Employabilité, flexibilité, précarité, rentabilité optimale et souffrances au travail

 mai 2002
mis à jour vendredi 28 janvier 2005

Les militants de SUD-Education au même titre que ceux de l’Union syndicale "Solidaires" dont ils font partie, sont de plus en plus sollicités par des salariés, des équipes et parfois des services entiers confrontés à des phénomènes de maltraitance au travail. Un texte de loi promulgué au sujet du "harcèlement moral" protège l’individu des "dérives perverses" dans le cadre des relations interindividuelles de travail et offre une possibilité de recours face à des abus de pouvoir caractérisés et répétés dans la durée. Par contre, si les expressions d’autoritarisme et de perversion sadique ont toujours existé, qu’est-ce qui peut expliquer le développement de ces pratiques sur les lieux de travail, aussi bien dans le secteur privé que dans la Fonction publique et l’Education nationale ?

LA NOUVELLE ENTREPRISE FLEXIBLE ...

Dans une interview accordée à "La lettre du CE - n° 86", T. Coutrot (économiste au ministère de l’Emploi) décrit le tissu productif et, s’appuyant sur le Livre Vert de la Commission européenne, il explique que la nouvelle entreprise flexible constitue le modèle émergent caractérisé par des modes d’organisation décentralisés et structurés en réseau [1]. Ce livre vert, "extrait chimiquement pur des représentations qui dominent aujourd’hui les nouveaux modes d’organisation productive", dessine les contours d’un modèle idéal et donne une image quasi-hollywoodienne de l’entreprise. On y parle d’une plus grande autonomie accordée aux salariés, d’une manière de fonctionner plus consensuelle, voire conviviale... En fait, sous l’emballage inoffensif et séduisant, la réalité est évidemment tout autre !

UTOPIE CAPITALISTE NEO-LIBERALE...

L’utopie néo-libérale consiste à rendre la force de travail aussi flexible et aussi fluide que l’est aujourd’hui le capital. La déréglementation des marchés financiers liée à la mondialisation capitaliste induit une fluidité quasi parfaite des mouvements de capitaux entre les pays et les entreprises. La position dominante du capitalisme financier donne aux actionnaires un pouvoir considérable sur les décisions prises par les conseils d’administration et les directions d’entreprises (quand ils menacent, par exemple, de se retirer si les objectifs de rentabilité ne sont pas suffisamment atteints, même si l’entreprise est bénéficiaire ou viable économiquement). La stratégie managériale consiste alors à renforcer la mise en concurrence des salariés les uns avec les autres, "à travers toutes les procédures de contractualisation interne, de filialisation, d’appels d’offres internes au sein des groupes (...). On peut aussi fluidifier le travail en accélérant la rotation des individus entre les équipes, entre les services, en mettant en place des équipes par projet" [1]. L’aboutissement de cette démarche : utiliser les talents "just in time", mobiliser les compétences strictement pour le temps où elles sont nécessaires à la production et à l’obtention de la rentabilité optimale, et pouvoir les démobiliser aussi rapidement en les renvoyant sur le marché du travail. Ce sera alors à l’individu lui-même (aidé éventuellement par l’Etat) d’entretenir ou de reconstituer son "employabilité". De ce fait, l’entreprise n’a plus à supporter les coûts de la qualification et de la "formation tout au long de la vie". On retrouve là les thèmes de prédilection de la "refondation sociale" chère au Médef et à la CFDT et ceux mis en avant par la Commission européenne dont N. Hirtt expose les fondements : "c’est le rythme même des mutations industrielles et techniques qui va déterminer les nouveaux rapports entre le système éducatif et son environnement économique. Les velléités de planifier l’adaptation de l’enseignement aux nécessités du marché de l’emploi disparaissent au profit d’une dérégulation résolue. L’instabilité et la quête de flexibilité qui en découle deviennent le mode même de la nouvelle adéquation Ecole-entreprise. L’irruption récente du concept d’employabilité résume cette mutation. Par opposition à la qualification, qui est un ensemble de savoirs (connaissances et compétences) reconnu, certifié et assorti de garanties sociales, la compétence est essentiellement un catalogue flexible, modulaire, de compétences ("savoir-faire") et d’attitudes ("savoir-être"). Les connaissances sont évincées ou reléguées au second plan, car jugées trop vite obsolètes et d’un trop faible rendement dans la quête d’adaptabilité et de compétitivité." [2]

... ETENDUE A L’ENSEMBLE DE LA SOCIETE ?

L’unification européenne passe par l’application des mêmes orientations néo-libérales. De telles orientations ne restent pas circonscrites au secteur privé. Pour s’en convaincre, il suffit de prendre en considération le projet de décret établi par le Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat qui souhaite instituer l’avancement au mérite sur la base d’entretiens d’évaluation individuels. Sous couvert de modernisation de l’Etat, il s’agirait de réformer les procédures budgétaires pour responsabiliser "les gestionnaires des administrations en contrepartie d’engagements sur des objectifs de performance" ! On le sent venir : combien de chefs de service ou d’établissement qui se comportent déjà en véritables directeurs des ressources humaines ! Autre exemple : l’ARTT mise en place dans la Fonction publique et l’Education nationale en particulier, qui, si elle induit en général une diminution des horaires de travail (souvent symbolique) entérine l’annualisation et la flexibilité (notamment chez les Iatoss, les CE/CPE et les PLP). La précarisation galopante est également là pour souligner l’alignement du public sur le privé en matière de gestion des personnels (l’Etat n’emploie-t-il pas plus d’un million quatre cent cinquante mille précaires ?). Cette précarisation généralisée couplée avec une rentabilisation accrue des personnels, avec le gel de l’emploi public et la remise en cause des statuts montre que l’utopie néo-libérale de flexibilisation totale du salariat gomme les clivages existant entre secteur privé et secteur public. L’unification européenne tend également à l’uniformisation des modes de "management". L’autonomie des établissements et des salariés qui est promue un peu partout est doublée de systèmes performants et détaillés d’incitation, de contrôle et d’évaluation des résultats. Individualisation des salaires, entretiens annuels, fixations d’objectifs individuels, systèmes informatiques d’évaluation en temps réel des performances des équipes de travail : tout un arsenal de pratiques qui associe une plus grande autonomie à un renforcement des moyens de contrôler les salariés se met en place indistinctement dans le privé et le public... Aussi le néo-libéralisme triomphant génère-t-il, dans les rapports sociaux qu’il systématise, un surcroît de stress et d’angoisse, renforcé par la peur du chômage. Il favorise le développement de pratiques scandaleuses où la hiérarchie n’hésite pas à recourir à des méthodes de "management" agressives, cyniques et arbitraires, menace grandement les cadres de socialisation et de régulation collective en niant l’aspect humain au profit d’une "marchandisation totale" des rapports sociaux. Faut-il produire des gens malades pour avoir une économie bien-portante ?

SUD Nord-Pas de Calais


[1T. Coutrot : "L’entreprise néo-libérale, nouvelle utopie capitaliste ?" La Découverte.

[2Nico Hirtt : "l’Ecole prostituée" -L’offensive des entreprises sur l’enseignement. Editions Labor/Espace de liberté. p.28

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