôt tiré le droit privé. Depuis le début des années 80, le droit privé qui est en régression tire le droit public. C’est particulièrement net s’agissant des retraites, c’est net aussi en ce qui concerne la détérioration des conventions collectives et notamment des grilles de salaires de ces conventions collectives dans les entreprises. La convention collective assure à chacun-e un salaire en fonction de son ancienneté et de sa qualification et c’est une garantie d’égalité de traitement. À partir du milieu des années 90, dans le privé, on a détruit ce critère collectif de qualification pour introduire des critères de plus en plus flous, liés à la personne et non plus liés à la qualification collective. Dans les services, il n’ y a plus que des compétences individuelles. C’est déjà le cas dans la fonction publique territoriale où comme dans le privé le moment clé est celui de l’entretien professionnel avec le-la supérieur-e hiérarchique direct-e qui détermine la fixation des primes

Il y a des choses qui sont en application immédiate dans la fonction publique avec la loi El Khomri ?

Les fondements du droit du travail sont sapés et ça concerne tous les domaines, toutes les protections des salarié-es sont sapées l’une après l’autre. Une de ces protections est le médecin du travail et là, c’est « carton plein ». Déjà dans la loi Macron, il était prévu de sabrer la médecine du travail sous plusieurs aspects dont certains qui sont repris dans la loi El Khomri. Le premier aspect concerne les visites médicales d’embauche. Prenant acte qu’on a supprimé en masse les médecins du travail et qu’ils-elles ne sont pas assez nombreu-ses, on supprime les visites médicales d’embauche sauf pour les salarié-es qui sont sur des postes dits à risque... est-ce que c’est grave ? Un exemple : un salarié, retraité de 75 ans, pour compléter sa retraite, s’était embauché chez Agrexo (distributeurs de gratuits dans les boîtes à lettres), ce salarié était cardiaque et au bout de 15 jours il est mort... Les prud’hommes ont pu constater qu’il n’y avait pas eu de visite médicale d’embauche qui aurait permis de déceler que ce travail lui était interdit. Les visites périodiques qui étaient prévues avant tous les ans et maintenant tous les deux ans : avec la loi travail il n’y aura plus de périodicité. Il y aura un suivi mais ce ne sera pas forcément par le médecin du travail, cela pourra être assuré par un médecin non-spécialiste ou un infirmier. Le rôle actuel du médecin du travail est de faire de la prévention sur les postes dangereux ou risqués. Avec la loi El Khomri, le médecin du travail va contrôler la-le salarié-e. Une nouvelle mission du médecin du travail est prévue par la loi, celle de vérifier que la-le salarié-e n’est pas dangereu-se pour les tiers qui évoluent dans son environnement immédiat. Un exemple permet de voir ce qui est possible à travers cette nouvelle mission, chose qui arrive régulièrement dans les entreprises. Un-e délégué-e qui fait bien son travail, il n’est pas rare qu’il-elle se voit accuser de harceler ses collègues voire ses supérieur-es hiérarchiques. La direction saisira le médecin du travail qui pourra constater que ce-cette salarié-e peut être un danger et le-la qualifier inapte. En cas d’inaptitude, le médecin devait proposer un emploi de reclassement ce qui gênait beaucoup le Medef. Dans la loi El Khomri ça été assoupli, il suffit que l’employeur fasse une proposition de poste et il aura rempli son obligation. Avant, pour un reclassement, il fallait proposer un emploi, dans la loi le mot emploi a été remplacé par le mot poste qui est très limitatif.

Dans ce qui est d’application immédiate de la loi, il peut y avoir la fin de la pause quotidienne de 11 heures.

Si la question a été posée publiquement de fractionner le repos continu de 11h, c’est que la Cour de cassation a estimé que les dispositions qui consistent à ne pas compter les heures de travail cela pouvait ne pas être raisonnable. L’idée est de dire que si on fractionne ce repos, le travail ne s’arrête pas. Le « rééquilibrage » a été de le retirer du texte de la loi mais de le réintroduire en disant que les partenaires sociaux sont invités à négocier sur le fractionnement d’ici le 1er octobre 2016.

Le CPA c’est une avancée ou un changement inquiétant de société ?

Le CPA met en musique l’ensemble de la destruction du droit du travail. Le CPA est un immense fichier, on va y mettre les salarié-es et les chômeur-euses, les non-salarié-es et les indépendant-es puis les fonctionnaires. Il est prévu de mettre dans les différents comptes du CPA tou-tes les acti-ves, individu par individu. L’argument est que les métiers et les emplois évoluent, et que les gens vont changer de statut et d’activité. Quand on voit ce qu’il est envisagé de faire de ces comptes, on comprend qu’il ne s’agit pas de protection des acti-ves mais d’une individualisation complète de tous les droits. Je vais énumérer ces comptes :
- le compte personnel de formation (qui existe déjà), où sont inscrites les heures de formation auxquelles on a droit et le nombre d’heures de formation faites, mais aussi l’ensemble des données personnelles qui sont en rapport avec la formation et tous les fichiers interconnectés par le numéro de sécurité sociale. Ce fichier débute avec l’entrée en activité et sera ouvert jusqu’au décès. Ce fichier va contenir un sous fichier qui est un CV numérique avec tout ce qui concerne votre formation depuis la maternelle. Tous les fichiers qui ont commencé à se mettre en place seront rentrés, et les compétences acquises ou pas, dans les livrets mis en place à l’école, au collège, les diplômes personnalisés. Le CV numérique aura des cases qui précisent les compétences individuelles en matière de savoir, de savoir-faire et de savoir-être. Ce système permet de mettre tout le monde en compétition.
- le compte de prévention de la pénibilité, compte personnalisé qui permet d’accumuler des points que l’employeur mettra ou non au salarié-e qui aura eu un travail pénible ou dangereux pour sa santé. Ce système est le contraire de la prévention de la pénibilité puisqu’il faut être malade ou usé pour avoir des points et c’est le contraire de la garantie collective, la garantie collective dans les métiers pénibles c’était celle qu’on avait avant, par exemple dans le bâtiment les travailleur-euses partaient à 55 ans.
- le compte d’engagement citoyen, ça concerne l’armée, les communes, les services de santé.
Ces comptes ont une caractéristique commune, les employeurs ne paient pas un centime. Ces comptes n’ouvrent aucun droit supplémentaire. D’autres comptes existent déjà et le montrent bien, le compte épargne temps permet de ne pas payer les heures supplémentaires accumulées à l’hôpital. Il y aura aussi un compte congé, un compte famille, un compte retraite, un compte mutuelle, un compte assurance maladie... Pourquoi un compte individuel pour l’assurance maladie et la retraite sinon pour passer à un système par capitalisation ?

Toutes ces lois sont-elles une anticipation du Tafta ?

Oui, c’est une anticipation du Tafta. Toutes les barrières au libre commerce des marchandises doivent être considérées en Europe et dans ses relations avec l’Amérique comme des freins qu’il faut faire sauter et le code du travail en fait partie. Une fois le traité signé, une entreprise pourra aller en justice et dire que tel droit du travail la gêne, d’ailleurs dans la première loi Macron, à la demande des multinationales, une des dispositions a permis de supprimer les sanctions pénales d’emprisonnement pour les employeurs qui discriminent les délégués syndicaux dans les entreprises.

Sud éducation Hérault


[1L’interview intégrale se trouve sur notre site : www.sudeducation34.org