Guide conditions de travail

Guide Premier degré / Second degré / Supérieur
Édito

Depuis sa fondation en 1998, la fédération SUD éducation n’a eu de cesse de lutter pour l’amélioration des conditions de travail des personnels.

Il y a 20 ans maintenant, nous revendiquions déjà « une réelle médecine du travail et des comités d’hygiène et de sécurité pour tous les lieuxprofessionnels ainsi que pour les usager·e·s », des moyens humains et matériels bien sûr, mais aussi « un entretien réel et une réhabilitation architecturale qui rendent les établissements attractifs, accueillants, fonctionnels… respectables ! ». Nous condamnions déjà le modèle hiérarchique pyramidal et infantilisant de l’éducation nationale, l’autoritarisme des “chef-fe-s” d’établissement et de service et le renforcement de leur pouvoir. Tout cela, nous pouvons encore l’écrire aujourd’hui.

Et comme il y a 20 ans, nous continuons d’articuler ce combat quotidien à celui d’une autre école dans une autre société. Aux échelons hiérarchiques supplémentaires, aux notations arbitraires et à l’évaluationnite aiguë qui ont gangrené le système éducatif, nous avons toujours opposé la perspective de pratiques collectives et autogestionnaires dans les écoles et les établissements.

Le service public d’éducation est savamment démantelé et nos conditions de travail se sont considérablement dégradées. Alors que d’incessantes réorganisations sont à l’œuvre, que la précarisation s’intensifie, que le management individualise les personnels, que le statut est remis en cause… il nous a semblé urgent de mettre à la disposition de toutes et tous de quoi résister chaque jour sur nos lieux de travail. Sans être exhaustive, cette troisième édition de la brochure « Et voilà le travail ! » apportera l’éclairage nécessaire sur ce qui existe en termes de “Santé et sécurité au travail” selon la terminologie consacrée. Mais elle proposera aussi des éléments de réflexion sur l’usage possible des outils existants.

Gardons cependant toujours à l’esprit que ce qui reste décisif est notre capacité de révolte et d’action collective.

Sommaire

  1. Le CHSCT : un contre-pouvoir syndical ?
    1. 30 années de retard
    2. Conditions de travail : ne pas plier
    3. Obstacles, entraves et inégalités : le ministère ne veut pas des CHSCT
  2. La commission d’hygiène et de sécurité (CHS) en EPLE
  3. Visite médicale et registres obligatoires : comment les utiliser ?
    1. Personnels fonctionnaires ou contractuels de droit public dont la durée du contrat est supérieure à 12 mois
    2. Personnels contractuels de droit privé et personnels contractuels de droit public dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois
    3. Registre de santé et sécurité au travail, un outil de lutte pour nos conditions de travail !
    4. Registre de danger grave et imminent, un outil de protection et de lutte syndicale
  4. Obtenir la reconnaissance en accident de service ou maladie professionnelle
  5. Que faire en cas de suicide ou de tentative de suicide ?
  6. Les agent-e‑s relevant des collectivités territoriales
  7. Les revendications de SUD éducation
  8. Un engagement de Solidaires
  9. Annexes
    1. Lexique
    2. Les médecins de prévention dans les académies
    3. Bibliographie

1 - Le CHSCT : un contre-pouvoir syndical ?

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C‑H-S-C‑T. Dans l’Éducation natio­nale et l’Enseignement supé­rieur et la recherche, ces cinq lettres res­tent mys­té­rieuses pour de trop nombreux·ses col­lègues. Et pour cause… la mise en place des Comités d’hygiène, de sécu­ri­té et des condi­tions de tra­vail date de 2011 dans notre sec­teur. D’ores et déjà rem­pla­cés dans le sec­teur pri­vé par une simple com­mis­sion non-déci­sion­naire dans le cadre de la « loi tra­vail », ils sont mena­cés dans la fonc­tion publique.

1.1 - 30 années de retard

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En 1982 pour­tant, les lois Auroux donnent aux com­mis­sions d’hygiène et de sécu­ri­té du pri­vé, CHS, (créées en 1947) le droit de se pen­cher sur les condi­tions de tra­vail des salarié·e·s. En outre, ces nou­veaux Comités d’hygiène, de sécu­ri­té et des condi­tions de tra­vail, les CHSCT donc, sont affran­chis du Comité d’entreprise, dont les pré­cé­dentes CHS dépen­daient étroi­te­ment, pour en faire des ins­ti­tu­tions repré­sen­ta­tives du per­son­nel à part entière. Mais l’État-patron, tout « socia­liste » qu’il fût, décide qu’en ce qui concerne « ses » salarié·e·s, celles et ceux de la fonc­tion publique, il peut se per­mettre de déro­ger au Code du tra­vail : il n’y aura pas de CHSCT pour les fonc­tion­naires !

De 1982 à 2011, il n’existe alors que des Commissions d’hygiène et de sécu­ri­té pari­taires, dépour­vues de toute une série de pré­ro­ga­tives qu’ont obte­nues les CHSCT du pri­vé. Dans le public : pas de droit d’alerte, pas de délit d’entrave, pas de pou­voir d’expertise, pas de recours à l’inspection du tra­vail, etc. C’est en novembre 2009 seule­ment que le ministre de la fonc­tion publique signe un accord sur la san­té et la sécu­ri­té au tra­vail dans la fonc­tion publique avec sept des huit orga­ni­sa­tions syn­di­cales repré­sen­ta­tives. Cet accord, notre Union syn­di­cale Solidaires a refu­sé de le rati­fier car nombre de dis­po­si­tions pour­tant pré­sentes dans le Code du tra­vail et favo­rables aux sala­rié-es n’y figu­raient pas. S’il était cen­sé les cor­ri­ger, l’accord san­té-tra­vail de 2009 – tra­duit par le décret de 2011 – a en réa­li­té main­te­nu des inéga­li­tés au détri­ment des CHSCT de la Fonction publique d’État, pour les­quels le délit d’entrave n’est tou­jours pas pré­vu par exemple (pour pré­ser­ver les chefs d’établissement, la FSU, notam­ment, n’en vou­lait pas). Cet accord a donc per­mis à l’État-patron de s’exonérer de cer­taines obli­ga­tions qu’il impose par ailleurs aux employeurs du sec­teur pri­vé.

Menace sur les CHSCT Dans le privé, les ordonnances Pénicaud ont supprimé les CHSCT d’un trait de plume (un stylo de luxe sans doute vu que la ministre du travail est millionnaire). Si on ne peut faire descendre la fièvre, cassons le thermomètre !Et maintenant la fonction publique ?Le gouvernement a lancé quatre chantiers sur la « refondation du contrat social avec les agents publics ». Le premier chantier a pour objet de faire disparaître une des instances les plus plébiscitées par les personnels : le CHSCT. Pour habiller le tout, le gouvernement insiste sur la nécessité de repenser les prérogatives de ces instances qui selon lui se chevauchent et font parfois double emploi, et veut faire des syndicalistes des professionnels du militantisme qui devraient siéger dans une instance unique par suite de la fusion des instances actuelles. Un des objectifs étant de « réduire » le nombre de représentant·e·s siégeant Les Comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) tels qu’ils existent sont des instances ou les représentant·e·s des personnels sont les seul·e·s décisionnaires. Quel que soit le scénario retenu, la santé et les conditions de travail seront dorénavant abordés dans un cadre où seul l’employeur aura le pouvoir de décision. Solidaires, avec d’autres organisations, avait été le fer de lance dans les négociations qui ont permis la mise en place des CHSCT dans la Fonction publique. C’est pour notre organisation un outil important pour rendre visible les altérations de la santé liées au travail et pour contraindre l’employeur à mettre en place de vraies mesures de prévention.

Agir !
Dans cette situation, il ne s’agit pas de regarder passer les attaques ou de déplorer les conséquences mais bel et bien de passer à l’offensive et de mener des luttes sur ces sujets essentiels. Dans toutes ces batailles les solidarités et les collectifs sont essentiels. C’est le sens de l’engagement déterminé depuis ses débuts de Solidaires dans le collectif « Ne plus perdre sa vie à la gagner ». Poursuivons les combats !

1.2 - Conditions de travail : ne pas plier

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Pour autant, les CHSCT dans l’éducation sont des ins­tances où l’action syn­di­cale est pos­sible. Ils ne sont d’abord plus pari­taires : les représentant·e·s du per­son­nel, désigné·e·s par les orga­ni­sa­tions syn­di­cales en fonc­tion de leur repré­sen­ta­ti­vi­té en Comité tech­nique, y ont seul·e·s le droit de vote. Par ailleurs, les avis émis par un CHSCT, comme les pro­cès-ver­baux de ses séances, sont autant de preuves pou­vant être oppo­sées à l’employeur en cas d’action juri­dique.
Un autre droit impor­tant dont dis­pose le CHSCT est le droit d’alerte qui oblige l’employeur à appor­ter une réponse à une situa­tion esti­mée poten­tiel­le­ment dan­ge­reuse par les représentant·e·s du per­son­nel. Pour cela, les syn­di­ca­listes inter­ve­nant en CHSCT, ou le sol­li­ci­tant, peuvent s’appuyer sur les registres san­té et sécu­ri­té au tra­vail, obli­ga­toires dans tous les ser­vices, toutes les écoles et tous les éta­blis­se­ments sco­laires et uni­ver­si­taires. Le CHSCT peut aus­si déclen­cher des enquêtes sur le lieu de tra­vail, ce qui per­met de par­ler des condi­tions de tra­vail réelles des per­son­nels pour mettre l’administration devant ses res­pon­sa­bi­li­tés. C’est en tout cas dans cette optique de contre-pou­voir que Sud édu­ca­tion use de cette ins­tance.

La prise en compte des condi­tions de tra­vail en CHSCT est un point d’appui pour notre syn­di­ca­lisme : elle per­met de por­ter la ques­tion du tra­vail, de son sens, de son orga­ni­sa­tion, au sein même de ces ins­tances, face à l’employeur. C’est l’occasion d’y dénon­cer les restruc­tu­ra­tions, d’y mettre en accu­sa­tion les dérives du mana­ge­ment capi­ta­liste dans le ser­vice public d’éducation comme le poids néfaste de la sou­mis­sion hié­rar­chique et de poin­ter leurs consé­quences pour les per­son­nels. Pour nous, il faut d’ailleurs tou­jours conti­nuer d’articuler cela avec l’action col­lec­tive, avec les luttes et le rap­port de force.

1.3 - Obstacles, entraves et inégalités : le ministère ne veut pas des CHSCT

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Mais là où le bât blesse dans l’Éducation natio­nale, c’est que les CHSCT n’ont été créés par l’arrêté du 1er décembre 2011 qu’à l’échelle de l’académie et du dépar­te­ment. Lorsque le nombre de salarié·e·s censé·e·s y être représenté·e·s s’élève à plu­sieurs mil­liers ou dizaines de mil­liers, il est dif­fi­cile de leur faire rem­plir toutes leurs fonc­tions. On note­ra aus­si que le minis­tère de l’Éducation natio­nale (tout comme celui de l’Enseignement supé­rieur et de la recherche à l’époque d’ailleurs) a fait le choix de limi­ter à 7 le nombre de représentant·e·s du per­son­nel en CHSCT, alors que le décret de 2011 per­met­tait d’aller jusqu’à 9. Ainsi, les « petits » syn­di­cats, pour­tant repré­sen­ta­tifs (dont SUD) ont été évin­cés de nombre de CHSCT dépar­te­men­taux et aca­dé­miques.

On peut aus­si s’interroger sur les péri­mètres rete­nus par le minis­tère pour créer des CHSCT. Dans le pre­mier degré : les direc­trices et direc­teurs d’école ne peuvent s’adresser qu’au CHSCT dépar­te­men­tal. Dans le second degré, les Commissions hygiène et sécu­ri­té – CHS – d’EPLE ont été main­te­nues sans être trans­for­mées en CHSCT de ser­vice : elles res­tent des com­mis­sions du conseil d’administration (CA) et sont tou­jours pari­taires, qui plus est avec une repré­sen­ta­tion des élèves, des parents d’élèves et des Collectivités ter­ri­to­riales de rat­ta­che­ment. En outre, elles sont obli­ga­toires seule­ment dans les lycées pro­fes­sion­nels et les lycées poly­va­lents, les lycées géné­raux s’ils com­portent des sec­tions d’enseignement tech­nique, les éta­blis­se­ments régio­naux d’enseignement adap­té (ÉREA), les col­lèges accueillant une SEGPA. Mais une cir­cu­laire de 1993 pré­cise tou­te­fois que la mise en place d’une CHS est « vive­ment conseillée dans l’ensemble des Lycées et Collèges d’enseignement géné­ral ».

Au pas­sage, même si ces CHS ne sont pas « vrai­ment » des CHSCT et n’ont pas toutes les attri­bu­tions de cette ins­tance, pour les militant·e·s de SUD, il est sou­hai­table et néces­saire de leur faire jouer un rôle simi­laire.

Pourtant, si le Code du tra­vail avait été res­pec­té, c’est à par­tir de 50 salarié·e·s que devrait être créé un CHSCT. Concrètement, cela signi­fie­rait que la qua­si-tota­li­té des lycées, lycées pro­fes­sion­nels et col­lèges devraient avoir un CHSCT, que pour­raient être créés des CHSCT dans les cir­cons­crip­tions du 1er degré, mais aus­si pour les per­son­nels des rec­to­rats, des direc­tions aca­dé­miques (DSDEN), des Canopé… C’est ce qu’exige SUD édu­ca­tion qui reven­dique la créa­tion de CHSCT dès 50 salarié·e·s, comme dans le pri­vé. Mais ce n’est vrai­sem­bla­ble­ment pas le sou­hait du minis­tère ni des orga­ni­sa­tions syn­di­cales coges­tion­naires. Pourtant, qui d’autre que les per­son­nels sait ce qu’ils et elles vivent au quo­ti­dien ? Oui, les salarié·e·s peuvent et doivent agir direc­te­ment sur leurs condi­tions de tra­vail ! Et notre outil syn­di­cal est dis­po­nible pour cela.

RÉFÉRENCES RÉGLEMENTAIRES

Circulaire n°93-306 du 26 octobre 1993, sur les Commissions d’hygiène et sécurité, les CHS, d’EPLE, NOR : MENL93500429C
Décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique
Guide juridique relatif à l’hygiène, la sécurité du travail et la prévention médicale dans la fonction publique du 23 avril 2015

2 - La commission d’hygiène et de sécurité (CHS) en EPLE

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La com­mis­sion hygiène et sécu­ri­té a été ins­ti­tuée par le décret n° 91 – 1194 du 27 novembre 1991. Ce der­nier décret a été abro­gé par le Décret n° 2008-263 du 14 mars 2008. En effet, le pre­mier décret cité a été reco­di­fié : c’est-à-dire qu’il se trouve désor­mais dans le code de l’éducation (article L421-25, article D421-151 et 152, article D421-153 et sui­vant).

Elle est consti­tuée des représentant·e·s de l’administration, de représentant·e·s des enseignant·e·s, des per­son­nels non enseignant·e·s, des élèves et des parents, d’un·e élu·e de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale de rat­ta­che­ment. Siègent éga­le­ment l’infirmier·e, l’assistant·e de pré­ven­tion ; le méde­cin de pré­ven­tion et l’inspecteur san­té et sécu­ri­té au tra­vail – ISST – peuvent y assis­ter.

Par ailleurs, la cir­cu­laire d’application du décret de 1991 n’a pas été sup­pri­mée, donc est valide : cir­cu­laire MEN 93 – 306, publiée au BOEN n° 37 du 4 avril 1993.

Par consé­quent :

  1. la com­mis­sion hygiène et sécu­ri­té est obli­ga­toire dans les éta­blis­se­ments dis­pen­sant un ensei­gne­ment tech­nique ou pro­fes­sion­nel (les lycées tech­niques ou pro­fes­sion­nels, les lycées poly­va­lents, les lycées géné­raux comp­tant des sec­tions d’enseignement tech­nique, les éta­blis­se­ments régio­naux d’enseignement adap­té, les col­lèges com­por­tant des sec­tions d’éducation spé­cia­li­sée). La cir­cu­laire pré­cise : « La CHS est vive­ment conseillée pour tous les Collèges et Lycées d’enseignement géné­ral ».

  1. « La com­mis­sion d’hygiène et sécu­ri­té peut être ame­née à s’intéresser aux condi­tions de tra­vail des élèves et des per­son­nels ».

  1. la com­mis­sion doit se réunir une fois au moins par tri­mestre.

  1. la com­mis­sion doit exa­mi­ner, lors de ses réunions, les registres de dan­ger grave et immi­nent, et de san­té et sécu­ri­té au tra­vail.

  1. Chaque com­mis­sion doit se doter d’un règle­ment inté­rieur éla­bo­ré par les membres de cette ins­tance et approu­vé par au moins la majo­ri­té d’entre elles et eux.

  1. La liste des membres de la com­mis­sion est affi­chée en per­ma­nence dans un lieu visible de tous. La com­po­si­tion de la com­mis­sion, son fonc­tion­ne­ment, ses mis­sions, sont pré­ci­sées dans l’annexe II de la cir­cu­laire pré­ci­tée.

Résumons-nous :

La CHS est un lieu d’informations, de débats, de contes­ta­tion de l’organisation du tra­vail, où les agent·e·s peuvent sou­le­ver toutes les pro­blé­ma­tiques de leur métier. Ce serait dom­mage de se pri­ver de ce lieu d’expression ! C’est, avec le registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail, un outil de lutte.

Et dans le 1er degré ?

Le conseil d’école peut légi­ti­ment consti­tuer l’équivalent de la CHS du second degré. Pour cela, la mise à l’ordre du jour sys­té­ma­tique d’un point sur la san­té et les condi­tions de tra­vail des per­son­nels est à impo­ser. Nos reven­di­ca­tions syn­di­cales peuvent aus­si y être expri­mées : il faut poin­ter, lors de ces réunions, les burn-out, les agres­sions dont sont vic­times les col­lègues enseignant·e·s ou non, la dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail, la pré­ca­ri­té d’exercice, la sur­charge de tra­vail, les pro­blèmes avec la hié­rar­chie, les emplois du temps, les locaux inadap­tés (bruit, ven­ti­la­tion insuf­fi­sante, ratio place/​élèves…).

3 - Visite médicale et registres obligatoires : comment les utiliser ?

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La visite médi­cale du tra­vail ou de pré­ven­tion pour les per­son­nels de l’Éducation natio­nale : et si l’État assu­mait enfin ses res­pon­sa­bi­li­tés d’employeur ?
La visite médi­cale du tra­vail, c’est quoi ?

3.1 - Personnels fonctionnaires ou contractuels de droit public dont la durée du contrat est supérieure à 12 mois

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Pour ces per­son­nels, il s’agit de la visite médi­cale de pré­ven­tion.

Le rôle et le champ d’intervention du méde­cin de pré­ven­tion

Selon le décret 82 – 453 (articles 15 à 28 – 2), il s’agit pour elle ou lui de :

— S’assurer que le tra­vail ne nuise pas à la san­té des salarié·e·s et res­pecte leur inté­gri­té phy­sique et psy­cho­lo­gique.

— Proposer des solu­tions à l’employeur pour amé­lio­rer les condi­tions de tra­vail (salles inso­no­ri­sées, tableaux réglables en hau­teur…), sup­pri­mer les causes des mala­dies, des acci­dents, la souf­france au tra­vail.

— Proposer, dans le cadre d’un plan de pré­ven­tion, une adap­ta­tion du poste de tra­vail : réduc­tion du temps de tra­vail, réduc­tion du nombre d’élèves, faire modi­fier une orga­ni­sa­tion patho­gène, impo­ser des équi­pe­ments de salles per­son­na­li­sés…

L’administration est tenue de prendre en compte les obser­va­tions du méde­cin du tra­vail, sinon elle doit s’en expli­quer par écrit ou devant le Comité d’hygiène et sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail (CHSCT) com­pé­tent.

C’est obli­ga­toire ?

La visite médi­cale est une obli­ga­tion pour l’État et les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales. Elle est gra­tuite – docu­ment n°1 – et ne doit pas être prise en charge par les mutuelles, mais par notre employeur.

— Obligation de faire pas­ser aux agents une visite médi­cale de pré­ven­tion tous les 5 ans maxi­mum.

— L’agent a droit, sur demande, à une visite médi­cale de pré­ven­tion.

Comment la deman­der ?

— Faire une lettre (docu­ment n°2) adres­sée à son/​sa chef-fe d’établissement (proviseur·e, principal·e, IEN, président·e d’université…), res­pon­sable de la san­té des agent·e·s qui tra­vaillent dans son admi­nis­tra­tion. La demande est indi­vi­duelle, mais vous pou­vez vous regrou­per entre col­lègues pour faire un envoi en nombre.

— Demander un récé­pis­sé auprès du secré­ta­riat du/​de la chef-fe d’établissement ou de l’IEN.

— Acter cette demande dans le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST – voir plus bas) pré­sent dans toutes les écoles, dans tous les EPLE, dans tous les ser­vices : rédi­gez une phrase courte où vous faites état de votre demande.

3.2 - Personnels contractuels de droit privé et personnels contractuels de droit public dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois

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Pour ces per­son­nels, il s’agit de la visite médi­cale du tra­vail.

Le rôle et le champ d’intervention du médecin du travail

Dans ses articles L4624‑1 et sui­vants, le Code du Travail défi­nit le rôle de la méde­cine du tra­vail :

« […] pro­po­ser des mesures indi­vi­duelles […] des trans­for­ma­tions de postes, jus­ti­fiées par des consi­dé­ra­tions rela­tives à l’âge […] à l’état de san­té phy­sique et men­tale […]. L’employeur est tenu de prendre en consi­dé­ra­tion ces pro­po­si­tions […] »

« Le sala­rié béné­fi­cie d’examens médi­caux pério­diques, au moins tous les 2 ans […] Le pre­mier de ces exa­mens a lieu dans les 2 ans sui­vant l’examen d’embauche ».

« Les exa­mens pério­diques pra­ti­qués dans le cadre de la sur­veillance médi­cale ren­for­cée sont renou­ve­lés au moins une fois par an ».

« Bénéficient d’une sur­veillance médi­cale ren­for­cée :

— Les sala­riés affec­tés à cer­tains tra­vaux com­por­tant des risques […] ou cer­tains modes de tra­vail […]

— Les sala­riés qui viennent de chan­ger de type d’activité […], les tra­vailleurs han­di­ca­pés […], les femmes enceintes […], les mères dans les 6 mois qui suivent leur accou­che­ment et pen­dant la durée de leur allai­te­ment […], les tra­vailleurs de moins de 18 ans »

« Le sala­rié béné­fi­cie d’un exa­men de reprise de tra­vail […] :

— Après un congé de mater­ni­té

— Après une absence pour cause de mala­die pro­fes­sion­nelle

— Après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du tra­vail

— Après une absence d’au moins 21 jours pour cause de mala­die ou d’accident non pro­fes­sion­nel

— En cas d’absences répé­tées pour rai­son de san­té.

« L’examen de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude médi­cale du sala­rié à reprendre son emploi, la néces­si­té d’une adap­ta­tion des condi­tions de tra­vail […]. Cet exa­men a lieu lors de la reprise du tra­vail ou au plus tard dans un délai de 8 jours ».

Document n°1 :

Prise en charge de la visite médicale par l’employeur
« Art.R.4624-28 : le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par l’employeur ». Code du travail, pour les personnels de droit privé ou dont le contrat de droit public est de durée inférieure à 12 mois « Des autorisations d’absence sont accordées pour permettre aux agents de subir les examens médicaux prévus aux articles 22, 23, 24 et 24-1 [examen médical annuel, surveillance médicale particulière] », décret 82-453 pour les fonctionnaires et les contrats de droit public de durée supérieure à 12 mois.

Document n°2 :Modèle de courrier à recopier pour la demande de visite médicale de prévention
NOM, Prénom, fonction Adresse du lieu de travail
À : M./Mme le/la chef·fe d’établissement ou de service (IEN, principal·e, proviseur·e…)
Objet : demande de visite médicale de prévention Madame, Monsieur,
Conformément à la loi et notamment au Décret 82-453 du 28 mai
1982/Code du travail, j’ai l’honneur de vous demander le bénéfice de la visite médicale de prévention.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame, Monsieur, à mon atta­che­ment au ser­vice public d’éducation.

3.3 - Registre de santé et sécurité au travail, un outil de lutte pour nos conditions de travail !

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Décret n°82-453 modifié, article 3-2

Le registre de santé et sécurité au travail, c’est quoi ?

C’est obli­ga­toire dans les écoles, dans les col­lèges, les lycées, les uni­ver­si­tés,…

Il doit être acces­sible à tout moment et pour toutes et tous (per­son­nels comme usager‑es). Pour SUD, cela signi­fie que le lieu où il est tenu doit per­mettre qu’il soit rem­pli et consul­té hors-pré­sence hié­rar­chique ;

Il se pré­sente sous la forme d’un cahier et ses pages sont numé­ro­tées. Dans cer­taines aca­dé­mies, il se pré­sente sous forme déma­té­ria­li­sée acces­sible via l’intranet aca­dé­mique ;

Il est divi­sé en rubriques : nom et qua­li­té de la per­sonne qui signale un fait, des­crip­tion du pro­blème,…

Voici les pro­blèmes qui peuvent y être sou­le­vés : orga­ni­sa­tion patho­gène, pro­blèmes maté­riels, risques envi­ron­ne­men­taux, risques psy­cho­so­ciaux, condi­tions de tra­vail…

Comment l’utiliser ?

Il faut veiller à ce qu’il soit bien visé régu­liè­re­ment par l’agent·e de pré­ven­tion (qui est chargé·e de sa tenue) et par le/​la chef·fe d’établissement et que son conte­nu soit trans­mis aux CHSCT D et A (Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail Départemental et Académique), au CHSCT de l’université ou du conseil dépar­te­men­tal ou régio­nal pour les agent·es.

Dans les EPLE du second degré dotées d’une com­mis­sion hygiène et sécu­ri­té, il doit être consul­té en com­mis­sion tous les tri­mestres. Les infor­ma­tions conte­nues dans le registre doivent remon­ter en comi­té d’hygiène et sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail aca­dé­mique.

Dans tous les cas, ce registre, infal­si­fiable, est une preuve juri­dique des

pro­blèmes consta­tés. Le/​la chef·fe d’établissement est res­pon­sable de la san­té, de la sécu­ri­té et des condi­tions de tra­vail des per­son­nels qui lui sont confiés. Il/​elle doit trou­ver les solu­tions ou en réfé­rer à sa hié­rar­chie.

3.4 - Registre de danger grave et imminent, un outil de protection et de lutte syndicale

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Décret n°82-453 modifié, articles 5-6 à 5-8

Le registre de danger grave et imminent, c’est quoi ?

C’est obli­ga­toire dans les écoles, dans les col­lèges, les lycées, les uni­ver­si­tés…

Il se pré­sente sous la forme d’un cahier et ses pages sont numé­ro­tées. Dans cer­taines aca­dé­mies, il se pré­sente sous forme déma­té­ria­li­sée acces­sible via l’intranet aca­dé­mique ;

Il est divi­sé en rubriques : nom et qua­li­té de la per­sonne qui signale le dan­ger grave et immi­nent, des­crip­tion de la situa­tion…

Il est à la dis­po­si­tion de tous les per­son­nels et les usager·e·s de l’établissement.

Les représentant·e·s en CHSCT peuvent y dépo­ser un droit d’alerte (voir plus bas).

Ses particularités

Son rôle est com­plé­men­taire du RSST. Un dan­ger grave et immi­nent peut être consti­tué lorsque la per­sonne est en pré­sence d’une menace sus­cep­tible de por­ter une atteinte sérieuse à son inté­gri­té phy­sique ou à sa san­té, dans un délai rap­pro­ché. Les risques à effet dif­fé­ré sont aus­si concer­nés, comme l’exposition à l’amiante ou au radon qui peut faire émer­ger des patho­lo­gies bien après l’exposition au risque.

Ces situa­tions et ces démarches, peu fré­quentes et com­plexes, néces­sitent un accom­pa­gne­ment syn­di­cal par SUD édu­ca­tion.

L’administration devra réagir immé­dia­te­ment pour évi­ter la réa­li­sa­tion de l’accident par la remise en confor­mi­té, l’évacuation des per­sonnes, des mesures de modi­fi­ca­tion de l’organisation du tra­vail… Si, faute d’action, un acci­dent se pro­duit dans ces cir­cons­tances, le béné­fice de la faute inex­cu­sable de l’employeur sera acquis pour la vic­time dans le cas où celle – ci n’est pas fonc­tion­naire, ce qui per­met une meilleure indem­ni­sa­tion de celle-ci. Les fonc­tion­naires, elles et eux, peuvent se pré­va­loir de l’arrêt Moya-Caville du Conseil d’État.

Si les représentant·e·s en CHSCT y déposent un droit d’alerte, l’employeur est dans l’obligation de pro­cé­der immé­dia­te­ment à une enquête sur le dan­ger signa­lé avec le (ou les) représentant·e(·s) des per­son­nels en CHSCT qui ont aler­té. A l’issue de cette enquête, l’employeur doit pro­po­ser des mesures pour faire ces­ser le dan­ger. En cas de diver­gence entre les représentant·e·s des per­son­nels et l’employeur sur la réa­li­té du dan­ger ou la façon de le faire ces­ser, une réunion extra­or­di­naire du CHSCT doit avoir lieu au plus tard dans les 24 heures. L’inspecteur-trice du tra­vail peut alors être sollicité·e.

Quelques mots sur le droit de retrait

La per­sonne qui a « un motif rai­son­nable » de se sen­tir en dan­ger grave et immi­nent peut se reti­rer de sa situa­tion de tra­vail si elle estime cela néces­saire, sans qu’il y ait sanc­tion finan­cière ou autre : c’est le droit de retrait. Pour le faire valoir, il suf­fit de le signa­ler ver­ba­le­ment à son/​sa chef·fe de ser­vice, et nous conseillons vive­ment de le faire en étant accompagné·e d’un·e témoin. Dès que pos­sible, le registre de dan­ger grave et immi­nent doit être com­plé­té. Si le/​la chef·fe de ser­vice refuse l’accès au RDGI, il faut alors signa­ler cette entrave dans le registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail et prendre contact avec SUD édu­ca­tion.

Il est utile de rap­pe­ler qu’en cas de vio­lence au sein d’un éta­blis­se­ment sco­laire, un cer­tain nombre de col­lègues n’ont pas hési­té à uti­li­ser ce droit de retrait, à juste titre. Attention : l’exercice du droit de retrait ne doit pas entraî­ner un dan­ger pour autrui ! Par ailleurs, le droit de retrait est un droit indi­vi­duel. Quand plu­sieurs agent·e·s le font valoir pour le même motif, il faut qu’ils et elles le signalent quand même indi­vi­duel­le­ment.

Quelques exemples qui peuvent entraî­ner un droit de retrait : tra­vaux aux abords de l’établissement qui pro­voquent des vibra­tions dans le bâti­ment ; grue implan­tée aux abords de l’établissement ; bruits de tra­vaux d’une inten­si­té sonore impor­tante qui per­turbent le dérou­le­ment nor­mal d’un cours (risque de sur­di­té…) ; élève violent·e dans un groupe classe ; groupe classe dis­si­pé donc ingé­rable ; menaces émises par un·e élève ou une autre per­sonne ; machines mal iso­lées élec­tri­que­ment ; sol glis­sant ; uti­li­sa­tion de pro­duits (sol­vants, pein­ture…) sans ven­ti­la­tion, tir au fusil d’une per­sonne vers la cour de récréa­tion, pré­sence d’amiante, taux de radon anor­mal (gaz natu­rel radio­ac­tif…

4 - Obtenir la reconnaissance en accident de service ou maladie professionnelle

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Dans ces situa­tions, avant toute démarche auprès de l’employeur, il importe de contac­ter le syn­di­cat le plus rapi­de­ment pos­sible. Les démarches sont tech­niques, les délais par­fois courts, et la décla­ra­tion d’un acci­dent ou d’une mala­die demande de four­nir des docu­ments pré­cis.

Accident de service, accident de trajet, maladie professionnelle, qu’est-ce que c’est ?

La loi 83 – 634 du 13 juillet 1983 donne ces défi­ni­tions :

« Est impu­table au ser­vice tout acci­dent sur­ve­nu à un fonc­tion­naire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du ser­vice, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions ou d’une acti­vi­té qui en consti­tue le pro­lon­ge­ment nor­mal, en l’absence de faute per­son­nelle ou de toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière déta­chant l’accident du ser­vice. »

C’est l’accident de ser­vice, qui s’appelle acci­dent de tra­vail pour les per­son­nels avec des contrats de droit pri­vé.

« Est recon­nu impu­table au ser­vice, lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête per­met à l’autorité admi­nis­tra­tive de dis­po­ser des élé­ments suf­fi­sants, l’accident de tra­jet dont est vic­time le fonc­tion­naire qui se pro­duit sur le par­cours habi­tuel entre le lieu où s’accomplit son ser­vice et sa rési­dence ou son lieu de res­tau­ra­tion et pen­dant la durée nor­male pour l’effectuer, sauf si un fait per­son­nel du fonc­tion­naire ou toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière étran­gère notam­ment aux néces­si­tés de la vie cou­rante est de nature à déta­cher l’accident du ser­vice. »

« Est pré­su­mée impu­table au ser­vice toute mala­die dési­gnée par les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale et contrac­tée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions dans les condi­tions men­tion­nées à ce tableau. […] Peut éga­le­ment être recon­nue impu­table au ser­vice une mala­die non dési­gnée dans les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est essen­tiel­le­ment et direc­te­ment cau­sée par l’exercice des fonc­tions et qu’elle entraîne une inca­pa­ci­té per­ma­nente à un taux déter­mi­né et éva­lué dans les condi­tions pré­vues par décret en Conseil d’Etat. »

Les délais de déclaration

La décla­ra­tion d’accident de ser­vice ou de tra­jet pré­vue à l’article 47 – 2 est adres­sée à l’administration dans le délai de quinze jours à comp­ter de la date de l’accident.

Ce délai n’est pas oppo­sable à l’agent lorsque le cer­ti­fi­cat médi­cal pré­vu au 2° de l’article 47 – 2 est éta­bli dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de l’accident. Dans ce cas, le délai de décla­ra­tion est de quinze jours à comp­ter de la date de cette consta­ta­tion médi­cale.

La décla­ra­tion de mala­die pro­fes­sion­nelle est adres­sée à l’administration dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonc­tion­naire est infor­mé par un cer­ti­fi­cat médi­cal du lien pos­sible entre sa mala­die et une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle.

Illustration : Un per­son­nel est malade d’un can­cer du pou­mon. Cela néces­site un trai­te­ment de 5 ans. Quatre ans plus tard, le méde­cin fait le lien avec une expo­si­tion à l’amiante sur son lieu de tra­vail. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

Dans le cas d’un arrêt de tra­vail, le for­mu­laire de congé mala­die (ordi­naire ou acci­dent de tra­vail) doit être trans­mis à l’employeur dans un délai de 48 h pour ne pas perdre son trai­te­ment à taux plein sur la durée concer­née par l’arrêt.

Où trouver les imprimés ?

Imprimé de décla­ra­tion d’un acci­dent de ser­vice ou de tra­jet :

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration – AS.pdf

Imprimé de décla­ra­tion d’une mala­die pro­fes­sion­nelle :

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration – MP.pdf

  • Retirer les 2 docu­ments de prise en charge, décla­ra­tion d’accident de ser­vice ou du tra­vail et le cer­ti­fi­cat de prise en charge des frais d’accident au secré­ta­riat du chef de ser­vice, ou les obte­nir par télé­char­ge­ment sur le site de l’employeur (Rectorat, Université, centres de ges­tion des CT,…). En effet, il arrive que des chefs de ser­vice, sur­tout s’ils sont incri­mi­nés dans l’accident, refusent de don­ner les docu­ments (ce qui est inter­dit par la régle­men­ta­tion !), esti­mant qu’il ne s’agit pas d’un acci­dent de ser­vice. Il faut que l’événement soit en lien avec le tra­vail ou sur le tra­jet habi­tuel. Ces docu­ments peuvent être reti­rés par un col­lègue ou un repré­sen­tant syn­di­cal.

  • Faire confir­mer l’accident de ser­vice ou de tra­vail par, au moins, un témoi­gnage, écrit si pos­sible.

  • Consulter un méde­cin pour obte­nir un cer­ti­fi­cat médi­cal (for­mu­laire bleu) d’arrêt de tra­vail pré­ci­sant la patho­lo­gie, par exemple : « stress post-trau­ma­tique lié au tra­vail ».

  • En cas d’atteinte à l’intégrité psy­cho­lo­gique, dès que pos­sible, consul­ter un méde­cin psy­chiatre pour faire éta­blir un cer­ti­fi­cat pré­ci­sant, par exemple : « Troubles anxio-dépres­sifs liés au tra­vail », « Burn out »… Si l’employeur (rec­to­rat, uni­ver­si­té, IA, CT…) envoie le fonc­tion­naire vers un “expert”, rétri­bué par lui-même, son diag­nos­tic sera « pos­si­ble­ment faus­sé » comme nous l’avons consta­té !

  • Présenter un dos­sier médi­cal le plus com­plet pos­sible à l’expert. Notons que confor­mé­ment à l’arrêt de la Cour de cas­sa­tion 2003, les atteintes psy­cho­lo­giques font par­tie des acci­dents de tra­vail.

  • Préparer la com­mis­sion de réforme en cas de refus de recon­nais­sance : Même armé‑e de toutes ces pièces, les employeurs refusent sou­vent cette recon­nais­sance. Dans ce cas, ils doivent deman­der l’avis de la com­mis­sion de réforme. Cette com­mis­sion, sous l’égide du pré­fet, inter­vient pour les 3 fonc­tions publiques. Elle émet­tra un avis qu’en géné­ral les employeurs suivent. Mais atten­tion, un décret régle­mente son fonc­tion­ne­ment : D.86- 442 du 14 mars 1986. Dans le cas d’une demande de recon­nais­sance en acci­dent de tra­vail pour atteinte psy­cho­lo­gique, il doit y avoir un méde­cin psy­chiatre dans le comi­té médi­cal com­po­sé de 2 méde­cins, qui font par­tie de cette com­mis­sion. Quatre autres per­sonnes y siègent : deux repré­sen­tants de l’administration de laquelle dépend le fonc­tion­naire, 2 repré­sen­tants syn­di­caux du même corps, (deman­der leur nom et adresse à l’administration).

  • Consulter le dos­sier médi­cal au secré­ta­riat de cette com­mis­sion : au moins 8 à 10 jours avant la tenue de la réunion, la convo­ca­tion à l’intéressé‑e doit lui indi­quer la pos­si­bi­li­té de consul­ter l’intégralité de son dos­sier, dans ce même délai, et d’en avoir com­mu­ni­ca­tion (pho­to­co­pies) en se ren­dant au secré­ta­riat de cette com­mis­sion. Des pièces incon­nues peuvent ain­si être décou­vertes !

  • Accompagner le ou la col­lègue : il-elle a inté­rêt à se faire accom­pa­gner par une per­sonne de son choix (méde­cin, com­mis­saire pari­taire Sud, délé­gué syn­di­cal SUD,…).

5 - Que faire en cas de suicide ou de tentative de suicide ?

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L’action syn­di­cale revêt une impor­tance par­ti­cu­lière pour sou­te­nir les sala­rié-e‑s frappé‑es par le sui­cide d’un‑e de leurs col­lègues de tra­vail. Ces drames peuvent être liés au tra­vail du fait que le tra­vail occupe un espace impor­tant dans nos vies et que les évo­lu­tions des orga­ni­sa­tions du tra­vail, des modes de mana­ge­ment, en sol­li­ci­tant for­te­ment l’implication sub­jec­tive des sala­riés, génèrent de la souf­france psy­chique, des décom­pen­sa­tions… Nous pou­vons donc sans com­plexe et en toute légi­ti­mi­té faire l’hypothèse qu’il peut y avoir des liens de cause à effet entre les condi­tions de tra­vail et le fait qu’une per­sonne ne sup­porte plus sa vie. Par consé­quent, il nous appar­tient de recher­cher l’existence pos­sible de ces liens. Cette hypo­thèse est d’autant plus légi­time et fon­dée que chacun·e de nous constate que la situa­tion sociale et les condi­tions de tra­vail des per­son­nels se dégradent for­te­ment.

Dans le même temps, l’employeur mul­ti­plie les com­mu­ni­ca­tions sur une pré­ten­due prise en charge des « risques psy­cho­so­ciaux » tout en ne fai­sant qua­si­ment rien dans les faits, comme le constatent nos équipes mili­tantes sur le ter­rain.

Le rôle du syn­di­cat et du CHSCT est d’exiger le droit à répa­ra­tion des vic­times et de leurs familles ain­si que l’obligation de l’employeur de pré­ser­ver la san­té et la sécu­ri­té des sala­rié-e‑s expo­sées à des risques simi­laires.

Agir !

  1. Informer le plus rapi­de­ment le syn­di­cat : date, heure, lieu du drame ain­si que l’établissement.

  1. Constituer une équipe syn­di­cale : mili­tant-e‑s, élu-e‑s ou repré­sen­tant-e‑s dans les ins­tances (comi­tés tech­niques, com­mis­sions pari­taires, CHSCT…), per­son­nels du lieu de tra­vail concer­né, et recher­cher tous les docu­ments d’appui pour l’enquête syn­di­cale : pro­cès ver­baux des conseils d’administration, des CHSCT, des comi­tés tech­niques, des com­mis­sions pari­taires…, écrits dans le RSST, témoi­gnages écrits… Ces actions per­mettent de construire un rap­port de force avec l’employeur pour obte­nir gain de cause.

  1. Faire un com­mu­ni­qué de presse pour bri­ser le huis-clos que l’employeur tente sou­vent d’imposer aux col­lègues et à la famille, pour faire savoir à l’extérieur de l’établissement et de l’éducation natio­nale ou l’ESR, avec l’accord de la famille.

L’action dans le cadre du CHSCT

  1. Exiger la tenue d’un CHSCT extra­or­di­naire, confor­mé­ment à la loi.

« Le CHSCT est réuni à la suite de tout acci­dent ayant entraî­né ou ayant pu entraî­ner des consé­quences graves » (article L.4614 – 10 du Code du tra­vail et article 69 du décret 82 – 453 du 28 mai 1982). Si l’employeur refuse réunir le CHSCT pour ce motif, le CHSCT pour­ra être réuni à la demande moti­vée d’au moins trois repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel.

  1. Si SUD édu­ca­tion dis­pose d’une repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels dans le CHSCT concer­né, il/​elle contacte les autres repré­sen­tant-e‑s (des autres orga­ni­sa­tions syn­di­cales). Dans le cas contraire, le syn­di­cat fait un cour­rier aux repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels du CHSCT pour leur deman­der d’agir et pour que le CHSCT se réunisse. En cas de refus des autres repré­sen­tant-e‑s, le syn­di­cat contac­te­ra le méde­cin de pré­ven­tion, l’inspecteur·trice san­té et sécu­ri­té au tra­vail de l’éducation nationale/l’ESR/la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale, ou bien l’inspecteur·trice du tra­vail du minis­tère du tra­vail, compétent·e dans ces situa­tions.

« Entre l’intensité de l’énergie à fournir lors des heures en présence et le souci continu de leur activité, les interruptions de cours arrivent toujours comme un soulagement et une nécessité pour se recharger. Il y a une réelle incompréhension du type de fatigue et d’usure que ce métier provoque auprès du grand public. Et pour les enseignants eux-mêmes, la surcharge administrative est vécue comme un mépris de leur administration à l’égard de ce qu’ils considèrent comme le cœur de leur métier et qui a du sens pour eux contre des logiques qui semblent déconnectées de leur réalité. »

Cité dans Enseignant-e‑s, du malaise au mal-être, enquête sur les condi­tions de tra­vail en Finistère consul­table sur www.travail.sudeducation.org

6 - Les agent-e‑s relevant des collectivités territoriales

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Première souffrance, une hiérarchie à trois têtes

Pour les régions et pour les dépar­te­ments, le pre­mier pro­blème, c’est celui d’une double hié­rar­chie. D’une part, la hié­rar­chie déci­sion­nelle (de la région, du conseil dépar­te­men­tal, de la mai­rie). C’est cette auto­ri­té qui a la main pour toute mesure dis­ci­pli­naire, et plus géné­ra­le­ment pour la ges­tion de la car­rière de l’agent·e. La hié­rar­chie fonc­tion­nelle, d’autre part, bicé­phale, car incar­née pour les col­lèges et les lycées par le/​la chef·fe d’établissement et par l’intendant·e. Ces deux auto­ri­tés col­la­borent étroi­te­ment pour toute mesure dis­ci­pli­naire et plus géné­ra­le­ment pour la ges­tion de la car­rière de l’agent·e. Ce·tte dernier·e est donc placé·e dans les faits sous une auto­ri­té plu­rielle, ce qui crée de la pres­sion hié­rar­chique, du stress, de la souf­france, de la mala­die, et par­fois même des sui­cides. La fonc­tion d’agent·e d’encadrement ajoute une hié­rar­chie inter­mé­diaire et engendre des petit-e‑s chef-fe‑s, des abus de pou­voir, des har­cè­le­ments de toutes sortes.

Pour les per­son­nels rele­vant des mai­ries, là encore, la pres­sion hié­rar­chique est forte, d’autant plus que ceux-ci sont pour cer­tains iso­lés dans de petites col­lec­ti­vi­tés.

Se syn­di­quer à SUD édu­ca­tion, c’est pou­voir résis­ter toutes et tous ensemble à la pres­sion hié­rar­chique !

Une décentralisation/​privatisation qui aggrave les conditions de travail

La plu­part des agent-e‑s tech­niques ont bas­cu­lé dans la fonc­tion publique ter­ri­to­riale, alors que les autres agent-e‑s res­tent dans la fonc­tion publique d’État. Les objec­tifs de la décen­tra­li­sa­tion sont clairs : pri­va­ti­ser les ser­vices (res­tau­ra­tion, net­toyage, main­te­nance, espaces verts…) et cas­ser le ser­vice public (sup­pres­sion de per­son­nels, pré­ca­ri­té, sur­charge de tra­vail, déqua­li­fi­ca­tion et mul­ti­pli­ca­tion des sta­tuts).

Contre des auto­ri­tés qui cherchent à nous divi­ser, SUD édu­ca­tion syn­dique ensemble toutes les caté­go­ries de per­son­nels, hors per­son­nels d’autorité.

Des métiers pénibles et sous-payés

Les agent-e‑s poly­va­lent-e‑s occupent un cadre d’emploi carac­té­ri­sé par des horaires chan­geants (horaires déca­lés par équipes, annua­li­sés, et qui peuvent chan­ger au cours de l’année), des tâches phy­siques et répé­ti­tives, avec des cadences de tra­vail trop lourdes. Souvent, les emplois du temps ne sont pas l’objet d’une dis­cus­sion col­lec­tive en début d’année mais sont impo­sés par le/​la chef·fe de ser­vice, contrai­re­ment aux textes en vigueur. Le temps de tra­vail ne dimi­nue pas, aug­mente par­fois.

L’annualisation a eu pour consé­quence d’allonger le temps de tra­vail et de pré­sence heb­do­ma­daire.

Les agent-e‑s font beau­coup plus de trente-cinq heures par semaine. Ils/​elles ont des jours de RTT qui leur sont impo­sés. Les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales refusent géné­ra­le­ment de créer des corps de rem­pla­çant-e‑s titu­laires à même de cou­vrir toute forme d’absence : les agent-e‑s en congé mala­die ne sont pas ou très peu rem­pla­cé-e‑s et les agent-e‑s pré­sent-e‑s doivent se par­ta­ger alors le tra­vail, en plus du leur. Cela les épuise et ren­force les ten­sions.

À cela s’ajoute le déve­lop­pe­ment de la pré­ca­ri­té. La décen­tra­li­sa­tion a ren­for­cé la cou­pure entre les per­son­nels d’un même éta­blis­se­ment, ce qui dégrade les rela­tions inter­per­son­nelles, et par­tant, l’ambiance de tra­vail. Plus géné­ra­le­ment, les col­lègues agent-e‑s tech­niques ne sont pas infor­mé-e‑s de leurs droits, tant une cer­taine opa­ci­té recouvre le tra­vail pari­taire duquel sou­vent SUD édu­ca­tion ou SUD Collectivités ter­ri­to­riales sont absents.

Pour faire valoir vos droits, pour lut­ter, contac­tez SUD édu­ca­tion !

7 - Les revendications de SUD éducation

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Au fil des années, SUD édu­ca­tion a enga­gé tous ses moyens pour que la légis­la­tion rela­tive au tra­vail s’applique dans la Fonction Publique d’État dont l’Éducation natio­nale. C’est ain­si que de nom­breuses équipes syn­di­cales ont agi pour rat­tra­per le retard dans l’application des lois (Code du Travail) et décrets, et ce notam­ment en rai­son de consé­quences néfastes sur la san­té dont elles ont pu être les témoins (mal-être, dépres­sions, acci­dents, sui­cides).
Cela a conduit à ce que les congrès et conseils fédé­raux de SUD édu­ca­tion, qui réunissent les délé­gué-e‑s de nos syn­di­cats aca­dé­miques ou dépar­te­men­taux, se penchent régu­liè­re­ment sur les reven­di­ca­tions à por­ter pour amé­lio­rer les condi­tions de tra­vail des per­son­nels. En voi­ci quelques-unes issues de nos plus récents débats.

Organisation du travail

L’organisation patho­gène du tra­vail est un fait incon­tes­table. Les méthodes mana­gé­riales qui se mettent en place ont été condam­nées par la jus­tice dans d’autres sec­teurs. Notons, par­mi de nom­breuses causes patho­gènes, l’accueil de sta­giaires-ensei­gnant-e‑s sans for­ma­tion, la mise en place de cahiers de textes numé­riques, véri­tables outils de contrôle des per­son­nels, l’évaluation des per­son­nels selon des cri­tères plus que dis­cu­tables, les salles de cours inadap­tées, l’augmentation des effec­tifs sans prendre en compte les par­ti­cu­la­ri­tés d’élèves rele­vant d’enseignements adap­tés ou « mal dans leur peau »…

SUD édu­ca­tion rap­pelle que le croi­se­ment et/​ou la conjonc­tion de ces mul­tiples fac­teurs peuvent avoir des consé­quences dévas­ta­trices et rap­pelle éga­le­ment que toutes les situa­tions d’arrêts de tra­vail du fait ou en lien avec le tra­vail doivent être, selon la régle­men­ta­tion de la sécu­ri­té sociale, consi­dé­rées en acci­dent de tra­vail ou de ser­vice et non en arrêt mala­die ordi­naire.

SUD édu­ca­tion appelle à signa­ler les dif­fé­rents dan­gers décou­lant des mau­vaises condi­tions de tra­vail dans les registres de san­té et de sécu­ri­té au tra­vail, ain­si que par cour­rier aux CHSCT concer­nés.

Sur la route encore

L’augmentation du risque rou­tier est une consé­quence de la frag­men­ta­tion de nom­breux postes de tra­vail sur plu­sieurs éta­blis­se­ments. Les temps de route ne sont pas tou­jours res­pec­tés. Les visites d’élèves en stages sont qua­si­ment tou­jours effec­tuées avec des véhi­cules per­son­nels : nous avons consta­té que des col­lègues igno­raient qu’ils n’étaient pas tou­jours assu­rés et n’avaient pas d’indemnités com­pen­sant les dépenses réelles. De même, la plu­part des per­son­nels de rem­pla­ce­ment rejoignent leur lieu de tra­vail sans ordre de mis­sion.

Nous appe­lons les per­son­nels à deman­der l’utilisation de véhi­cules de

ser­vice. Par ailleurs, les syn­di­cats SUD édu­ca­tion s’engagent à appuyer les per­son­nels concer­nés et à les aider à por­ter devant la jus­tice admi­nis­tra­tive toute infrac­tion rec­to­rale à la régle­men­ta­tion sur les ser­vices par­ta­gés sur plu­sieurs éta­blis­se­ments.

Visites médicales et registres de santé et sécurité au travail

La visite médi­cale de pré­ven­tion tous les 5 ans pour tou·te·s les per­son­nels est une obli­ga­tion légale tout comme la pré­sence de registres de san­té et de sécu­ri­té au tra­vail dans toutes les écoles, tous les EPLE, tous les ser­vices. Pourtant l’une comme l’autre ne sont pas ou très peu res­pec­tées par notre employeur.

SUD édu­ca­tion se bat pour que ces obli­ga­tions légales soient res­pec­tées par les chef-fe‑s de ser­vice et invite les per­son­nels à faire valoir leurs

droits (voir plus haut la par­tie consa­crée aux visites médi­cales et aux registres). La Fédération SUD édu­ca­tion mène cam­pagne pour que ces droits élé­men­taires soient connus des per­son­nels et res­pec­tés par l’administration.

Médecine de prévention

La situa­tion de la méde­cine de pré­ven­tion dans l’Éducation natio­nale est désas­treuse : avec seule­ment 67 méde­cins en équi­valent temps plein pour près d’un mil­lion d’agent-e-s1, cela fait près d’un méde­cin pour 20 000 agent-e‑s ! Une telle situa­tion, lais­sée en l’état et dans la durée, est inac­cep­table. Non seule­ment il s’agit là d’une obs­truc­tion déli­bé­rée au droit à la visite médi­cale, mais il en découle aus­si l’impossibilité d’établir de véri­tables plans de pré­ven­tion des risques pro­fes­sion­nels pour les per­son­nels.

SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion d’une méde­cine de pré­ven­tion digne de ce nom dans l’Éducation natio­nale : cela signi­fie une poli­tique autre­ment plus volon­ta­riste d’embauche de méde­cins en nombre suf­fi­sant.

À propos des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

L’existence de CHSCT au niveau dépar­te­men­tal, aca­dé­mique et minis­té­riel, ne per­met pas que les attri­bu­tions de cette ins­tance soient plei­ne­ment appli­quées. Pour cela, il faut des CHSCT au plus près du ter­rain, au plus près des per­son­nels. SUD édu­ca­tion reven­dique le main­tien plein et entier des CHSCT dans la Fonction Publique et dénonce le pro­jet de réforme à venir qui vise à pri­ver l’instance de ces pré­ro­ga­tives et moyens actuels.

Nous reven­di­quons la trans­for­ma­tion des Commissions d’hygiène et sécu­ri­té dans les EPLE en véri­tables CHSCT, la créa­tion de CHSCT de cir­cons­crip­tions dans le 1er degré, ain­si que dans tous les ser­vices à par­tir de 50 agents. Nous reven­di­quons l’élargissement des attri­bu­tions des CHSCT de la Fonction publique d’État avec la mise en place de droits nou­veaux comme un droit de véto sur les réor­ga­ni­sa­tions de ser­vice et la créa­tion d’un délit d’entrave lorsque l’employeur empêche le comi­té de mener à bien ses mis­sions.

Des locaux de travail adaptés

Nous exi­geons des locaux de tra­vail adap­tés et répon­dant aux normes de sécu­ri­té : chauf­fage suf­fi­sant, salles de taille suf­fi­sante, ven­ti­la­tion cor­recte, net­toyage des ate­liers par des per­son­nels for­més et non par les élèves… Dans le cas contraire et confor­mé­ment au Code du Travail, il convient de dénon­cer ces situa­tions, par écrit, auprès des CHSCT, des Conseils d’Écoles et d’Administration. Rappelons qu’en l’état actuel, plus de la moi­tié des écoles devraient res­ter fer­mées !

Équipements de protection individuelle (EPI)

Les équi­pe­ments de pro­tec­tion Individuelle (EPI) sont dus aux per­son­nels : tenues de tra­vail, gants, chaus­sures, pro­tec­tions audi­tives… C’est tout par­ti­cu­liè­re­ment impor­tant dans l’enseignement pro­fes­sion­nel. Si un cer­tain nombre d’établissements les ont four­nis, ce n’est pas encore le cas par­tout. De nom­breux éta­blis­se­ments traînent les pieds sous des pré­textes divers dont l’absence de dota­tion finan­cière… alors que les rec­to­rats, lorsqu’ils sont ques­tion­nés sur le sujet, pré­cisent que chaque éta­blis­se­ment a reçu l’argent néces­saire.

Il nous faut exi­ger le res­pect de la loi en l’écrivant dans les registres de san­té et sécu­ri­té au tra­vail. Ces EPI doivent aus­si être four­nis aux élèves des lycées pro­fes­sion­nels, mais ce sont les régions ou dépar­te­ments qui ont la charge finan­cière de ces équi­pe­ments.

Développer des luttes collectives sur nos lieux de travail

Il importe de nous réap­pro­prier des espaces col­lec­tifs pour mettre le tra­vail et les condi­tions de tra­vail en débat. Les Heures Mensuelles d’Information syn­di­cale (HMI 2d degré) et les Réunions d’Information Syndicale (RIS 1er degré) per­mettent de le faire de droit sur le temps de tra­vail. Pour faire res­pec­ter nos droits, en conqué­rir de nou­veaux, amé­lio­rer nos condi­tions de tra­vail, il est néces­saire de créer le rap­port de force par nos mobi­li­sa­tions col­lec­tives. En met­tant constam­ment en débat les condi­tions de tra­vail entre per­son­nels et face à l’employeur, nous pou­vons le contraindre à modi­fier l’organisation du tra­vail. La grève reste notre ins­tru­ment prin­ci­pal de lutte. Les motions de per­son­nels, com­mu­ni­qué de presse… per­mettent de l’accompagner et de la construire.

8 - Un engagement de Solidaires

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L’Union syn­di­cale Solidaires a, depuis plu­sieurs années, enga­gé un tra­vail inter­pro­fes­sion­nel sur les ques­tions de san­té et de condi­tions de tra­vail.

Une com­mis­sion natio­nale spé­ci­fique y est consa­crée et se réunit tous les mois.

Lieu d’élaboration et d’échanges entre mili­tant-e‑s de dif­fé­rents sec­teurs pro­fes­sion­nels, du public comme du pri­vé, la com­mis­sion édite tous les mois un bul­le­tin : Et voi­là… Petit bul­le­tin des condi­tions de tra­vail de l’Union syn­di­cale Solidaires, consul­table en ligne : http://la-petite-boite-a-outils.org/bulletins/bulletins-et-voila-pdf

Solidaires a aus­si déve­lop­pé La petite boîte à outils de Solidaires.

Grève, can­cer pro­fes­sion­nel, droit d’alerte, méde­cine du tra­vail : voi­ci quelques-uns des nom­breux thèmes abor­dés par la « petite boîte à outils ». Ce site, mis en ligne par l’union syn­di­cale Solidaires, recense de nom­breuses infor­ma­tions sur la san­té au tra­vail, les droits des tra­vailleurs, et les luttes menées pour les défendre. Objectif : don­ner aux tra­vailleurs des outils pour s’organiser, amé­lio­rer les condi­tions de tra­vail, et ne plus perdre sa vie à la gagner. http://la-petite-boite-a-outils.org

C’est bien dans ce cadre inter­pro­fes­sion­nel que la Fédération SUD édu­ca­tion, membre de l’Union syn­di­cale Solidaires, a sou­hai­té ins­crire son action.

9 - Annexes

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9.1 - Lexique

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Assistant·e de pré­ven­tion :

  • d’EPLE : désigné·e par le chef d’établissement qui lui éta­blit une lettre de mis­sion, par­mi les per­son­nels de l’établissement, agent·e de l’Etat ou de la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale de rat­ta­che­ment. Il/​elle veille à la bonne tenue des registres et est associé·e aux tra­vaux de la CHS.

  • de cir­cons­crip­tion : nom­mé sous l’autorité du DASEN, l’assistant·e de pré­ven­tion de cir­cons­crip­tion est associé·e aux tra­vaux des conseils d’école (CE) et assiste de plein droit aux réunions du CE avec voix consul­ta­tive. Il/​elle n’est pas membre du CE. Souvent c’est le/​la conseiller·e péda­go­gique qui a été désigné·e.

CHS :

Commission hygiène sécu­ri­té qui émane du conseil d’administration, obli­ga­toire dans les lycées pro­fes­sion­nels et LPO, les EREA (éta­blis­se­ments régio­naux d’enseignement adap­té), les col­lèges avec SEGPA. Elle est char­gée de l’étude des condi­tions de tra­vail à par­tir d’un ordre du jour, du RSST et des registres obli­ga­toires.

CHSCT :

Comité d’hygiène, de sécu­ri­té et des condi­tions de tra­vail, ins­tance qui a pour mis­sion de contri­buer à la pro­tec­tion de la san­té et de la sécu­ri­té des per­son­nels dans leur tra­vail. Dans l’Éducation natio­nale, trois niveaux de CHSCT sont obli­ga­toires : minis­té­riel, aca­dé­mique et dépar­te­men­tal. Les CHSCT existent aus­si dans les conseils dépar­te­men­taux et régio­naux ain­si que dans les uni­ver­si­tés.

Comité médi­cal dépar­te­men­tal :

Compétent pour l’octroi et le renou­vel­le­ment des congés de longue mala­die ou de longue durée et de la réin­té­gra­tion des per­son­nels à l’issue de ces congés.

Il est com­po­sé de deux méde­cins géné­ra­listes dési­gnés pour une durée de trois ans par le pré­fet et d’un·e spé­cia­liste de l’affection pour laquelle est deman­dé le béné­fice du congé.

Commission de réforme dépar­te­men­tale :

Elle a un rôle consul­ta­tif pour la recon­nais­sance de « l’imputabilité au ser­vice » d’un « acci­dent de ser­vice » ou d’une « mala­die pro­fes­sion­nelle », pour la déter­mi­na­tion du taux d’invalidité… Placée sous la pré­si­dence du pré­fet qui ne par­ti­cipe pas au vote, elle est com­po­sée de deux repré­sen­tant-e‑s de l’administration, deux repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel appar­te­nant au même corps ou au même grade que l’intéressé·e et de deux méde­cins dont l’un spé­cia­liste de l’affection.

Les 2 repré­sen­tant-e‑s du per­son­nel sont issu-e‑s de la CAPA ou de la CAPD, dési­gné-e‑s lors de la 1ère réunion après les élec­tions pro­fes­sion­nelles.

Conseiller·e aca­dé­mique de pré­ven­tion (CAP) :

Nommé·e par le rec­teur, il/​elle coor­donne le réseau des assis­tants de pré­ven­tion des col­lèges et lycées (E.P.L.E.), des ser­vices et des conseillers de pré­ven­tion dépar­te­men­taux (CPD) en liai­son avec l’ISST et peut assis­ter au CHSCT avec voix consul­ta­tive.

DUER :

Document unique d’évaluation des risques, à réa­li­ser par l’employeur. Il syn­thé­tise les résul­tats de l’évaluation des risques pour la san­té et la sécu­ri­té, dans chaque uni­té de tra­vail de l’établissement et rend compte des actions de pré­ven­tion mises en œuvre pour cha­cun des risques consi­dé­rés. Il est mis à jour au moins annuel­le­ment et mis à la dis­po­si­tion de tous les per­son­nels.

ISST :

Inspecteur·trice sécu­ri­té et san­té au tra­vail. Recruté·e par l’administration, il/​elle contrôle l’application des règles d’hygiène et de sécu­ri­té défi­nies par le code du tra­vail. Il est invi­té aux réunions du CHSCT et de CHS avec voix consul­ta­tive et par­ti­cipe aux enquêtes d’accident du tra­vail. Il a libre accès à tous les éta­blis­se­ments, locaux et lieux de tra­vail et aux registres et pro­pose aux cheffes de ser­vice toutes mesures de nature à amé­lio­rer la san­té, les condi­tions de tra­vail et la pré­ven­tion des risques pro­fes­sion­nels.

PPMS :

Plan par­ti­cu­lier de mise en sûre­té, à réa­li­ser par l’employeur, fait par­tie du DUER. Il doit per­mettre de faire face à l’accident majeur en atten­dant l’arrivée des secours. Il est sou­mis à déli­bé­ra­tion du CA dans les EPLE et pré­sen­té au conseil d’école. Il est trans­mis au maire de la com­mune, au DASEN, au Recteur et à l’inspecteur d’académie.

Registres obli­ga­toires :

  • Registre de signa­le­ment de dan­ger grave et immi­nent : recueille le signa­le­ment d’un dan­ger grave et immi­nent pour la san­té et la sécu­ri­té, par un·e agent·e ou par un·e représentant·e des per­son­nels en CHSCT.

  • RSST : registre de san­té et de sécu­ri­té au tra­vail, à la dis­po­si­tion de tous les per­son­nels et usa­ger-e‑s qui peuvent y ins­crire tous les dys­fonc­tion­ne­ments consta­tés en matière de san­té, d’hygiène et de sécu­ri­té au tra­vail.

  • Attention, les registres sui­vants sont obli­ga­toires mais ne servent pas à dénon­cer les condi­tions de tra­vail patho­gènes :

    • Registre des fiches de don­nées de sécu­ri­té : recense toutes les don­nées tech­niques des pro­duits chi­miques, d’entretien… uti­li­sés dans l’établissement.

    • Registre de sécu­ri­té : relate tous les évé­ne­ments ayant un rap­port avec la sécu­ri­té incen­die.

    • Registre sécu­ri­té ali­men­taire : docu­ment pré­sen­tant les pro­to­coles et pro­cé­dures mis en œuvre dans le domaine de la sécu­ri­té ali­men­taire.

9.2 - Les médecins de prévention dans les académies

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Les chiffres sont acca­blants : le nombre d’équivalents temps pleins (ETP) de méde­cins de pré­ven­tion dans l’Éducation natio­nale a bais­sé jusqu’à 60,8 ETP (bilan annuel du CHSCT minis­té­riel pour 2016), cor­res­pon­dant à l’emploi de 83 méde­cins de pré­ven­tions. Cela cor­res­pond envi­ron à 1 poste à temps plein de méde­cin de pré­ven­tion pour plus de 15000 agent-e‑s, un taux lar­ge­ment insuf­fi­sant au regard des besoins et de la loi. Certaines aca­dé­mies n’ont tou­jours pas ou n’ont plus de méde­cin de pré­ven­tion.

Une consé­quence de taille : la visite médi­cale de pré­ven­tion est très dif­fi­cile à obte­nir. Ainsi, seule­ment 2712 visites médi­cales de pré­ven­tion ont été réa­li­sées pour presque 950000 per­son­nels (rap­port du CHSCT minis­té­riel pour 2016). Le rap­port indique même que dans cer­taines aca­dé­mies cette visite médi­cale quin­quen­nale n’est « par­fois pas réa­li­sée [comme c’est le cas pour] : Bordeaux, Caen, Créteil, Grenoble, Lyon, Nancy, Rouen, Guyane, Martinique, Orléans – Tours, Reims ». Pourtant, elle est obli­ga­toire et incon­tour­nable au long de la vie pro­fes­sion­nelle, à réa­li­ser tous les cinq ans, voire chaque année pour les per­son­nels devant béné­fi­cier d’une sur­veillance médi­cale par­ti­cu­lière (art. 24 du décret 82 – 453). La visite médi­cale dite de pré­ven­tion ou du tra­vail (selon les per­son­nels concer­nés) est un levier d’action impor­tant pour pré­ve­nir les atteintes à notre san­té dues au tra­vail. C’est à cette occa­sion que le méde­cin peut enjoindre l’employeur à diverses mesures pour adap­ter le poste de tra­vail à notre san­té afin que nous ne per­dions pas notre vie à la gagner !

9.3 - Bibliographie

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  • Annie Thébaud-Mony, Philippe Davezies, Laurent Vogel, Serge Volkoff, Les risques du tra­vail, pour ne pas perdre sa vie à la gagner

  • Philippe Askenazy, Les désordres du tra­vail : Enquête sur le nou­veau pro­duc­ti­visme

  • Pierre Clément, Guy Dreux, Christian Laval, Francis Vergne, La nou­velle école capi­ta­liste

  • Christophe Dejours, Souffrance en France : La bana­li­sa­tion de l’injustice sociale

  • Fédération SUD édu­ca­tion, Le livre noir de la hié­rar­chie

  • Michel Gollac et Serge Volkoff, Les condi­tions de tra­vail

  • André Gorz, Métamorphoses du tra­vail, Critique de la rai­son éco­no­mique

  • Marie-France Hirigoyen, Le Harcèlement moral dans la vie pro­fes­sion­nelle

  • Françoise Lantheaume et Christophe Hélou, la souf­france des ensei­gnants

  • Gérard Mordillat, Les vivants et les morts

  • Ugo Palheta, La domi­na­tion sco­laire

  • Marie Pezé, Ils ne mou­raient pas tous mais tous étaient frap­pés

  • Annie Thébaud-Mony, Travailler peut nuire gra­ve­ment à votre san­té