Guide des accompagnant-e‑s d’élèves en situation de handicap

Guide Premier degré / Second degré

Sommaire

  1. Avant-propos
  2. Revendications
    1. Titularisation de tous les personnels en contrats précaires
    2. Arrêt du recrutement de personnels non-titulaires
    3. Contrat et recrutement
    4. Conditions de travail
    5. Salaires
    6. Formation et études
    7. Valorisation de l’expérience
  3. Le contrat
    1. Les conditions de recrutement
    2. Présenter sa candidature
    3. Entretien d’embauche
    4. Signature du contrat
    5. Durée du contrat et accès au CDI
    6. Visite médicale d’embauche
    7. Affectations : Pial et Hors Pial
    8. Prise de fonction
    9. Rupture de contrat ou licenciement en période d’essai
    10. Renouvellement du contrat
    11. Avenant au contrat et modification d’un élément substantiel
    12. Licenciement
    13. Démission
    14. Rupture conventionnelle
    15. Fin de contrat
  4. Conditions d’exercice
    1. Rattachement hiérarchique
    2. Missions
    3. Temps de travail
      1. Calcul du temps de travail
      2. L’emploi du temps
      3. Temps de travail quotidien
      4. Temps partiel et temps incomplet

1 - Avant-propos

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AED, AVS, AESH, Aides humaines… La mul­ti­pli­ca­tion et le flou des appel­la­tions, depuis l’instauration de « la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la par­ti­ci­pa­tion et la citoyen­ne­té des per­sonnes han­di­ca­pées », pour dési­gner les accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap est révé­la­trice du peu de consi­dé­ra­tion accor­dée à ce métier. Les repré­sen­ta­tions ont la vie dure. Loin de l’image du/​de la pousseur/​euse de fau­teuil ou du/​de la preneur/​euse de notes, il a pris une dimen­sion dont les gou­ver­ne­ments ne veulent pas recon­naître la mesure. La der­nière cir­cu­laire du 5 juin 2019 ser­vant de cadre de ges­tion des AESH a créé énor­mé­ment de frus­tra­tion par rap­port à la recon­nais­sance atten­due et d’inquiétude par rap­port aux dégra­da­tions de tra­vail que les nou­velles règles ins­tau­rées parce texte génèrent. Les acc­com­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap qui tra­vaillent pour cer­tain-es depuis plus de 10 ans dans l’Éducation natio­nale ont déve­lop­pé des com­pé­tences en matière d’éducation et de péda­go­gie qui ont ren­du leur rôle indis­pen­sable en matière d‘école inclu­sive et de péda­go­gie dif­fé­ren­ciée. Les per­son­nels ensei­gnants et admi­nis­tra­tifs comme les parents d’élèves tardent par­fois aus­si eux-mêmes à les consi­dé­rer comme des col­lègues ou des par­te­naires à part entière. La fédé­ra­tion syn­di­cale Sud Éducation reven­dique pour les AESH un véri­table sta­tut de fonc­tion­naire sans lequel toutes les inten­tions affi­chées par les gou­ver­ne­ments de pro­mou­voir l’égalité des chances pour les élèves en situa­tion de han­di­cap est pur affi­chage.

Aujourd’hui, dans l’Éducation Nationale, 1 per­son­nel sur 4 est contrac­tuel : assis­tant-es d’éducation, accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap, assis­tant-es péda­go­gique, ensei­gnant-es et admi­nis­tra­tif-ves contrac­tuel-les, agent-es d’entretien…

Aujourd’hui, dans l’Éducation Nationale, 1 per­son­nel sur 4 est contrac­tuel : assis­tant-es d’éducation, accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap, assis­tant-es péda­go­gique, ensei­gnant-es et admi­nis­tra­tif-ves contrac­tuel-les, agent-es d’entretien… Le gou­ver­ne­ment a décla­ré vou­loir aug­men­ter la part de contrac­tuels dans la Fonction publique d’ici 2022, avec pour objec­tif d’instaurer de la flexi­bi­li­té dans les condi­tions de tra­vail sans res­pect pour la qua­li­té des ser­vices publics.

Les AESH (Accompagnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap) tra­vaillent sous des contrats de droit public de la Fonction Publique d’État. Il reste quelques per­son­nels AVS (Assistant-es de vie sco­laire) sous contrat de droit pri­vé en PEC-CUI, auquel l’Éducation natio­nale n’a plus recours depuis la ren­trée 2019. Les AESH béné­fi­cient de très peu de pro­tec­tions col­lec­tives : bas salaires blo­qués, temps incom­plets impo­sés, varia­bi­li­té des quo­ti­tés horaire et des lieux d’affectation, pres­sions sur les renou­vel­le­ments de contrats ou la cdéi­sa­tion. Les contrats qui offrent peu de garan­ties créent de la pré­ca­ri­té. Sur le ter­rain, cette situa­tion se tra­duit par le non-res­pect des mis­sions des AESH par­fois encore confon­dues avec celles des AED, une qua­si-absence de for­ma­tion, des abus d’autorité de la part de la hié­rar­chie ou de l’administration, la non-recon­nais­sance de leur rôle péda­go­gique et édu­ca­tif, l’absence de fiches de poste pré­cises.

La mise en place des PIAL (Pôle inclu­sif d’accompagnement loca­li­sé) à la ren­trée 2019 a ren­for­cé la pres­sion exer­cée sur les AESH : mul­ti­pli­ca­tion de leurs lieux de travail,mutualisation accrue des élèves en situa­tion de han­di­cap, ren­for­ce­ment de la hié­rar­chi­sa­tion, sans amé­lio­ra­tion sala­riale ou sta­tu­taire. Non seule­ment les condi­tions de tra­vail se dégradent, mais le risque de faire perdre du sens au tra­vail d’accompagnement est grand. En ôtant à la MDPH (Maison dépar­te­men­tale des per­sonnes en situa­tion de han­di­cap) ses pré­ro­ga­tives et en dépla­çant les centres de déci­sion vers des per­son­nels de direc­tion peu com­pé­tents en la matière, l’accueil des élèves en situa­tion de han­di­cap est sou­mis à des logiques de ren­ta­bi­li­té : plu­sieurs AESH pour un même élève, plu­sieurs élèves accom­pa­gnés par un‑e même AESH sur un même temps quel que soit le besoin, baisse du nombre d’heures d’accompagnement par élève. À la ren­trée 2019, suite à la cir­cu­laire du 5 juin 2019 ins­tau­rant les Pial, des cen­taines d’aesh ou d’avs n’ont pas été renou­ve­lé-e‑s. On peut par­ler d’un plan de licen­cie­ment silen­cieux.

Se défendre pour faire res­pec­ter nos droits et en reven­di­quer de nou­veaux : c’est l’objectif de ce guide. Les luttes ont per­mis d’apporter un peu plus de recon­nais­sance au métier d’AESH : dis­pa­ri­tion des contrats pec-cui qui allon­geaient la durée d’accès au CDI au pro­fit d’un seul­con­trat de droit public, pos­si­bi­li­té de CDIsation, recon­nais­sance du tra­vail de pré­pa­ra­tion etde sui­vi, mise en place d’une grille de salaires. Nous sommes pour­tant loin du compte et ledroit public n’est pas suf­fi­sam­ment pro­tec­teur pour les agents. Connaître ses droits et les faire res­pec­ter est un pre­mier pas, mais nous devons pour­suivre col­lec­ti­ve­ment les luttes et exi­ger de véri­tables amé­lio­ra­tions dans le sta­tut et dans les condi­tions de tra­vail des accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap. Ce guide consa­cré aux droits des AESH a été écrit à par­tir de l’expérience de mili­tant-es syndicaux/​ales AESH. Il est rédi­gé en écri­ture inclu­sive, ce qui se jus­ti­fie d’autant plus par la part consi­dé­rable de femmes AESH. La lutte contre la pré­ca­ri­té passe éga­le­ment par la lutte pour l’égalité des genres.

La Fédération SUD édu­ca­tion, syn­di­cat de lutte et de trans­for­ma­tion sociale, reven­dique la titu­la­ri­sa­tion de tou-te‑s les col­lègues pré­caires de l’Éducation natio­nale, sans condi­tions de concours ni de natio­na­li­té, la réduc­tion du temps de tra­vail et l’augmentation des salaires. SUD Éducation reven­dique un vrai sta­tut d’éducateur/trice pour les accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap. Nous pen­sons que la pré­ca­ri­té au tra­vail doit dis­pa­raître au même titre que la pré­ca­ri­sa­tion géné­ra­li­sée de la socié­té. C’est pour cela que SUD édu­ca­tion se bat pour une autre école et une autre socié­té, à l’opposé des poli­tiques libé­rales et réac­tion­naires du gou­ver­ne­ment.

2 - Revendications

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De nou­veaux droits pour les AESH c’est pos­sible ! Les aca­dé­mies doivent res­pec­ter le droit qui s’applique aux agent-es contrac­tuel-les de la Fonction Publique d’État, mais rien ne les empêche d’adopter des dis­po­si­tions plus favo­rables à ces per­son­nels ali­gnées sur celles des titu­laires : grille de salaire à l’ancienneté et aug­men­ta­tion des salaires, rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment, prime pour les per­son­nels exer­çant en édu­ca­tion prio­ri­taire, indem­ni­té de sui­vi, meilleures condi­tions d’affectation… SUD Éducation se bat pour amé­lio­rer les droits des accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap loca­le­ment et pour en finir avec ce « sous-sta­tut » de contrac­tuel-le dans la Fonction Publique. Gagnons la titu­la­ri­sa­tion de tous les per­son­nels en contrats pré­caires de l’Éducation natio­nale !

2.1 - Titularisation de tous les personnels en contrats précaires

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Pourquoi les mis­sions d’accompagnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap devraient-elles être effec­tuées par des per­son­nels en contrat pré­caire alors qu’elles cor­res­pondent à des besoins pérennes en appli­ca­tion de la loi de 2005 ? Ce sont des mis­sions néces­saires au bon fonc­tion­ne­ment du ser­vice public qui doivent être prises en charge par des per­son­nels for­més, cor­rec­te­ment rému­né­rés et pro­té­gés par un sta­tut inté­gré dans la Fonction Publique. D’ailleurs le diplôme du DEAES (diplôme d’État d’Accompagnant édu­ca­tif et social) ins­tau­ré par le décret n° 2016 – 74 du 29 jan­vier 2016 auquel se réfère la cir­cu­laire du 5 juin 2019 por­tant sur le cadre de ges­tion des AESH confère à leur sta­tut celui d’un‑e travailleur/​se social‑e. En ne pro­po­sant pas un véri­table plan de for­ma­tion pour l’obtenir, les gou­ver­ne­ments ont fait le choix de main­te­nir le sta­tut des AESH dans une forme de sous-pro­lé­ta­riat.

SUD édu­ca­tion reven­dique un vrai sta­tut d’éducateur/trice pour les accom­pa­gnant-es d’élèves en situa­tion de han­di­cap.

De même, la condi­tion de natio­na­li­té dans l’attribution du sta­tut de fonc­tion­naire per­met la relé­ga­tion d’une par­tie des tra­vailleur-euse‑s à un sta­tut moins pro­tec­teur, celui de non-titu­laire, en rai­son de leur natio­na­li­té : Sud Éducation s’oppose à cette dis­cri­mi­na­tion qui vise prin­ci­pa­le­ment à pré­ca­ri­ser les per­son­nels ori­gi­naires de pays hors UE.

2.2 - Arrêt du recrutement de personnels non-titulaires

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Le recours accru aux contrac­tuel-les et la mul­ti­pli­ca­tion des sta­tuts (CDD – PEC CUi –Services Civiques – appren­tis…) induisent la casse du sta­tut de fonc­tion­naire et nivellent les droits de tous les per­son­nels par le bas. L’école inclu­sive tout comme l’éducation prio­ri­taire ont été pour les gou­ver­ne­ments des ter­rains d’expérimentation et de mise en place de nou­velles méthodes libé­rales de ges­tion des per­son­nels. La mise en place des Pial est direc­te­ment liée par exemple à la volon­té du gou­ver­ne­ment actuel d’instaurer des éta­blis­se­ments publics des savoirs fon­da­men­taux, diri­gés par des principaux/​ales. Cette évo­lu­tion nous concerne tou-te‑s, titu­laires et non-titu­laires. C’est donc ensemble, par la lutte col­lec­tive et l’action syn­di­cale, qu’il faut s’opposer à la mise en concur­rence des per­son­nels. Pour gagner sur ces deux reven­di­ca­tions pri­mor­diales, nous reven­di­quons de nou­veaux droits pour les per­son­nels en contrats pré­caires et plus par­ti­cu­liè­re­ment pour les AESH.

2.3 - Contrat et recrutement

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  • En atten­dant la mise en place d’un sta­tut de titu­laire, recru­te­ment direct en CDI.
  • La sup­pres­sion des Pial qui ins­taurent une logique de ren­ta­bi­li­sa­tion du temps de tra­vail des AESH et mul­ti­plient les lieux d’intervention tout en dégra­dant l’accueil des élèves en situa­tion de han­di­cap et les condi­tions de tra­vail des AESH. Création d’une bri­gade de rem­pla­ce­ment et ins­ti­tu­tion­na­li­sa­tion de conseils d’AESH.
  • Un recru­te­ment aca­dé­mique sys­té­ma­tique rédui­sant la subor­di­na­tion à l’arbitraire des chef-fes d’établissements. Pas de recru­te­ment par un lycée mutua­li­sa­teur qui induit des dif­fé­rences de trai­te­ment entre les AESH.
  • Un arrêt des modi­fi­ca­tions d’af­fec­ta­tion de l’en­sei­gne­ment public vers l’en­sei­gne­ment pri­vé sous contrat.
  • Un droit à la muta­tion aca­dé­mique et inter-aca­dé­mique avec un sys­tème trans­pa­rent géré par les rec­to­rats et contrô­lé par la CCP (Commission Consultative Paritaire).
  • L’étude en CCP de tous les cas de non-renou­vel­le­ments de contrat qui s’opèrent actuel­le­ment dans l’opacité la plus totale au bon vou­loir des chef-fes d’établissement et des rec­to­rats. Les col­lègues ont droit à une défense syn­di­cale dans le cadre du pari­ta­risme.
  • L’étude en CCP des affec­ta­tions, gérées la plu­part du temps de manière chao­tique et arbi­traire.

2.4 - Conditions de travail

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  • La fin des temps incom­plets impo­sés. Le temps par­tiel est un sys­tème déro­ga­toire au droit du tra­vail et relève du choix du/​de la salarié‑e. Recruter les per­son­nels à temps plein, c’est lut­ter contre la pré­ca­ri­té pour de meilleurs salaires et de meilleures retraites. Sud Éducation reven­dique un temps plein à 24 heures d’accompagnement, les autres heures étant réser­vées au temps de pré­pa­ra­tion, de concer­ta­tion, de sui­vi, de for­ma­tion.
  • En finir avec l’annualisation du temps de tra­vail. L’annualisation du temps de tra­vail impose aux per­son­nels une flexi­bi­li­té que nous com­bat­tons car cela crée des dif­fé­rences de trai­te­ment entre les per­son­nels et impose un temps de tra­vail inad­mis­sible pou­vant mon­ter jus­qu’à 41h par semaine devant élèves.
  • Le res­pect des mis­sions des AESH qui n’ont pas à exé­cu­ter des tâches admi­nis­tra­tives ou de sur­veillance non liées aux élèves en situa­tion de han­di­cap.

2.5 - Salaires

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  • L’égalité sala­riale et une aug­men­ta­tion des salaires avec un salaire mini­mum à 1700 euros (en lien avec une reva­lo­ri­sa­tion du SMIC).
  • Mise en place d’une grille sala­riale natio­nale, appli­cable à toutes les aca­dé­mies, avec une avan­cée à l’ancienneté.
  • L’accès aux mêmes primes (REP et REP +, ZEP), indem­ni­tés et pon­dé­ra­tions (pour affec­ta­tion mul­tiple par exemple ou indem­ni­té de tuteur) que les titu­laires.

2.6 - Formation et études

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  • Une for­ma­tion exclu­si­ve­ment sur temps de ser­vice. La cir­cu­laire du 5 juin 2019 a ins­tau­ré la pos­si­bi­li­té d’inscrire des for­ma­tions sur le temps des petites vacances, sans consi­dé­ra­tion de la péni­bi­li­té du tra­vail, de la vie per­son­nelle et fami­liale, de l’existence fré­quente d’un second emploi des AESH.
  • Une véri­table for­ma­tion ini­tiale de qua­li­té avant la prise de poste. Trop sou­vent les per­son­nels sont envoyés devant les élèves du jour au len­de­main sans avoir béné­fi­cié d’une for­ma­tion ou après une for­ma­tion dite d’adaptation décon­nec­tée des pro­blèmes qu’ils ou elles ren­contrent.
  • Une amé­lio­ra­tion de l’accès aux for­ma­tions conti­nues qui puisse conduire à l’obtention du DEAES.
  • Une meilleure infor­ma­tion sur les congés de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle et le CPF (Compte Personnel de Formation) et une prise en charge des frais pour une for­ma­tion qua­li­fiante dans le cas de recon­ver­sions pro­fes­sion­nelles.
  • La pos­si­bi­li­té de béné­fi­cier de temps de concer­ta­tion et d’analyses de pra­tiques entre pairs.

2.7 - Valorisation de l’expérience

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  • En cas d’entrée dans la fonc­tion publique par voie de concours la recon­nais­sance à 100% de l’expérience en tant qu’AESH pour le reclas­se­ment.
  • Une prise en charge par l’employeur et un meilleur accom­pa­gne­ment à l’obtention d’une VAE (Validation d’Acquis d’Expérience).

3 - Le contrat

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Le contrat est l’élément essen­tiel concer­nant l’organisation du tra­vail. Il doit être signé parles deux par­ties : le/​la salarié‑e et l’employeur (le Rectorat ou le lycée mutua­li­sa­teur ou le/­la­chef-fe d’établissement). Un contrat signé par un‑e chef-fe d’établissement doit avoir reçu l’aval du/​de la Dasen (Directeur/​trice aca­dé­mique des ser­vices de l’Éducation natio­nale) et l’accord préa­lable du Conseil d’administration. Un contrat ayant force de loi pour les par­ties concer­nées, chacun‑e des signa­taires est tenu‑e de res­pec­ter ses enga­ge­ments. Attention donc à rele­ver les clauses abu­sives avant de signer ou à exi­ger le cas échéant un avenant.Le contrat de tra­vail est donc fon­da­men­tal et il faut s’appuyer des­sus en cas de litige. Dans l’Éducation natio­nale ces contrats sont des CDD ou des CDI rele­vant du droit public, excep­tion faite des PEC-CUI (Parcours Emploi Compétences), rele­vant du droit pri­vé.

Textes juridiques de base :
- Décret 86-83 du 17 janvier 1986
- Circulaire n°2019-90 du 5 juin 2019
- Code du travail L 1242-12 à L1242-13

3.1 - Les conditions de recrutement

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Pour être recruté‑e en tant qu’AESH, il faut être titu­laire :

  • d’un diplôme pro­fes­sion­nel dans le domaine d’aide à la per­sonne, tel que le DEAES ;
  • ou jus­ti­fier de 9 mois d’expérience plus par­ti­cu­liè­re­ment pour les anciens PEC-CUI ;
  • ou être titu­laire d’un diplôme clas­sé au moins au niveau IV (bac ou équi­valent). Seul-es les titu­laires du bac­ca­lau­réat peuvent tra­vailler en lycée.

3.2 - Présenter sa candidature

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Les offres d’emploi doivent être dis­po­nibles sur le site « Place de l’emploi public ». Les pro­cé­dures de recru­te­ment peuvent varier selon les aca­dé­mies. Il faut télé­pho­ner au Rectorat ou aux DSDEN (Direction des Services Départementaux de l’Éducation natio­nale) ou aller sur leur site pour les connaître. De plus en plus les aca­dé­mies ren­voient sur l’application SIATEN (Système d’Information des Agents Temporaires de l’Éducation Nationale). La période de recru­te­ments a géné­ra­le­ment lieu au prin­temps, mais des recru­te­ments ont lieu toute l’année.

3.3 - Entretien d’embauche

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La nou­velle cir­cu­laire du 5 juin 2019 n’est pas claire sur l’entretien d’embauche. Dans les faits, il peut être mené par un‑e délé­ga­taire du/​de la Recteur-trice, par un‑e enseignant‑e référent‑e ou par un‑e chef-fe d’établissement, éven­tuel­le­ment en pré­sence d’un‑e directeur/​trice d’école.

L’organisation en Pial (pôle inclu­sif d’accompagnement loca­li­sé) va mal­heu­reu­se­ment favo­ri­ser le recru­te­ment par les chef-fes d’établissement.

Dès le recru­te­ment les coor­don­nées de l’interlocuteur RH dédié aux AESH doit être com­mu­ni­qué à l’agent‑e. En effet quel que soit le signa­taire du contrat, les ser­vices aca­dé­miques sont res­pon­sables de la ges­tion des AESH.

3.4 - Signature du contrat

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Le contrat doit men­tion­ner :

  • les réfé­rences aux divers textes (lois et décrets) qui encadrent la fonc­tion occu­pée ;
  • vos coor­don­nées ;
  • le nom du ou des éta­blis­se­ments ou de la ou des écoles ou du Pial ;
  • votre fonc­tion ;
  • votre caté­go­rie hié­rar­chique ;
  • votre rému­né­ra­tion (indice) ;
  • sa date d’effet et sa durée ou la men­tion du CDI ;
  • la quo­ti­té de tra­vail : 1607 h annuelles pour un temps plein sur une période de 41 semaines, qui peut être por­tée à 45 semaines en cas de for­ma­tion longue ;
  • la période d’essai et la pos­si­bi­li­té de son renou­vel­le­ment éven­tuelles : elle est pré­co­ni­sée mais pas obli­ga­toire et il n’y a pas de période d’essai en cas de renou­vel­le­ment de contrat par une même auto­ri­té admi­nis­tra­tive. La période d’essai cor­res­pond à 1/​12 du contrat. Une période d’essai de 2 à 3 mois est pré­co­ni­sée, renou­ve­lable une fois pour une même durée ;
  • le droit à congés annuels pris en période de vacances sco­laires ;
  • les droits et obli­ga­tions de l’agent s’ils ne relèvent pas d’un texte de por­tée géné­rale.

À quoi faut-il prê­ter atten­tion ?

Le contrat doit être signé par les deux par­ties dans les 48 heures après la prise de poste et doit être trans­mis au/​à la salarié‑e au plus tard dans les 2 jours ouvrables après l’embauche. Ce délai de 48h vous per­met éga­le­ment de relire le contrat à tête repo­sée. On ne peut pas vous obli­ger à le signer tout de suite. Le non-res­pect de ce délai ne sau­rait entraî­ner la requa­li­fi­ca­tion en CDI, mais il donne droit au ver­se­ment d’une indem­ni­té (Code du tra­vail Article L1245‑1).

L’administration a ten­dance soit à tar­der pour faire signer le contrat de tra­vail, voire l’interrompre en cas de litige tant qu’il n’est pas signé, soit à faire resi­gner un contrat de tra­vail plus défa­vo­rable à la ren­trée ou au bout de quelques semaines. Exiger votre contrat de tra­vail dès les 2 pre­miers jours de la prise de poste ou un ave­nant au contrat ini­tial en cas de pro­po­si­tion d’un nou­veau contrat. Vérifier que la date de début de votre contrat cor­res­ponde ou soit anté­rieure à votre pre­mier jour de tra­vail. Se repor­ter à la lettre type en fin de guide.

Les heures tra­vaillées dans l’établissement pen­dant ce délai de 48h vous sont dues.

Contrats de tra­vail et bul­le­tins de salaire peuvent être édi­tées par un éta­blis­se­ment, par le Rectorat ou un éta­blis­se­ment mutua­li­sa­teur. Les bul­le­tins de salaire sont pro­gres­si­ve­ment en train d’être déma­té­ria­li­sés sur le site de l’Ensap (Espace numé­rique sécu­ri­sé de l’agent public), où vous pou­vez accé­der avec votre numé­ro de sécu­ri­té sociale.

3.5 - Durée du contrat et accès au CDI

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Les CDD sont des contrats de 3 ans renou­ve­lables une fois, au terme des­quels un CDI peut être pro­po­sé au/​à la salarié‑e. Un ave­nant peut suf­fire pour enté­ri­ner le pas­sage en CDI si votre contrat de 3 ans va au-delà des 6 ans de CDD. L’accès au CDI est qua­si auto­ma­tique. Les années en contrat CUI ou PEC-CUI ne sont pas comp­ta­bi­li­sés dans les 6 ans de CDD.

⚠ À noter que la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique rend possible la portabilité d’un CDI dans les 3 versants de la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière.

3.6 - Visite médicale d’embauche

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Lors de la signa­ture d’un contrat l’agent‑e doit effec­tuer une visite médi­cale auprès d’un‑e méde­cin agréé‑e pour cer­ti­fier de l’ap­ti­tude au tra­vail. Cette visite, comme toute ana­lyse com­plé­men­taire qui pour­rait être deman­dée, est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 et Code du tra­vail Article R4626-22 à R4626-30)

3.7 - Affectations : Pial et Hors Pial

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L’AESH peut être affecté‑e aus­si bien dans le 1er que dans le second degré à l’intérieur ou non d’un Pial (Pôle Inclusif d’Accompagnement Localisé), dans un éta­blis­se­ment public comme pri­vé sous contrat. Le Pial est une orga­ni­sa­tion col­lec­tive de la ges­tion des accom­pa­gne­ments. Mis en place de manière expé­ri­men­tale à la ren­trée 2018, il a été ins­ti­tué à la ren­trée 2019 et a voca­tion à être géné­ra­li­sé d’ici 2022. Il peut y avoir des Pial 1er degré, second degré et inter­de­grés.

Recruté‑e dans un Pial, l’AESH pour­ra être amené‑e à tra­vailler dans toutes les écoles et éta­blis­se­ments le com­po­sant. Hors Pial, l’AESH peut éga­le­ment exer­cer ses mis­sions dans plu­sieurs éta­blis­se­ments, mais les noms de ces éta­blis­se­ments doivent figu­rer expres­sé­ment dans le contrat de tra­vail et les contraintes en matière de dépla­ce­ment sont cen­sées être davan­tage prises en consi­dé­ra­tion.

Les déci­sions d’affectation, selon la cir­cu­laire du 5 juin, doivent prendre en consi­dé­ra­tion les com­pé­tences et for­ma­tions, les voeux géo­gra­phiques et les pré­fé­rences de degré des AESH. Cette prise en consi­dé­ra­tion est sou­vent très aléa­toire selon les cir­cons­crip­tions ou DSDEN. Certain-es rece­vront une fiche de voeu, d’autres non. N’hésitez pas à vous rap­pro­cher de votre Sud édu­ca­tion locale pour batailler syn­di­ca­le­ment au niveau des ins­tances sur une ges­tion har­mo­nieuse des modes d’affectation.

3.8 - Prise de fonction

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Dès la prise de poste vous devez signer un Procès-Verbal d’Installation (PVI) qui doit éga­le­ment être para­phé par le/​la chef-fe d’é­ta­blis­se­ment ou le/​la direc­teur-trice. Le PVI doit ensuite être trans­mis au rec­to­rat ou au lycée mutua­li­sa­teur. La signa­ture du PVI déclenche le paie­ment du salaire.

Une ren­contre doit être orga­ni­sée avec le ou les élèves que vous serez amené‑s à accom­pa­gner en pré­sence d’un membre de l’équipe édu­ca­tive, de la famille et éven­tuel­le­ment de l’AESH précédent‑e.

⚠ Vous devez recevoir votre adresse mel académique ainsi que votre numéro de Numen (identifiant de tout agent de la fonction publique). C’est lui qui va vous permettre par exemple d’accéder au plan de formation ou de voter aux élections professionnelles.

3.9 - Rupture de contrat ou licenciement en période d’essai

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Le licen­cie­ment en cours ou au terme de la période d’es­sai ne peut inter­ve­nir qu’à l’is­sue d’un entre­tien préa­lable. La déci­sion de licen­cie­ment est noti­fiée à l’intéressé‑e par lettre recom­man­dée avec demande d’a­vis de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucune durée de pré­avis n’est requise lorsque la déci­sion de mettre fin au contrat inter­vient en cours ou à l’ex­pi­ra­tion d’une période d’es­sai. Seul le licen­cie­ment au cours d’une période d’es­sai doit être moti­vé, mais pas à son terme. Le licen­cie­ment au cours ou à l’ex­pi­ra­tion d’une période d’es­sai ne donne pas lieu au ver­se­ment d’une indem­ni­té.

Si l’agent‑e désire rompre son contrat en cours ou à l’issue de la période d’essai aucune durée de pré­avis n’est requise.

3.10 - Renouvellement du contrat

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  • Délai de pré­ve­nance

L’administration doit pré­ve­nir l’agent‑e de son inten­tion de renou­ve­ler ou pas le contrat :

> 2 mois avant son terme pour un CDD de 3 ans,

> 3 mois avant son terme quand un contrat est sus­cep­tible d’être renou­ve­lé en CDI.

  • L’AESH sou­haite renou­ve­ler son contrat et l’administration aus­si :

L’agent‑e dis­pose de 8 jours pour répondre favo­ra­ble­ment à la pro­po­si­tion, sans quoi il sera consi­dé­ré comme renon­çant à son emploi.

  • L’AESH ne sou­haite pas renou­ve­ler le contrat :

La pos­si­bi­li­té de tou­cher les ARE (Allocations d’aide au Retour à l’Emploi) en cas de refus de renou­vel­le­ment de contrat s’est consi­dé­ra­ble­ment réduite, en par­ti­cu­lier depuis le 1er novembre 2019. Le refus doit être jus­ti­fié par un motif dit légi­time soit lié à des consi­dé­ra­tions d’ordre per­son­nel (suivre un‑e conjoint‑e obligé‑e de démé­na­ger pour des rai­sons pro­fes­sion­nelles), soit lié à une modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle du contrat non moti­vée par l’employeur. (Code du tra­vail Articles L5424‑1 à L5424‑5).

  • L’administration ne sou­haite pas renou­ve­ler le contrat :

Si l’agent‑e a trois ans d’ancienneté ou plus ou si le contrat est sus­cep­tible d’être recon­duit en CDI, un entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment est obli­ga­toire. Le cal­cul de l’ancienneté com­prend la tota­li­té des contrats dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Cet entre­tien doit être dis­tinct d’un entre­tien pro­fes­sion­nel.

La CDIsation comme le renou­vel­le­ment en CDD ne sont pas de droit, même si dans les faits la CDIsation est actuel­le­ment qua­si auto­ma­tique. Selon la juris­pru­dence, l’employeur n’a pas à moti­ver sa déci­sion de ne pas renou­ve­ler. En revanche cette déci­sion doit être jus­ti­fiée par un motif lié à l’intérêt du ser­vice ou à la manière de ser­vir, même si la juris­pru­dence entend ces deux notions de manière assez large. Mais elle ne peut repo­ser sur des moti­va­tions arbi­traires, abu­sives ou dis­cri­mi­na­toires. En cas de conten­tieux, l’employeur peut être condam­né par le Tribunal admi­nis­tra­tif à des indem­ni­tés et/​ou des dédom­ma­ge­ments sans pour autant contraindre l’administration à réin­té­grer l’agent‑e.

Que faire en cas de non-renou­vel­le­ment ?

La pre­mière des solu­tions à envi­sa­ger pour ins­tau­rer un rap­port de force en vue d’obtenir le renou­vel­le­ment de votre contrat, c’est de cher­cher des soli­da­ri­tés internes à l’établissement, auprès des autres per­son­nels. Ne res­tez pas seul-es, faites part de votre situa­tion autour de vous.

Si vous pen­sez que votre non-renou­vel­le­ment n’a pas été fait dans les règles ou que vous sou­hai­tez le contes­ter, vous pou­vez éga­le­ment contac­ter votre syn­di­cat Sud Éducation local afin que nous inter­ve­nions syn­di­ca­le­ment.

Même si obte­nir satis­fac­tion risque d’être com­pli­qué, il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chef-fes. Un recours au Tribunal admi­nis­tra­tif peut éga­le­ment être envi­sa­gé selon la situa­tion. Contactez pour vous aider dans vos démarches le syn­di­cat SUD édu­ca­tion local.

3.11 - Avenant au contrat et modification d’un élément substantiel

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La ques­tion des ave­nants est cru­ciale pour les AESH par­ti­cu­liè­re­ment expo­sé-es aux risques de modi­fi­ca­tions du contrat. Il est donc très impor­tant de faire res­pec­ter la pro­cé­dure, l’administration ayant lar­ge­ment ten­dance à l’ignorer. Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet ave­nant peut appor­ter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment du lieu d’activité, chan­ge­ment de la quo­ti­té horaire, chan­ge­ment de mis­sion). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée à l’agent‑e par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’agent‑e qu’il/​elle dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire part de son accep­ta­tion ou de son refus. Au-delà de ce délai l’absence de réponse est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion pro­po­sée et conduit à un licen­cie­ment, « sauf atteinte exces­sive au droit du/​de la salarié‑e au res­pect de sa vie pri­vée et fami­liale, ou à son droit au repos » (Soc. 03 nov. 2011 n° 10 – 14.702, Soc. 13 jan­vier 2009 n°06 – 45.562) et au droit à la san­té (juris­pru­dence sociale Lamy n°42427 de jan­vier 2017).

Tout‑e salarié‑e a donc le droit de refu­ser des modi­fi­ca­tions sub­stan­tielles incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non-sala­riée. Mais néan­moins en cas de conten­tieux cette atteinte au droit de la/​du salarié‑e reste sou­mise à l’appréciation du/​de la juge qui peut varier selon les juri­dic­tions.

3.12 - Licenciement

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Outre le licen­cie­ment pour sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi, ou impos­si­bi­li­té de réem­ploi à l’issue d’un congé sans rému­né­ra­tion, il y a d’autres types de motifs de licen­cie­ment.

⚠Dans tous les cas, sauf dans celui du licenciement disciplinaire, l’administration ne peut procéder à un licenciement en état de grossesse, de congé de maternité, de paternité ou d’adoption et ceci 4 semaines après l’expiration de ces congés.

  • Licenciement pour refus de modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel du contrat

Se repor­ter au para­graphe du guide Avenant au contrat.

  • Licenciement pour inap­ti­tude phy­sique

Un‑e agent‑e peut être licencié‑e en cas d’inaptitude phy­sique à exer­cer son emploi, recon­nue après un congé mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou 4 semaines après un congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption.

⚠ Dans ces 4 cas il doit être pro­po­sé à l’agent une offre de reclas­se­ment qui relève de l’autorité ayant recru­té l’agent et com­pa­tible avec ses com­pé­tences pro­fes­sion­nelles. Vous devez envoyer votre demande de reclas­se­ment dans les 4 jours sui­vant l’entretien si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours entre 6 mois et 2 ans, 1 mois au-delà.

  • Licenciement pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle

C’est quand l’administration consi­dère que l’agent‑e n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’administration doit mon­trer par des faits pré­cis que l’agent‑e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice. L’agent‑e doit avoir com­mu­ni­ca­tion de toutes les pièces figu­rant ou non dans son dos­sier admi­nis­tra­tif qui motivent la pro­cé­dure. Il n’y a pas de délai de com­mu­ni­ca­tion impo­sé, mais celui-ci est répu­té être « suf­fi­sant ».

  • Licenciement pour sanc­tion dis­ci­pli­naire

Se repor­ter au para­graphe du guide Sanctions dis­ci­pli­naires.

  • Procédure de licen­cie­ment

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes :

> Convocation : un licen­cie­ment ne peut avoir lieu sans un entre­tien préa­lable. Une convo­ca­tion vous sera déli­vrée soit par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion soit en main propre contre décharge. Le cour­rier doit com­por­ter l’objet de la convo­ca­tion.

˃ Consultation du dos­sier admi­nis­tra­tif : vous avez accès à votre dos­sier admi­nis­tra­tif (qui doit être numé­ro­té et dont vous pou­vez exi­ger une copie) ou médi­cal dans le cas d’un licen­cie­ment pour inap­ti­tude phy­sique. Lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier vous avez le droit d’être accompagné‑e. N’y allez pas seul‑e, par­lez-en à vos col­lègues. N’hésitez pas à contac­ter votre Sud édu­ca­tion local pour un accom­pa­gne­ment syn­di­cal. (Loi n°83 – 634 du 13 juillet 1983 et décret n°2011 – 675 du 15 juin 2011).

> L’entretien préa­lable : L’entretien doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables (du lun­di au same­di excep­té les jours fériés) sui­vant la remise ou la récep­tion de la lettre. Lors de l’entretien préa­lable vous avez éga­le­ment le droit d’être accompagné‑e. Ce n’est qu’à l’issue de cet entre­tien que la déci­sion de licen­cie­ment peut être prise. Durant l’entretien le motif de licen­cie­ment doit être expo­sé et une pro­cé­dure de reclas­se­ment pro­po­sée sauf en cas de licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle ou sanc­tion dis­ci­pli­naire.

> Commission consul­ta­tive pari­taire : l’administration est obli­gée de deman­der au rec­to­rat la convo­ca­tion d’une Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales. Nos élu-es pour­ront y défendre votre dos­sier. La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

> Notification et pré­avis : si déci­sion de licen­cie­ment il y a, il ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment, sauf en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire. D’une part il doit vous être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té, tous contrats confon­dus dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Il est de 8 jours pour une ancien­ne­té de moins de 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancien­ne­té de plus de 2 ans. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licen­cie­ment.

˃ Indemnité de licen­cie­ment : une indem­ni­té de licen­cie­ment est ver­sée sauf en cas de pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, en cas de démis­sion, d’ouverture des droits à la retraite ou de reclas­se­ment.

> Allocation d’aide au Retour à l’Emploi : vous ne la tou­che­rez que si vous êtes considéré‑e comme invo­lon­tai­re­ment privé‑e d’emploi, donc pas en cas d’abandon de poste ou de refus non moti­vé de modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle de contrat.

En cas d’abandon de poste : la procédure de licenciement en cas d’abandon de poste est différente. Si l’administration considère qu’un-e agent·e s’absente de manière injustifiée, totale et prolongée (donc plusieurs jours consécutifs) elle peut lancer une procédure de licenciement. Elle doit envoyer une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception ordonnant à l’agent-e de reprendre son service à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licenciera sans procédure disciplinaire préalable. Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent-e n’a pas repris son poste et n’a pas fourni de justification à son absence, l’administration considère que celui ou celle-ci a rompu son contrat de travail et lui signifie sa radiation des effectifs par arrêté individuel. Cet arrêté doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Les droits au chômage ne sont pas ouverts. L’agent-e peut contester cette décision devant le tribunal administratif. (Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 relative à l’abandon de poste par un fonctionnaire.)

3.13 - Démission

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La démis­sion doit être envoyée par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remise en mains propres contre décharge. Le délai de pré­avis est de 2 mois pour un contrat de plus de 2 ans, tous contrats cumu­lés sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. La démis­sion ne donne pas droit à l’ARE sauf motif légi­time.

3.14 - Rupture conventionnelle

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L’article 72 de la loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique ins­taure la pos­si­bi­li­té d’une rup­ture conven­tion­nelle pour les contrac­tuel-les en CDI. Jusqu’à pré­sent cette pos­si­bi­li­té n’avait pas été envi­sa­gée par les textes et n’avait été pra­ti­quée qu’à la marge. Le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 va plus loin et ins­taure la pos­si­bi­li­té de rup­ture conven­tion­nelle pour tous les fonc­tion­naires et tous les contrac­tuels en CDI des 3 fonc­tions publiques. Ce texte fait par­tie d’une volon­té poli­tique de contrac­tua­li­ser la fonc­tion publique et d’en cas­ser les sta­tuts.

La rup­ture conven­tion­nelle ne peut être impo­sée.

La rup­ture conven­tion­nelle ne s’applique pas pen­dant la période d’essai, en cas de licen­cie­ment, de démis­sion ou lorsque l’agent a atteint l’âge d’ouverture du droit à une pen­sion de retraite. Elle peut être à l’initiative de l’agent‑e ou de l’administration.

˃ Le deman­deur informe l’autre par­tie par lettre recom­man­dée avec AR ou remise en main propre contre signa­ture. Vous pou­vez envoyer le cour­rier à l’autorité de recru­te­ment ou au ser­vice des res­sources humaines.

˃ Un entre­tien se tient à une date fixée au moins 10 jours francs et au plus un mois après la récep­tion de la lettre de demande. Il est conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent. Il peut être sui­vi d’autres entre­tiens. Vous pou­vez et avez inté­rêt à être accompagné‑e d’un‑e représentant‑e syndical‑e. Le ou les entre­tiens portent sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE.

˃ Pour le cal­cul de l’indemnité spé­ci­fique, l’ancienneté prise en compte com­prend les ser­vices accom­plis dans les 3 fonc­tions publiques. La rému­né­ra­tion brute prise en compte est celle per­çue au cours de l’année civile pré­cé­dant la rup­ture conven­tion­nelle. Le mon­tant ne peut être supé­rieur à 1/​12ème de la rému­né­ra­tion brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté. (Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019).

Années d’an­cien­ne­té Montant mini­mum de l’in­dem­ni­té de rup­ture
Jusqu’à 10 ans ¼ de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té
De 10 à 15 ans 2/​5e de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té
De 15 à 20 ans ½ mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té
De 20 à 24 ans 3/​5e de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té

˃ La signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle a lieu au moins 15 jours francs (= délai de rétrac­ta­tion) après le der­nier entre­tien à une date fixée par l’autorité admi­nis­tra­tive et au plus tôt un jour après le délai de rétrac­ta­tion. Si vous en rem­plis­sez les condi­tions d’attribution, vous pou­vez per­ce­voir l’ARE. Si vous êtes à nou­veau recruté‑e dans la fonc­tion publique dans les 6 années qui suivent la rup­ture conven­tion­nelle, vous devez rem­bour­ser l’indemnité spé­ci­fique.

3.15 - Fin de contrat

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À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre :

  • un cer­ti­fi­cat de tra­vail qui com­porte la date de recru­te­ment et celle de fin de l’engagement, les fonc­tions occu­pées, la durée du contrat et la quo­ti­té de ser­vice et le cas échéant les périodes de congé non assi­mi­lées à des périodes de tra­vail effec­tif ;
  • l’attestation pôle emploi pour pou­voir béné­fi­cier de l’allocation chô­mage (Code du tra­vail Article R1234‑9).

⚠Soyez vigilant-e. Cette attestation pôle emploi doit vous être remise sans délai. Réclamez-la. Se reporter au courrier type en fin de guide.

4 - Conditions d’exercice

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Par défi­ni­tion, le/​la contrac­tuel-le n’est pas supposé‑e avoir de dérou­lé de car­rière dans la fonc­tion publique. C’est pour­quoi on par­le­ra plu­tôt de condi­tions d’exercice. Cette absence de sta­bi­li­té intro­duit de la pré­ca­ri­té dans la vie des sala­rié-es et fra­gi­lise les ser­vices publics. Tout ce qui per­met­tra d’améliorer et d’harmoniser les condi­tions d’exercice des non titu­laires et des titu­laires sera une vic­toire par rap­port aux poli­tiques de pré­ca­ri­sa­tion.

Textes juridiques de base :
*Décret 86-83 du 17 janvier 1986
**Circulaire n°2019-90 du 5 juin 2019
***Circulaire n°2017-084 du 3 mai 2017
****Circulaire n°2014-083 du 8 juillet 2014
*****Décret n°2000-815 du 25 août 2000

4.1 - Rattachement hiérarchique

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Dans le second degré, c’est le/​la chef-fe d’établissement qui a auto­ri­té pour tout ce qui concerne la direc­tion et l’organisation du ser­vice. Dans le 1er degré, c’est l’IEN de cir­cons­crip­tion, le/​la directeur/​trice étant délé­ga­taire de l’autorité quant à la direc­tion et à l’organisation du tra­vail de l’AESH. Il en est de même pour les pilotes de Pial, les directeurs/​trices d’école pou­vant béné­fi­cier d’un quart de décharge pour assu­rer cette mis­sion. (Circulaire du 6 juin sur l’école inclu­sive).

4.2 - Missions

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En théo­rie il existe tou­jours trois types de mis­sions d’accompagnement des élèves telles que défi­nies dans la cir­cu­laire du 3 mai 2017 : indi­vi­dua­li­sé (un‑e seul‑e élève), mutua­li­sé (plu­sieurs élèves en même temps ou par plu­sieurs AESH) et col­lec­tif (à l’intérieur d’un dis­po­si­tif comme l’Ulis). L’accompagnement indi­vi­dua­li­sé tend à dis­pa­raître au pro­fit de l’accompagnement mutua­li­sé pour des rai­sons bud­gé­taires ce qui a net­te­ment aggra­vé les condi­tions de tra­vail des AESH et l’accueil des élèves en situa­tion de han­di­cap.

La cir­cu­laire du 5 juin 2019 a ins­ti­tu­tion­na­li­sé un autre type de mis­sion avec le rôle d’AESH référent‑e. Le but est de ser­vir de tuteur/​trice aux AESH nou­vel­le­ment recru­té-e‑s. Cette mis­sion doit être spé­ci­fi­que­ment indi­qué sur le contrat de tra­vail. D’après la cir­cu­laire du 6 juin sur l’école inclu­sive elle peut concer­ner la tota­li­té du temps de ser­vice de l’AESH référent‑e ; la cir­cu­laire du 5 juin est plus modeste et parle d‘augmentation de la quo­ti­té horaire ou de répar­ti­tion de l’emploi du temps.

⚠Si des DSDEN ont confié le rôle de coordonnateur de pial à des AESH, comme le projet de loi initial l’avait préconisé, ce n’est pas réglementaire.

Les AESH, du fait de leur sta­tut de contrac­tuel-le, se voient par­fois confier des tâches qui n’ont rien à voir avec leurs mis­sions, comme des tâches admi­nis­tra­tives ou de sur­veillance. Les mis­sions sont enca­drées par des textes, en par­ti­cu­lier par la cir­cu­laire n° 2017-084 du 3 mai 2017, et il est impor­tant de veiller à ce que ces mis­sions sta­tu­taires soient res­pec­tées et que l’administration n’en impose pas d’autres :

  • Accompagnement des élèves dans les actes de la vie quo­ti­dienne : assu­rer les condi­tions de sécu­ri­té et de confort, aider aux actes essen­tiels de la vie, favo­ri­ser la mobi­li­té.
  • Accompagnement des élèves dans l’accès aux acti­vi­tés d’apprentissage (édu­ca­tives, cultu­relles, spor­tives, artis­tiques ou pro­fes­sion­nelles).
  • Accompagnement des élèves dans les acti­vi­tés de la vie sociale et rela­tion­nelle.
  • Sous cer­taines condi­tions pré­cises : prise de médi­ca­ments et gestes tech­niques spé­ci­fiques.

Le prin­cipe géné­ral est que l’AESH ne peut se voir confier que des mis­sions ayant trait à l’accompagnement des élèves en situa­tion de han­di­cap. En prin­cipe un‑e AESH n’a pas par exemple à être convoqué‑e aux exa­mens, sauf s’il/elle accom­pagne un élève en tiers temps. Mais il/​elle doit avoir reçu la convo­ca­tion au préa­lable. Les mis­sions de l’AESH sont conformes au pro­jet per­son­na­li­sé de sco­la­ri­sa­tion de ou des élèves sui­vi-es. Ainsi c’est le PSS qui pose si un‑e élève a besoin d’être accompagné‑e sur le temps de la can­tine ou en sor­tie sco­laire. A contra­rio l’AESH doit pou­voir par­ti­ci­per à toute ins­tance (les équipes de sui­vi par exemple) ou toute éla­bo­ra­tion (le pro­jet per­son­nel de sco­la­ri­sa­tion par exemple) liées à ses fonc­tions. La concer­ta­tion entre pairs doit éga­le­ment être favo­ri­sée (par l’analyse de pra­tiques par exemple). Il ou elle peut par­ti­ci­per aux dis­po­si­tifs « stages de réus­site » ou « école ouverte » (Se repor­ter au para­graphe du guide Rémunération -> heures sup­plé­men­taires et heures de vaca­tion).

En l’absence de textes régle­men­taires, on peut se réfé­rer au livret d’accueil minis­té­riel des AESH que l’on trouve sur le site d’Éduscol.

Au sujet des sor­ties sco­laires, on y indique par exemple que l’AESH ne peut être compté‑e dans le taux d’encadrement comme d’ailleurs pour la sur­veillance des élèves de la classe. En cas de sor­tie sans nui­tée, il faut un accord préa­lable du coor­don­na­teur de Pial ou de l’employeur si cela entraîne une modi­fi­ca­tion de l’emploi du temps. En cas de nui­tée l’accompagnement ne peut se faire que sur la base du volon­ta­riat et avec l’accord de l’employeur. Un pro­to­cole d’accord doit être envoyé au coor­don­na­teur de Pial avec l’emploi du temps spé­ci­fique un mois avant la sor­tie, ce qui per­met­tra d’établir un ave­nant au contrat.

La sur­veillance des récréa­tions ne peut être confiée à la pleine res­pon­sa­bi­li­té de l’AESH ; les élèves en situa­tion de han­di­cap res­tent sous la res­pon­sa­bi­li­té juri­dique et péda­go­gique de l’enseignant pen­dant les heures d’EPS.

L’AESH peut accom­pa­gner l’élève sur le temps péri­sco­laire si cela a été noti­fié par la MDPH, mais cet accom­pa­gne­ment doit faire l’objet d’une conven­tion entre la col­lec­ti­vi­té inté­res­sée et l’établissement et pré­cise les condi­tions de la mise à dis­po­si­tion de l’AESH.

4.3 - Temps de travail

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4.3.1 - Calcul du temps de travail

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Le temps de tra­vail annua­li­sé, à temps plein, est de 1607 heures annuelles. Ce nombre d’heures varie en fonc­tion de la quo­ti­té de ser­vice : par exemple, pour un mi-temps, à 50 %, le temps de tra­vail annua­li­sé est de 803 heures et trente minutes.

La journée de solidarité imposée par le gouvernement en 2004, qui consiste à travailler une journée supplémentaire non rémunérée est comprise dans le temps de travail annualisé. Elle correspond aux sept dernières heures temps plein (Loi 2008-351 du 16 avril 2008 et circulaire n° 2162 du 9 mai 2008). Il n’y a donc pas à la rattraper.


⚠ Jours de frac­tion­ne­ment

Le décret n°84 – 972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État indique dans son article 1 qu’« un jour de congé sup­plé­men­taire est attri­bué à l’agent dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attri­bué un deuxième jour de congé sup­plé­men­taire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours ». Les contrats d’AESH étant régis par le droit public et les jours de congé obli­ga­toi­re­ment pris pen­dant les vacances sco­laires, les per­son­nels sous contrat de droit public se trouvent concer­nés par ces dis­po­si­tions. Le Ministère de l’Éducation natio­nale a publié une note aux rec­to­rats (note DGRH n°2018 – 0275) qui confirme l’attribution d’un congé annuel dans des condi­tions iden­tiques à celles des per­son­nels titu­laires et la cir­cu­laire du 5 juin 2019 vient le confir­mer.

Il faut cal­cu­ler ses droits aux jours de frac­tion­ne­ment au pro­ra­ta de la quo­ti­té de ser­vice :

- pour un temps plein (100 %) → 14 heures pour l’année,

- pour un mi-temps (50 %) → 7 heures pour l’année.

Pour obte­nir cette réduc­tion du temps de tra­vail, soit vous pou­vez deman­der le recal­cul de votre temps de tra­vail annuel puis heb­do­ma­daire ; soit deman­der à béné­fi­cier de ces heures de congés de manière regrou­pée en rem­plis­sant une demande d’autorisation d’absence sans récu­pé­ra­tion en fin d’année par exemple.


Pour cal­cu­ler son temps de tra­vail heb­do­ma­daire, il faut donc divi­ser le nombre d’heures annuelles par le nombre de semaines à effec­tuer, soit 41 semaines d’après la cir­cu­laire du 5 juin 2019, pou­vant être por­tées à 45 semaines en cas de for­ma­tion longue.

Nbre d’heures à effec­tuer = Temps de ser­vice Temps d’accompagnement annuel sur 36 semaines (heures heb­do x 36) Temps annuel de concer­ta­tion, de pré­pa­ra­tion, de for­ma­tion (heures heb­do x 5)
Annuelles Hebdomadaires
1607 (100%) 39 heures 1404h 203h
984 (61%) 24h 864h 120h
948 (59%) 23h 828h 120h
803,5 (50%) 19h30 702h 101,5h

Le temps de tra­vail inclut les mis­sions d’accompagnement des élèves, de pré­pa­ra­tion et de for­ma­tion telles que défi­nies dans la cir­cu­laire du 5 juin 2019 au point 3.4 :

« Ce temps de ser­vice inclut l’en­semble des acti­vi­tés réa­li­sées par l’AESH au titre du plein exer­cice de ses mis­sions :

- l’ac­com­pa­gne­ment du ou des élèves ;

- les acti­vi­tés pré­pa­ra­toires connexes pen­dant ou hors la période sco­laire ;

- les réunions et for­ma­tions sui­vies pen­dant et hors temps sco­laire. »

Le temps de tra­vail heb­do­ma­daire cor­res­pond au temps d’accompagnement des élèves.

La dif­fé­rence entre les 36 semaines devant élèves et les 41 semaines (ou 45) du contrat tient compte des mis­sions des AESH en lien avec l’exercice de leurs fonc­tions en dehors du temps d’accompagnement : pré­pa­ra­tion, réunion, for­ma­tion. Les semaines admi­nis­tra­tives ne concernent pas les AESH.

À quoi faut-il prêter attention dans le calcul du temps de travail ?
La circulaire du 5 juin 2019 pose que le temps d’accompagnement des élèves en situation de handicap n’est pas lissé sur la période de référence de 41 ou 45 semaines : si une heure de concertation hebdomadaire peut être décidée par les équipes, les heures de préparation /réunion/formation sont globalement effectuées au fur et à mesure des besoins, des nécessités de service, des convocations. L’administration ne peut donc pas augmenter le temps d’accompagnement hebdomadaire des élèves sous prétexte d’écart entre les 36 semaines d’accueil des élèves et les 41 semaines du contrat. C’est illégal.
La dernière circulaire a augmenté le nombre de semaines dues qui étaient initialement de 39 semaines et présente cette augmentation comme une reconnaissance du travail invisible des AESH. Mais celle-ci lui permet de prétendre à programmer des formations sur le temps des petites vacances scolaires ou à requérir les AESH sur des dispositifs comme « école ouverte », ce qui correspond de fait à une augmentation du temps de travail sans revalorisation salariale. Les AESH, en particulier dans les Pials, sont de plus en plus sollicité-es pour participer à des réunions, du temps de concertation, de préparation. Ce qui équivaut pour un titulaire de la fonction publique à un temps plein avec le salaire afférent. SUD éducation dénonce cette inégalité de traitement entre titulaires et non-titulaires.

4.3.2 - L’emploi du temps

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L’emploi du temps s’établit en fonc­tion des besoins des élèves et de leurs emplois du temps et confor­mé­ment au PPS de ou des élèves accom­pa­gné-es. Dans un Pial cet emploi du temps est éta­bli sous l’autorité de l’IEN ou par le/​la direc­trice d’école qui a reçu une délé­ga­tion de ser­vice dans le 1er degré et du/​de la chef-fe d’établissement dans le second degré, nom­mé­ment dési­gné-es comme pilotes du Pial.

Hors Pial, c’est le/​la directeur/​trice d’établissement dans le 1er degré ou le/​la chef-fe d’établissement dans le second degré qui sont res­pon­sables de l’organisation. Si vous êtes sur plu­sieurs éta­blis­se­ments cela doit être pris en compte ain­si que vos contraintes fami­liales et de dépla­ce­ment.

Les emplois du temps s’établissent en concer­ta­tion avec les équipes et en par­ti­cu­lier en Ulis avec le/​la coordonnateur/​trice.

Se repor­ter au para­graphe Missions pour le cas par­ti­cu­lier de l’aménagement du temps de tra­vail des aesh référent‑e.

L’emploi du temps est-il modulable ?
L’emploi du temps peut évoluer au cours de l’année. Si vous êtes amené-e à venir travailler en dehors de votre emploi du temps, on peut faire une différence entre le temps d’accompagnement et le temps hors accompagnement. Par exemple, vous accompagnez une sortie scolaire à laquelle l’élève que vous suivez participe : vous devez pouvoir rattraper les heures supplémentaires, sachant qu’elles ne vous seront pas payées. C’est ce qui se pratique couramment. En revanche si vous assistez à une réunion occasionnelle en l’absence des élèves, ce temps est inclus dans les 5 semaines hors temps d’accompagnement. Faites attention dans tous les cas à noter toutes les heures que vous effectuez en plus. Même si l’annualisation du temps de travail autorise l’administration à le moduler, la durée hebdomadaire du temps de travail reste la référence et toute modification exceptionnelle du temps de travail fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours (Code du travail L3121-47). En cas d’abus, contactez votre syndicat SUD éducation.

4.3.3 - Temps de travail quotidien

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L’article L3121‑1 du Code du tra­vail pose que « le temps de tra­vail effec­tif est le temps pen­dant lequel le sala­rié est à la dis­po­si­tion de l’employeur et se conforme à ses direc­tives sans pou­voir vaquer libre­ment à des occu­pa­tions per­son­nelles. »

Quelques règles géné­rales :

  • 10h : durée maxi­male du temps de tra­vail quo­ti­dien
  • 11h : durée mini­male de temps de repos quo­ti­dien
  • 12h : ampli­tude maxi­male de tra­vail dans une jour­née (temps de tra­vail + temps de pauses)

Les temps de pause :

  • 20 minutes de pause mini­males toutes les 6 heures, consi­dé­rées comme du temps de tra­vail. La place de ces temps de pause est déter­mi­née en concer­ta­tion avec l’agent‑e et en fonc­tion des néces­si­tés de ser­vice.
  • 30 à 45 minutes de pause méri­dienne. Elle n’est pas com­prise dans le temps de tra­vail, vous n’êtes donc pas à dis­po­si­tion de l’établissement ou de l’école. Sauf si l’agent‑e est contraint‑e de les prendre sur son poste de tra­vail à la demande de l’employeur. (Arrêté du 23 février 2010).

⚠ La cir­cu­laire n°2002 – 007 du 21 jan­vier 2007 per­met­tant d’inclure le temps de pause dans le temps de pause méri­dienne ne s’applique pas aux AESH.

4.3.4 - Temps partiel et temps incomplet

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Il ne faut pas confondre temps par­tiel et temps incom­plet. La plu­part des contrats AESH sont à temps incom­plet, le plus sou­vent à 24 heures, par confort pour la ges­tion admi­nis­tra­tive et en total mépris du pré­ca­riat que cela impose. C’est d’autant plus scan­da­leux que l’administration cherche à aug­men­ter le temps de tra­vail auto­ri­sé par l’annualisation des contrats. On rap­pelle pour­tant que le temps incom­plet est un sys­tème déro­ga­toire au droit.

Le temps par­tiel est un droit de tout‑e agent‑e de l’Éducation natio­nale, employé à temps com­plet depuis plus d’un an. Il est sou­mis à auto­ri­sa­tion en fonc­tion de l’intérêt du ser­vice, à tra­vailler pour une quo­ti­té infé­rieure. La demande se fait annuel­le­ment, il faut se repor­ter au décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986 et à la cir­cu­laire d’application rec­to­rale annuelle pour les moda­li­tés de demande et les condi­tions d’attribution.

⚠ Si vous êtes à temps com­plet et que vous dési­rez tra­vailler moins une année, faites une demande de temps par­tiel plu­tôt qu’une baisse de quo­ti­té horaire. Dans le 2ème cas vous ris­que­riez d’avoir du mal à retrou­ver un temps plein l’année sui­vante.

Pourquoi Sud Éducation s’oppose à l’annualisation du temps de tra­vail ?

En met­tant en place l’annualisation du temps de tra­vail, les gou­ver­ne­ments ont aug­men­té le temps de tra­vail heb­do­ma­daire, intro­duit de l’irrégularité dans le rythme du tra­vail et fait perdre de la qua­li­té au temps de repos. Elle va à l’encontre des 35 heures heb­do­ma­daires, cen­sées res­ter la réfé­rence en matière de temps de tra­vail. C’est faire sem­blant d’ignorer qu’une heure de tra­vail ne se défi­nit pas seule­ment en termes de durée, mais éga­le­ment d’intensité et de péni­bi­li­té. C’est ne pas tenir compte de la mul­ti­pli­ci­té des tâches et de l’interactivité constante des mis­sions des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. C’est aus­si une stra­té­gie pour aug­men­ter les mis­sions des agent-es en place et réduire les effec­tifs.