Mémento juridique relatif aux emplois jeunes de l’Éducation nationale

 avril 2000
mis à jour samedi 12 novembre 2005

Quels sont les critères de recrutements des aides éducateurs/trices ? De quels droits bénéficient ces salarié-e-s (temps de travail, formation, indemnités chômage,...) ? Quelles sont les tâches exigibles des aides éducateurs/trices ? Enfin, on peut se demander quelles seront les perspectives d’entrée dans la fonction publique offertes après 5 ans de bons et loyaux services ? Cette brochure a pour but de vous apporter quelques éléments de réponses à partir du texte de la loi du 16/10/97 et des textes parus au Bulletin Officiel de l’Éducation nationale.

Emplois jeunes, salarié-e-s de l’Éducation nationale : c’est aussi des droits !

1- Le cadre légal et réglementaire :

la loi du 16 octobre 1997.

La loi n° 97-940 du 16/10/97 relative au développement d’activité pour l’emploi des jeunes, crée notamment les articles L 322-4-18 à L 322-4-21 du Code du Travail.

Article 1er de la loi n° 97-940 du 16/10/97.

"Afin de promouvoir le développement d’activités créatrices d’emplois pour les jeunes répondant à des besoins émergeants ou non satisfaits et présentant un caractère d’utilité sociale, l’Etat peut conclure avec les collectivités territoriales et leurs établissements publics, les autres personnes de droit public, les organismes de droit privé à but non lucratif et les personnes morales chargées de la gestion d’un service public des conventions pluriannuelles prévoyant l’attribution d’aides pour la mise en oeuvre de projets d’activités répondant aux exigences d’un cahier des charges comportant notamment les conditions prévisibles de la pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

Lorsqu’elles sont conclues avec une personne morale de droit public, [ces conventions] ne peuvent s’appliquer qu’à des activités non assurées jusqu’alors par celles-ci."

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 6.

"Les activités relevant de ces emplois doivent viser à répondre à des besoins émergents ou non satisfaits. Il conviendra donc, afin d’éviter tout effet de substitution ou de concurrence, de veiller à ne pas confier aux aides éducateurs, des tâches correspondant à des emplois existants du secteur public ou privé."

2- La procédure d’embauche.

Acte de candidature.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 9/11.

"Les candidats aux emplois d’aides éducateurs de l’éducation nationale devront être âgés au moins de 18 ans et au plus de 26 ans au jour de leur embauche."

Circulaire CDE n°97/25 du 24 octobre 1997.

" Seuls sont visés les jeunes de 18 à 26 ans qui sont sans emploi. Ainsi l’embauche d’un jeune en contrat d’apprentissage ou de formation en alternance ne pourra se faire qu’au terme du contrat. Par exception, le dispositif reste expressément ouvert aux jeunes titulaires d’un CES ou d’un CEC-CES."

Il convient tout d’abord de souligner que la loi ne fait pas obligation aux jeunes d’être inscrits comme demandeurs d’emploi pour bénéficier d’un emploi jeune. Il n’y a donc pas lieu de fournir cette inscription à titre de preuve.

En outre, en réservant les emplois d’aides éducateurs/trices aux jeunes de 18 à 26 ans, cette circulaire, ainsi que la circulaire n°97-263 du 16 décembre 1997 et le BO du 1er janvier 1998, méconnaissent le champ d’application de la loi qui comprend aussi les jeunes de 26 à 30 ans n’ayant pas le droit à une indemnisation au titre du chômage à la date de leur candidature à un emploi jeune. De même, la règle non écrite (et d’ailleurs diversement appliquée selon les académies) de recrutement des aides éducateurs/trices à "bac + 2 " instaure un critère de sélection qui n’est prévu ni par la loi, ni dans les décrets d’application. Ces interprétations inexactes de la loi sont relevées dans le rapport d’information présenté par J.C. Boulard (rapport n°1211 de l’Assemblée Nationale) qui rappelle qu’il convient de respecter le champ d’application de la loi et que celui-ci ne peut être réduit par voie de circulaire.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 9/11.

"Bien que la loi du 16 octobre 1997 n’impose pas de condition de diplôme, la nature et les conditions d’exercice des emplois d’aides éducateurs requièrent que les candidats soient au moins titulaires d’un baccalauréat ou d’un titre permettant une inscription en université."

"Un examen médical doit être subi par tout candidat à un emploi salarié - aux frais de l’administration - avant la signature du contrat de travail ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai qui suit l’embauche."

"Les candidats à des emplois jeunes de l’éducation nationale feront acte de candidature auprès du rectorat de leur domicile."

"Il appartiendra [aux recteurs] de fournir aux écoles et aux collèges où ces emplois seront implantés, une liste de trois ou quatre candidats pour chaque emploi créé."

"Dans le premier degré, les opérations de recrutement seront réalisées par l’équipe pédagogique en charge du projet réunie sous la présidence de l’inspecteur de l’éducation nationale de la circonscription. Les candidats proposés seront retenus par les autorités académiques avant la signature du contrat par le principal du collège support."

"Dans les collèges, le recrutement sera réalisé par l’équipe pédagogique en charge du projet réunie sous la présidence du chef d’établissement. Les candidats retenus seront également validés par les autorités académiques avant la signature du contrat et vérification du bulletin n°2 du casier judiciaire."

"Les candidats non retenus dans le cadre d’un projet déterminé pourront se voir proposer un emploi dans la suite du programme."

Candidats étrangers.

La loi du 16 octobre 1997 ne subordonne pas les recrutements des emplois jeunes à la possession de la nationalité française.

Voir aussi le B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 10/12.

L’employeur.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 9/11.

"L’employeur est, dans tous les cas, l’établissement public local d’enseignement qui aura procédé au recrutement de l’intéressé et signé le contrat de travail, représenté par le chef d’établissement."

"Un collège, choisi au sein des circonscriptions d’enseignement du premier degré (collège support), sera chargé d’effectuer les recrutements des aides éducateurs appelés à exercer dans les écoles de la circonscription. Le directeur d’école, dans cette hypothèse, n’est donc pas l’employeur.

Les rapports professionnels entre le directeur d’école et l’aide éducateur relèvent des attributions attachées à la fonction de directeur chargé de veiller à la bonne marche de l’école et au respect de la réglementation qui lui est applicable (décret n°89-122 du 24 février 1989 modifié, art.2). Il exerce son autorité sur l’aide éducateur dans les mêmes conditions que sur les personnels communaux en service dans son école."

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 7.

"A l’égard des aides éducateurs dont le poste est situé au sein de l’EPLE (l’Etablissement Public Local d’Enseignement, autrement dit le collège) qui les a recrutés, le chef d’établissement exerce l’ensemble des pouvoirs ( cf. répartition des tâches, attribution des postes, pouvoir disciplinaire, modification du contrat de travail, licenciement ... ) et assure les obligations attachées à la qualité d’employeurs (cf. procurer le contrat de travail convenu, payer le salaire convenu).

A l’égard des aides éducateurs dont le poste est situé dans une école primaire, le directeur de l’école est délégataire quant à la direction et à l’organisation de leur travail, de l’autorité du chef d’établissement ayant procédé au recrutement. Ce dernier reste tenu de la gestion administrative des contrats de travail de ces salariés qui sont placés à la disposition d’une autre autorité. Il conserve également le pouvoir de prendre les sanctions disciplinaires.

Lorsque, en dehors du temps scolaire, l’aide éducateur affecté en école intervient auprès d’une commune ou d’une association dans un cadre conventionnel spécifique, un semblable transfert d’autorité se produit."

Information des instances représentatives des personnels.

Loi n°97-940 du 16 octobre 1997, article 3.

"Les institutions représentatives du personnel des organismes mentionnées à l’article L.322-4-7, lorsqu’elles existent, sont informées des conventions conclues. Elles sont saisies, chaque année, d’un rapport sur leur exécution."

Ce seront donc les CTP académiques et départementaux ainsi que les Conseils d’Administrations des collèges employeurs pour le second degré qui seront informés des conventions conclues.

3- Le contrat.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 18.

"Un contrat écrit est obligatoire."

Le code du travail prévoit que celui-ci doit être transmis dans les 48 heures au/à la salarié-e.

"Les aides éducateurs sont des agents d’un EPLE, salariés et titulaires d’un contrat de droit privé par détermination expresse de la loi n°97-940 du 16 octobre 1997 (art. L 322ó4-20, I, §1, CT)."

Ils/elles sont donc exclu-e-s par cette loi du champ d’application du principe jurisprudentiel, établi par le Tribunal des conflits, selon lequel "tout agent contractuel employé dans le cadre d’un service public administratif par une personne publique est considéré comme un agent public" (Tribunal des Conflits, préfet du Rhône c/Berkani, 25 mars 1996) tant que leur contrat et son exécution reste dans le champ d’application de la loi du 16 octobre 1997(voir chap 4 de ce mémento, § substitution d’emploi)

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 6/7.

"Il est impératif de rester dans le champ d’application de la loi n°97-940 du 16 octobre 1997 et du décret n°97-954 du 17 octobre 1997 afin de ne pas encourir le risque d’une requalification juridictionnelle de ces contrats "emplois jeunes " en contrats de droit public."

"A défaut de respecter les conditions de la dérogation instituée par la loi du 16 octobre 1997 et son décret d’application, le juge, en cas de contentieux relatif à l’exécution des contrats de travail "emplois jeunes", risque d’en déduire que les relations entre les EPLE (employeurs) et les aides éducateurs doivent être replacées dans le cadre [...] du droit public." (voir arrêt Berkani).

"Les contentieux déjà survenus à propos de l’exécution des "contrats emploi solidarité " passés par les EPLE révèlent, de plus, une tendance des juridictions à sanctionner fermement l’utilisation ou l’exécution de ces contrats lorsqu’elle n’est pas conforme aux dispositions législatives ou réglementaires dont ils relèvent."

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page12/14.

Les emplois jeunes bénéficient d’un "contrat de droit privé à durée déterminée et à plein temps ", "régi par le Code du travail et par les dispositions spécifiques introduites par la loi du 16 octobre 1997 dans le même code, relative à la conclusion, à la suspension et à la rupture du contrat. Mais le statut d’établissement public administratif de l’établissement public local d’enseignement rend inapplicable toute une série de dispositions de ce même code [conventions et accords collectifs de travail, délégués du personnel et comités d’entreprises, comités d’hygiène et sécurité]."

"Ce contrat à durée déterminée est conclu pour une période maximale de 60 mois incluant une période d’essai d’un mois renouvelable une fois."

"Les activités des aides éducateurs ne peuvent être que celles prévues à leur contrat de travail."

"Dans les écoles, en dehors du temps scolaire, les aides éducateurs n’ont vocation à intervenir que pendant le temps des repas et des études. Une convention, doit alors être passée avec la collectivité ou l’association responsable. L’intervention de l’aide éducateur pendant ces périodes doit constituer la poursuite de l’activité éducatrice, en cohérence avec le projet sur le fondement duquel le recrutement a eu lieu. Il convient tout particulièrement de veiller au principe de non-substitution.

Que se soit dans les EPLE ou dans les écoles, les aides éducateurs n’ont pas vocation à être mis à la disposition de collectivités ou d’associations pour des activités hors temps des repas et des études."

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page13/17.

"La juridiction prud’homale est compétente pour connaître les litiges nés à l’occasion de l’exécution [des contrats]."

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 18.

"Il doit comporter certaines mentions obligatoires prévues au second alinéa de l’article L 122-3-1 CT et dont l’absence peut être sanctionnée par une requalification judiciaire [cf. objet du contrat, date d’échéance du terme, désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé, durée de la période d’essai, montant de la rémunération, nom et adresse de la caisse de retraire complémentaire et éventuellement de l’organisme de prévoyance dont dépendra le salarié]."

Condition d’une modification régulière du contrat.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 51/55.

"Corrélativement à la force obligatoire du contrat de travail, l’article 1134 du Code Civil a en effet posé le principe selon lequel une modification du contrat de travail ne peut être imposée unilatéralement par une partie à une autre."

Il faut malgré tout distinguer la modification d’un contrat de travail et la modification des conditions de travail. "En particulier la mutation géographique d’un salarié par le jeu d’une clause de mobilité prévue au contrat résulte de la simple exécution de ce dernier."

Autant un-e salarié-e peut refuser une modification substantielle de son contrat de travail, autant il/elle ne peut refuser une modification "non-substantielle " . Les juges, en vertu de leur pouvoir souverain d’appréciation, déterminent, en cas de litige entre l’employeur et le salarié, si les relations contractuelles entre les parties ont été ou non substantiellement modifiées.

"Le fait de rester dans l’entreprise n’emporte pas acceptation tacite d’une modification substantielle pour une cause tenant à la personne du salarié (que celui-ci l’ait ou non, par ailleurs, expressément refusée)."

La clause de mobilité.

"L’employeur ne peut imposer que des modifications autorisées par le contrat de travail lui-même."

"C’est l’objet d’une clause de mobilité qui permet le transfert du salarié [ cf. mutation dans un autre poste, nouvelle affectation ] dans les conditions qu’elle prévoit [cf. la désignation du cadre professionnel, préservation du niveau de rémunération] ".

"Pour autant, l’insertion d’une telle clause pour être licite, doit être dictée uniquement par l’intérêt de l’établissement (cf. fermeture de l’école initiale) et en aucun cas permettre de favoriser un abus de pouvoir de l’employeur. "

"Dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer des modifications justifiées par l’adaptation du statut du salarié à la vie de l’établissement à condition de ne pas toucher à des éléments substantiels du contrat de travail. Peuvent ainsi notamment évoluer les horaires de travail du salarié et intervenir des changements peu important de ses attributions ou une mutation de poste sans changement de qualification ni de rémunération."

"En cas de modification substantielle, l’employeur doit proposer au salarié une révision de son contrat de travail. Dans cette situation, le refus du salarié est de droit et ne peut constituer une faute."

4- Les "missions", tâches et activités exigibles des aides éducateurs/trices.

Les fonctions générales et spécialisées.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 13.

"Les activités des aides éducateurs ne peuvent être que celles prévues à leur contrat de travail."

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 6/7.

" A l’école.

Fonctions générales :

- aide à la surveillance et à l’encadrement répartie sur toute la journée de l’enfant ;

- aide à l’étude ;

- aide à l’encadrement des sorties scolaires ;

- renforcement du lien entre l’école et la communauté éducative ;

- information et suivi des élèves.

Fonctions spécialisées :

- utilisation des nouvelles technologies ;

- optimisation des moyens audio visuels ;

- aide à l’encadrement et à l’animation des activités culturelles, artistiques et sportives ;

- aide à la gestion des fonds documentaires et à la préparation d’animations thématiques dans les BCD ;

- aide à l’accueil et à l’intégration des handicapés dans l’école.

Au collège.

Fonctions générales :

- aide à la surveillance et présence active lors des interclasses, entrées et sorties des élèves,
repas ;

- aide à l’encadrement et animation des activités du foyer socio-écucatif ;

- aide à l’étude et aux devoirs ;

- participation aux tâches de médiation ;

- renforcement du lien entre le collège et son environnement ;

- participation à des opérations du type "Ecole ouverte " hors période scolaire ;

- participation à l’encadrement et à l’animation de toute autre action de nature éducative, conçue dans le cadre du projet d’établissement.

Fonctions spécialisées :

- utilisation des nouvelles technologies ;

- appui aux documentalistes ;

- aide à l’accueil et à l’intégration des handicapés dans l’école."

Substitution d’emploi.

Il est essentiel d’être vigilant sur les risques de substitutions d’emploi. Dans la circulaire DGEFP 97/25 du 24 octobre 1997, Martine Aubry écrivait : "les embauches ne peuvent venir en substitution d’emplois publics existants ou d’emplois correspondants aux missions traditionnelles des collectivités ou des établissements publics, qui ont vocation à être occupés pas des agents relevant des régimes statutaires de la fonction publique."

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 13.

"Les aides éducateurs ne sauraient accomplir des tâches pour lesquelles ils ne disposeraient pas des qualifications exigées par la loi ou les règlements, mais ils peuvent être appelés à assister les agents qualifiés."

"Dans les écoles et en dehors du temps scolaire, les aides éducateurs n’ont vocation à intervenir que pendant le temps des repas et des études. Une convention doit alors être passée avec la collectivité ou l’association responsable."

B.O n°30 du 23 juillet 1998, page 1717.

"Il est en outre exclu que les aides éducateurs se voient affectés à un service administratif ou à des tâches relevant réglementairement du personnel administratif ", "de la même manière, les aides éducateurs ne peuvent en aucun cas assurer le service d’enseignants absents."

"Si les horaires des aides éducateurs demeurent différents de ceux qui s’appliquent à d’autres personnels, ceux-ci ne sauraient être astreints à une présence purement formelle dans des écoles ou des établissements."

"Les aides éducateurs affectés à une école peuvent être appelés, pendant les vacances scolaires, à travailler dans un EPLE, sous l’autorité du chef d’établissement, dans une activité de type école ouverte.

Les aides éducateurs ne peuvent en revanche être mis à la disposition de collectivités locales ou d’associations que dans la mesure où il s’agit d’une activité susceptible de figurer dans un projet d’école ou d’établissement. Cette mise à disposition constitue alors un instrument de réalisation des missions assignées par la loi au service public de l’éducation nationale. Elle ne saurait constituer un moyen commode de compléter un emploi du temps et de palier l’insuffisance des projets."

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 6.

"Il est impératif de rester dans le champ d’application de la loi n°97-940 du 16 octobre 1997 et du décret n°97-954 du 17 octobre 1997 afin de ne pas encourir le risque d’une requalification juridictionnelle de ces contrats "emplois jeunes " en contrats de droits publics." (voir Tribunal des Conflits, préfet du Rhône c/Berkani, 25 mars 1996).

"La loi n°97-940 du 16 octobre 1997 exige ainsi que les conventions prévues par l’article L 322-4-18, ß4, CT, soient conclues exclusivement au titre d’ "activités non encore assurées jusqu’alors par des personnes morales de droit public ". Ceci concerne directement les EPLE et revient à prohiber toute affectation de personnes recrutées par contrat "emploi jeune " à des postes relevant de compétences ou activités traditionnelles de ces établissements."

Un premier bilan montre que le principe de non-substitution à été largement bafoué par les collectivités locales en général et par l’Education Nationale en particulier. Les aides éducateurs/trices affectés à des tâches administratives, de secrétariat, de documentaliste ou de pionnicat se substituent clairement à des emplois publics existants. Le Tribunal Administratif a alors la compétence de dénoncer une utilisation abusive des contrats emplois jeunes qui sortiraient alors du cadre de la loi du 16/10/97 et de requalifier ces contrats de droit privé en contrat de droit public !

C’est là l’occasion d’une bataille juridique qu’il nous appartiendra de mener à Sud éducation, avec les aides éducateurs/trices.

Intervention, au bénéfice de l’école, d’emplois jeunes recrutés par des collectivités locales ou des associations.

B.O n°30 du 23 juillet 1998, page 1718.

"Il est exclu que d’autres bénéficiaires d’emplois jeunes recrutés dans d’autres conditions par des collectivités locales ou des associations, interviennent comme aides éducateurs. En revanche, les propositions suivantes peuvent être acceptées :

- implantation d’agents locaux de médiation (intervention dans les transports scolaires, urbains, bâtiments scolaires et abords des ces bâtiments)

- mise à disposition des établissements pour assister les élèves handicapés."

"Les collectivités locales organisent des activités périscolaires. Elles peuvent, à ce titre, recruter des emplois jeunes, qui sont susceptibles d’exercer une partie de leurs fonctions dans l’enceinte des écoles ou des établissements, dans le respect des dispositions qui régissent ce type d’activité."

5- Responsabilités encourues par les aides-éducateurs/trices.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 47/50 (voir aussi la loi du 5 avril 1937 dont bénéficient les aides éducateurs/trices).

"[Les aides éducateurs] sont membres du personnel d’un EPLE ou affectés au sein d’une école publique et collaborent à l’exécution de la mission de service public de l’enseignement. En outre, ils ont été recrutés pour exercer des activités participant directement à l’action éducatrice. Dès lors, ils peuvent relever de la catégorie des "membres de l’enseignement public " telle que le conçoit la jurisprudence.

A cet égard, sont couverts, non seulement le temps scolaire, mais aussi les activités éducatives se déroulant en dehors du temps scolaire en accord avec l’autorité hiérarchique, qu’elles aient lieu dans ou en dehors de l’établissement."

"Quel que soit le contexte professionnel de l’intervention [des aides éducateurs], les activités qu’ils exercent constituent in fine une source de responsabilité pour l’Etat . Les recours en réparation doivent alors être dirigés contre l’Etat."

"Les établissements cotisent obligatoirement pour le risque accident du travail encouru par les aides éducateurs."

Responsabilité personnelle du/de la salarié-e.

Au civil.

"La responsabilité personnelle de l’aide éducateur peut être engagée, devant le juge civil, si l’intéressé a commis une faute personnelle ayant causé un préjudice et distincte d’une faute de surveillance.

La faute personnelle est soit une faute dénuée de tout lien avec le service, soit une faute commise pendant le service ou à l’occasion de celui-ci, mais considérée comme "détachable" du service en raison de sa gravité ou de l’intention malveillante de son auteur."

Au pénal.

"La responsabilité pénale d’un aide éducateur n’est susceptible d’être mise en cause que si les faits reprochés à l’intéressé constituent une infraction."

Comme les personnels de l’EN, les aides éducateurs/trices ont la possibilité de contracter une assurance qui couvre leur responsabilité personnelle.

6- Le pouvoir et la procédure disciplinaire.

Le pouvoir disciplinaire.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 14.

"Le chef d’établissement est seul compétent pour prendre des sanctions à l’encontre de l’aide éducateur. Lorsque celui ci exerce dans un établissement du premier degré, il appartient au directeur d’école d’établir un rapport circonstancié, indiquant au chef d’établissement les faits reprochés et de conserver tout élément de preuve de nature à venir à l’appui de sa démarche."

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 44/46.

"Le pouvoir disciplinaire est attaché à la qualité d’employeur. Il appartient donc exclusivement au chef d’établissement signataire du contrat de travail."

La procédure disciplinaire.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 44/46.

"Pour qu’une procédure disciplinaire puisse être valablement engagée à l’encontre d’un salarié, il faut que les manquements qui lui sont reprochés constituent des fautes au sens de la jurisprudence.

Le juge refuse de reconnaître que l’insuffisance ou l’inaptitude professionnelles puissent constituer des fautes disciplinaires. En revanche, des retards réitérés, des absences non motivées ou un comportement désinvolte dans l’exécution des tâches confiées peuvent constituer des fautes susceptibles d’être sanctionnées."

"C’est au seul principal du collège employeur qu’appartient le pouvoir de prendre des sanctions à l’encontre du salarié."

Selon l’article L.122-41 CT, "aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui". Hormis pour la sanction de l’avertissement, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le/la salarié-e à un entretien préalable, en lui indiquant l’objet de la convocation. Cette convocation est à remettre en main propre contre décharge ou à transmettre par lettre recommandée. Elle doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler au salarié qu’il/elle peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement ou inscrite sur une liste dressée par le préfet du département (ce sont les conseillers des salariés). L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après que le salarié ait reçu la convocation.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du/de la salarié-e.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit faire l’objet d’une décision écrite et motivée et être notifiée à l’intéressé sous la forme d’une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

L’article L.122-43 CT précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes de l’article L.122-44 CT, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

7- Suspension ou rupture du contrat.

Suspension du contrat.

Loi n°97-940 du 16 octobre 1997.

" A l’initiative du salarié, les contrats peuvent être suspendus avec l’accord de l’employeur afin de lui permettre d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, les contrats précités sont rompus sans préavis."

voir B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 16 (alinéa 3, 4, 5, 6, 7).

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 29.

Suspension pour effectuer une période d’essai.

"Le nouvel article L.322-4-20 III du Code du Travail prévoit que les contrats conclus pour l’emploi des jeunes peuvent être suspendus, avec accord de l’employeur, afin de permettre au salarié d’effectuer une période d’essai afférente à une offre d’emploi."

voir aussi B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 30/36.

Rupture du contrat de travail.

Loi n°97-940 du 16 octobre 1997 :

"Les contrats à durée déterminée sont conclus pour une durée de 60 mois. Ils peuvent être rompus à l’expiration de chacune des périodes annuelles de leur exécution à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines, ou de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse (voir plus loin pour la cause réelle et sérieuse). Dans ce dernier cas, les dispositions des articles L.122-6 et L.122-14 sont applicables. En outre, l’employeur qui décide de rompre le contrat du salarié pour une cause réelle et sérieuse doit notifier cette rupture par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Cette lettre ne peut être expédiée au salarié moins d’un jour franc après la date fixée pour l’entretien préalable prévu à l’article L 122-14. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé prévu par l’article L.122-6. Le salarié dont le contrat est rompu par son employeur dans les conditions prévues au troisième alinéa du présent [article] bénéficie d’une indemnité calculée sur la base de la rémunération perçue. Le montant retenu pour le calcul de cette indemnité ne saurait cependant excéder celui qui aura été perçu par le salarié au titre des dix huit derniers mois d’exécution de son contrat de travail."

Le montant de cette indemnité de rupture anticipée du contrat est égal à 6% de total des rémunérations perçues depuis le début du contrat. Contrairement aux autres Contrats à Durée Déterminée, son montant est plafonné à 6% des rémunérations perçues au cours des dix huit derniers mois d’exécution du contrat.

Circulaire CDE n°97/25 du 24/10/1998.

"La première présentation du courrier de notification, qui fixe le point de départ du délai congé, doit correspondre à la date anniversaire du début d’exécution du contrat ; faute de quoi, ce dernier ne pourrait plus être rompu pour cause réelle et sérieuse au titre de la période considérée."

Loi n°97-940 du 16 octobre 1997.

"La méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à la rupture du contrat de travail prévues au troisième et quatrième alinéa du présent [article] ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Il en est de même lorsque la rupture du contrat intervient suite au non-respect de la convention ayant entraîné sa dénonciation."

Les causes de rupture du contrat entre le/la salarié-e et l’employeur/euse.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 56/65.

Rupture à l’initiative du/de la salarié-e.

A l’issue d’une période de suspension accordée pour effectuer une période d’essai dans une autre entreprise : "Si à l’issue de cette période d’essai, le salarié est embauché, son contrat est rompu sans que l’intéressé ait besoin de donner un préavis."

Il/elle doit en informer son employeur/euse en fournissant les justificatifs.

"Le droit commun permet au salarié titulaire d’un CDD de rompre le contrat de travail, de sa seule initiative, uniquement en cas de faute grave de l’employeur (cf. un défaut de paiement des salaires pendant plus de deux mois) ou cas de force majeure."

Dans le cas contraire (ni assentiment de l’employeur, ni faute grave, ni cas de force majeure), la rupture du contrat de travail par le/la salarié-e ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Par dérogation, l’article L.322-4-20, II, alinéa 3, autorise en outre l’aide éducateur/trice à prendre l’initiative de rompre son contrat de travail à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution, moyennant un préavis de deux semaines.

Rupture à l’initiative de l’employeur.

Par accord des parties :

- sur une faute grave du/de la salarié-e : "En l’absence de conséquences dommageables, le comportement négligent n’est pas considéré comme une faute grave justifiant une rupture immédiate."

- le cas de force majeure : "Si un événement extérieur à la volonté des parties, s’imposant à elles de telle manière qu’il ne permet pas de considérer que le contrat puisse utilement reprendre son cours avant l’arrivée du terme."

- pour une cause réelle et sérieuse (par dérogation prévue par l’article L.322-4-20 CT) : les causes réelles et sérieuses sont définies dans le B.O n°8 du 3 septembre 1998, pages 61/62. "La cause réelle présente un caractère d’objectivité qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs, la perte de confiance allégué par l’employeur ne constituant pas en soi un motif de licenciement (cf. Cass. Soc. 29 nov. 1990, Mme Fertray). L’employeur ne peut donc licencier un salarié, ni en raison du comportement d’un de ses proches, ni en raison de soupçons qu’il pourrait avoir quant à des comportements répréhensibles de salariés. En revanche, une mésentente ou une incompatibilité d’humeur avérées peuvent constituer des causes réelles et sérieuses légitiment la rupture du contrat de travail.

La cause est sérieuse lorsqu’elle revêt une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l’établissement la poursuite du travail et nécessaire le licenciement."

"L’aide éducateur dont le contrat est ainsi régulièrement rompu par son employeur a droit à une indemnité spécifique calculée sur la base de la rémunération perçue et en fonction de la durée du contrat."

Procédure de licenciement.

En vertu de l’article L.122-14 CT, l’employeur/euse qui envisage de licencier un-e salarié-e doit, avant toute décision, le/la convoquer à un entretien préalable, en lui indiquant l’objet de la convocation. Cette convocation est à remettre en main propre contre décharge ou à transmettre par lettre recommandée. Elle doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler au/à la salarié-e qu’il/elle peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’établissement ou inscrite sur une liste dressée par le préfet du département. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après que le/la salarié-e ait reçu la convocation.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur/euse est tenu de faire connaître au/à la salarié-e le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée et recueille ses explications.

La notification de la décision de l’employeur/euse de rompre le contrat de travail, par lettre recommandée avec AR, ne peut être expédiée moins d’un jour franc après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Elle doit être scrupuleusement respectée par l’employeur/euse. La méconnaissance par l’employeur/euse des dispositions relatives à la rupture du contrat ouvre droit pour le/la salarié-e à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Indemnités chômage dues à l’issue du contrat.

Article L.351-1 du Code du travail.

"En complément des mesures tendant à faciliter leur reclassement ou leur conversion, les travailleurs involontairement privés d’emploi, aptes au travail et recherchant un emploi, ont droit à un revenu de remplacement dans les conditions fixées par le présent chapitre."

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 17, chapitre 7.

" Le bénéfice d’un revenu de remplacement est un droit pour les travailleurs privés d’emploi (art. L.351-1 CT). Les employeurs sont ainsi tenus de les garantir à cet égard, soit par cotisation auprès d’un organisme d’assurances sociales, soit par auto-assurance (art. L 351-12 CT) ".

"[Les EPLE] demeurent redevables, dans le cadre d’une auto-assurance, du versement de l’allocation prévue par l’article L.351-3 CT à l’issue du contrat d’un aide éducateur."

Cet article est sans ambiguïté : même si aucun budget n’a été prévu à cet effet par le gouvernement, les aides éducateurs/trices doivent exiger de bénéficier du versement de l’allocation chômage à la fin de leur contrat de 5 ans. Pour cela, les collèges employeurs auraient dû cotiser aux caisses ASSEDIC mais se sont heurtés au refus de l’UNEDIC.

Par ailleurs, l’Education Nationale est en régime d’auto assurance pour ses personnels et prend donc traditionnellement à sa charge les versements des indemnités chômage. Les aides éducateurs/trices devront donc revendiquer le fait de pouvoir bénéficier de ce régime d’auto assurance.

Ces droits ouverts au bénéfice d’une assurance chômage sont confirmés par le rapport d’information n°337 du 17 octobre 1997 de la commission des affaires culturelles, familiales et sociales de l’Assemblée Nationale (question n°29) ainsi que par le rapport d’information n°1211 de cette même commission (paragraphe17).

Indemnités de fin de CDD.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page14.

Contractuels de droit privé par détermination de la loi. Ces contrats de travail relèvent de la catégorie particulière des contrats à durée déterminée "conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi , visées par l’article L 122-2, 1° du code du travail ; ce qui exclus leur titulaire du bénéfice de l’indemnité de fin de CDD prévue par l’article L 122-3-4 du même code" . Les emplois jeunes seront donc privés de cette indemnité de fin de CDD.

8- Durée du travail, vacances, absences, droit de grève, droit à la formation syndicale.

Durée du travail.

B.O n°30 du 23 juillet 1998, page 1717.

"La durée du travail des aides éducateurs est fixée à 1575 heures par an", soit, si on divise par (52 semaines - 7 semaines de congés légaux), 35 heures par semaine.

"Les horaires de travail ne peuvent en aucun cas dépasser 39 heures par semaine. Leur durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures". Cet article encadre strictement l’annualisation du temps de travail des aides éducateurs/trices, annualisation que certain-e-s chefs d’établissements s’étaient cru autorisé-e-s à mettre en place en faisant travailler les aides éducateurs/trices plus de 48 heures par semaine en contrepartie des vacances scolaires (document de la Direction de l’enseignement scolaire, Bilan du dispositif emplois jeunes, mai-juin 98, § 1.2.2).

"Lorsque la durée du travail atteint sept heures sur une même journée, il appartient à l’employeur de prévoir une pause minimale de 45 minutes à l’heure des repas."

Le ministère refuse pour l’instant d’intégrer ce temps de pause dans le temps de travail des emploi jeunes.

B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 41.

"L’employeur est libre de fixer les temps de travail journalier comme il l’entend."

Vacances.

B.O n°30 du 23 juillet 1998, page 1717.

"Les congés des aides éducateurs sont fixés à 7 semaines par an.

Ils doivent être alloués pendant les périodes de congés scolaires, quatre semaines consécutives au moins étant prises pendant les périodes des vacances scolaires d’été."

Si l’aide éducateur/trice effectue 35 heures par semaine, il/elle bénéficiera de 7 semaines de congés annuels.

Par contre, si l’aide éducateur/trice effectue 39 heures par semaine, il/elle bénéficiera donc de 12 semaines de congés annuels.

Absences.

Pour un concours ou examen.

B.O n°30 du 23 juillet 1998, page 1717.

"Les aides éducateurs bénéficient d’autorisation d’absence pour se présenter à des examens et des concours, à partir du moments où ces épreuves s’inscrivent dans le cadre du projet de formation validé par le recteurs. Les absences ainsi autorisées s’imputent sur le service, sur justification, dans la limite de 28 heures par session d’examen ou de concours et de 56 heures par an."

Pour une naissance, un décès ou mariage.

Art L226-1 du CT.

Tout-e salarié-e a le droit de s’absenter sans perte de salaire :

- 3 jours pour la naissance d’un enfant ;

- 2 jours pour le décès du/de la conjoint-e ou d’un enfant, 1 jour pour le décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une soeur, ou des beaux parents ;

- 4 jours pour son mariage, 1 jour pour le mariage d’un de ses enfants.

Le jour d’absence accordé ne peut être pris que sur le jour de l’événement le justifiant.

Congés non rémunérés.

Art L 122-28-8 du CT.

Tout-e salarié-e a le droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident (constaté par certificat médical) d’un enfant de moins de 16 ans dont il/elle assume la charge. La durée est limitée à 3 jours par an ou 5 jours s’il/elle assume la charge de trois enfants de moins de 16 ans ou d’un enfant de moins de 1 an.

Le droit de grève des aides éducateurs/trices.

Article L.521-1 du CT.

"La grève est un droit consacré par la Constitution du 4 octobre 1946, qui s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent."

"Dans le secteur privé, la grève est définie comme la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Elle doit, pour constituer l’exercice normal du droit susvisé (art. L 122-45 CT) réunir certaines conditions tenant à la forme de l’arrêt de travail (licité du mouvement [absence d’abus du droit tant qu’il n’y a pas de désorganisation de l’entreprise]) et aux revendications qu’elle appuie (exigence d’une revendication qu’il y ait ou non préavis)."

Lire aussi le B.O n°8 du 3 septembre 1998, page 33, §2.

Comme n’importe quel-le salarié-e, tous/tes les aides éducateurs/trices ont le droit de grève. Travaillant dans le cadre d’un service public, cette grève doit être précédée d’un préavis précisant les motifs du recours à la grève. Déposé par une organisation syndicale, il doit parvenir cinq jours francs avant le déclenchement de la grève à l’autorité hiérarchique de l’établissement. Il fixe le lieu, la date, l’heure du début ainsi que la durée, limitée ou non, de la grève envisagée (art. L-521.3 du CT).

Pour les retenues de salaires, et à la différence des fonctionnaires qui sont sous le régime du 1/30ème indivisible, la durée minimum de la grève est de 1 heure et la retenue de salaire est directement proportionnelle à la durée de la grève.

Le droit à la formation syndicale.

Les aides éducateurs/trices, syndiqué-e-s ou non, ont droit à un congé de formation syndicale (art. 451.1 à 451.4 du CT) d’une durée de 12 jours au plus par an (durée fractionnable mais ne pouvant normalement pas être inférieure à 2 jours).

La demande de congé doit être présentée à l’employeur/se au moins 30 jours à l’avance par l’intéréssé-e et doit préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.

9- Rémunération, paiement.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 19.

"Les agents recrutés sur la base du contrat emploi jeune à temps complet bénéficieront d’une rémunération mensuelle brute correspondante au SMIC brut soit, au 1er novembre 1997, 6663,67F."

"Aucune indemnité ne sera versée à ces agents à l’exception, en région parisienne, de la prise en charge des titres de transport (article 5 de la loi n°82-684 du 4 août 1982)."

Le SMIC augmente chaque fois que l’indice des prix augmente de 2%. Le SMIC est également revalorisé le 1er juillet de chaque année. Au 01/07/99, il était fixé à 6881,68fr (brut).

10- La protection sociale.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 22.

"L’EPLE assume vis à vis des agents recrutés sous contrat emplois jeunes l’ensemble des obligations de l’employeur et doit notamment les affilier à la sécurité sociale et verser les charges sociale salariales et patronales de droit commun à l’URSSAF."

Comme tou-te-s les salarié-e-s engagé-e-s sur un contrat de travail de droit privé, les emplois jeunes bénéficient de la protection sociale prévue par le Code de la sécurité sociale.

Pour cela, les contrats emplois jeunes cotisent aux caisses d’assurances maladie, maternité, décès, invalidité, veuvage, vieillesse, accident du travail, maladies professionnelles, familiales, à l’IRCANTEC (régime de retraite complémentaire) et à la MGEN si l’aide éducateur/trice adhère à cette mutuelle (taux de 2,5%). Par contre, les emplois jeunes ne cotisent pas aux caisses d’assurances chômage (ASSEDIC) (voir fin du §7, Rupture de contrat).

En cas de maladie, maladie professionnelle, maternité ou accident du travail, la Sécurité Sociale assure :

- un remboursement total ou partiel des dépense de santé : ce sont les prestations en nature ;

- un revenu de remplacement compensant partiellement la perte de salaire. Ce sont les indemnités journalières ou prestations en espèce.

Arrêt de travail pour raison de santé.

Le/la salarié-e peut bénéficier du droit à l’indemnité journalière de maladie s’il a adressé dans les deux jours qui suivent son arrêt de travail un "avis d’arrêt de travail " à sa caisse primaire. Les trois premiers jours de l’arrêt ne sont pas indemnisés.

Les indemnités journalières sont égales à 50% du salaire journalier de base.

Les droits aux prestations en nature ouverts à l’assuré bénéficient aussi à ses ayant droits : conjoint ou concubin à charge, membres de sa famille vivant sous son toit (sous conditions).

Congé maternité.

Les emploi jeunes bénéficient d’indemnités journalières pendant leur congé maternité si elles justifient à la date présumée de l’accouchement de 10 mois d’immatriculation à la sécurité sociale.

La déclaration de la grossesse devra être faite dans les 14 premières semaines de la grossesse. La salariée devra produire une attestation justifiant le passage, dans les délais prescrits, des examens prénataux obligatoires.

Les indemnités journalières sont égales au gain journalier de base.

En cas de prolongation du congé postnatal pour couche pathologique, les indemnités journalières versées sont celles dues en cas de maladie (50% du salaire journalier de base).

Durée du congé maternité (art.L122.26 du CT).

La durée du congé maternité est variable selon que ce soit une première grossesse, une naissance multiple ou une grossesse pathologique.

Pour les deux premiers enfants, la durée du congé prénatal est de 6 semaines et celle du congé postnatal est de 10 semaines.

Une femme qui adopte un enfant a le droit de prendre un congé à partir de la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer. La durée du congé est égale à celle du congé postnatal.

Ce congé ouvre droit dans les mêmes conditions à la protection contre le licenciement et aux indemnités journalières de sécurité sociale.

Congé pour accident du travail.

S’ils/elles sont victimes d’un accident du travail ou de trajet ayant entraîné des dommages corporels au sens du livre IV du Code de la sécurité sociale, les salarié-e-s doivent en informer ou en faire informer le/la chef d’établissement dans un délai d’au plus 24 heures (sauf "cas de force majeure ") ; passé ce délai, ils/elles perdent, en principe, le bénéfice de la présomption d’imputabilité au service, mais ne sont pas déchu-e-s de leur droit à réparation dans la mesure ou un accident du travail peut être déclaré jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit la date à laquelle il est survenu.

A la suite de la déclaration, le/la chef d’établissement doit alors remettre à la victime une feuille de soins lui permettant de bénéficier de la prise en charge directe des frais médicaux et pharmaceutiques.

Le jour de l’accident est payé par l’employeur/euse comme si le/la salarié-e avait travaillé normalement. Les indemnités sont versées dès le lendemain et jusqu’à la date de guérison ou de consolidation.

L’indemnité journalière est égale à 60% du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours de l’arrêt de travail. Elle est portée à 80% au delà.

Congé pour accident de trajet.

Tout accident qui survient à un-e salarié-e pendant le trajet entre :

- sa résidence et le lieu de son travail ;

- le lieu de son travail et le lieu habituel de ses repas,

constitue un accident du trajet et doit être déclaré et indemnisé comme accident du travail (voir § précédent).

11- La formation.

Le projet de formation et de carrière.

B.O n°1 du 1er janvier 1998, page 15/16.

"La professionnalisation des aides éducateurs, en vue d’accéder à un emploi durable dans le secteur public ou le secteur privé, constitue un élément essentiel du dispositif."

"Les bénéficiaires d’emplois jeunes disposent d’un droit à la formation, dans la perspective d’un projet professionnel durable."

L’entretien bilan.

"Les bénéficiaires d’emplois jeunes ont droit à un entretien bilan dans les six mois suivant leur recrutement.

Le contenu de la formation est déterminé à l’issue d’un entretien de bilan ; le projet de formation et de carrière du bénéficiaire d’un contrat emploi jeune est arrêté entre le jeune et l’autorité académique."

Le temps de formation.

"Le temps de formation s’exerce notamment pendant les horaires de travail. Le temps de formation ne constitue pas un forfait. Il est dégagé

sur le fondement d’un projet personnel validé. Afin de rendre la réalisation d’un tel projet possible, l’employeur peut notamment, dans la limite d’une durée moyenne de 200 heures par an qui s’imputent sur les horaires de travail :

prévoir une durée du travail, dans le collège ou dans l’école, inférieure à la durée totale prévue dans le contrat ; prévoir que certaines parties de l’année, et notamment celle correspondant aux congés scolaires, seront utilisées à la formation."

Un maigre budget de 850F/an a été prévu par le Ministère de l’Education nationale pour financer ces 200 heures de formation ! De plus, Sud éducation considère que les recours au service du CNED ou une inscription en faculté n’ont rien d’une formation "professionnalisante".

Jusqu’à présent, il n’était question pour les autorités académiques de pouvoir rattraper les heures perdues les années précédentes. Mais Claude Allègre, au cours des questions au gouvernement (Assemblée nationale, séance du 18 novembre 1998) à répondu que "les heures de formations non dispensées pendant une année ou quelques mois sont reportées. Elles sont capitalisées sur cinq ans". Les aides éducateurs/trices devront absolument s’appuyer sur ces engagements de l’ex-ministre devant l’Assemblée Nationale pour faire valoir leurs droits à rattraper les heures de formations perdues.

B.O n°29 du 22 juillet 1999, pages 1394 à 1397.

L’accord cadre du 01/06/99 entre le ministère de l’Education nationale et celui de la Jeunesse et des Sports prévoit "la mise en oeuvre de formations diplômantes, en alternance et adaptées, pouvant conduire à l’obtention des diplômes délivrés par le ministère de la jeunesse et des sports" (BATAAP, BEATEP, BEESAPT, et le Brevet d’Etat d’Educateur Sportif). "Ces formations seront assurées par une répartition de 600 heures en centre sur trois années maximum".

"Dès lors qu’un personnel de l’éducation nationale peut remplir réglementairement ou par ses compétences, la fonction de tuteur auprès du stagiaire, il est désigné par le DRJS en liaison avec le recteur."

Ainsi, pour le BEESAPT, "les profs d’EPS ou les conseillers pédagogiques peuvent être chargés de cette fonction."

Pour le BEATEP, "les profs d’enseignement artistique, les documentalistes, les conseillers pédagogiques généralistes ou de spécialité (éducation musicale, arts plastiques, ... ) ou tout autre intervenant dès lors que ses compétences auront été reconnues par l’organisme de formation, sont susceptibles de pouvoir assurer le tutorat."

Pour le BEES, "la formation en situation professionnelle doit être effectuée dans un établissement d’activités physiques et sportives agréé par le DRJS (Délégué Régional Jeunesse et Sport) et sous contrôle d’un titulaire du brevet d’Etat de la discipline sportive concernée. Cependant, les activités, dans la discipline sportive concernée, à l’encadrement desquelles participe l’aide éducateur peuvent être considérées comme faisant partie du cursus de formation [...]" .

Ces aménagements de la "formation professionnelle " sont proprement inacceptables.

D’une part, la circulaire du 22/07/99 confère à des enseignant-e-s (voire à "tout autre intervenant ") la responsabilité d’encadrer et d’évaluer la formation des emplois jeunes. Ce n’est absolument pas leur rôle.

D’autre part, ce texte officialise le fait que des activités effectuées par les aides éducateurs/trices avec les élèves feront double emploi : en plus d’être dans leur service dû, elles feront office de formation. Encore une fois, cela n’a rien à voir avec la "formation professionalisante " promise lors de la mise en place du dispositif emploi jeunes. Un tel ersatz de formation n’a aucune valeur sur le marché du travail.

12- Recrutement d’emplois jeunes dans les établissements d’enseignement privé sous contrat.

Toutes les modalités de mise en oeuvre du dispositif "emploi jeunes " décrites la circulaire MEN n°97-263 du 16/12/97 restent applicables aux établissements d’enseignement privé sous contrat, sous réserve des aménagements publiés au B.O n°7 du 12 février 1998, page 412 à 427.

Contrat de travail, régime de responsabilités encourues, droit à la formation, rémunération, protection sociale sont régies par la loi n°97-940 du 16 octobre 1997.

13- Recrutement de docteurs agents de développement des nouvelles technologies dans les IUFM.

Les domaines d’activités où interviendront les "jeunes docteurs agents de développement des nouvelles technologies" sont décrites dans la circulaire n°98-136 parue au B.O n°27 du 2 juillet 1998, page 1513 à 1533.

Toutes les modalités publiées dans la circulaire MEN n°97-263 du 16/12/97 et décrites dans ce mémento restent applicables en ce qui concerne la nature du contrat, les cas de suspension ou de rupture, et la protection sociale des salarié-e-s.

14- Mise en oeuvre du dispositif emploi jeune dans les établissements publics d’enseignement supérieur relevant du MEN.

Les fonctions "d’auxiliaires de vie universitaire" sont décrites dans le B.O n°30 du 23 juillet 1998, page 1695 à 1719.

Toutes les modalités publiées dans la circulaire MEN n°97-263 du 16/12/97 et décrites dans ce mémento restent applicables en ce qui concerne la nature du contrat, les cas de suspension ou de rupture, et la protection sociale des salarié-e-s.

15- Bibliographie.

- Loi n° 97-940 du 16/10/97 relative au développement d’activité pour l’emploi des jeunes.

- Décret n° 97-954 du 17 octobre 1997 relatif au développement d’activité pour l’emploi des jeunes.

- Circulaire DGEFP 97/25 du 24 octobre 1997.

- "Emplois jeunes : Nouveaux emplois, nouveaux services ", Ministère de l’emploi et de la solidarité, éditions des Journaux officiels.

- Bulletin officiel de l’Education nationale n°30 du 04 septembre 1997.

- Bulletin officiel de l’Education nationale n°46 du 25 décembre 1997

- Circulaire MEN n°97-263 du 16/12/1997 publiée au Bulletin officiel de l’Education nationale n°1 du 1er janvier 1998.

- Note de service n° 98-017 du 05/02/1998 publiée au Bulletin officiel de l’Education nationale n°7 du 12 février 1998.

- Circulaire MEN n°98-136 du 23/06/1998, publiée au BOEN n°27 du 02/07/1998.

- Circulaire MEN n°98-147 du 16/07/1998, publiée au BOEN n°30 du 23/07/1998.

- Circulaire MEN n°98-150 du 17/07/1998, publiée au BOEN n°30 du 23/07/1998.

- RLR 724-2 ; 815-3 ; 847-1 publié au BOEN n°8 du 3 septembre 1998.

- accord cadre du 01/06/1999, publiée au BOEN n°29 du 22 juillet 1999.

- Rapport d’information de la commission des affaires culturelles familiales et sociales de l’Assemblée nationale : n°337 du 17 octobre 1997 et n°1211 du 18 novembre 1998.

- Bilan du dispositif emplois jeunes à l’Education nationale (mai juin 98).

- Liaisons sociales n°7758 (10-12 novembre 1997).

- Le Droit et les juges, n°637, mai 1998.

- Revue de droit public et de la science politique n°1, janvier février 1998.

- et bien sûr, le Code du Travail !

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