Ecole et mondialisation capitaliste - bulletin n°8

Bulletin à périodicité aléatoire proposé par la Commission Ecole & Mondialisation Capitaliste N° 8
 juin 2003
mis à jour samedi 12 novembre 2005

De la performance à la compétence : l’école rêvée par le MEDEF

Ce que l’on doit apprécier chez le MEDEF, c’est qu’il ne cache jamais ses ambitions. Il en est avec l’école comme avec l’ensemble des autres institutions économiques.

Des publications dont il n’est pas avare, des interventions qu’il multiplie dans les conférences et colloques où il est régulièrement invité, on peut dégager une doctrine
patronale, la justification idéologique d’un projet global qui ne manque ni de cohérence, ni de clarté. Certes, on ne pourra pas dire qu’il ne nous a pas prévenus.

De son programme scolaire, il ne fait pas mystère. Il l’inscrit même au centre de son projet de « refondation de la société ». Les citations qui suivent sont extraites de
déclarations publiques faites au cours des quatre dernières années :
- Rôle du salarié dans la gestion de ses compétences, Cahier 7 (Journée Compétence du MEDEF du 15/11/2002) [ a ]
- La gestion par les compétences est au coeur des nouvelles conditions de productivité. Propos d’Alain Dumont, Directeur de l’Education et de la formation du MEDEF (Journées de la Performance 2000) [ b ]
- Une mission nouvelle pour le service public : l’éducation tout au long de la vie, pour la qualification et pour sa validation. Déclaration d’Alain Dumont (colloque, Paris,
30/11/2001 et 01/12/2001) [ c ]
- Intervention d’Alain Dumont à l’Université d’automne de la CFE-CGC des 28/10/1999 et 29/10/1999 [ d ]
- Une formation pour tous les jeunes. Article d’Alain Dumont pour la revue Administration et Education n°4, 2002. [ e ]
- La compétence professionnelle, enjeu stratégique - Cahiers du Medef. [ f ]

La compétitivité, nouvel impératif catégorique du capitalisme contemporain

Au coeur de l’analyse patronale, on trouve un événement fondateur : la mondialisation. Sorte de phénomène naturel, elle s’impose à tous. Bien entendu, firmes et banques n’y ont pas la moindre part de responsabilité. Processus exogène inévitable, elle obligerait les entreprises à affronter une sorte de guerre économique impitoyable dont les gagnantes seraient celles qui ont réussi à atteindre un niveau élevé de compétitivité. La clé de cette dernière se trouve aujourd’hui, selon les idéologues du MEDEF, dans la capacité des entreprises à être souples, réactives à la
conjoncture, flexibles, dans leur jargon. Pour cela, à tout moment, elles doivent pouvoir procéder à une adaptation rapide de leurs structures. « Tous les systèmes que nous allons inventer devront être des systèmes souples, des systèmes adaptables, des systèmes qui réagissent très vite » [ c ]. Ce qui doit entraîner une réorganisation du processus de travail. A la logique taylorienne, à la « logique des postes », comme ils disent, on substituera « un management des entreprises par les compétences ». On notera au passage que pas mal de salariés, dans l’industrie bien
sûr, mais aussi de plus en plus dans les services, seraient bien surpris d’apprendre que le modèle taylorien est une antiquité tout juste bonne à ranger, au plus vite, au
musée de l’Histoire de l’exploitation ouvrière. Il est probable que la nouvelle n’est pas encore arrivée jusqu’aux portes de leur entreprise. Pourtant, si l’on en croit le
MEDEF, cette logique des postes serait incapable de mobiliser les salariés, de les rendre polyvalents, de permettre une plus grande mobilité externe et interne à
l’entreprise : toutes conditions nécessaires à la réalisation d’un haut niveau de performance, c’est à dire de compétitivité. Comme le déclare Alain Dumont (directeur
de l’éducation et de la formation au MEDEF) aux Journées de la performance 2000, « Aujourd’hui le marché exige un développement des compétences pour chaque salarié quel que soit le niveau hiérarchique afin d’accroître leurs capacités (sic) de polyvalence et d’autonomie. Ainsi la gestion des compétences est au coeur de nouvelles conditions de productivité » [ b ]. C’est la compétence qui donne à l’entreprise son avantage dans la compétition. Elle doit correspondre à son coeur de métier, être sa caractéristique spécifique. La capacité à développer la compétence de ses salariés est donc bien l’enjeu de la performance d’une entreprise.

La compétence contre le savoir et la qualification

Contrairement à la qualification qui se mesure au seul niveau des ressources (savoirs de toutes sortes) du salarié, la compétence concerne à la fois l’individu et l’entreprise.

C’est une sorte d’interface entre le travailleur et celui qui l’emploie. Car de quoi s’agit-il ? « La compétence est une combinaison de connaissance, savoir-faire, expérience
et comportement s’exerçant dans un contexte précis (...) c’est à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer » [ b ]. Ici, tous les mots ont leur importance. Si les notions de connaissances et de savoir-faire peuvent renvoyer (explicitement pour l’une, implicitement pour l’autre) à celle de qualification, en revanche les trois suivantes (expérience, comportement, contexte) relèvent d’une logique totalement différente, la qualification s’inscrit dans la durée. A court terme, l’expérience ne la modifie pas fondamentalement. Eventuellement, elle peut l’enrichir, elle ne la remettra certainement pas en cause brutalement. Un métier appris (et reconnu) échappera, en général, aux contingences de la conjoncture. Dans le rapport de forces avec le patronat, il pourra servir au salarié de garantie, d’appui pour la défense de ses conditions de salaire, de travail, d’existence. Il n’en est certainement pas de même avec la compétence. Liée à une expérience particulière,
elle n’a de valeur que dans un « contexte précis ». Mais que devient-elle lorsque celui-ci se modifie ? Nous le savons, le patronat revendique la flexibilité, la souplesse
d’un système qui, si l’on en croit ses propres termes, va être amené à bouger plus rapidement et à exiger de ses salariés une plus grande mobilité. On mesure ici combien l’expérience risque d’être éphémère pour un travailleur sommé de changer régulièrement de contexte professionnel. Et ne parlons pas du « comportement ». On devine sans peine le caractère relatif d’un instrument totalement soumis à
l’appréciation de la hiérarchie patronale : un moyen idéal pour obtenir plus aisément la subordination de la main d’oeuvre.

A partir de là on comprend pourquoi la compétence devient la combinaison de deux facteurs. En premier lieu, c’est la somme des ressources individuelles (les économistes néolibéraux parleront de « capital humain »), des savoirs sans doute, mais aussi des capacités d’initiative et d’adaptabilité que le salarié doit acquérir et maîtriser pour pouvoir s’insérer professionnellement. Mais ces capacités ne sont rien à elles seules, si, dans le même temps, elles ne sont pas reconnues par l’entreprise.

C’est là le deuxième facteur. Les ressources d’un individu ne deviennent des compétences que lorsque les entreprises les mobilisent et font du salarié quelqu’un d’employable. Autant dire que contrairement à la qualification, les compétences n’existent pas en tant que telles. Elles émergent de la virtualité au moment où les entreprises en ont besoin. Elles s’évanouissent en même temps que leur utilité disparaît lorsque le cadre productif évolue. Conformément au dogme libéral, le marché du travail confronte alors une demande (celle des entreprises entendues au sens classique du terme) et une offre, celle du salarié potentiel qui, à lui seul, est une sorte de micro-entreprise, prestataire d’un unique service : sa compétence.

De ce qui précède découle logiquement la nature des responsabilités de chacun des deux « partenaires ». Le salarié d’abord : c’est à lui de se positionner par rapport aux besoins futurs de son entreprise. Il partage donc avec elle la responsabilité de l’acquisition et du développement de ses compétences. On en voit tout de suite la conséquence : s’il est incompétent, s’il ne fait pas l’affaire, le salarié doit en porter la responsabilité. C’est ce qu’affirme aujourd’hui le MEDEF : tout travailleur doit prendre conscience de l’obligation de développer son arsenal de compétences tout au long de sa carrière professionnelle. Il doit, selon l’expression patronale, « considérer que son capital de compétences est plus important que son plan d’épargne-logement ». Une telle conception n’est pas sans effet sur la nature des diplômes requis pour accéder à un emploi. « Les individus les plus valorisés ne seront plus ceux qui disposent nécessairement des savoirs les plus pointus mais ceux qui seront parvenus à combiner une large gamme de compétences » [ b ]

Mieux encore, le statut même du salariat en est bouleversé. Dans ce cadre le salarié devient un « acteur » ( ! ) qui passe avec le patron un nouveau compromis salarial « associant non plus subordination contre sécurité de l’emploi mais employabilité contre engagement dans le développement des compétences... (c’est à dire) un autre
partage des responsabilités entre salariés et entreprises » [ a ]. Dès lors, finie la protection que pouvait garantir la possession d’une qualification. « Nous ne serons plus qualifiés une fois pour toutes, nous ne serons plus compétents à vie, il va falloir progresser sans arrêt » [ d ]. C’est ce que le MEDEF appelle (il insiste d’ailleurs sur
ce mot) la responsabilisation du salarié. Aussi, pourquoi faudrait-il s’encombrer de conventions collectives qui, « avec leurs définitions de catégories rigides, entravent
l’amélioration des performances et le développement du professionnalisme des salariés » [ a ]. Car comme le dit crûment Bernard Chotteau (directeur général de GBS) aux journées de la performance : « il faut sortir de la classification pour aller vers le savoir être, l’adaptabilité, la réactivité ». Tout peut alors être remis en cause à tout moment, non seulement le système de qualification, mais aussi les garanties offertes par l’ancienneté, les services rendus et surtout les négociations collectives.

N’y a-t-il pas meilleur avenir d’ailleurs, car « lorsque la mobilité est le lot de la majorité des salariés du secteur privé, la vraie protection, ce n’est pas telle ou telle forme de contrat, c’est un portefeuille de compétences bien rempli » [ b ]. De même, le rôle de l’entreprise (l’autre « partenaire ») se trouve lui aussi précisément défini, car non seulement elle est « beaucoup plus à même de traiter de la compétence professionnelle » [ d ], mais, mieux encore, ses performances dépendent de sa capacité à identifier les compétences stratégiques et surtout à reconnaître leur
présence ou leur absence chez le salarié. Cela doit devenir un axe majeur des politiques menées par les services chargés de la « gestion des ressources humaines » pour élever la productivité et encourager les initiatives et la prise de responsabilité par les « collaborateurs ».

Quand le MEDEF se met à penser à l’Ecole de demain

C’est donc à l’aune de cette valeur fondatrice : la compétence, que se mesure le rôle dévolu à l’Ecole par le patronat. Le projet est très précisément défini : « les
entreprises souhaitent insérer de plus en plus de jeunes avec un niveau de formation générale et technologique attestant de leur capacité d’intégration à l’entreprise et
d’adaptation à ses évolutions » [ e ]. Pour le MEDEF, avec l’Ecole telle qu’elle est actuellement, on se trouve fort loin du compte. Aussi se permet-il de développer une
critique radicale du système actuel et de lui opposer un véritable contre-projet. La critique d’abord : l’enseignement n’assure plus les missions qui lui ont été confiées.

La preuve en est apportée par « le nombre de jeunes qui sortent chaque année sans qualification ni diplôme », une génération tous les cinq ans, pas moins. Evidemment
une telle situation exige une analyse ou tout au moins une justification. Celle du MEDEF est sans appel. Auparavant « les valeurs de l’Ecole étaient en parfaite harmonie avec celles de l’entreprise et surtout l’organisation du travail : sérieux, ponctualité, conscience professionnelle, probité, respect du savoir et de l’autorité » [ f
]. La liste a le charme vieillot d’un manuel de morale des débuts de la IIIe République.

Peut-être manque-t-il encore l’appel à la tempérance et à la chasteté ? Quoi qu’il en soit, pour le patronat moderniste, tout ce fatras mérite d’être jeté à l’encan. A
l’archaïque système des vertus bourgeoises traditionnelles, opposons une nouvelle vision de la condition humaine : performance, compétence, capital humain... C’est la base de l’idéologie du management, voilà le modèle adapté à notre temps. Or l’Ecole n’est pas capable de le prendre en charge, tant elle est en décalage avec les valeurs de l’entreprise. Un décalage dramatique, puisque pour le MEDEF, il est à l’origine du chômage des jeunes !

Dans ces conditions, il faut réformer. Et, reconnaissons-le, sur le sujet, le patronat ne manque pas d’idées. Au départ, le postulat est simple. L’Ecole a un rôle social à jouer : préparer à l’emploi. On l’a vu, elle n’est plus en mesure de le faire. Transformons-la.

L’organisation du travail exige que les compétences de chacun soient identifiées et développées, l’Ecole doit préparer tout le monde à cette obligation. Car non
seulement il est nécessaire que l’Ecole recentre sa mission vers un rôle de transmission de toutes les bases théoriques dont auront besoin les salariés tout au long de leur vie, mais « la formation initiale pour s’adapter à ces nouvelles références (l’initiative, l’autonomie, la créativité et le développement (?)) devrait intégrer la notion de compétence et s’ouvrir davantage sur le monde de l’entreprise. Il importe de tisser des relations plus étroites entre l’Ecole et l’entreprise pour pouvoir partager une vision commune du monde du travail » [ f ]. Pour y parvenir l’Ecole doit se recentrer sur ses missions fondamentales, un socle de base que chaque individu doit acquérir et qui garantirait « les bases scientifiques, techniques, juridiques ou économiques
préparant le jeune à la famille de métiers vers laquelle il a décidé de s’orienter. Ce socle (doit) s’enrichir au fil de la scolarité dans le secondaire et le supérieur selon le
niveau de sortie du système éducatif que vise le jeune » [ e ]. Une base dont la composition est obligeamment établie par le MEDEF : maîtrise de la lecture, de l’écriture, du calcul... Une liste qui non seulement donne la primauté à des savoir-faire plutôt qu’à des savoirs, mais aussi dont le contenu doit être conjointement défini et actualisé par les « systèmes éducatifs » et les « partenaires sociaux ». Car ce tronc commun doit être évolutif lui aussi, répondre aux besoins des entreprises et surtout être conçu en termes de compétences nécessaires pour que chacun puisse s’adapter
aux mouvements socio-économiques qui traversent la société.
Dès lors, de cette vision nouvelle des missions de l’Ecole, devraient découler plusieurs conséquences dont les implications sociales ne seront pas sans importance.

- Finis les diplômes. Pourquoi s’encombrer d’un système si coûteux et si contraignant ? Puisque d’une part le diplôme n’est pas capable de garantir à l’employeur la validité
des savoir-faire et des comportements attendus et que d’autre part les compétences acquises se transforment en permanence avec l’évolution de l’organisation du travail.

- Finie la garantie d’une scolarité minimum pour tous. Sur ce point le MEDEF est explicite. Il faut remettre en cause la définition de la scolarité obligatoire en terme d’âge pour lui préférer une définition en termes de compétences acquises [ e ]. On peut alors abaisser l’âge de fin de scolarité obligatoire. Il suffit que chaque jeune ait
acquis les compétences nécessaires pour accéder au travail auquel il se (ou on le) destine. D’ailleurs, en cette matière, le MEDEF ne cache pas son vif intérêt pour ces
nouveaux talents fraîchement éclos. Il propose ainsi que tout jeune (qui le souhaite), quel que soit son niveau et son domaine de formation puisse intégrer un parcours
professionnel. On imagine aisément pourquoi.

- Fini l’accès de tous au savoir et à la culture savante (à la culture bourgeoise ?). Le projet scolaire se limitant à une préparation à l’emploi, la fonction de ce que l’on n’ose plus vraiment appeler Ecole se trouve réduite à la dispense d’un socle minimum obtenu à la fin de l’obligation scolaire (s’il en reste une). Pourquoi s’encombrer d’un
bagage intellectuel qui n’enrichira nullement le niveau des compétences requises pour se maintenir sur le marché du travail ? Dans un système aussi instrumentalisé, est-il encore besoin d’enseigner l’histoire, la littérature, la philosophie ? Dès lors, à quoi sert encore le maintien d’un collège pour tous ?

- Fini le service public d’éducation. Pour conduire le jeune à la « formation à l’emploi », on mettra en oeuvre un partenariat avec les entreprises (de toutes tailles et de tous secteurs professionnels) afin de compléter le socle de base par l’acquisition de bases technologiques (menant à une qualification ?) et d’une première expérience professionnelle, partenariat qui constitue la pièce maîtresse d’un nouveau système que le MEDEF nomme pompeusement « les organisations apprenantes ».

Entendons par là un système scolaire fortement privatisé sous la houlette des Eglises et des Chambres des Métiers où l’Education est placée explicitement sous la tutelle des entreprises. La réforme du « Lycée des métiers » en est probablement le premier avatar. Il s’inscrit pleinement dans ce projet global pour lequel « à l’issue de ce parcours de formation initiale, le MEDEF souhaite que le jeune soit en possession à la fois de son diplôme et d’une qualification professionnelle reconnue, première étape
d’un parcours de développement des compétences tout au long de la vie » [ e ].

Les maîtres du système

L’architecture générale étant ainsi dessinée, se pose enfin la question du pilotage d’ensemble, celle de la validation. C’est évidemment un problème central, car il s’agit de déterminer celui qui disposera du pouvoir, de qui contrôlera la machine. On imagine bien que pour le MEDEF la question ne se pose même pas. Puisque l’Ecole n’a plus le monopole de la formation, puisqu’elle n’est que le point de départ d’un « processus de développement personnel et professionnel » [ e ], puisqu’elle doit faciliter l’insertion de l’individu dans l’entreprise, ceci exige à tous les niveaux un partenariat entre toutes les « institutions d’éducation et de formation ». Et comme
l’entreprise est la mieux placée pour définir ce qui est bon pour elle, « il est clair qu’(elle) doit être reconnue dans sa capacité à valider les acquis et les compétences » [ f ]. C’est donc à elle qu’il « appartient de repérer, d’évaluer, de valider et de faire évoluer la compétence professionnelle » [ b ], puis ensemble « les partenaires
sociaux doivent construire un instrument de qualification par branche, et quelle que soit la façon dont a été acquise cette validation : formation initiale, formation continue
dans l’entreprise, expérience professionnelle, associative » [ d ]. Et, au cas où l’on n’aurait pas bien compris, le MEDEF se donne la peine de nous présenter un exemple : Un jeune qui prépare un bac professionnel, un chômeur qui présente un portfolio avec plans et photos de la maison qu’il a construit (sic !), un salarié qui a appris par le compagnonnage et le tutorat puis par l’expérience pourront se faire qualifier maçon » [ d ]. C’est ainsi que chaque entreprise aura le pouvoir de certifier les compétences en vérifiant leur conformité avec les exigences de l’organisation du travail. La formation initiale ne devenant ainsi qu’une étape dans un processus d’apprentissage, un jalon dans un projet concerté (c’est à dire soumis à l’approbation de l’entreprise) permettant à chaque salarié « d’exercer ses responsabilités dans la
gestion de ses compétences » [ d ]. Ceci signifie en clair que s’il ne trouve pas de travail, sa mise au chômage sera la sanction objective de sa seule incompétence
personnelle. Habile tour de passe-passe idéologique qui permet de dédouaner le système socio-économique de toute responsabilité dans la production du chômage et
accessoirement de dépouiller ceux qui en seront victimes de tout droit à l’indemnisation. On ne va tout de même pas continuer à entretenir des jean-foutre...

Bien sûr, le système s’inscrit dans un projet global porté à la fois par la Commission Européenne, les gouvernements de toutes obédiences et le patronat : « en France nous ne sortirons pas de la course aux diplômes acquis par la formation initiale, si nous ne réussissons pas à construire une échelle de qualification, valable tout au long de la vie, qui ait la même validité que ce qui est aujourd’hui acquis par la formation initiale. » [ d ]. Un projet qui doit contribuer à la création d’une société « inclusive » ( nouveau concept patronal ?), un projet, qui une fois de plus, remet en cause un droit qui semblait pourtant acquis : celui de tout salarié à la formation continue. Car l’apprentissage tout au long de la vie est un droit qui se paye. Au nom de la coresponsabilité il s’agit de promouvoir de nouvelles formes de cofinancement pour lequel le salarié devra mettre la main à la poche et constituer un compte
d’épargne qu’il abondera avec une partie de son temps libre, une partie de son salaire ou, mieux encore, les deux à la fois.

C’est de cette façon que le patronat peut parachever son ouvrage et s’assurer ainsi :
- la disparition programmée du service public ;
- la prise de contrôle de tous les niveaux d’enseignement ;
- son désengagement financier par la privatisation du système et le report de la charge sur les usagers (pardon les clients) et sur les salariés.

Après cela on ne s’étonnera plus d’entendre un ministre réclamer que « la formation initiale soit réactive, qu’elle réponde mieux aux besoins des entreprises. »

A bon entendeur, salut !


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