Guide des accompagnant-e‑s des élèves en situation de handicap

Guide Premier degré / Second degré

De la fin des années 1990 à aujourd’hui, nous avons été auxiliaires de vie pour l’intégration scolaire, employé·e·s de vie scolaire, puis auxiliaires de vie scolaire avec la loi du 11 février 2005 et enfin accompagnant·e·s des élèves en situation de handicap en 2014.

Plusieurs décrets et circulaires viendront donner un cadre à nos missions et à nos contrats jusqu’à celle du 5 juin 2019 qui, dans l’accumulation de ces textes réglementaires, doit être perçue comme une grande avancée selon le ministère. « Professionnalisation », « déprécarisation », « sécurisation », « revalorisation »… sont les mots clés du plan de communication du ministre Blanquer. Une question légitime se pose alors : qu’est-ce qui a changé ?

Nous sommes chaque année plus nombreuses·eux : désormais plus de 100 000. Nul·le ne peut désormais ignorer notre présence, nous nous sommes imposé·e·s dans les murs des écoles, collèges et lycées. Nous sommes indispensables : sans nous, l’école inclusive ne fonctionne pas. Depuis plus de 10 ans nous avons développé des compétences spécifiques en matière d’éducation, de pédagogie, d’adaptation.

Pourtant, la désignation de notre travail, notre place, notre statut, tout participe à notre invisibilisation. « On s’occupe de », nous sommes auxiliaires, accompagnant·e·s, aides. Ces termes nous placent dans une position accessoire et subalterne, à la place que l’on nous donne, pour faire ce qu’on nous laisse faire.

Alors que les besoins sont en constante augmentation, les difficultés de recrutement sont prégnantes. Pour répondre aux besoins les académies mutualisent à outrance et les PIAL ont été déployés sur presque tout le territoire. On nous demande d'accompagner de plus en plus d'élèves pour de moins en moins d'heures, sur un territoire géographique étendu. Comment faire notre travail correctement lorsqu'on doit accompagner cinq élèves sur trois écoles différentes ? Nous pouvons disparaître du jour au lendemain. C’est la magie de notre statut, nous n’occupons pas un poste à titre définitif. Les PIAL nous font voyager contre notre gré.

Nous refusons d’être une main d’œuvre bon marché et une variable d’ajustement de la politique d’école inclusive.

Se défendre pour faire respecter nos droits et en revendiquer de nouveaux : c’est l’objectif de ce guide. Les luttes ont permis d’apporter un peu plus de reconnaissance au métier d’AESH : disparition des contrats PEC-CUI, possibilité de CDIsation, reconnaissance du travail de préparation et de suivi, mise en place d’une grille de salaires. Nous sommes pourtant loin du compte et le droit public n’est pas suffisamment protecteur pour les agent·e·s. Connaître ses droits et les faire respecter est un premier pas, mais nous devons poursuivre collectivement les luttes et exiger de véritables améliorations dans le statut et dans les conditions de travail des accompagnant·e·s d’élèves en situation de handicap. Ce guide consacré aux droits des AESH a été écrit à partir de l’expérience de militant·e·s syndicaux·ales AESH. Il est rédigé en écriture inclusive, ce qui se justifie d’autant plus par la part considérable de femmes AESH. La lutte contre la précarité passe également par la lutte pour l’égalité des genres.

La Fédération SUD éducation, syndicat de lutte et de transformation sociale, revendique la titularisation de tou·te·s les collègues précaires de l’Éducation nationale, sans conditions de concours ni de nationalité, la réduction du temps de travail et l’augmentation des salaires. SUD éducation revendique la création d'un métier d'éducatrice·eur scolaire spécialisé·e, condition essentielle à la reconnaissance de notre rôle et de nos pratiques pédagogiques et éducatives en tant que professionnel·le·s de l'inclusion et de l'adaptation scolaire.

La précarité au travail doit disparaître au même titre que la précarisation généralisée de la société. C’est pour cela que SUD éducation se bat pour une autre école et une autre société, à l’opposé des politiques libérales et réactionnaires du gouvernement.

Sommaire

  1. Nos revendications
  2. Le contrat
    1. Le recrutement
    2. Le contrat de travail
    3. La signature du contrat
    4. L’affectation : PIAL et hors-PIAL
    5. La prise de fonction
    6. L’avenant au contrat de travail et la modification d’un élément substantiel
    7. La rupture de contrat ou le licenciement en période d’essai
    8. Le renouvellement du contrat et l’accès au CDI
    9. La démission
    10. La rupture conventionnelle
    11. Le licenciement
    12. Le changement d’académie
  3. Les conditions d’exercice
    1. Le rattachement hiérarchique
    2. Les missions et activités
    3. Le temps de travail
    4. La rémunération
  4. Droits des agent·e·s contractuel·le·s
    1. L’affiliation à la sécurité sociale
    2. Droits médicaux
    3. Les congés relatifs à la parentalité
    4. Les autres congés
    5. Les autorisations d’absences
    6. Les aides sociales 
    7. Les conditions de travail
    8. Les droits syndicaux
  5. Les textes juridiques de référence

1 - Nos revendications

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Pour un statut de fonctionnaire, la création d’un nouveau
métier d’éducateur·rice scolaire spécialisé·e et une titularisation sans condition.

Réforme après réforme, le ser­vice public d’éducation est mis à mal par l’idéologie libé­rale et les mesures de res­tric­tion bud­gé­taire. Le recours aux contractuel·le·s s’est inten­si­fié tan­dis que les droits des titu­laires sont gri­gno­tés. L’école n’est pas exempte de la logique néo­li­bé­rale des gou­ver­ne­ments suc­ces­sifs.

À l’inverse, SUD édu­ca­tion défend un ser­vice public d’éducation assu­ré par des fonc­tion­naires. C’est dans ce sens que nous défen­dons l’arrêt du recru­te­ment de per­son­nels non-titu­laires et un plan de titu­la­ri­sa­tion de tous les per­son­nels contrac­tuels.

Pour les AESH, SUD édu­ca­tion défend la créa­tion d’un métier d’éducateur·rice sco­laire spécialisé·e sous sta­tut de fonc­tion­naire.

Cette titu­la­ri­sa­tion doit se faire sans condi­tion, ni de concours, ni de for­ma­tion, ni d’ancienneté, ni de natio­na­li­té et ouvrir aux droits des agent·e·s de la Fonction publique.

Pour une augmentation du salaire et une baisse du temps de travail

À l’heure actuelle, le salaire moyen per­çu par les accompagnant·e·s des élèves en situa­tion de han­di­cap tourne autour de 750 euros nets. Les temps par­tiels impo­sés et l’indexation du salaire sur l’indice de réfé­rence le plus bas main­tiennent les per­son­nels dans une pré­ca­ri­té totale. L’immense majo­ri­té des AESH vit en des­sous du seuil de pau­vre­té. Pour la plu­part, les AESH sont aus­si des femmes qui doivent faire face à une double vio­lence : celle de la pré­ca­ri­té et celle de l’oppression patriar­cale. Dans la sphère fami­liale, les femmes prennent en charge 80% des tâches domes­tiques et dans le monde du tra­vail, ce sont elles qui occupent les emplois les plus mal rému­né­rés.

La quo­ti­té de tra­vail moyenne cor­res­pond à 24 heures d’accompagnement heb­do­ma­daire. C’est plus ou moins le temps de pré­sence d’un·e élève dans un éta­blis­se­ment sco­laire. SUD édu­ca­tion reven­dique la recon­nais­sance d’un temps plein à 24 heures d’accompagnement aux­quelles s’ajoute le tra­vail de pré­pa­ra­tion et de coor­di­na­tion avec les équipes édu­ca­tives et péda­go­giques.

SUD édu­ca­tion reven­dique un salaire net à 1700 euros pour un temps plein en début de car­rière, dont l’évolution serait décon­nec­tée de toute éva­lua­tion pro­fes­sion­nelle.

Ces reven­di­ca­tions s’inscrivent éga­le­ment dans le cahier reven­di­ca­tif por­té par SUD édu­ca­tion et l’Union syn­di­cale Solidaires : la hausse immé­diate des salaires les plus bas et des mini­ma sociaux ain­si que la baisse du temps de tra­vail pour l’ensemble des tra­vailleurs et tra­vailleuses.

Pour d’autres conditions de travail et d’accompagnement

On assiste depuis plu­sieurs années à une explo­sion de l’accompagnement mutua­li­sé au détri­ment de l’accompagnement indi­vi­dua­li­sé. Les AESH doivent accom­pa­gner de plus en plus d’élèves pour de moins en moins d’heures. Cette situa­tion s’est for­te­ment aggra­vée avec la mise en place des Pôles inclu­sifs d’accompagnement loca­li­sés (PIAL) : les accompagnant·e·s courent d’un·e élève à l’autre, d’un éta­blis­se­ment ou d’une école à l’autre.

Les condi­tions d’un véri­table accom­pa­gne­ment ne sont pas réunies : il ne peut pas se résu­mer à une com­pen­sa­tion sans réflexion. Ce n’est pas le sens du métier que nous vou­lons construire : le lien humain est au cœur de cette pra­tique pro­fes­sion­nelle et les gestes pro­fes­sion­nels adé­quats ne peuvent pas être trou­vés sans obser­va­tion, sans expé­ri­men­ta­tion, sans échange ni temps.

Il faut donc en finir avec la logique qui fait des AESH une variable d’ajustement des poli­tiques gou­ver­ne­men­tales de l’école inclu­sive.

SUD édu­ca­tion reven­dique d’autres condi­tions d’accompagnement et d’affectation :

• pas plus de deux élèves en accom­pa­gne­ment et dans le res­pect des noti­fi­ca­tions de la Maison dépar­te­men­tale des per­sonnes han­di­ca­pées (MDPH) ;

un·e éducateur·rice sco­laire spécialisé·e par élève dans le 1er degré, deux dans le 2d degré seule­ment si cela est néces­saire (besoin de plus de 24 heures d’accompagnement par exemple) ;

• une affec­ta­tion sur deux éta­blis­se­ments au maxi­mum seule­ment si cela est néces­saire ;

• deux éducateur·rice·s sco­laires spécialisé·e·s à temps plein (24 heures) en ULIS et un·e en SEGPA.

Des temps indi­vi­duels de remé­dia­tion doivent pou­voir être mis en place quand cela est néces­saire.

L’organisation du tra­vail et des accom­pa­gne­ments ne doit pas être dic­tée par la hié­rar­chie mais gérée loca­le­ment par les intéressé·e·s eux et elles-mêmes.

Pour la création de brigades de remplacement

Aujourd’hui les rem­pla­ce­ments sont assu­rés au détri­ment des élèves : on prend les heures d’accompagnement d’un·e élève pour les pla­cer sur un·e autre. Cependant, dans la plu­part des cas il n’y a pas de rem­pla­ce­ment et les élèves se retrouvent seul·e·s.

Les condi­tions de tra­vail des AESH et les condi­tions d’accompagnement des élèves s’en trouvent une fois de plus dégra­dées.

SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion de bri­gades de rem­pla­ce­ment aux­quelles les éducateur·rice·s sco­laires spécialisé·e·s seraient affecté·e·s. Ces bri­gades auraient pour mis­sion d’assurer les rem­pla­ce­ments des col­lègues absent·e·s. C’est éga­le­ment une condi­tion sine qua non au droit à la for­ma­tion.

Pour une autre formation, initiale et continue

Accompagner des élèves en situa­tion de han­di­cap dans leur par­cours et leur vie sco­laire ne peut pas s’improviser comme c’est actuel­le­ment le cas. Faute de for­ma­tion, les AESH ont recours presque uni­que­ment à l’autoformation.

SUD édu­ca­tion reven­dique pour les éducateur·rice·s sco­laires spécialisé·e·s une for­ma­tion ini­tiale d’un an à l’INSPE sous sta­tut de sta­giaire.

Un plan de for­ma­tion conti­nue riche et diver­si­fié doit être mis en place, tant sur les ques­tions de han­di­cap que de péda­go­gie. SUD édu­ca­tion reven­dique le même droit à la for­ma­tion sur temps de tra­vail pour l’ensemble des per­son­nels de l’Éducation natio­nale.

Nos pra­tiques pro­fes­sion­nelles néces­sitent une co-construc­tion et des échanges entre pairs, c’est pour­quoi les plans de for­ma­tion conti­nue doivent com­prendre des ana­lyses de situa­tion pro­fes­sion­nelle.

Pour des droits sociaux

SUD édu­ca­tion reven­dique la prise en charge inté­grale des frais de dépla­ce­ment et des frais de san­té des agent·e·s par l’employeur.

SUD édu­ca­tion réclame l’abrogation du jour de carence.

2 - Le contrat

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Références juridiques
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat
Décret n°2014-724 du 27 juin 2014 relatif aux conditions de recrutement et d'emploi des accompagnants des élèves en situation de handicap
Circulaire n°2019-090 du 5 juin 2019 cadre de gestion des personnels exerçant des missions d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH)
Circulaire n°2019-088 du 5 juin 2019 pour une école inclusive
Code du travail L1242-12 à L1242-13 : forme, contenu et transmission du contrat.

Le contrat est l’élément essen­tiel concer­nant l’organisation du tra­vail. Il doit être signé par les deux par­ties, vous et l’employeur (le rec­to­rat ou le lycée employeur). Un contrat ayant une valeur juri­dique pour les par­ties concer­nées, chacun·e des signa­taires est tenu·e de res­pec­ter ses enga­ge­ments. Attention donc à rele­ver les clauses abu­sives avant de signer ou à exi­ger le cas échéant un ave­nant. Le contrat de tra­vail est fon­da­men­tal et il faut s’appuyer des­sus en cas de litige. Dans l’Éducation natio­nale ces contrats sont des CDD ou des CDI rele­vant du droit public.

2.1 - Le recrutement

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Les conditions de recrutement

Pour être recruté·e en tant qu’AESH, vous devez être titu­laire :

  • d’un diplôme pro­fes­sion­nel dans le domaine d’aide à la per­sonne, par exemple le DEAES ;

  • ou d’un diplôme clas­sé au moins au niveau IV (bac ou équi­valent) ;

  • ou jus­ti­fier de 9 mois d’expérience dans le domaine de l’accompagnement des per­sonnes en situa­tion de han­di­cap.

Présenter sa candidature

Les pro­cé­dures de recru­te­ment peuvent varier selon les aca­dé­mies, il faut donc se ren­sei­gner auprès des rec­to­rats et des DSDEN (Direction des Services Départementaux de l’Éducation natio­nale) pour les connaître. Il est sou­vent deman­dé aux candidat·e·s de s’inscrire sur le site SIATEN (Système d’Information des Agents Temporaires de l’Éducation Nationale). Si des recru­te­ments ont lieu toute l’année, la plu­part ont lieu en fin d’année sco­laire pour une embauche à la ren­trée.

L’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche peut être conduit par une ou plu­sieurs per­sonnes au sein du Service dépar­te­men­tal de l’école inclu­sive (SDEI) : IEN, enseignant·e référent·e, chef·fe d’établissement, etc. Certaines DSDEN “sous-traitent” le recru­te­ment direc­te­ment aux pilotes de PIAL (IEN de cir­cons­crip­tion et chef·fes d’établissement).

2.2 - Le contrat de travail

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Le contrat de travail

Les informations qui doivent figurer dans le contrat

Outre le rap­pel des textes de réfé­rence, les infor­ma­tions sur l’identité des deux par­ties du contrat, le contrat de tra­vail doit indi­quer les dates de début et de fin du contrat, le lieu d’affectation, le nombre d’heures tra­vaillées, la période de réfé­rence (41 semaines pou­vant aller jusqu’à 45 dans cer­tains cas), l’indice de rému­né­ra­tion, la durée de la période d’essai s’il s’agit de votre pre­mier contrat.

⚠ Pour les AESH, la durée d’un CDD est de trois ans.

⚠ Dans le cas d’une affec­ta­tion en PIAL, la liste des éta­blis­se­ments et écoles doit être reprise en annexe au contrat de tra­vail.

> voir aus­si la par­tie Affectation.

La date de début du contrat doit cor­res­pondre ou être anté­rieure à la date effec­tive de votre pre­mier jour de tra­vail.

Le temps de tra­vail est cal­cu­lé sur une base de 1607 heures annuelles, rame­nées à la quo­ti­té de tra­vail. Il est impor­tant de véri­fier que la quo­ti­té de tra­vail du contrat cor­res­pond au nombre d’heures indi­quées.

> voir aus­si la par­tie Temps de tra­vail annuel.

Bien qu’elle ne soit pas obli­ga­toire, la période d’essai est sys­té­ma­ti­que­ment appli­quée. Sa durée est au maxi­mum 1/​12 de la durée du contrat, soit trois mois dans le cas d’un CDD de trois ans. Elle peut être renou­ve­lée, si cette pos­si­bi­li­té est ins­crite dans votre contrat de tra­vail, à votre demande ou sur demande de l’employeur. Ce renou­vel­le­ment doit vous être noti­fié par écrit.

⚠ Pas de période d’essai lors du renou­vel­le­ment du CDD ou du pas­sage en CDI.

> voir aus­si la par­tie Rupture du contrat ou licen­cie­ment en période d’essai.

2.3 - La signature du contrat

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Le contrat doit être signé par les deux par­ties dans les 48 heures après la prise de poste et doit vous être trans­mis au plus tard dans les 2 jours ouvrables après l’embauche. Ce délai de 48h vous per­met éga­le­ment de relire le contrat à tête repo­sée. On ne peut pas vous obli­ger à le signer tout de suite, de même l’administration a obli­ga­tion de vous faire signer le contrat dans ce laps de temps. Les heures tra­vaillées pen­dant ce délai de 48h vous sont dues.

⚠ Une fois signé, un contrat ne peut plus être modi­fié, sauf par un ave­nant

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat de tra­vail

⚠ En cas de non-res­pect de ce délai de 48h vous êtes en droit d’exiger votre contrat et pou­vez adres­ser un cour­rier à votre employeur (voir modèle ci-des­sous). Contactez éga­le­ment le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

Modèle de cour­rier en cas de retard de signa­ture de contrat

Nom Prénom
Adresse admi­nis­tra­tive
Accompagnant·e des Élèves en Situation de Handicap
Lieu, date

M/​Mme le/​la Directeur/​trice Départementale des Services dépar­te­men­taux de l’Éducation Nationale
ou M/​Mme le/​la Rectrice
adresse DSDEN ou rec­to­rat [en fonc­tion de qui signe le contrat]

Objet : Retard de signa­ture de contrat

Madame, Monsieur,

Je suis Accompagnant·e des élèves en situa­tion de han­di­cap et ai pris mes fonc­tions dans tel établissement/​école/​PIAL [nom] le [date de prise des fonc­tions].

Pourtant à ce jour je n’ai tou­jours pas reçu mon contrat de tra­vail. Or le code du tra­vail, dans son article L1242-13, oblige l’employeur à trans­mettre ce contrat deux jours après l’embauche. L’article 1245 – 1 pré­voit une indem­ni­té pou­vant aller jusqu’à un mois de salaire si ce délai n’a pas été res­pec­té.

Je demande en consi­dé­ra­tion que mon contrat me soit trans­mis dans les plus brefs délais et qu’une indem­ni­té me soit ver­sée pour non-trans­mis­sion du contrat de tra­vail.

Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD édu­ca­tion [syn­di­cat local].

Signature

Lors du recru­te­ment ou de la signa­ture du contrat, l’administration doit vous remettre votre NUMEN (Numéro d’i­den­ti­fi­ca­tion édu­ca­tion natio­nale). C’est ce numé­ro qui va vous per­mettre par exemple d’activer votre adresse mail pro­fes­sion­nelle, d’ac­cé­der au plan de for­ma­tion ou de voter aux élec­tions pro­fes­sion­nelles. L’administration doit éga­le­ment vous trans­mettre les coor­don­nées du Service dépar­te­men­tal de l’école inclu­sive (SEI) et des ser­vices de ges­tion admi­nis­tra­tive.

2.4 - L’affectation : PIAL et hors-PIAL

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Les AESH peuvent être affecté·e·s aus­si bien dans le 1er degré (écoles) que dans le 2d degré (col­lèges et lycées) au sein ou non d’un PIAL (Pôle Inclusif d’Accompagnement Localisé), dans le public comme le pri­vé sous contrat.

Les PIAL sont des regrou­pe­ments d’écoles et d’établissements (col­lèges et lycées) sur une zone géo­gra­phique. Il peut y avoir des PIAL 1er degré, 2d degré et inter­de­grés. Leur géné­ra­li­sa­tion est pré­vue d’ici la ren­trée 2022. Ils sont pilo­tés par l’IEN de cir­cons­crip­tion (1er degré) et/​ou le·la chef·fe d’établissement (2d degré) et une ou plu­sieurs per­sonnes en assurent la coor­di­na­tion (répar­ti­tion des accom­pa­gne­ments, mise en place des emplois du temps des AESH, etc.). La liste des écoles et éta­blis­se­ments qui com­posent un PIAL est fixée par l’autorité aca­dé­mique et elle doit être annexée au contrat de tra­vail. Les AESH affecté·e·s en PIAL pour­ront être amené·e·s à tra­vailler dans toutes les écoles et éta­blis­se­ments le com­po­sant.

SUD édu­ca­tion s’oppose à cette orga­ni­sa­tion qui s’inscrit dans la logique de mutua­li­sa­tion accrue de l’accompagnement et consti­tue une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail des AESH et des condi­tions d’accompagnement des élèves.

Hors PIAL, les AESH peuvent éga­le­ment exer­cer leurs mis­sions dans plu­sieurs écoles ou éta­blis­se­ments qui doivent éga­le­ment figu­rer expres­sé­ment dans le contrat de tra­vail.

La cir­cu­laire du 5 juin 2019 pré­cise que lors de l’affectation des AESH “il est tenu compte de leurs com­pé­tences, de leurs par­cours (for­ma­tions sui­vies, etc.), de leurs sou­haits en termes d’af­fec­ta­tion géo­gra­phique et de leurs pré­fé­rences (exer­cice des fonc­tions auprès d’é­lèves du 1er ou du 2d degré par exemple), notam­ment au regard de leurs situa­tions per­son­nelles”.

Cette prise en consi­dé­ra­tion est sou­vent très aléa­toire. Dans cer­taines aca­dé­mies ou DSDEN, des fiches de vœux sont trans­mises aux AESH en fin d’année. N’hésitez pas à vous rap­pro­cher du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour exi­ger col­lec­ti­ve­ment des condi­tions d’affectation trans­pa­rentes, res­pec­tant les sou­haits des per­son­nels.

2.5 - La prise de fonction

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Dès la prise de poste il peut vous être deman­dé de signer un docu­ment qui indique que vous avez bien pris votre poste. Il peut s’agir d’un Procès-ver­bal d’installation (PVI) ou d’une fiche d’état de ser­vice qui doit éga­le­ment être para­phé par le·la chef·fe d’é­ta­blis­se­ment ou le·la directeur·rice de l’école. D’une aca­dé­mie à l’autre les pra­tiques ne sont pas les mêmes, ren­sei­gnez-vous auprès de vos col­lègues.

La visite médicale d’embauche

Après la signa­ture d’un contrat, vous devez effec­tuer une visite médi­cale auprès d’un·e méde­cin géné­ra­liste agréé·e pour cer­ti­fier de votre apti­tude au tra­vail. La liste des méde­cins agréé·e·s par l’Éducation natio­nale doit vous être remise lors de la signa­ture du contrat. Cette visite, comme toute ana­lyse com­plé­men­taire qui pour­rait être deman­dée, est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 rela­tif à l’hy­giène et à la sécu­ri­té du tra­vail ain­si qu’à la pré­ven­tion médi­cale dans la fonc­tion publique et articles R4626-22 à 25 du Code de Travail rela­tifs aux exa­mens médi­caux) .

La réunion de présentation

Une ren­contre doit être orga­ni­sée avec le·la ou les élèves que vous serez amené·e·s à accom­pa­gner en pré­sence d’un membre de l’équipe édu­ca­tive, de sa famille et éven­tuel­le­ment de l’AESH qui accom­pa­gnait ces élèves pré­cé­dem­ment. À l’occasion de cet “entre­tien de pré­sen­ta­tion” le GEVASCO et/​ou le PPS (Plan per­son­na­li­sé de sco­la­ri­sa­tion) de l’élève doivent vous être com­mu­ni­qués.

La pré-rentrée

Les AESH, comme l’ensemble des per­son­nels, doivent être convié·e·s à la pré-ren­trée. Si ce n’est pas le cas, n’hé­si­tez pas à vous impo­ser.

2.6 - L’avenant au contrat de travail et la modification d’un élément substantiel

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L’administration doit suivre une pro­cé­dure légale lorsqu’elle veut modi­fier le contrat d’un⋅e per­son­nel non-titu­laire.

Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet ave­nant peut appor­ter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment du lieu d’activité jusqu’à 60 km selon la juris­pru­dence, chan­ge­ment de la quo­ti­té horaire, chan­ge­ment de mis­sion). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée au per­son­nel par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe le per­son­nel qu’elle ou il dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire part de son accep­ta­tion ou de son refus. Au-delà de ce délai l’absence de réponse est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion pro­po­sée et conduit à un licen­cie­ment.

Tout⋅e salarié⋅e a donc le droit de refu­ser des modi­fi­ca­tions sub­stan­tielles incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non-sala­riée. Si vous refu­sez, l’administration est tenue de vous pro­po­ser un reclas­se­ment dans un poste au même niveau de qua­li­fi­ca­tion (ou infé­rieure avec votre accord exprès). L’administration cherche sou­vent à faire des pro­po­si­tions inac­cep­tables pour les agent-e‑s dans cette situa­tion. En cas de conten­tieux, cette atteinte au droit de la ou du salarié‑e reste sou­mise à l’appréciation du ou de la juge qui peut varier selon les juri­dic­tions.

2.7 - La rupture de contrat ou le licenciement en période d’essai

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Au cours de la période d’essai, le contrat peut être rom­pu par l’agent ou par l’employeur sans pré­avis.

Rupture de la période d’essai par l’agent : vous devez en infor­mer votre employeur par écrit, par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou cour­rier remis en main propre.

Rupture de la période d’essai par l’employeur : on parle ici de licen­cie­ment et un cer­tain nombre de règles doivent être res­pec­tées.

  • entre­tien préa­lable : que le licen­cie­ment inter­vienne au cours ou au terme de la période d’es­sai, il doit être pré­cé­dé d’un entre­tien préa­lable. Vous devez être convoqué·e à cet entre­tien par un cour­rier, indi­quant la date, le lieu et l’objet de l’entretien. Ce cour­rier doit vous être trans­mis soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit par cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé), au moins 5 jours ouvrables après la noti­fi­ca­tion. Lors de cet entre­tien vous avez la pos­si­bi­li­té d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e ou une per­sonne de votre choix.

  • moti­va­tion du licen­cie­ment : seul un licen­cie­ment au cours de la période d’essai (et pas au terme) doit être moti­vé par l’employeur, par des élé­ments cir­cons­tan­ciés.

Le licen­cie­ment ou la rup­ture de contrat en période d’essai ne donne droit à aucune indem­ni­té.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

Si vous sou­hai­tez contes­ter ce licen­cie­ment, rap­pro­chez-vous du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’envisager les recours pos­sibles.

2.8 - Le renouvellement du contrat et l’accès au CDI

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Les CDD d’AESH sont des contrats de 3 ans renou­ve­lables une fois, au terme des­quels un CDI doit vous être pro­po­sé. La CDIsation se fait donc au terme de 6 années pleines de CDD, sans inter­rup­tion entre deux contrats de plus de 4 mois. Seules les années de CDD AESH sont prises en compte, quelle que soit l’académie dans laquelle vous avez tra­vaillé.

Le (non-)renouvellement en CDD ou en CDI d’un contrat par l’employeur doit res­pec­ter un cer­tain nombre de règles.

Délai de pré­ve­nance : l’administration doit vous pré­ve­nir par écrit de son inten­tion de renou­ve­ler ou non votre contrat en res­pec­tant un délai (2 mois avant son terme pour un CDD de 3 ans, 3 mois avant son terme quand un contrat est sus­cep­tible d’être renou­ve­lé en CDI). Cela doit vous être noti­fié soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit par cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé).

- Vous sou­hai­tez renou­ve­ler votre contrat et l’employeur aus­si : vous dis­po­sez de 8 jours pour répondre favo­ra­ble­ment à la pro­po­si­tion, pas­sé ce délai l’administration est en droit de consi­dé­rer que vous renon­cez à l’emploi.

- Vous ne sou­hai­tez pas renou­ve­ler votre contrat : vous pou­vez béné­fi­cier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) sous cer­taines condi­tions défi­nies par les règles de l’assurance chô­mage. Vous n’avez aucune obli­ga­tion à signer ou rédi­ger un cour­rier jus­ti­fiant que vous renon­cez à une pro­po­si­tion d’emploi.

À l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

- L’administration ne sou­haite pas renou­ve­ler votre contrat : vous devez être convoqué·e un entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment, obli­ga­toire quand l’agent·e a trois ans ou plus d’ancienneté, et dis­tinct d’un entre­tien pro­fes­sion­nel. Il doit être mené par un·e supérieur·e hié­rar­chique (pilote de PIAL /​IEN /​chef·fe d’établissement…). Vous devez être convoqué·e à cet entre­tien par un cour­rier, indi­quant la date, le lieu et l’objet de l’entretien. Ce cour­rier doit vous être trans­mis soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit par cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé).

La CDIsation comme le renou­vel­le­ment en CDD ne sont pas de droit : l’employeur n’a pas à moti­ver sa déci­sion de ne pas renou­ve­ler. En revanche, cette déci­sion doit être jus­ti­fiée par un motif lié à l’intérêt du ser­vice ou à la manière de ser­vir, même si la juris­pru­dence entend ces deux notions de manière assez large. Mais elle ne peut repo­ser sur des moti­va­tions arbi­traires, abu­sives ou dis­cri­mi­na­toires. En cas de conten­tieux, l’employeur peut être condam­né par le Tribunal admi­nis­tra­tif à des indem­ni­tés et/​ou des dédom­ma­ge­ments sans pour autant contraindre l’administration à réin­té­grer l’agent·e.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

Que faire en cas de non-renou­vel­le­ment ?

Ne res­tez pas seul·e : contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment et faites part de votre situa­tion autour de vous, dans votre école ou éta­blis­se­ment. Si vous sou­hai­tez contes­ter ce non-renou­vel­le­ment il faut cher­cher à ins­tau­rer un rap­port de force pour contraindre l’administration à chan­ger d’avis. Il est éga­le­ment pos­sible d’en­ta­mer des démarches juri­diques. Même si obte­nir satis­fac­tion risque d’être com­pli­qué, il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chef·fe·s.

L’accès au CDI avant le terme du contrat

Si, alors que vous avez un contrat CDD en cours, vous cumu­lez 6 années de CDD AESH, alors votre contrat doit être requa­li­fié en CDI par un ave­nant.

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat.

2.9 - La démission

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Si vous sou­hai­tez démis­sion­ner au cours de votre contrat, CDD ou CDI, vous devez en infor­mer votre employeur par écrit en pre­nant en compte le délai de pré­avis cal­cu­lé en fonc­tion de l’ancienneté : 8 jours pour une ancien­ne­té infé­rieure à 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, 2 mois à par­tir de 2 ans d’ancienneté.

Vous devez adres­ser votre demande par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Une fois accep­tée par l’administration votre déci­sion est irré­vo­cable. Un entre­tien peut être convo­qué par l’administration. Le délai de pré­avis débute le pre­mier jour sui­vant le jour de récep­tion par l’administration du cour­rier et la fin des fonc­tions inter­vient à la fin de ce délai. Vous pou­vez deman­der à réduire ce délai mais rien n’oblige l’administration à accep­ter.

À l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

La démis­sion ne donne pas droit à l’ARE sauf si le motif est consi­dé­ré comme légi­time (se réfé­rer aux textes régle­men­taires enca­drant le droit au chô­mage).

2.10 - La rupture conventionnelle

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La loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique ins­taure la pos­si­bi­li­té d’une rup­ture conven­tion­nelle pour les contractuel·le·s en CDI. Cette loi est la trans­po­si­tion de la “loi tra­vail” dans la fonc­tion publique et s’inscrit dans une logique de des­truc­tion de la fonc­tion publique et des sta­tuts des agent·e·s.

La pro­cé­dure est enca­drée par le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 . La demande de rup­ture conven­tion­nelle peut être à l’initiative de l’agent·e ou de l’administration, elle ne peut pas être impo­sée, ni à une par­tie, ni à l’autre.

La demande se fait par écrit, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion. L’administration convoque ensuite un entre­tien, dans un délai d’un mois après récep­tion de la demande. Cet entre­tien, conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent, porte sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE. La demande est ensuite étu­diée et si elle est accep­tée une date de signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle est fixée (un délai de rétrac­ta­tion de 15 jours est pré­vu).

Avant de se lan­cer dans ces démarches il peut être utile de se rap­pro­cher du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin de deman­der des conseils, la pro­cé­dure étant com­plexe.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

2.11 - Le licenciement

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Les motifs

Plusieurs motifs de licen­cie­ment sont pré­vus par les textes régle­men­taires :

  • Le licen­cie­ment pour sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi.

  • Le licen­cie­ment pour impos­si­bi­li­té de réem­ploi à l’issue d’un congé sans rému­né­ra­tion.

  • Le licen­cie­ment pour refus de modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel du contrat.

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat et modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel

- Le licen­cie­ment pour inap­ti­tude phy­sique : un·e agent·e peut être licencié·e en cas d’inaptitude phy­sique à exer­cer son emploi, recon­nue après un congé mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou 4 semaines après un congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption. Il doit vous être pro­po­sé une offre de reclas­se­ment com­pa­tible avec vos com­pé­tences pro­fes­sion­nelles ; vous devez adres­ser une demande de reclas­se­ment, après récep­tion du cour­rier de licen­cie­ment, en res­pec­tant un délai de 4 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours si vous avez entre 6 mois et 2 ans d’an­cien­ne­té, 1 mois au-delà.

- Le licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle : c’est quand l’administration consi­dère que l’agent·e n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’administration doit mon­trer par des faits pré­cis que l’agent·e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice. Ce motif ne doit pas être confon­du avec la faute grave qui relève de la sanc­tion dis­ci­pli­naire.

- Le licen­cie­ment pour motif dis­ci­pli­naire .

> voir la par­tie Sanctions dis­ci­pli­naires

⚠ Dans tous les cas, sauf dans celui du licen­cie­ment dis­ci­pli­naire, l’administration ne peut pro­cé­der à un licen­cie­ment en état de gros­sesse, de congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption et ceci quatre semaines après l’expiration de ces congés.

La procédure

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes. Dans tous les cas, ne res­tez pas isolé·e et contac­tez le plus rapi­de­ment pos­sible le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

- Le droit à la consul­ta­tion de votre dos­sier admi­nis­tra­tif : l’administration doit vous infor­mer du droit à la consul­ta­tion de votre dos­sier admi­nis­tra­tif, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Votre dos­sier doit com­por­ter tous les élé­ments rela­tifs à votre contrat ain­si qu’à la pro­cé­dure de licen­cie­ment et doit res­pec­ter une orga­ni­sa­tion et une numé­ro­ta­tion pré­vues. Lors de cette consul­ta­tion vous avez le droit d’être accompagné·e.

- L’entretien préa­lable : vous devez être convoqué·e à un entre­tien préa­lable lors duquel vous avez éga­le­ment le droit d’être accompagné·e. Cette convo­ca­tion doit vous être trans­mise au moins 5 jours ouvrés avant sa date effec­tive, soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé) et doit com­por­ter la date, l’heure, le lieu et l’objet de l’entretien. Lors de cet entre­tien la pro­cé­dure de reclas­se­ment doit éga­le­ment vous être expo­sée, sauf dans le cas d’un licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle ou pour motif dis­ci­pli­naire.

- La convo­ca­tion de la Commission consul­ta­tive pari­taire : l’administration doit, avant de pro­non­cer un licen­cie­ment, convo­quer la Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales. Nos élu·e·s pour­ront y défendre votre dos­sier.

La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

- La noti­fi­ca­tion du licen­cie­ment : après la consul­ta­tion de la CCP, l’administration doit vous noti­fier la déci­sion de licen­cie­ment, par cour­rier envoyé en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Il ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment, sauf en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire : l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té, tous contrats confon­dus dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Il est de 8 jours pour une ancien­ne­té de moins de 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancien­ne­té de plus de 2 ans. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licen­cie­ment.

- Les indem­ni­tés de licen­cie­ment : une indem­ni­té de licen­cie­ment est ver­sée sauf en cas de pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, en cas de démis­sion, d’ouverture des droits à la retraite ou de reclas­se­ment.

Les conséquences

- Remise de l’attestation employeur : à l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

- Allocation d’aide au Retour à l’Emploi : vous pou­vez béné­fi­cier des allo­ca­tions chô­mage, sous cer­taines condi­tions défi­nies par les règles de l’assurance chô­mage, sauf en cas de licen­cie­ment pour aban­don de poste.

- Recours : si la pro­cé­dure de licen­cie­ment n’a pas été res­pec­tée et que vos droits ont été bafoués, des recours sont pos­sibles. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

L’abandon de poste

La pro­cé­dure de licen­cie­ment en cas d’abandon de poste est dif­fé­rente.

Si l’administration consi­dère qu’un·e agent·e s’absente de manière injus­ti­fiée, totale et pro­lon­gée (donc plu­sieurs jours consé­cu­tifs) elle peut lan­cer une pro­cé­dure de licen­cie­ment. Elle doit envoyer une mise en demeure par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ordon­nant à l’agent·e de reprendre son ser­vice à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licen­cie­ra sans pro­cé­dure dis­ci­pli­naire préa­lable. Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent·e n’a pas repris son poste et n’a pas four­ni de jus­ti­fi­ca­tion à son absence, l’administration consi­dère que celui ou celle-ci a rom­pu son contrat de tra­vail et lui signi­fie sa radia­tion des effec­tifs par arrê­té indi­vi­duel. Cet arrê­té doit être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion. Les droits au chô­mage ne sont pas ouverts. L’agent·e peut contes­ter cette déci­sion devant le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif.

( Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 relative à l’abandon de poste par un fonctionnaire )

2.12 - Le changement d’académie

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Le droit à la muta­tion n’existe pas pour les AESH, contrai­re­ment aux fonc­tion­naires. Si vous sou­hai­tez tra­vailler dans une autre aca­dé­mie vous devez donc re-pos­tu­ler et rien n’oblige l’administration à vous ré-embau­cher.

Cependant, si vous êtes recruté·e votre ancien­ne­té doit être conser­vée dès lors qu’il n’y a pas d’interruption de contrat supé­rieure à 4 mois.

3 - Les conditions d’exercice

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Références juridiques
- Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat
- Décret n°2014-724 du 27 juin 2014 relatif aux conditions de recrutement et d'emploi des accompagnants des élèves en situation de handicap
- Circulaire n°2019-090 du 5 juin 2019 cadre de gestion des personnels exerçant des missions d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH)
- Circulaire n°2019-088 du 5 juin 2019 pour une école inclusive
- Circulaire n°2017-084 du 3 mai 2017 missions et activités des personnels chargés de l’accompagnement des élèves en situation de handicap
- Circulaire n°2014-083 du 8 juillet 2014 conditions de recrutement et d’emploi des accompagnants des élèves en situation de handicap
- Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature

Par défi­ni­tion, les per­son­nels contrac­tuels ne sont pas sup­po­sés avoir de dérou­lé de car­rière dans la fonc­tion publique, c’est pour­quoi on par­le­ra plu­tôt de condi­tions d’exercice. Cette absence de sta­bi­li­té intro­duit de la pré­ca­ri­té dans la vie des salarié·e·s et fra­gi­lise les ser­vices publics. Tout ce qui per­met­tra d’améliorer et d’harmoniser les condi­tions d’exercice des non titu­laires et des titu­laires sera une vic­toire par rap­port aux poli­tiques de pré­ca­ri­sa­tion.

3.1 - Le rattachement hiérarchique

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Dans le 2d degré (col­lèges et lycées), c’est le·la chef·fe d’établissement qui a auto­ri­té pour tout ce qui concerne la direc­tion et l’organisation du ser­vice. Dans le 1er degré (écoles), c’est l’IEN (Inspecteur·rice de l’éducation natio­nale) de cir­cons­crip­tion, le·la directeur·rice étant délé­ga­taire de l’autorité quant à la direc­tion et à l’organisation du tra­vail de l’AESH.

Dans les PIAL ce sont les chef·fe·s d’établissement et les IEN qui en assurent le pilo­tage. Une ou plu­sieurs per­sonnes en assurent la coor­di­na­tion (répar­ti­tion des accom­pa­gne­ments, mise en place des emplois du temps des AESH, etc.). Ces coordinateur·rice·s peuvent être des directeur·rice·s d’écoles, des enseignant·e·s référent·e·s, des enseignant·e·s spécialisé·e·s voire des AESH. Ces per­son­nels ne sont pas les supérieur·e·s hié­rar­chiques des AESH et leurs déci­sions doivent être vali­dées et trans­mises aux agent·e·s par les pilotes.

Dans le 1er degré, les directeur·rice·s d’école sont res­pon­sables de l’organisation du tra­vail des per­son­nels AESH.

Le Service dépar­te­men­tal de l’école inclu­sive

Dans chaque DSDEN, un Service de l’école inclu­sive (SEI ou SDEI) doit être mis en place, avec pour mis­sion d’assurer la mise en œuvre de l’accompagnement des élèves en situa­tion de han­di­cap. Il est com­po­sé d’un pôle “res­sources humaines” dédié aux AESH.

3.2 - Les missions et activités

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En théo­rie, il existe tou­jours trois types de mis­sions d’accompagnement des élèves telles que défi­nies dans la cir­cu­laire du 3 mai 2017 : indi­vi­dua­li­sé, mutua­li­sé et col­lec­tif. L’accompagnement indi­vi­dua­li­sé tend à dis­pa­raître au pro­fit de l’accompagnement mutua­li­sé pour des rai­sons bud­gé­taires, ce qui a net­te­ment aggra­vé les condi­tions de tra­vail des AESH et l’accueil des élèves en situa­tion de han­di­cap.

Les mis­sions et acti­vi­tés sont enca­drées par la cir­cu­laire n°2017 – 084 du 3 mai 2017 :

  • Accompagnement des élèves dans les actes de la vie quo­ti­dienne : assu­rer les condi­tions de sécu­ri­té et de confort, aider aux actes essen­tiels de la vie, favo­ri­ser la mobi­li­té.

  • Accompagnement des élèves dans l’accès aux acti­vi­tés d’apprentissage (édu­ca­tives, cultu­relles, spor­tives, artis­tiques ou pro­fes­sion­nelles).

  • Accompagnement des élèves dans les acti­vi­tés de la vie sociale et rela­tion­nelle.

  • Sous cer­taines condi­tions pré­cises : prise de médi­ca­ments et gestes tech­niques spé­ci­fiques.

⚠ On ne peut vous impo­ser d’autres mis­sions et acti­vi­tés que celles lis­tées dans cette cir­cu­laire.

- L’accompagnement pen­dant les récréa­tions et la res­tau­ra­tion sco­laire : cela ne peut se faire que si cet accom­pa­gne­ment est indi­qué dans le PPS et/​ou le GEVASCO. Le temps de récréa­tion est comp­ta­bi­li­sé dans le temps de tra­vail ; si vous accom­pa­gnez l’élève pen­dant ce temps, deman­dez à béné­fi­cier d’un temps de pause déca­lé.

> voir aus­si la par­tie Temps de tra­vail quo­ti­dien.

⚠ Si un accom­pa­gne­ment est pré­co­ni­sé sur le temps péri­sco­laire par la MDPH, vous ne pou­vez pas l’effectuer sans que cela fasse l’objet d’un contrat avec la col­lec­ti­vi­té ter­ri­to­riale.

- L’accompagnement pen­dant les exa­mens : cela doit faire l’objet d’un ordre de mis­sion qui indique les acti­vi­tés qui vous sont deman­dées (aide à l’installation, secré­ta­riat…) ain­si que les dates et heures des épreuves (dont tiers temps).

- L’accompagnement pen­dant les sor­ties sco­laires : en cas de sor­tie sco­laire sans nui­tée, si cela déborde de votre temps de tra­vail, vous devez ensuite récu­pé­rer les heures. En cas de sor­tie sco­laire avec nui­tée, l’accompagnement ne peut se faire que sur la base du volon­ta­riat et doit faire l’objet d’un ave­nant à votre contrat de tra­vail.

L’AESH référent·e

La mis­sion d’AESH référent·e a été ins­ti­tuée par la cir­cu­laire du 5 juin 2019 , puis pré­ci­sée par l’ arrê­té du 29 juillet 2020 rela­tif aux mis­sions et aux condi­tions de dési­gna­tion des accom­pa­gnants des élèves en situa­tion de han­di­cap réfé­rents et donne lieu à une indem­ni­té spé­ci­fique.

SUD édu­ca­tion dénonce la créa­tion de cette mis­sion spé­ci­fique qui n’est en rien une avan­cée et cache mal l’absence d’offre de for­ma­tion pro­po­sée aux AESH, fai­sant repo­ser sur certain·e·s per­son­nels les défaillances du minis­tère. Les mis­sions suf­fi­sam­ment floues per­mettent en outre aux auto­ri­tés aca­dé­miques d’utiliser ces per­son­nels comme un relais de leur auto­ri­té hié­rar­chique.

> voir aus­si la par­tie Rémunération – Indemnités

Les réunions et conseils

Vous devez pou­voir par­ti­ci­per à toutes les réunions qui ont trait aux élèves que vous accom­pa­gnez ou à l’organisation de la vie de l’école ou de l’établissement.

En pre­mier lieu la réunion de l’Équipe de sui­vi de sco­la­ri­sa­tion (ESS) dont les AESH sont membres de droit. Vous devez obli­ga­toi­re­ment être invité·e à cette réunion et pou­voir y prendre la parole pour faire part de vos obser­va­tions et de votre tra­vail d’accompagnement. Si elle a lieu en dehors des heures d’accompagnement, elle est effec­tuée sur les heures connexes.

> voir aus­si la par­tie Calcul du temps de tra­vail annuel

De même, vous devez pou­voir par­ti­ci­per si vous le sou­hai­tez aux conseils de classe, ren­contres avec les parents, réunions d’équipe édu­ca­tive, réunion du conseil d’école, etc.

3.3 - Le temps de travail

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Un temps de tra­vail annua­li­sé : le temps de tra­vail des AESH, et plus lar­ge­ment des agent·e·s contractuel·le·s dans la fonc­tion publique, est annua­li­sé, c’est-à-dire que le nombre d’heures tra­vaillées est défi­ni à l’année.

En met­tant en place l’annualisation du temps de tra­vail, les gou­ver­ne­ments ont aug­men­té le temps de tra­vail heb­do­ma­daire, intro­duit de l’irrégularité dans le rythme du tra­vail et fait perdre de la qua­li­té au temps de repos. Elle va à l’encontre des 35 heures heb­do­ma­daires, cen­sées res­ter la réfé­rence en matière de temps de tra­vail.

C’est faire sem­blant d’ignorer qu’une heure de tra­vail ne se défi­nit pas seule­ment en termes de durée, mais éga­le­ment d’intensité et de péni­bi­li­té. C’est ne pas tenir compte de la mul­ti­pli­ci­té des tâches et de l’interactivité constante des mis­sions des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. C’est aus­si une stra­té­gie pour aug­men­ter les mis­sions des agent·e·s en place et réduire les effec­tifs.

Un temps de tra­vail incom­plet : la plu­part des contrats AESH sont à temps incom­plet, le plus sou­vent à 24 heures heb­do­ma­daires, par confort pour la ges­tion admi­nis­tra­tive et en total mépris du pré­ca­riat que cela impose. C’est d’autant plus scan­da­leux que l’administration cherche à aug­men­ter le temps de tra­vail auto­ri­sé par l’annualisation des contrats. On rap­pelle pour­tant que le temps incom­plet est un sys­tème déro­ga­toire au droit.

Le temps de travail annuel

Le temps de tra­vail annua­li­sé est de 1607 heures annuelles pour un temps plein. Ce nombre d’heures varie en fonc­tion de la quo­ti­té de ser­vice. Pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail annuel en fonc­tion de votre quo­ti­té de ser­vice, il faut mul­ti­plier 1607 par la quo­ti­té (expri­mée en %).

Par exemple, pour un mi-temps : 1607 x 0,50 = 803 heures et 30 minutes.

L’absence de cadrage natio­nal sur le cal­cul de la quo­ti­té de tra­vail a pour consé­quence des dis­pa­ri­tés d’une aca­dé­mie à l’autre sur le nombre d’heures annuelles défi­nies par le contrat de tra­vail, et donc sur la rému­né­ra­tion.

La jour­née de soli­da­ri­té impo­sée par le gou­ver­ne­ment en 2004, qui consiste à tra­vailler une jour­née sup­plé­men­taire non rému­né­rée, est com­prise dans le temps de tra­vail annua­li­sé. Elle cor­res­pond aux sept der­nières heures de 1607 heures (Loi 2008-351 du 16 avril 2008 et cir­cu­laire n° 2162 du 9 mai 2008). Il n’y a donc pas à la rat­tra­per.

Les jours de frac­tion­ne­ment

Le décret n°84 – 972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État indique dans son article 1 qu’ “un jour de congé sup­plé­men­taire est attri­bué à l’agent dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attri­bué un deuxième jour de congé sup­plé­men­taire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours”. Les contrats d’AESH étant régis par le droit public et les jours de congé obli­ga­toi­re­ment pris pen­dant les vacances sco­laires, les per­son­nels sous contrat de droit public se trouvent concerné·e·s par ces dis­po­si­tions.

Il faut cal­cu­ler ses droits aux jours de frac­tion­ne­ment au pro­ra­ta de sa quo­ti­té de ser­vice :

14 x quo­ti­té de ser­vice expri­mée en pour­cen­tage

Pour obte­nir cette réduc­tion du temps de tra­vail, soit vous pou­vez deman­der le recal­cul de votre temps de tra­vail annuel puis heb­do­ma­daire, soit deman­der à béné­fi­cier de ces heures de congés de manière regrou­pée en rem­plis­sant une demande d’autorisation d’absence sans récu­pé­ra­tion.

Le cumul d’activités

Les temps incom­plets impo­sés et les salaires de misère font que beau­coup d’AESH cumulent plu­sieurs emplois. Il faut au préa­lable obte­nir une “auto­ri­sa­tion de cumul d’emploi” et ne pas dépas­ser la durée légale maxi­male du tra­vail. Ce second emploi ne doit pas “por­ter atteinte à la neu­tra­li­té ou à l’indépendance du ser­vice”, cer­taines acti­vi­tés sont donc inter­dites.

Les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales peuvent pro­po­ser des contrats aux AESH pour accom­pa­gner les élèves en situa­tion de han­di­cap sur le temps péri­sco­laire. La bi-employa­bi­li­té Éducation natio­nale-Collectivités ter­ri­to­riales ne fait qu’aggraver les condi­tions de tra­vail et ne résout en rien la pré­ca­ri­té impo­sée par le minis­tère.

Le temps de travail hebdomadaire

Pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail heb­do­ma­daire, il faut divi­ser le nombre d’heures annuelles par le nombre de semaines indi­quées sur votre contrat de tra­vail (41 semaines dans la plu­part des cas pou­vant être por­tées jusqu’à 45 pour les temps pleins ou en cas de for­ma­tion longue).

La grande majo­ri­té des contrats sont éta­blis pour 24h de tra­vail heb­do­ma­daire répar­ties sur 41 semaines, soit une quo­ti­té de tra­vail autour de 60%.

Les heures dédiées à l’accompagnement des élèves cor­res­pondent aux heures des 36 pre­mières semaines. Les heures des semaines 37 à 41 de votre contrat sont appe­lées “heures connexes” et sont à uti­li­ser à votre libre orga­ni­sa­tion tout au long de l’année pour les temps de concer­ta­tion, de pré­pa­ra­tion, de for­ma­tion. Ces heures ne peuvent pas être uti­li­sées pour aug­men­ter le temps d’accompagnement des élèves et pour l’instant leur uti­li­sa­tion n’est pas sou­mise à un contrôle de la hié­rar­chie.

Présentées comme une recon­nais­sance du temps de tra­vail invi­sible effec­tué par les AESH, elles per­mettent sur­tout à l’administration de pro­gram­mer des for­ma­tions en dehors du temps de tra­vail ou à requé­rir les AESH sur des dis­po­si­tifs comme “devoirs faits” ou “école ouverte” qui pour­tant font l’objet d’une rému­né­ra­tion par­ti­cu­lière.

Il faut faire par­ti­cu­liè­re­ment atten­tion au cal­cul du temps de tra­vail et à l’utilisation de ces “heures connexes”. En cas de doute n’hésitez pas à contac­ter le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

Exemple de répar­ti­tion des heures en fonc­tion de la quo­ti­té de tra­vail et du nombre de semaines indi­quées sur le contrat de tra­vail (les heures sont cal­cu­lées à l’arrondi le plus proche, et ne cor­res­pondent pas for­cé­ment au cal­cul fait par votre DSDEN, en l’absence de cadrage natio­nal).

Nbre d’heures à effec­tuer = Temps de ser­vice

Temps d’accompagnement annuel sur 36 semaines (heures heb­do x 36)

Temps annuel de concer­ta­tion, de pré­pa­ra­tion, de for­ma­tion (heures heb­do x 5)

Annuelles

Hebdomadaires

(41 semaines)

1607 (100%)

39 h

1404h

203h

984 (61%)

24h

864h

120h

948 (59%)

23h

828h

120h

803,5 (50%)

19h30

702h

101,5h

Le temps de travail quotidien et l’emploi du temps

L’emploi du temps s’établit en fonc­tion des besoins des élèves, de leurs emplois du temps et confor­mé­ment au PPS de l’élève ou des élèves accompagné·e·s. Il est éta­bli sous l’autorité de l’IEN et/​ou du ou de la chef·fe d’établissement, en concer­ta­tion avec vous et les équipes péda­go­giques.

Il doit res­pec­ter les règles qui encadrent le temps de tra­vail quo­ti­dien :
– la durée maxi­male du temps de tra­vail quo­ti­dien est de 10h ;
– la durée mini­male de temps de repos quo­ti­dien est de 11h ;
– l’amplitude maxi­male de tra­vail dans une jour­née (temps de tra­vail + temps de pause) est de 12h.

Les temps de pause sont eux aus­si régle­men­tés :

– 20 minutes de pause mini­mum toutes les 6 heures, consi­dé­rées comme du temps de tra­vail. Si les textes pré­cisent que la place de ces temps de pause est déter­mi­née en concer­ta­tion avec l’agent·e et en fonc­tion des néces­si­tés de ser­vice, ils cor­res­pondent le plus sou­vent avec le temps de récréa­tion.

– 30 à 45 minutes de pause méri­dienne. Elle n’est pas com­prise dans le temps de tra­vail, vous n’êtes donc pas à dis­po­si­tion de l’établissement ou de l’école.

Si vous accom­pa­gnez les élèves lors des temps de récréa­tion et/​ou de res­tau­ra­tion sco­laire, cela doit être indi­qué dans le PPS et/​ou le GEVASCO et vous devez béné­fi­cier de temps de pause déca­lés.

Si au cours d’une jour­née vous devez vous dépla­cer dans le cadre de votre ser­vice d’un éta­blis­se­ment à un autre, ce temps de dépla­ce­ment doit être com­pris comme du temps de tra­vail effec­tué, y com­pris si ce dépla­ce­ment se fait sur le temps de pause méri­dienne.

L’emploi du temps est fixé à l’année. En cas de chan­ge­ment vous devez être prévenu·e à l’a­vance et cela doit tenir compte de vos contraintes per­son­nelles (contraintes fami­liales impé­rieuses, second emploi, etc.). Si vous êtes amené·e à venir tra­vailler en dehors de votre emploi du temps, on peut faire une dif­fé­rence entre le temps d’accompagnement et le temps hors accom­pa­gne­ment.

Par exemple, vous accom­pa­gnez une sor­tie sco­laire à laquelle par­ti­cipe l’élève que vous sui­vez : vous devez pou­voir rat­tra­per les heures sup­plé­men­taires, sachant qu’elles ne vous seront pas payées. En revanche si vous assis­tez à une réunion occa­sion­nelle en l’absence des élèves, ce temps est inclus dans les heures dites “connexes”. Faites atten­tion dans tous les cas à noter toutes les heures que vous effec­tuez en plus.

En cas d’abus ou de doute, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

3.4 - La rémunération

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Dans la Fonction publique, le salaire, appe­lé le trai­te­ment, est cal­cu­lé à par­tir d’un indice de rému­né­ra­tion.

Salaire brut, salaire net

La rému­né­ra­tion brute men­suelle est égale à

Indice majo­ré x Valeur du point d’indice x quo­ti­té de tra­vail expri­mée en %.

L’indice majo­ré plan­cher est de 332 au 1er jan­vier 2021. Il évo­lue en même temps que la reva­lo­ri­sa­tion du SMIC. La valeur du point d’indice qui per­met de cal­cu­ler le salaire des fonc­tion­naires et assimilé·e·s est envi­ron égale à 4,69 €. Elle n’a pas évo­lué depuis le 1er février 2017.

Exemple pour un contrat de 60% à l’indice majo­ré plan­cher :

332 x 4,69 x 60/​100 = 934,24 euros brut men­suels

Le salaire net cor­res­pond à ce qu’on per­çoit effec­ti­ve­ment une fois les coti­sa­tions sala­riales déduites et les éven­tuelles indem­ni­tés ajou­tées.

Aucune heure sup­plé­men­taire ne peut vous être payée : si vous avez effec­tué de manière occa­sion­nelle des heures en plus, il faut donc les rat­tra­per.

Les indemnités

Le ver­se­ment d’indemnités spé­ci­fiques peut expli­quer les dif­fé­rences de trai­te­ment. Les indem­ni­tés aux­quelles vous avez droit sont :

– l’indemnité pour frais de trans­port en cas de for­ma­tion, de concours ou exa­men, ou de dépla­ce­ment pour les besoins du ser­vice en trans­port col­lec­tif, en covoi­tu­rage ou en vélo (pour ces deux der­niers moyens de trans­port, il faut deman­der le ver­se­ment du Forfait Mobilité Durable).

– l’indemnité de rési­dence dont le taux dépend de la zone ter­ri­to­riale où est clas­sée votre com­mune admi­nis­tra­tive ;

– le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment en fonc­tion du nombre d’enfants à charge et de votre indice.

Vous ne béné­fi­ciez de l’indemnité com­pen­sa­trice de la CSG que si vous étiez déjà en poste avant le 31 décembre 2017. Cette mesure s’expliquerait par la sup­pres­sion des coti­sa­tions chô­mage, mala­die et CES (coti­sa­tion excep­tion­nelle de soli­da­ri­té). En réa­li­té, ce tour de passe-passe a bien par­ti­ci­pé à une baisse sup­plé­men­taire du pou­voir d’achat des agent·e·s contractuel·le·s.

Les AESH référent·e·s per­çoivent une indem­ni­té de fonc­tion ( décret n°2020 – 1287 du 23 octobre 2020 éta­blis­sant une indem­ni­té de fonc­tion pour les accom­pa­gnants des élèves en situa­tion de han­di­cap exer­çant des mis­sions de réfé­rent ).

> voir aus­si la par­tie AESH référent·e

Non-ver­se­ment de la prime REP/​REP+ : une inéga­li­té de plus

Les AESH tra­vaillant dans les écoles et éta­blis­se­ments clas­sés en édu­ca­tion prio­ri­taire ne per­çoivent pas la prime REP/​REP+.

Pour SUD édu­ca­tion il s’agit d’une mesure dis­cri­mi­na­toire et des actions ont été enga­gées sur le plan juri­dique par plu­sieurs cen­taines de col­lègues AESH au cours de l’année sco­laire 2020 – 2021. Nous sommes actuel­le­ment en attente de juge­ment de plu­sieurs Tribunaux admi­nis­tra­tifs suite aux recours dépo­sés.

Le réexamen de la rémunération

La cir­cu­laire du 5 juin 2019 réaf­firme l’obligation de réexa­men de la rému­né­ra­tion au moins tous les trois ans. Elle pré­co­nise de pré­voir ce réexa­men de l’indice de rému­né­ra­tion dès le terme de la pre­mière année de contrat. Elle pré­cise éga­le­ment que ce réexa­men doit être « en lien avec la conduite préa­lable de l’entretien pro­fes­sion­nel ».

Pour SUD édu­ca­tion, il est inac­cep­table de condi­tion­ner l’évolution sala­riale des per­son­nels à des entre­tiens pro­fes­sion­nels. Nous refu­sons de lais­ser la rému­né­ra­tion des per­son­nels AESH à l’arbitraire de la hié­rar­chie. Cette culture de l’évaluation et de la sanc­tion per­ma­nente est néfaste aux condi­tions de tra­vail des per­son­nels et ne leur per­met pas d’évoluer serei­ne­ment dans le métier.

> voir aus­si la par­tie L’entretien pro­fes­sion­nel.

L’arnaque de l’évolution sala­riale des AESH ne s’arrête pas là puisque le minis­tère a publié une grille de reva­lo­ri­sa­tion indi­ciaire lar­ge­ment insuf­fi­sante : entre le début et la fin de la car­rière, le salaire d’un·e AESH ne pour­ra aug­men­ter que de 145 euros brut pour un temps plein. Le SMIC aug­men­tant plus rapi­de­ment que le salaire, l’indice plan­cher dis­pa­raît chaque année, rédui­sant ain­si le nombre d’indices de la grille. Cette grille sala­riale minis­té­rielle est indé­cente.

Grille de reva­lo­ri­sa­tion indi­ciaire du minis­tère au 1er jan­vier 2021

Indice

Indice Brut (IB)

Indice Majoré (IM)

Indice plan­cher

356

332

Indice niveau 2

359

334

Indice niveau 3

367

340

Indice niveau 4

376

346

Indice niveau 5

384

352

Indice niveau 6

393

358

Indice niveau 7

400

363

Si vous consta­tez qu’aucune reva­lo­ri­sa­tion de votre salaire n’a eu lieu sur les der­nières années, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour envi­sa­ger des actions col­lec­tives.

Que faire en cas de retard de salaire ?

Les pro­blèmes de paie­ment de salaire sont trop récur­rents, sur­tout quand il s’agit des per­son­nels contrac­tuels. Souvent en début d’année, les agent·e·s contractuel·le·s ne per­çoivent qu’une avance et leurs salaires sont uti­li­sés comme variables d’ajustement au bud­get. Pourtant la rému­né­ra­tion pour ser­vice fait , qui com­prend le trai­te­ment, l’indemnité de rési­dence, le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment ain­si que toute indem­ni­té due, est une obli­ga­tion. Son ver­se­ment est enca­dré par le décret n°62 – 765 du 8 juillet 1962 . La cir­cu­laire n°98 – 131 du 22 juin 1998 rap­pelle le prin­cipe de conti­nui­té de ver­se­ment du trai­te­ment. En cas de chan­ge­ment d’affectation, le salaire de sep­tembre doit être ver­sé en fonc­tion de la situa­tion admi­nis­tra­tive anté­rieure.

Si vous n’avez pas reçu votre salaire, contac­tez le plus rapi­de­ment pos­sible le ser­vice de paye et le ser­vice RH, ain­si que le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment. Vous pou­vez faire un recours gra­cieux en uti­li­sant le modèle de lettre ci-des­sous ain­si qu’une demande d’aide excep­tion­nelle au ser­vice social en faveur des per­son­nels du rec­to­rat.

Modèle de cour­rier pour retard de paie­ment

Nom Prénom

Adresse admi­nis­tra­tive

Accompagnant·e des Élèves en Situation de Handicap

M/​Mme le/​la Directeur/​trice Départementale des Services dépar­te­men­taux de l’Éducation Nationale

ou M/​Mme le/​la Rectrice

adresse DSDEN ou rec­to­rat

[en fonc­tion de qui signe le contrat]

Lieu, date

Objet : Recours gra­cieux concer­nant un retard de paie­ment et demande de paie­ment des inté­rêts mora­toires

Madame, Monsieur,

À ce jour je n’ai pas été payé pour les sommes dues sui­vantes : [détailler pré­ci­sé­ment ce qui est dû, par exemple, salaire du mois de sep­tembre 2021]

Je vous demande par la pré­sente le paie­ment du prin­ci­pal, et le ver­se­ment d’intérêts mora­toires et indem­ni­tés de retard sur la base du taux d’intérêt légal, en ver­tu de la Circulaire du Budget n°140 du 24 octobre 1980.

Je demande éga­le­ment, en ver­tu de l’article 1231 – 6 du code civil, que les frais enga­gés afin de noti­fier la pré­sente demande me soient rem­bour­sés, sous forme d’intérêts com­pen­sa­toires. La somme récla­mée à ce titre cor­res­pond aux frais d’expédition du pré­sent recours en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion, ser­vice fac­tu­ré (coût).

Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD édu­ca­tion.

Signature

Les retenues sur salaire (grève, congé maladie…)

Si vous faites grève ou si vous avez deman­dé et obte­nu une auto­ri­sa­tion d’absence sans trai­te­ment, ce retrait de salaire appa­raît sur votre fiche de paie dans la case « Service non fait ». Ce retrait doit cor­res­pondre à 1/​30ème de votre salaire, primes et indem­ni­tés incluses à l’ex­cep­tion des avan­tages fami­liaux et pres­ta­tions sociales.

⚠ Les fiches de paie étant édi­tées à l’a­vance, les retraits de salaires pour « Service non fait » peuvent inter­ve­nir plu­sieurs mois après. L’administration peut reti­rer plu­sieurs jours de grève sur une même paie, mais ne peut dépas­ser un mon­tant maxi­mum sai­sis­sable sur les reve­nus per­çus fixé par la loi.

⚠ Lorsque vous faites grève le ven­dre­di et le lun­di qui suit, le rec­to­rat peut vous pré­le­ver les jours de week-end même si cela n’est abso­lu­ment pas auto­ma­tique. En cas de grève recon­duc­tible, les syn­di­cats mettent en place des caisses de grève qui per­mettent notam­ment aux col­lègues tou­chant des bas salaires de pou­voir exer­cer leur droit de grève plus libre­ment.

En cas de retrait de salaire irré­gu­lier, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour envi­sa­ger un recours.

L’entretien professionnel

La cir­cu­laire du 5 juin 2019 pré­voit la mise en place d’un entre­tien pro­fes­sion­nel « au moins tous les trois ans » pour les AESH. Souvent orga­ni­sés dans la pré­ci­pi­ta­tion, les entre­tiens pro­fes­sion­nels sont pour­tant enca­drés par des règles qui ne sont pas tou­jours res­pec­tées. On peut se retrou­ver démuni·e dans le cas d’un échange à sens unique ou dans une situa­tion com­pli­quée lorsque cet entre­tien est mené par un·e chef·fe dont on subit la pres­sion au quo­ti­dien.

Ces entre­tiens sont un préa­lable à une reva­lo­ri­sa­tion de l’indice de rému­né­ra­tion de l’AESH, en fonc­tion de la grille de reva­lo­ri­sa­tion indi­ciaire déci­dée dans votre aca­dé­mie.

> voir aus­si la par­tie Le réexa­men de la rému­né­ra­tion

La tenue de ces entre­tiens doit res­pec­ter un cer­tain nombre de règles.

- La convo­ca­tion : vous devez être convoqué·e huit jours à l’avance ; il n’est pas pos­sible de vous convo­quer « sur-le-champ » pour cet entre­tien pro­fes­sion­nel. Vous pou­vez deman­der une convo­ca­tion dans le délai régle­men­taire si ce délai n’est pas res­pec­té. La convo­ca­tion doit vous être remise en main propre ou envoyée et com­por­ter une date, une heure et lieu pour l’entretien.

- Qui mène l’entretien ? : c’est votre supérieur·e hié­rar­chique direct· e à savoir le·la pilote du PIAL si vous êtes affecté·e en PIAL, le·la principal·e ou proviseur·e si vous êtes affecté·e dans le second degré, l’Inspecteur·rice de l’Éducation Nationale de cir­cons­crip­tion si vous êtes affecté·e dans le pre­mier degré. La conduite de l’entretien ne peut pas être délé­guée à une tierce per­sonne, et le·la supérieur·e hié­rar­chique ne peut pas être secondé·e et doit mener l’entretien seul·e. Vous pou­vez donc refu­ser la pré­sence d’une autre per­sonne.

- Sur quoi porte-t-il ? : Il s’agit d’un entre­tien « pro­fes­sion­nel », il ne peut donc pas y être ques­tion d’autre chose. De manière géné­rale, les points sur les­quels porte l’entretien sont men­tion­nés dans l’ Arrêté du 27/​06/​2014 rela­tif à l’en­tre­tien pro­fes­sion­nel et à la recon­nais­sance de la valeur pro­fes­sion­nelle des AESH . Ces textes sont dis­po­nibles sur Legifrance et il est utile d’en prendre connais­sance avant l’entretien.

- Le compte-ren­du : l’entretien doit obli­ga­toi­re­ment don­ner lieu à un compte-ren­du. Vous n’êtes pas tenu·e de le signer tout de suite à l’issue de l’entretien : il faut dis­tin­guer la phase de com­mu­ni­ca­tion et la phase de noti­fi­ca­tion. Dans un pre­mier temps le compte-ren­du vous est com­mu­ni­qué : vous pou­vez le com­plé­ter de vos obser­va­tions. Puis il vous est noti­fié et vous devez le signer pour signi­fier que vous en avez pris connais­sance : votre signa­ture ne veut pas dire que vous êtes d’accord avec ce qu’il y a écrit dedans. Ce compte-ren­du est ensuite ran­gé dans votre dos­sier admi­nis­tra­tif.

Entretien et non-renou­vel­le­ment du contrat : cet entre­tien pro­fes­sion­nel ne peut pas être confon­du avec un entre­tien lors duquel le non-renou­vel­le­ment de votre contrat vous est signi­fié ! De même en cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment.

> voir aus­si les par­ties Renouvellement du contrat et accès au CDI & Licenciement

- Les recours : vous pou­vez deman­der la révi­sion de ce compte-ren­du dans un délai de 15 jours à comp­ter de la date de noti­fi­ca­tion. Si rien n’a chan­gé vous pou­vez sai­sir la Commission consul­ta­tive pari­taire et/​ou le Tribunal admi­nis­tra­tif. Dans ces cas, nous vous conseillons de prendre contact avec le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

Pour SUD édu­ca­tion, il est inac­cep­table de condi­tion­ner l’évolution sala­riale des per­son­nels à des entre­tiens pro­fes­sion­nels. Nous refu­sons de lais­ser la rému­né­ra­tion des per­son­nels AESH à l’arbitraire de la hié­rar­chie. Cette culture de l’évaluation-management et de la sanc­tion per­ma­nente est néfaste aux condi­tions de tra­vail des per­son­nels et ne leur per­met pas d’améliorer leurs pra­tiques pro­fes­sion­nelles.

La formation

La cir­cu­laire du 5 juin 2019 a clai­re­ment posé le temps de for­ma­tion hors du temps d’accompagnement des élèves.

SUD édu­ca­tion dénonce ce décou­page du temps de tra­vail en pré­sen­tiel et hors pré­sen­tiel élèves, d’autant plus que les contrats AESH sont pour la plu­part des contrats à temps incom­plets. Pire, des DSDEN n’ont pas tar­dé à convo­quer des AESH à des for­ma­tions pen­dant les petites vacances, aug­men­tant de fait leur temps de tra­vail et fai­sant peu de cas des contraintes fami­liales ou de l’existence d’un second emploi.

C’est d’autant plus scan­da­leux que l’administration se pré­oc­cupe géné­ra­le­ment peu de l’accès à la for­ma­tion des AESH et de la qua­li­té du conte­nu. Tout est fait pour main­te­nir les accompagnant·e·s d’élèves en situa­tion de han­di­cap dans un niveau de qua­li­fi­ca­tion bas et donc de rému­né­ra­tion affé­rente, alors même que leurs mis­sions néces­si­te­raient au contraire une solide for­ma­tion.

Quelles sont les for­ma­tions pré­vues par les textes ?

- La for­ma­tion d’adaptation à l’emploi de 60 heures pour les AESH non titu­laires d’un diplôme pro­fes­sion­nel d’aide à la per­sonne. Cette for­ma­tion doit, selon la cir­cu­laire du 5 juin 2019, être orga­ni­sée avant la prise de fonc­tion et au plus tard avant la fin du 1er tri­mestre, ce qui, dans les faits, est rare­ment le cas. Les modules de for­ma­tion peuvent avoir lieu sur le temps d’accompagnement ou hors temps d’accompagnement (heures connexes).

⚠ Le fait que vous soyez titu­laire d’un diplôme d’aide à la per­sonne n’autorise pas l’administration à rever­ser ce temps de for­ma­tion d’adaptation dans le cal­cul de votre temps d’accompagnement heb­do­ma­daire.

- La for­ma­tion conti­nue : les AESH ont accès aux for­ma­tions du Plan Académique de Formation (PAF). Les délais de consul­ta­tion et d’ins­crip­tions sont très courts (fin août – cou­rant sep­tembre) et se font via l a plate-forme Gaïa. Il existe des for­ma­tions flé­chées concer­nant les élèves en situa­tion de han­di­cap. Pour s’y connec­ter vous devez être en pos­ses­sion de votre NUMEN (numé­ro d’i­den­ti­fi­ca­tion Éducation natio­nale). Il n’est sou­vent pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·e·s et il faut le deman­der au secré­ta­riat de votre éta­blis­se­ment ou à la DSDEN. Vous pou­vez éga­le­ment avoir accès à cer­tains Modules de for­ma­tion d’initiative natio­nale orga­ni­sés par le minis­tère, à cer­taines for­ma­tions de l’INSHEA et des Formations d’initiatives locales peuvent être orga­ni­sées à la demande des per­son­nels.

- Vous pou­vez entre­prendre une démarche de Validation d’acquis d’expérience (VAE) et suivre des modules d’accompagnement dans le cadre de la for­ma­tion conti­nue. Il faut s’adresser au DAVA (Dispositif aca­dé­mique de vali­da­tion des acquis) : il en existe un par aca­dé­mie. Il peut vous per­mettre d’obtenir le DEAES (Diplôme d’État d’Accompagnement Éducatif et Social), ins­tau­ré par le Décret n°2016 – 74 du 29 jan­vier 2016 ).

- Concours internes : vous avez accès en tant qu’agent·e contractuel·le après un cer­tain nombre d’années d’ancienneté, variable selon les concours et en fonc­tion du niveau de diplôme requis pour chaque concours, aux ses­sions internes des concours de la Fonction publique. Les diplômes requis pour se pré­sen­ter à ces concours sont par­fois de niveau infé­rieur à ceux deman­dés pour les concours externes.

- Compte Personnel de Formation (compte per­son­nel d’activité) : mis en place en 2017, le CPF per­met de cumu­ler des heures à rai­son de 25h par années tra­vaillées pour un temps plein, dans la limite d’un pla­fond de 150 heures. Vous pou­vez accé­der à votre compte sur le site www.moncompteformation.gouv.fr . Vous pou­vez uti­li­ser ces heures dans le cadre d’une for­ma­tion diplô­mante /​cer­ti­fiante ou pour un pro­jet de recon­ver­sion pro­fes­sion­nelle. Les frais péda­go­giques peuvent être pris en charge, dans la limite de 25 euros par heure et 1500 euros par année sco­laire.

> voir aus­si Autres congés – Le congé de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle

Les procédures disciplinaires

Lorsque l’administration estime qu’un·e agent·e a com­mis une faute pro­fes­sion­nelle, elle peut enga­ger une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire. La déci­sion de sanc­tion doit être moti­vée et la pro­cé­dure doit res­pec­ter toutes les étapes pré­vues par les textes régle­men­taires.

Dans le cas où vous êtes confronté·e à une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment au plus vite.

L’administration doit dili­gen­ter une enquête dis­ci­pli­naire : elle doit per­mettre de moti­ver la déci­sion de sanc­tion en véri­fiant sa réa­li­té maté­rielle et en la qua­li­fiant juri­di­que­ment. L’agent·e peut être suspendu·e en cas de fait grave sup­po­sé pour une durée maxi­mum de 4 mois et avec main­tien de son trai­te­ment. Dans cer­tains cas, cette sus­pen­sion peut être renou­ve­lée.

Il existe une échelle des sanc­tions, qui doivent être pro­por­tion­nelles aux faits repro­chés :

  • l’a­ver­tis­se­ment et le blâme

  • l’ex­clu­sion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée maxi­male de six mois pour les agent·e·s recruté·e·s pour une durée déter­mi­née et d’un an pour les agent·e·s sous contrat à durée indé­ter­mi­née

  • le licen­cie­ment, sans pré­avis ni indem­ni­té de licen­cie­ment

La pro­cé­dure en cas de non-convo­ca­tion de la CCP

C’est le cas si la sanc­tion envi­sa­gée est l’avertissement ou le blâme. Avant toute déci­sion dis­ci­pli­naire, vous êtes convoqué·e à un entre­tien afin d’entendre ce qu’on vous reproche et pou­voir vous défendre. Cette convo­ca­tion vous est noti­fiée au moins 5 jours ouvrés avant la date de l’entretien, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Elle doit indi­quer l’objet de la convo­ca­tion, le lieu, la date et l’heure de l’entretien et vous infor­mer de la pos­si­bi­li­té de consul­ter votre dos­sier admi­nis­tra­tif.

Vous avez le droit d’être accompagné·e lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier et lors de l’entretien : n’y allez pas seul·e. Votre dos­sier admi­nis­tra­tif doit vous être pré­sen­té dans son inté­gra­li­té et res­pec­ter les règles de clas­se­ment et de numé­ro­ta­tion.

La pro­cé­dure est conduite par l’autorité qui a pro­cé­dé au recru­te­ment. Elle doit opter pour une sanc­tion pro­por­tion­nelle aux faits repro­chés. Le blâme est joint à votre dos­sier admi­nis­tra­tif pen­dant trois ans. L’avertissement n’est pas joint au dos­sier admi­nis­tra­tif.

La pro­cé­dure en cas de convo­ca­tion de la CCP

C’est la pro­cé­dure appli­quée en cas de risque d’exclusion tem­po­raire ou de licen­cie­ment . Dans ce cas, elle est menée par le·la Recteur·rice.

Vous êtes convoqué·e à un entre­tien et pou­vez consul­ter votre dos­sier dans les mêmes condi­tions que ci-des­sus mais, avant toute déci­sion, la Commission Consultative Paritaire (CCP), dans laquelle siègent des représentant·e·s du per­son­nel, doit être consul­tée.

Vous devez être convoqué·e à cette CCP au moins 15 jours avant sa tenue, par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Lors de la CCP vous avez la pos­si­bi­li­té de pré­sen­ter des obser­va­tions écrites ou orales, de citer des témoins et de vous faire assis­ter par un·e défenseur·euse de votre choix (représentant·e syndical·e, avocat·e, col­lègue…).

La CCP émet un avis mais l’autorité hié­rar­chique n’est pas tenue de le res­pec­ter. La déci­sion de sanc­tion ou de licen­cie­ment doit vous être noti­fiée par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge (signa­ture).

Il n’y a pas de pré­avis en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire, il inter­vient immé­dia­te­ment. Si vous rem­plis­sez les condi­tions requises, vous êtes considéré·e comme ayant été privé·é invo­lon­tai­re­ment d’emploi et vous pour­rez pré­tendre à l’ARE.

Les recours

Plusieurs voies de recours sont pos­sibles contre une sanc­tion dis­ci­pli­naire. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

4 - Droits des agent·e·s contractuel·le·s

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Références juridiques
- Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat
- Circulaire n°2019-090 du 5 juin 2019 cadre de gestion des personnels exerçant des missions d'accompagnement d'élèves en situation de handicap (AESH)
- Décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique
- Décret n°82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique
- Décret n°84-474 du 15 juin 1984 relatif à l'attribution aux agents de l'Etat du congé pour la formation syndicale

4.1 - L’affiliation à la sécurité sociale

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En tant qu’agent·e contractuel·le, vous dépen­dez du régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale et êtes affilié·e à la CPAM de votre lieu de rési­dence. Vous pou­vez deman­der votre affi­lia­tion à la MGEN (Mutuelle géné­rale de l’éducation natio­nale), mais cela n’est pas obli­ga­toire. De même pour la mutuelle, vous pou­vez vous affi­lier à celle de votre choix, cer­taines ont des offres spé­ciales pour les per­son­nels de l’éducation natio­nale.

Pour les foyers qui ont de faibles reve­nus, vous pou­vez sûre­ment béné­fi­cier de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS). La demande est à faire auprès de la CPAM via le cer­fa n°12504*8 .

4.2 - Droits médicaux

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Le congé maladie ordinaire

Vous devez trans­mettre votre arrêt de tra­vail au ser­vice ges­tion­naire (volet 3) et à votre caisse de sécu­ri­té sociale (volets 1 et 2) dans un délai de 48h jours ouvrables (sans comp­ter le jour de pres­crip­tion, les jours fériés ou dimanches).

Lorsque vous êtes en arrêt mala­die attes­tée par un cer­ti­fi­cat médi­cal, vous conti­nuez sous cer­taines condi­tions à être rémunéré·e·s par les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) : ce sont les congés de mala­die rému­né­rés.

Vos droits varient en fonc­tion de l’ancienneté et la durée de votre arrêt de tra­vail :

Ancienneté

Droits

moins de 4 mois d’ancienneté

néant

au-delà de 4 mois d’ancienneté

30 jours à plein trai­te­ment

puis 30 jours à demi-trai­te­ment

au-delà de 2 ans d’ancienneté

60 jours à plein trai­te­ment

puis 60 jours à demi-trai­te­ment

au-delà de 3 ans d’ancienneté

90 jours à plein trai­te­ment

puis 90 jours à demi-trai­te­ment

Ces droits sont valables sur une période de 12 mois consé­cu­tifs. Cette période de 12 mois se déclenche dès votre pre­mier jour d’ar­rêt mala­die et se ter­mine 12 mois après.

Lorsque vous pas­sez à mi-trai­te­ment, cer­taines mutuelles pro­posent des com­plé­ments de salaire.

⚠ Tous les jours du calen­drier de l’an­née civile, du 1er jan­vier au 31 décembre, y com­pris les jours fériés ou chô­més, sont pris en compte (jours calen­daires). Si vous tom­bez malade à l’approche ou pen­dant les vacances, atten­tion à ce que votre arrêt ne prenne pas en compte les jours de congés sinon ils seront comp­ta­bi­li­sés.

Jour de carence : depuis le 1er jan­vier 2018 le jour de carence pour mala­die est réta­bli. Vous n’êtes rémunéré·e qu’à par­tir du deuxième jour de l’ar­rêt mala­die. Si vous avez moins de quatre mois d’ancienneté le délai de carence est de 3 jours.

Le jour de carence ne s’applique pas au deuxième congé mala­die s’il inter­vient moins de 48h après la reprise de tra­vail suite au pre­mier arrêt de tra­vail pour la même patho­lo­gie ou en cas de pro­lon­ga­tion de l’arrêt de tra­vail ini­tial.

Selon l’employeur, les IJSS vous sont ver­sées par la sécu­ri­té sociale ou sont ver­sées au ser­vice de paye (subro­ga­tion). Dans le pre­mier cas, des trop-per­çus sur salaire vous seront pré­le­vés, deman­dez au ser­vice ges­tion­naire de paie de vous déli­vrer un avis des sommes à payer et assu­rez vous que l’attestation de tra­vail per­met­tant le ver­se­ment des IJSS par la CPAM a bien été trans­mise.

Hospitalisation

En cas d’hospitalisation courte dans le cadre d’un plan de soin annon­cée à l’a­vance via un cer­ti­fi­cat d’hospitalisation, vous pou­vez de deman­der une auto­ri­sa­tion d’ab­sence en joi­gnant ce jus­ti­fi­ca­tif (celle-ci peut être accor­dée avec ou sans main­tien du salaire ; dans ce der­nier cas pri­vi­lé­giez un arrêt de tra­vail).

Le congé de grave maladie

Le congé de grave mala­die concerne les agent·e·s, jus­ti­fiant d’au moins 3 ans de ser­vice, atteint·e·s d’une mala­die pré­sen­tant un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée.

Après une visite médi­cale chez un·e méde­cin agréé·e, l’avis du comi­té médi­cal char­gé du dos­sier et l’accord de votre supérieur·e hié­rar­chique (pilote de PIAL /​chef·fe d’établissement /​IEN), ce congé est accor­dé par période de 3 à 6 mois pen­dant une durée maxi­male de 3 ans.

Le congé de grave mala­die est un congé rému­né­ré :

Ancienneté

Droits

3 ans et plus

les 12 pre­miers mois à plein trai­te­ment

puis les 24 mois sui­vants à demi-trai­te­ment

Les démarches sont longues et com­plexes et vous devez vous faire accom­pa­gner dans vos démarches par votre méde­cin traitant·e. En cas de dif­fi­cul­té, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

Les accident du travail et accident de trajet

L’accident du tra­vail c’est lorsqu’un acci­dent vous arrive dans l’exercice de vos fonc­tions. Il peut sur­ve­nir sur votre lieu de tra­vail ou lors d’une acti­vi­té pré­vue et orga­ni­sée dans le cadre du tra­vail (réunion orga­ni­sée par l’administration, sor­tie sco­laire…). Il peut être d’ordre phy­sique ou psy­chique.

Il peut éga­le­ment sur­ve­nir lors du tra­jet entre votre domi­cile et votre lieu de tra­vail : c’est l’accident de tra­jet (uni­que­ment sur la voie publique et si le par­cours n’a pas été inter­rom­pu ou détour­né par un motif indé­pen­dant de l’emploi).

Vous devez vous rendre chez votre méde­cin traitant·e pour qu’il·elle constate les lésions cor­po­relles et/​ou psy­chiques et éta­blisse un “cer­ti­fi­cat médi­cal ini­tial”. Sur cet arrêt doit figu­rer la durée pro­bable de l’arrêt de tra­vail et des soins.

Vous devez ensuite décla­rer au plus vite (délai de 48h) cet acci­dent à votre supérieur·e hié­rar­chique (pilote de PIAL /​chef·fe d’établissement /​IEN) et rem­plir une “décla­ra­tion d’accident de tra­vail”.

Les démarches sont com­plexes et l’administration rechigne à les mettre en œuvre, ne res­tez pas seul·e et contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné·e dans vos démarches.

En fonc­tion de votre situa­tion, ce n’est pas le même ser­vice qui trai­te­ra votre acci­dent du tra­vail :

  • vous êtes à temps com­plet : votre acci­dent du tra­vail sera trai­té par les ser­vices du rec­to­rat

  • vous êtes à temps incom­plet : c’est la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) à laquelle vous êtes rattaché·e qui s’occupera de votre dos­sier

La recon­nais­sance ou non de l’imputabilité au ser­vice se fait ulté­rieu­re­ment. La déci­sion doit inter­ve­nir dans un délai de 30 jours à comp­ter de la date à laquelle l’administration a eu connais­sance de la décla­ra­tion. A défaut, l’accident est recon­nu impu­table de fait.

Une enquête ou une exper­tise médi­cale auprès d’un·e méde­cin agréé·e peut être deman­dée.

Aucun docu­ment du dos­sier ne peut vous être refu­sé par votre supérieur·e hié­rar­chique qui n’est en aucun cas apte à juger de la situa­tion. Il·elle doit notam­ment vous déli­vrer un « cer­ti­fi­cat de prise en charge » des frais d’accident ce qui vous per­met­tra de ne pas les avan­cer.

Après recon­nais­sance de votre acci­dent de tra­vail, vous avez droit à un congé pour toute la durée de votre inca­pa­ci­té.

Maladie pro­fes­sion­nelle

Dans le cas d’une mala­die pro­fes­sion­nelle vous dis­po­sez d’un délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die pour enta­mer des démarches.

Mi-temps thé­ra­peu­tique

À l’issue d’un congé mala­die ordi­naire, d’un congé de grave mala­die ou d’un acci­dent du tra­vail vous pou­vez béné­fi­cier d’un mi-temps thé­ra­peu­tique, sur pré­co­ni­sa­tion de votre méde­cin traitant·e ou du·de la méde­cin spécialisé·e qui vous suit.

4.3 - Les congés relatifs à la parentalité

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Le congé maternité


Le congé mater­ni­té com­prend un congé avant l’accouchement (congé pré­na­tal) puis après l’accouchement (congé post­na­tal).

Démarche : la gros­sesse doit être médi­ca­le­ment consta­tée avant la fin du troi­sième mois tan­dis que la décla­ra­tion auprès de la sécu­ri­té sociale doit être faite avant la fin du 4e mois. La demande de congé mater­ni­té doit com­por­ter les dates de début et de fin du congé en fonc­tion de la date de nais­sance pré­su­mée.

Durée du congé : la durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants attendu·e·s :

Nb d’enfants atten­dus

Nb d’enfants à charge

Durée du congé pré­na­tal

Durée du congé post­na­tal

1

0 ou 1

6 semaines

10 semaines

Au moins 2

8 semaines

18 semaines

Jumeaux

Indifférent

12 semaines

22 semaines

Triplés ou plus

Indifférent

24 semaines

22 semaines

Vous êtes obli­gée de prendre à mini­ma 8 semaines de congés, dont 6 semaines de congé post­na­tal.

Renouvellement de contrat pen­dant le congé de mater­ni­té : si la fin de contrat inter­vient pen­dant le congé mater­ni­té, alors le renou­vel­le­ment est de droit.

Reports de congés : vous pou­vez, sur avis médi­cal, repor­ter une par­tie du congé pré­na­tal vers le post­na­tal (3 semaines maxi­mum) et vice-ver­sa (si nais­sance du 2ème enfant, 2 semaines maxi­mum ; pour la nais­sance de jumeaux·elles, 4 semaines maxi­mum).

Si votre congé pré­na­tal inter­vient pen­dant une p ériode de vacances sco­laires, vous pou­vez faire repor­ter une par­tie de votre congé pré­na­tal vers le congé post­na­tal dans une période de 3 semaines (sur avis médi­cal).

⚠ Si vous vous retrou­vez en arrêt mala­die durant la période repor­tée de congé pré­na­tal, le report est annu­lé et le congé pré­na­tal reprend au der­nier jour de l’arrêt.

En cas de gros­sesse ou de couche patho­lo­gique jus­ti­fiée par cer­ti­fi­cat médi­cal vous avez droit à des congés sup­plé­men­taires : 2 semaines qui s’ajoutent au congé pré­na­tal et 4 semaines qui s’ajoutent au congé post­na­tal. Ce sont des congés mater­ni­té et non de mala­die.

D’autres amé­na­ge­ments existent en fonc­tion de situa­tions par­ti­cu­lières (accou­che­ment tar­dif ou pré­ma­tu­ré, hos­pi­ta­li­sa­tion de l’enfant, décès).

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé mater­ni­té rému­né­ré. Dans le cas contraire, vous per­ce­vez les indem­ni­tés jour­na­lières de la Sécurité sociale. Le congé est pris en compte pour le cal­cul des avan­tages liés à l’ancienneté.

Aménagements de ser­vice : si vous êtes enceinte vous pou­vez béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment de votre espace, de vos mis­sions et de votre temps de tra­vail après un avis favo­rable du ou de la méde­cin du rec­to­rat. De façon concrète, à par­tir du 3e mois de gros­sesse, vous pou­vez béné­fi­cier d’une heure d’autorisation d’absence par jour. Ces absences sont rému­né­rées et ne sont pas à rat­tra­per.

Le congé d’adoption

En cas d’adoption d’un enfant de moins de 15 ans via le ser­vice dépar­te­men­tal de l’ASE, l’Agence fran­çaise pour l’adoption ou tout autre orga­nisme, vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé d’adoption.

Démarche : vous devez adres­ser votre demande au ser­vice ges­tion­naire en four­nis­sant la copie de la pro­po­si­tion d’ac­cueillir un enfant. Il n’existe pas de délai pour faire la demande.

Les deux parents ne peuvent pas béné­fi­cier d’un congé d’adoption entier, mais celui-ci peut être par­ta­gé et, dans ce cas, vous pou­vez béné­fi­cier de jours sup­plé­men­taires. Vous devez donc accom­pa­gner votre demande d’une décla­ra­tion sur l’hon­neur de l’autre parent adop­tif.

Durée du congé : la durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants adopté·e·s.

Nb d’enfants adop­tés

Nb d’enfants à charge avant

Durée

Jours sup­plé­men­taires en cas de congé par­ta­gé

1

0 ou 1

10 semaines

11 jours

Au moins 2

18 semaines

2 ou plus

Indifférent

22 semaines

18 jours

Le congé débute au jour d’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les 7 jours pré­cé­dant la date pré­vue de cette arri­vée.

En cas de congé par­ta­gé entre les deux parents, vous pou­vez prendre votre congé simul­ta­né­ment ou sépa­ré­ment.

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé d’adoption et d’accueil de l’enfant rému­né­ré.

Congé en vue d’adoption : en cas d’adoption dans les DOM, les COM ou à l’étranger, vous pou­vez éga­le­ment deman­der un congé non-rému­né­ré (maxi­mum 6 semaines). La demande de congé (indi­quant les dates) doit être envoyée par cour­rier recom­man­dé, au moins 2 semaines avant le départ.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant est de droit. Il concerne soit le père, soit la per­sonne vivant avec la mère (mariée, pac­sée ou en concu­bi­nage).

Démarche : vous devez faire votre demande au moins un mois avant la date de début de congé sou­hai­tée, jus­ti­fi­ca­tifs à l’appui, elle doit ompor­ter les dates de début et de fin du congé.

Durée du congé : vous béné­fi­ciez de 25 jours calen­daires (dimanche et jours fériés com­pris) à prendre dans les 4 mois qui suivent la nais­sance. Cette durée est por­tée à 32 jours calen­daires en cas de nais­sances mul­tiples.

Des amé­na­ge­ments existent en fonc­tion de situa­tions par­ti­cu­lières (hos­pi­ta­li­sa­tion de l’enfant, décès de la mère).

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant rému­né­ré.

Le congé de 3 jours pour naissance ou adoption

Vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé de 3 jours ouvrables en cas de nais­sance ou d’adoption. Le béné­fi­ciaire est le père en cas de nais­sance. En cas d’adoption le congé est accor­dé à celui ou celle qui ne demande pas à béné­fi­cier du congé d’adoption.

Les 3 jours peuvent être pris de manière consé­cu­tive ou non, dans les 15 jours calen­daires avant ou après la nais­sance ou l’adoption. Il n’existe pas dans les textes de délai mini­mum pour le deman­der. Il s’agit d’un congé rému­né­ré et qui n’est pas à rat­tra­per. Il peut se cumu­ler avec le congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant, mais pas avec le congé mater­ni­té ou le congé d’adoption. Si vous vous retrou­vez en arrêt mala­die pen­dant le congé, celui-ci peut être repor­té. En cas de fausse couche et sous cer­taines condi­tions, le congé peut être attri­bué à la mère.

Le congé parental

C’est un congé vous per­met­tant de ces­ser votre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour éle­ver votre enfant suite à une nais­sance ou à une adop­tion. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice à la date de nais­sance ou d’arrivée au foyer de l’enfant. Sa durée est de 6 mois renou­ve­lables dans un maxi­mum de trois ans. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rému­né­ré.

Le congé de présence parentale

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour don­ner des soins à un·e enfant à charge handicapé·e, accidenté·e ou malade, pour une durée fixée à 310 jours ouvrés maxi­mum par période de 36 mois. La demande doit être faite au moins 15 jours avant le début du congé (sauf urgence), accom­pa­gnée de jus­ti­fi­ca­tifs. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rému­né­ré.

4.4 - Les autres congés

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Le congé de solidarité familiale

Ce congé vous est accor­dé lorsqu’un·e proche de votre famille (ascendant·e ou descendant·e, un frère, une sœur ou une per­sonne vivant sous le même toit et vous ayant désigné·e comme per­sonne de confiance au sens de la loi), est dans une situa­tion durant laquelle son pro­nos­tic vital est enga­gé ou se retrouve dans une phase avan­cée ou finale d’une mala­die ou suite à un acci­dent. La durée de ce congé est de 3 mois renou­ve­lable une fois. Ce congé n’est pas rému­né­ré, mais vous pou­vez béné­fi­cier d’une allo­ca­tion jour­na­lière d’accompagnement d’une per­sonne en fin de vie ver­sée par la Sécurité soc iale.

Le congé pour convenances personnelles

Vous pou­vez, si vous êtes embauché·e en CDI, deman­der un congé pour conve­nance per­son­nelle sans rému­né­ra­tion d’une durée maxi­male de trois ans renou­ve­lable. Ce congé est sou­mis à l’intérêt du ser­vice et il ne faut pas avoir béné­fi­cié d’un congé pour créa­tion d’entreprise dans les 6 ans pré­cé­dant la demande.

Le congé de formation professionnelle

Vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé pour suivre une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Ce n’est pas “de droit” et il faut avoir trois ans d’ancienneté en tant qu’agent · e contrac­tuel · le de la fonc­tion publique, dont un en tant qu’AESH. Les demandes sont étu­diées par l’administration et il y a des délais pour les dépo­ser, indi­quées par une cir­cu­laire aca­dé­mique qui paraît chaque année. Ce congé est de trois ans sur l’ensemble de la car­rière et est rému­né­ré à 85% du trai­te­ment brut pen­dant 12 mois.

> voir aus­si la par­tie La for­ma­tion

4.5 - Les autorisations d’absences

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Dans tous les cas, vous devez rem­plir un for­mu­laire de demande d’autorisation d’absence à trans­mettre à votre supérieur·e hié­rar­chique (pilote de PIAL /​chef·fe d’établissement /​IEN) au plus tôt. Une absence de réponse de la part de l’administration équi­vaut à une accep­ta­tion.

Les autorisations d’absence de droit

Les auto­ri­sa­tions d’absence dites « de droit » ne peuvent pas vous être refu­sées par l’administration. Ces absences sont rému­né­rées et ne sont pas à rat­tra­per.

- Examens médi­caux liés à une gros­sesse (y com­pris séances de pré­pa­ra­tion à l’accouchement). Dans le cadre d’une PMA, le·la conjoint·e peut éga­le­ment être autorisé·e à s’absenter pour au maxi­mum trois actes médi­caux pour chaque pro­to­cole de PMA. ( Circulaire du 24 mars 2017 rela­tive aux auto­ri­sa­tions d’ab­sence dans le cadre d’une assis­tance médi­cale à la pro­créa­tion).

- Rendez-vous au Service médi­cal en faveur des per­son­nels (méde­cine de pré­ven­tion, psy­cho­logue du tra­vail).

- Absence pour rai­son syn­di­cale : par­ti­ci­pa­tion à une heure men­suelle d’information syn­di­cale ; par­ti­ci­pa­tion sur Autorisation spé­ciale d’absence (ASA) à une réunion déci­sion­nelle de votre orga­ni­sa­tion syn­di­cale ; par­ti­ci­pa­tion à des orga­nismes consul­ta­tifs pari­taires (repré­sen­ta­tion du per­sonn el).

> voir aus­si la par­tie Droits syn­di­caux.

- Travaux d’une assem­blée élec­tive ou par­ti­ci­pa­tion à un jury d’assise .

Les auto­ri­sa­tions d’absences sou­mises aux néces­si­tés de ser­vice et facul­ta­tives

Ces auto­ri­sa­tions d’ab­sence sont facul­ta­tives dans la mesure où elles peuvent être refu­sées aux motifs de la néces­si­té de ser­vice ou d’é­vi­ter une sus­pen­sion du ser­vice public d’é­du­ca­tion (exemple, manque de per­son­nel). Le·la supérieur·e hié­rar­chique (pilote de PIAL /​chef·fe d’établissement /​IEN) devra moti­ver son refus par écrit.

- Événements fami­liaux PACS ou mariage : vous avez droit à 5 jours ouvrables (dimanche et jours fériés non comp­tés) plus un délai de route d’un maxi­mum de 2 fois 24 heures ; ce congé est dimi­nué à 3 jours ouvrables si vous avez moins de 1 an d’ancienneté.

Les auto­ri­sa­tions d’absence pour évé­ne­ments fami­liaux peuvent être auto­ri­sées sans ver­se­ment de salaire pour la durée de l’absence , ou avec récu­pé­ra­tion des heures non faites, mais cela n’est pas auto­ma­tique.

- Événements fami­liaux décès ou mala­die très grave du ou de la conjoint · e, des père et mère et enfants : vous avez droit à trois jours ouvrables plus un délai de route d’un maxi­mum de 2 fois 24 heures.

- Absence pour garde d’enfant malade : des auto­ri­sa­tions d’absence sont pos­sibles en cas de mala­die de votre enfant de moins de 16 ans (sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal) ou si vous devez le·la gar­der à la mai­son (si par exemple l’école ou la crèche est fer­mée). Il n’y a pas de limite d’âge s’il·elle est en situa­tion de han­di­cap. La durée annuelle de ces auto­ri­sa­tions d’ab­sence est égale à vos obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice + 1 jour. Donc 6 jours par an si vous tra­vaillez 5 jours par semaine. Dans cer­taines situa­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de 12 jours par an (si vous assu­mez seul·e la charge d’un·e ou plu­sieurs enfant(s), si votre conjoint·e recherche un emploi, si votre conjoint·e ne béné­fi­cie, par son emploi, d’au­cune auto­ri­sa­tion d’ab­sence).

- Fêtes reli­gieuses : selon votre confes­sion reli­gieuse vous pou­vez obte­nir des auto­ri­sa­tions d’absence pour célé­brer des fêtes reli­gieuses ( Circulaire du 10 février 2012 rela­tive aux auto­ri­sa­tions d’absence pou­vant être accor­dées à l’occasion des prin­ci­pales fêtes reli­gieuses des dif­fé­rentes confes­sions ).

- Candidature à un concours de recru­te­ment ou un exa­men uni­ver­si­taire ou pro­fes­sion­nel : si vous êtes étudiant·e ou en for­ma­tion, ou si vous êtes inscrit·e à un concours de la fonc­tion publique, vous avez droit à une auto­ri­sa­tion d’absence, sans récu­pé­ra­tion, néces­saire pour pré­sen­ter les épreuves des exa­mens et concours aux­quels vous êtes inscrit·e. Cette auto­ri­sa­tion est d’une durée équi­va­lente à la ses­sion d’examen aug­men­tée de 2 jours de pré­pa­ra­tion.

Les auto­ri­sa­tions d’ab­sence sol­li­ci­tées pour un tout autre motif seront consi­dé­rées par l’administration comme rele­vant de conve­nances per­son­nelles et si accor­dées, sans trai­te­ment ou avec obli­ga­tion de rat­tra­page des heures non faites.

Si vous êtes confron­té · e à un refus d’autorisation d’absence, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

4.6 - Les aides sociales 

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En fonc­tion de vos reve­nus et de votre situa­tion fami­liale, vous pou­vez béné­fi­cier du ver­se­ment par la Caisse d’allocations fami­liales de la prime d’activité, des allo­ca­tions loge­ment et fami­liales.

Vous pou­vez pré­tendre à d’autres aides internes à l’Éducation natio­nale : les pres­ta­tions inter­mi­nis­té­rielles (PIM), les aides sociales d’initiatives aca­dé­miques (ASIA), les prêts et aides excep­tion­nelles. Pour cela, contac­tez le bureau d’action sociale du Rectorat.

Certaines col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales pro­posent éga­le­ment un cer­tain nombre d’aides, attri­buées en fonc­tion des res­sources du foyer. Renseignez-vous auprès du centre d’action sociale de votre com­mune de rési­dence.

4.7 - Les conditions de travail

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Le tra­vail, ce n’est pas la san­té ! De trop nombreux·euses col­lègues se retrouvent confronté·e·s à des situa­tions dif­fi­ciles : mépris de la part de leurs col­lègues titu­laires, non-recon­nais­sance du rôle péda­go­gique et édu­ca­tif de leur tra­vail, non res­pect des mis­sions, situa­tions de conflits dues à des rap­ports auto­ri­taires ou de har­cè­le­ment, à des pres­sions hié­rar­chiques, menace du non-renou­vel­le­ment si on l’ouvre un peu trop. Ces situa­tions engendrent une souf­france au tra­vail de plus en plus grande et un stress per­ma­nent. La non-recon­nais­sance ou l’absence d’écoute par l’administration entraîne la mul­ti­pli­ca­tion des arrêts mala­dies et les démis­sions en cours de contrat.

Face à de telles situa­tions, il ne faut pas res­ter isolé·e et sur­tout ne pas se lais­ser faire.

Vos mis­sions sont enca­drées par un contrat de tra­vail, on ne peut pas vous faire faire n’importe quoi. Il en va de même des horaires, on ne peut pas vous impo­ser de faire des heures sup­plé­men­taires ou de res­ter après votre ser­vice. On ne peut pas rompre votre contrat de tra­vail comme ça, ni vous mena­cer de le faire pour vous faire obéir.

Si vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique, vous avez le droit de deman­der une convo­ca­tion écrite, d’en connaître le motif et de vous y rendre accompagné·e d’un·e col­lègue ou d’un·e représentant·e syndical·e. Vous en infor­mez votre supérieur·e et si per­sonne n’est dis­po­nible au moment don­né, vous pou­vez deman­der un report du ren­dez-vous.

Vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique ? Appelez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

Le RSST, le droit d’alerte et le droit de retrait

Vous pou­vez signa­ler toute situa­tion dont vous esti­mez qu’elle repré­sente un risque pour votre san­té et/​ou votre sécu­ri­té sur votre lieu de tra­vail via le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST). Cet outil doit obli­ga­toi­re­ment être mis en place par l’administration dans tout lieu de tra­vail et est dis­po­nible sur inter­net sur le por­tail de votre aca­dé­mie.

Face à une situa­tion dont vous consi­dé­rez qu’elle repré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour votre san­té et/​ou votre sécu­ri­té, il faut agir. Vous pou­vez uti­li­ser votre droit d’a­lerte via le Registre de dan­ger grave et immi­nent (RDGI) ou par un écrit envoyé direc­te­ment à votre supérieur·e hié­rar­chique (pilote de PIAL /​chef·fe d’établissement /​IEN).

Si la situa­tion de dan­ger grave et immi­nent sur laquelle vous avez aler­té per­siste et qu’aucune mesure cor­rec­tive n’est prise par l’administration vous pou­vez exer­cer votre droit de retrait, pour vous extraire de cette situa­tion.

Ces démarches sont com­pli­quées et l’administration risque de ne pas vous sim­pli­fier la tâche, voire de vous mettre la pres­sion. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour prendre conseil et être accompagné·e.

La visite médicale de prévention

Contrairement aux faits, l’administration a obli­ga­tion de faire pas­ser aux per­son­nels une visite médi­cale au moins tous les 5 ans. Les per­son­nels ont le droit, sur demande, à cette visite médi­cale. L’administration est tenue de prendre en compte les obser­va­tions du ou de la méde­cin (ex : adap­ta­tion du poste de tra­vail).

Le service de médecine préventive

Chaque aca­dé­mie est dotée d’un ser­vice de méde­cine pré­ven­tive, acces­sible à l’ensemble des per­son­nels (méde­cins du per­son­nel et/​ou un·e psy­cho­logue du tra­vail). Ils ou elles sont tenu·e·s au secret pro­fes­sion­nel, mais peuvent faire remon­ter un cer­tain nombre de situa­tions. Les consul­ta­tions sont gra­tuites et réa­li­sables sur le temps de tra­vail. Votre supérieur·e hié­rar­chique ne peut pas vous empê­cher de vous rendre au ser­vice de la méde­cine pré­ven­tive, de même que vous n’avez rien à lui dire sur les motifs de votre ren­dez-vous.

4.8 - Les droits syndicaux

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Les agent·e·s contractuel·le·s de l’Éducation natio­nale ont les mêmes droits syn­di­caux que les titu­laires : droit de se réunir, de s’informer, de se syn­di­quer, de grève, etc. Pour faire face aux condi­tions de tra­vail pré­caires dans les­quelles nous sommes maintenu·e·s et gagner de nou­veaux droits, s’organiser est plus que néces­saire.

Le droit de se réunir

Tous les per­son­nels ont le droit de par­ti­ci­per sur temps de tra­vail aux Réunions d’Information Syndicales (RIS) pour le 1er degré à rai­son de 3h par tri­mestre et aux Heures d’Informations Syndicales (HMI) pour le 2d degré à rai­son d’une heure par mois.

Si vous vou­lez orga­ni­ser une HMI dans votre éta­blis­se­ment ou pour connaître les dates des RIS orga­ni­sées par SUD édu­ca­tion, contac­tez-nous.

Le droit de s’informer

Affichage et dis­tri­bu­tion d’informations syn­di­cales : dans chaque école et éta­blis­se­ment, un pan­neau d’informations syn­di­cales doit être mis à dis­po­si­tion des syn­di­cats, visible de tous les per­son­nels. Il se trouve géné­ra­le­ment dans la salle du per­son­nel.

Toute per­sonne syn­di­quée a le droit d’y affi­cher des docu­ments syn­di­caux. Le droit auto­rise les per­son­nels à dis­tri­buer des docu­ments syn­di­caux dans les locaux et en dehors des endroits fré­quen­tés par les élèves « à condi­tion que cela ne porte pas atteinte au bon fonc­tion­ne­ment du ser­vice ».

La for­ma­tion syn­di­cale : de même, tous les per­son­nels ont droit à 12 jours de congés pour for­ma­tion syn­di­cale par an (y com­pris si vous êtes à temps par­tiel), sur temps de tra­vail et donc rému­né­rés. La demande de congé doit être faite par écrit et adres­sée par voie hié­rar­chique (pilote du PIAL /​chef ·fe d’établissement /​IEN) au moins un mois à l’a­vance. Le congé est de droit et ne peut donc pas être refu­sé, sauf néces­si­té de ser­vice dûment jus­ti­fiée. Une attes­ta­tion de pré­sence peut vous être deman­dée au retour de la for­ma­tion, en revanche l’administration ne doit pas exi­ger de convo­ca­tion.

En l’absence de réponse au moins 15 jours avant le début du stage, le congé est consi­dé­ré accep­té.

SUD édu­ca­tion orga­nise régu­liè­re­ment des for­ma­tions syn­di­cales : pré­sen­ta­tion du syn­di­cat, droits des per­son­nels ou sur des sujets d’actualité. Contactez-nous pour connaître nos ses­sions de for­ma­tions.

Le droit de grève

C’est un droit fon­da­men­tal et consti­tu­tion­nel : tou·te·s les salarié·e·s ont le droit de faire grève.

- Le pré­avis de grève : dans la fonc­tion publique, la grève est condi­tion­née par le dépôt d’un pré­avis par une orga­ni­sa­tion syn­di­cale repré­sen­ta­tive. SUD édu­ca­tion dépose des pré­avis de grève géné­ra­listes et recon­duc­tibles au niveau natio­nal qui couvrent l’ensemble des per­son­nels.

- Le jour même : dans l’Éducation natio­nale, la grève est d’au mini­mum 1 jour, on ne peut pas faire grève seule­ment une heure. Faire grève entraîne une rete­nue de salaire cor­res­pon­dant à 1/​30ème de la rému­né­ra­tion men­suelle, quel que soit votre temps de tra­vail ce jour-là.

Généralement, l’administration vous remet un « constat de ser­vice non fait », il n’y a pas à le retour­ner. Dans le cas d’une grève recon­duc­tible, les jours décomp­tés vont théo­ri­que­ment du pre­mier au der­nier jour de grève inclus.

> voir aus­si la par­tie Retenues sur salaire.

Vous n’avez pas besoin de vous décla­rer gré­viste à l’avance, vous n’êtes pas concerné·e·s par l’application du ser­vice mini­mum. C’est à l’administration de trou­ver la rai­son de votre absence.

Le droit de se faire représenter et d’être élu·e

- Le Conseil d’Administration dans les col­lèges et lycées : le Conseil d’Administration d’un éta­blis­se­ment est l’or­gane de déli­bé­ra­tion et de déci­sion d’un lycée ou d’un col­lège. Il se réunit au moins trois fois par an pour sta­tuer, par exemple, sur le pro­jet d’établissement, le bud­get, le règle­ment inté­rieur, les voyages sco­laires, cer­taines déci­sions en matière de poli­tique péda­go­gique ou édu­ca­tive propres à l’établissement. AESH, vous êtes électeurs·rices au Conseil d’Administration et vous pou­vez vous pré­sen­ter et être élu·e·s.

- Les ins­tances de repré­sen­ta­tion des per­son­nels : tous les 4 ans ont lieu des élec­tions pro­fes­sion­nelles dans la Fonction publique pour élire les représentant·e·s des per­son­nels dans les ins­tances consul­ta­tives.

AESH, vous pou­vez voter pour élire vos représentant·e·s au niveau natio­nal, aca­dé­mique et à la Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’égard des agents non-titu­laires exer­çant des mis­sions de sur­veillance et d’accompagnement des élèves (CCP, ins­tance aca­dé­mique).

Dans ces ins­tances, les élu·es SUD édu­ca­tion défendent les posi­tions du syn­di­cat en matière d’o­rien­ta­tions géné­rales concer­nant les poli­tiques d’é­du­ca­tion et défendent les condi­tions de tra­vail des per­son­nels.

La Commission consul­ta­tive pari­taire se réunit au moins une fois par an et y siègent des représentant·e·s du rec­to­rat et des représentant·e·s du per­son­nel. Nos élu·e·s y défendent nos reven­di­ca­tions contre la pré­ca­ri­té. Des CCP dis­ci­pli­naires se réunissent lorsque le rec­to­rat demande le licen­cie­ment d’un·e agent·e. Nos élu·e·s veillent à ce que la pro­cé­dure se déroule dans les règles fixées par les lois et décrets et y défendent les col­lègues face à l’ad­mi­nis­tra­tion.

> Voir aus­si les par­ties Licenciement et Procédures dis­ci­pli­naires

Aux élec­tions pro­fes­sion­nelles, votez pour SUD édu­ca­tion

Bien que, en tant que syn­di­cat de lutte, nous nous oppo­sons à la coges­tion, notre repré­sen­ta­ti­vi­té est un enjeu impor­tant pour faire vivre notre syn­di­ca­lisme. Pour SUD édu­ca­tion, avoir des élu·e·s per­met aus­si d’a­voir un cer­tain nombre de droits syn­di­caux : la pos­si­bi­li­té de dépo­ser des pré­avis de grève, d’or­ga­ni­ser des for­ma­tions syn­di­cales, d’a­voir des heures de décharge syn­di­cale pour s’oc­cu­per des dos­siers de défense des per­son­nels.

Le vote se fait de manière élec­tro­nique : pour voter il est néces­saire d’a­voir son NUMEN (numé­ro d’i­den­ti­fi­ca­tion édu­ca­tion natio­nale) qui per­met d’ac­cé­der à son adresse mail pro­fes­sion­nelle (prenom.nom@ac-ville.fr). Il n’est pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·e·s et il faut par­fois batailler auprès de l’ad­mi­nis­tra­tion pour l’ob­te­nir. Dans les périodes d’é­lec­tions pro­fes­sion­nelles, il est géné­ra­le­ment envoyé à tou·te·s les agent·e·s.

Se syndiquer

Un syn­di­cat est un regrou­pe­ment de tra­vailleurs et tra­vailleuses qui s’assemblent pour défendre leurs inté­rêts maté­riels (pour l’amélioration des condi­tions de tra­vail, la hausse des salaires, la baisse du temps de tra­vail, etc.) et leurs inté­rêts « moraux » (contre les dis­cri­mi­na­tions, les humi­lia­tions, le har­cè­le­ment, etc.) face à un employeur.

SUD éducation ?

Un syn­di­cat soli­daire. Dans le public comme dans le pri­vé, nos reven­di­ca­tions se rejoignent et nos luttes doivent conver­ger. C’est pour­quoi nous fai­sons par­tie de l’Union syn­di­cale Solidaires, qui regroupe des syn­di­cats de dif­fé­rents sec­teurs.

Un syn­di­cat inter­ca­té­go­riel. Nous sommes un syn­di­cat inter­ca­té­go­riel : un seul syn­di­cat pour tous les per­son­nels de l’Éducation natio­nale, tous métiers confon­dus, de la mater­nelle à l’université, à l’exception des chef·fe·s.

Un syn­di­cat démo­cra­tique. Les déci­sions se prennent en Assemblée géné­rale des adhérent·e·s. Nous pra­ti­quons la rota­tion des res­pon­sa­bi­li­tés et l’autogestion.

Un syn­di­cat de lutte. SUD édu­ca­tion refuse le clien­té­lisme et la coges­tion. Nous refu­sons de cau­tion­ner les régres­sions sociales en négo­ciant à la marge les contre-réformes.

Un syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale. SUD édu­ca­tion lutte pour les reven­di­ca­tions immé­diates des per­son­nels mais aus­si pour une rup­ture avec ce sys­tème qui vit de l’inégalité et de la pré­ca­ri­té : pour une autre école, une autre socié­té. L’école et la socié­té sont pro­fon­dé­ment injustes, elles ont besoin de trans­for­ma­tions majeures. Pour être effi­cace, notre syn­di­ca­lisme ne s’arrête donc pas à la porte des lieux de tra­vail.

5 - Les textes juridiques de référence

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Il existe une hié­rar­chie des textes en droit public : la loi prime sur le décret qui défi­nit les actes régle­men­taires, sans consul­ta­tion du par­le­ment. Les arrê­tés sont des déci­sions admi­nis­tra­tives à carac­tère indi­vi­duel ou col­lec­tif. Les cir­cu­laires, tout en bas de l’échelle, pré­cisent com­ment doivent être appli­quées les textes ; elles n’ont pas de force régle­men­taire et peuvent être contes­tées.

Contrairement aux idées reçues, le droit public ne pro­tège pas mieux les tra­vailleurs et les tra­vailleuses que le droit pri­vé. De nom­breuses zones floues existent et laissent la place à l’arbitraire. Les droits syn­di­caux sont net­te­ment moins avan­ta­geux que dans le pri­vé. Seul le com­bat syn­di­cal et col­lec­tif a per­mis et per­met de défendre le sta­tut des agent·e·s de l’État.

Les textes juri­diques de droit public peuvent se réfé­rer au Code du tra­vail, dont cer­taines dis­po­si­tions s’appliquent aux agent·e·s de la fonc­tion publique.

Les textes de loi sont acces­sibles à toutes et à tous sur Légifrance.

Textes rela­tifs aux AESH et à l’école inclu­sive

- Loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

Conditions de recru­te­ment et d’exercice

- Décret n°2014-724 du 27 juin 2014 relatif aux conditions de recrutement et d'emploi des accompagnants des élèves en situation de handicap
- Circulaire n°2019-090 du 5 juin 2019 cadre de gestion des personnels exerçant des missions d’accompagnement d’élèves en situation de handicap
- Circulaire de rentrée n°2019-88 du 6 juin 2019 école inclusive
- Circulaire n°2014-083 et décret n°2014-724 du 27 juin 2014 conditions de recrutement et d’emploi des accompagnants d’élèves en situation de handicap
- Arrêté du 27 juin 2014 relatif à l’entretien professionnel et à la reconnaissance de la valeur professionnelle des accompagnants d’élèves en situation de handicap
- Décret n°2016-74 du 29 janvier 2016 relatif au diplôme d’État d’accompagnant éducatif et social et modifiant le code de l’action sociale et des familles

Missions

- Circulaire n°2017-084 du 3 mai 2017 missions et activités des personnels chargés de l’accompagnement des élèves en situation de handicap
- Arrêté du 29 juillet 2020 relatif aux missions et aux conditions de désignation des accompagnants des élèves en situation de handicap référents prévus à l'article L. 917-1 du code de l'éducation
- Décret n°2020-1287 établissant une indemnité de fonction pour les accompagnants des élèves en situation de handicap exerçant des missions de référent

Textes rela­tifs aux contractuel·le·s

- Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État
- Circulaire du 20 octobre 2016 relative à la réforme du décret n°86-83 du 17 janvier

Contrat de tra­vail

- Code du travail, articles L1242-12 à L1242-13 (ce qui doit figurer dans un contrat) ; L5424-1 à L5424-5 (avenant au contrat) ; L3121-47 (emploi du temps)
- Soc. 03 nov. 2011 n° 10-14.702, Soc. 13 janvier 2009 n°06-45.562 et jurisprudence sociale Lamy n°42427 de janvier 2017 (Jurisprudence sur les avenants)
- Arrêté du 27 juin 2011 instituant des commissions consultatives paritaires compétentes à l’égard de certains agents contractuels exerçant leurs fonctions au sein du ministère chargé de l’Éducation nationale

Textes rela­tifs à la Fonction publique d’État et à l’Éducation natio­nale

- Code de l’éducation
- Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
- Loi n°2016-483 du 21 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires
- Décret n°2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support numérique
- Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 relative à l’abandon de poste par un fonctionnaire

Temps de tra­vail, congés

- Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique d’État et dans la magistrature
- Arrêté du 23 février 2010 pris pour l’application du décret n°2008 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail
- Circulaire n°2161 du 9 mai 2008 relative à la journée de solidarité
- Décret n°84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l’État
- Note DGRH n°2018-0275 (jours de fractionnement)

Salaire

- Décret n°62-765 du 8 juillet 1962 portant règlement sur la comptabilité publique en ce qui concerne la liquidation des traitements des personnels de l’État
- Circulaire n°98-131 du 22 juin 1998 relative aux principes généraux concernant la prise en charge des rémunérations des personnels et des départs à la retraite

Rupture conven­tion­nelle

- Décret n°2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique
- Décret n°2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique

Santé et sécu­ri­té au tra­vail

- Décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique
- Code du travail Article R4626-22 à R4626-30
- Décret n°86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congé de maladie pour les fonctionnaires

Droit syn­di­cal

- Décret n°84-474 du 15 juin 1984 relatif à l’attribution aux agents de l’État du congé pour la formation syndicale
- Décret n°82-447 du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique

Formation pro­fes­sion­nelle

- Décret n°2017-928 du 6 mai 2017 relative à la mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique et à la formation professionnelle tout au long de la vie
- Circulaire du 10 mai 2017 relative aux modalités de mise en œuvre du compte personnel d’activité dans la fonction publique