Guide des AED

Guide Second degré

Aujourd’hui, dans l’Éducation nationale, 1 personnel sur 4 est  contractuel-le : assis-tant-e-s d’éducation, accompagnant-es d’élèves en  situation de handicap, assis- tant-es pédagogiques, enseignant-e-s et administratif-ves contractuel-le-s,  agent- e-s d’entretien…

Les Assistant-es d’éducation et les Assis-tant-e-s pédagogiques  travaillent sous des contrats de droit public de la Fonction publique d’État. Ces  contrats offrent très peu de protections collectives : bas salaires, temps incomplets imposés, pressions sur les renouvellements de contrats… Les contrats qui  offrent peu de garanties créent de la précarité. Sur le terrain, cette situation se traduit par le non-respect des missions des AED, une quasi-absence de formation, des abus d’autorité de la part du-de la chef-fe ou des CPE, la non-reconnaissance du rôle pédagogique et éducatif du  travail, l’absence de fiches de poste précises (avec pour conséquence la multiplication des tâches demandées, qui  peuvent être assez éloignées des missions).

Se  défendre pour faire respecter nos droits ! C’est l’objectif de ce guide qui s’adresse plus particulièrement aux personnels effectuant des missions de surveillance et d’éducation, AED et AP. Connaître ses droits et les faire respecter est un premier pas,mais nous devons aller plus loin et exiger de véritables améliorations dans le statut et dans les conditions de travail des personnels de Vie scolaire.

Ce guide consacré aux droits des AED et des AP a été écrit à partir de l’expérience de militant-e-s syndicaux-ales AED et AP. La Fédération SUD éducation, syndicat de lutte, revendique la titularisation de tou-te-s les précaires de l’éducation, sans conditions de concours ni de nationalité, la réduction du temps de travail et l’augmentation  des salaires. SUD éducation revendique  un  vrai  statut  d’éducateur pour les personnels des équipes de Vie scolaire, sans limite dans le temps. Nous pensons que la précarité au  travail  doit disparaître au même titre que la précarisation généralisée de la société. C’est pour cela que SUD éducation se bat pour une autre école et une autre société, à l’opposé des politiques libérales et réactionnaires du gouvernement.

Sommaire

  1. Revendications
    1. Titularisation de tous les personnels précaires
    2. Arrêt du recrutement de personnels non-titulaires
    3. Contrats et recrutement
    4. Salaires
    5. Valorisation de l’expérience
    6. Conditions de travail
    7. Formation et études
  2. Le contrat
    1. L’embauche
      1. Le recrutement
      2. Conditions de recrutement
      3. Présenter sa candidature
      4. L’entretien d’embauche
    2. La signature du contrat
      1. Le contrat doit mentionner
      2. Procès verbal d’installation
      3. Visite médicale
      4. Avenant au contrat
    3. Les modalités du contrat
      1. La période d’essai
      2. La durée du contrat
      3. L’entretien professionnel
      4. Le renouvellement
      5. Cumul d’activités
    4. La fin du contrat
      1. La démission
      2. Le licenciement
      3. La procédure disciplinaire
  3. Le service
    1. Les missions
    2. Le temps de travail
    3. Le crédit d’heures formation
    4. Temps de travail hebdomadaire
    5. Temps de travail quotidien
    6. La pause repas
  4. Le salaire
  5. Protection et actions sociales
    1. Comprendre sa fiche de paye
    2. Protection sociale
      1. Congé maladie Ordinaire
      2. Congé longue maladie
      3. Accident du travail
      4. Maternité /​Paternité
    3. Aides sociales
  6. Santé et sécurité au travail
    1. Accident de travail (ou accident de service)
    2. Conditions de travail et maltraitance
      1. Quelques définitions
      2. Quelques outils
      3. Le droit de retrait
      4. Médecine préventive en faveur des personnels
  7. Absences et congés
    1. Autorisations d’absence
      1. Autorisation d’absence de « droit »
      2. Les autorisations d’absences soumises à la nécessité de services et facultatives
    2. Congés
  8. Droits syndicaux
    1. Droit de grève
    2. Heures d’infos syndicales
    3. Formations syndicales
    4. Affichage et distribution d’informations syndicales
    5. Le droit de se faire représenter et d’être élu‑e
  9. Textes de référence

1 - Revendications

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De nou­veaux droits pour les AED c’est pos­sible !

Les per­son­nels de Vie sco­laire sont employés par les rec­to­rats, ceux-ci doivent res­pec­ter le droit qui s’applique aux agent-e‑s contrac­tuel-le‑s de la Fonction publique d’État mais rien n’empêche les rec­to­rats d’adopter des dis­po­si­tions plus favo­rables à ces per­son­nels : prime pour les per­son­nels exer­çant en édu­ca­tion prio­ri­taire, prime de fin d’année, aug­men­ta­tion des salaires, meilleures condi­tions d’affectation, géné­ra­li­sa­tion des contrats de trois ans… SUD édu­ca­tion se bat pour amé­lio­rer les droits des per­son­nels de Vie sco­laire loca­le­ment et pour en finir avec ce
« sous-sta­tut » de contrac­tuel-le dans la Fonction publique. Gagnons la titu­la­ri­sa­tion de tou-te‑s les per­son­nels pré­caires de l’éducation !

1.1 - Titularisation de tous les personnels précaires

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Pourquoi les mis­sions de sur­veillance, d’accompagnement et d’éducation des élèves devraient-elles être effec­tuées par des per­son­nels en contrat pré­caire ? Ce sont des mis­sions néces­saires au bon fonc­tion­ne­ment du ser­vice public qui doivent être prises en charge par des per­son­nels for­més, cor­rec­te­ment rému­né­rés et pro­té­gés par un sta­tut inté­gré dans la Fonction publique. SUD édu­ca­tion reven­dique un vrai sta­tut d’éducateur pour les per­son­nels des équipes de Vie sco­laire, sans limite dans le temps.

De même, la condi­tion de natio­na­li­té dans l’attribution du sta­tut de fonc­tion­naire per­met la relé­ga­tion d’une par­tie des tra­vailleur-euse‑s à un sta­tut moins pro­tec­teur, celui de non-titu­laire, en rai­son de leur natio­na­li­té : Sud édu­ca­tion s’oppose à cette dis­cri­mi­na­tion qui vise prin­ci­pa­le­ment à pré­ca­ri­ser les per­son­nels ori­gi­naires de pays hors UE.

1.2 - Arrêt du recrutement de personnels non-titulaires

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La mul­ti­pli­ca­tion des sta­tuts (CDD – PEC CUI – Services Civiques…) induit la casse du sta­tut de fonc­tion­naire et nivelle les droits de tous les per­son­nels par le bas. L’action syn­di­cale doit per­mettre de lut­ter contre la mise en concur­rence des per­son­nels.

Pour gagner sur ces deux reven­di­ca­tions pri­mor­diales, nous reven­di­quons de nou­veaux droits pour les per­son­nels pré­caires.

1.3 - Contrats et recrutement

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  • La géné­ra­li­sa­tion des contrats de 3 ans (ce qui est per­mis par la loi), la pos­si­bi­li­té pour les AED de choi­sir entre des contrats d’un, deux ou trois ans et la sup­pres­sion de la limite des 6 ans. La loi encou­rage le recru­te­ment des per­son­nels non-titu­laires avec des contrats de 3 ans. Néanmoins, les aca­dé­mies pré­fèrent faire signer des contrats d’un an voire de quelques mois au mépris des condi­tions de vie et de tra­vail des per­son­nels.
  • Un recru­te­ment aca­dé­mique rédui­sant la subor­di­na­tion à l’arbitraire des chef-fe‑s d’établissements et les recru­te­ments de « copi­nage ».
  • Un droit à la muta­tion avec un sys­tème trans­pa­rent géré par le rec­to­rat et contrô­lé par une com­mis­sion pari­taire aca­dé­mique.
  • L’étude en CCP de tous les cas de non-renou­vel­le­ments car le non-renou­vel­le­ment des contrats s’opère dans l’opacité la plus totale au bon vou­loir des chefs d’établissement et des rec­to­rats. Les col­lègues ont droit à une défense syn­di­cale dans le cadre du pari­ta­risme. Les per­son­nels d’éducation, de sur­veillance et d’accompagnement élisent leur repré­sen­tant-e‑s pour la CCP (Commission consul­ta­tive pari­taire), SUD édu­ca­tion reven­dique que cette com­mis­sion inter­vienne au moment des affec­ta­tions et dans les muta­tions.

1.4 - Salaires

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  • L’égalité sala­riale et une aug­men­ta­tion des salaires avec un salaire mini­mum à 1700 euros.
  • L’accès aux mêmes primes (REP et REP +), indem­ni­tés et pon­dé­ra­tions (pour affec­ta­tion mul­tiple par exemple).

1.5 - Valorisation de l’expérience

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  • Accès à de plus impor­tantes for­ma­tions pro­fes­sion­nelles après la fin du contrat.
  • En cas d’entrée dans la fonc­tion publique par voie de concours recon­nais­sance à 100% de l’expérience en tant qu’AED pour le reclas­se­ment

1.6 - Conditions de travail

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  • La baisse du temps de tra­vail jusqu’aux 32h/​semaine pour les AED à plein temps.
  • La fin des temps incom­plets impo­sés. Le temps par­tiel est un sys­tème déro­ga­toire au droit du tra­vail. Recruter les per­son­nels à temps plein, c’est lut­ter contre la pré­ca­ri­té pour de meilleurs salaires et de meilleures retraites. De plus, c’est aus­si per­mettre un meilleur enca­dre­ment des élèves en Vie sco­laire.
  • En finir avec l’annualisation du temps de tra­vail. L’annualisation du temps de tra­vail impose aux per­son­nels une flexi­bi­li­té que nous com­bat- tons car cela crée des dif­fé­rences de trai­te­ment entre les per­son­nels et impose un temps de tra­vail inad­mis­sible pou­vant mon­ter jusqu’à 44h par semaine.
  • Des mis­sions plus ciblées et des fiches de postes pré­cises, les AED ne sont pas des pions !

1.7 - Formation et études

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  • L’octroi obli­ga­toire du cré­dit d’heures pour for­ma­tion.
  • L’augmentation du cré­dit d’heures pour for­ma­tion afin d’aider davan­tage les AED à mener de front vie pro­fes­sion­nelle et études.
  • Des emplois du temps amé­na­gés per­met­tant la pour­suite des études.
  • Une véri­table for­ma­tion sur temps de ser­vice. Trop sou­vent les per­son­nels de Vie sco­laire sont envoyés devant des élèves du jour au len­de­main sans avoir béné­fi­cié d’une for­ma­tion ou après une for­ma­tion décon­nec­tée des pro­blèmes qu’ils et elles ren­contrent

2 - Le contrat

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Le contrat est l’élément essen­tiel concer­nant l’organisation de votre tra­vail. Il doit être signé par les deux par­ties : vous et l’employeur (l’État par l’intermédiaire du chef d’établissement). Tout ce qui y est écrit peut être impo­sé aux deux par­ties et à l’inverse, tout ce qui n’est pas écrit ne peut être impo­sé. Le contrat de tra­vail est donc fon­da­men­tal et il faut s’appuyer des­sus en cas de litiges. Un contrat ayant force de loi pour les par­ties concer­nées, chacun·e des signa­taires est tenu·e de res­pec­ter ses enga­ge­ments. Dans l’Éducation natio­nale ces contrats sont des CDD ou des CDI rele­vant du droit public, excep­tion faite des PEC-CUI (Parcours emploi com­pé­tences), rele­vant du droit pri­vé.

2.1 - L’embauche

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2.1.1 - Le recrutement

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Côté établissement

Avant le com­men­ce­ment de toute année sco­laire, les lycées, les col­lèges ou les EREA doivent défi­nir un pro­jet de recru­te­ment des AED qui fixe le nombre, les fonc­tions et la quo­ti­té de ser­vice pour chaque assistant‑e d’éducation.

Ce pro­jet doit être pré­sen­té et sou­mis au conseil d’administration. Ce point-là est très impor­tant car il ne faut en aucun cas lais­ser croire que seul le-la chef-fe d’établissement a son mot à dire quant au recru­te­ment des assis­tant-e‑s d’éducation.

Remarque
Cette procédure de recrutement s’est depuis longtemps imposée et passe, aujourd’hui, pour quelque chose de naturel. De la même façon, les projets de recrutement des AED font très rarement l’objet d’une proposition en conseil d’administration. Ce recrutement local qui s’inscrit dans une logique toujours plus importante d’autonomie des établissements est pourtant problématique.
Il entraîne en effet des dérives dans le recrutement et des inégalités de traitement entre les AED selon les établissements et parfois même au sein d’une même vie scolaire. Un recrutement plus centralisé par le rectorat permettrait de clarifier les missions et les droits des AED et participerait à mettre fin à certaines dérives.

Côté candidatEs

En théo­rie, si vous pos­tu­lez à un poste d’assistant‑e d’éducation vous devez vous ins­crire sur un site dédié à cela par l’académie (…). Cette pro­cé­dure est cen­sée faci­li­ter le recru­te­ment par les éta­blis­se­ments tout en sim­pli­fiant la pro­cé­dure pour les AED qui peuvent pré­ci­ser les fonc­tions qu’ils et elles sou­haitent exer­cer, le type d’établissement qu’ils et elles recherchent et effec­tuer des vœux géo­gra­phiques. Les coor­don­nées des can­di­dat-e‑s sont ensuite trans­mises aux éta­blis­se­ments. Dans la réa­li­té cette démarche est bien sou­vent secon­daire et les can­di­dat-e‑s doivent fonc­tion­ner par can­di­da­ture spon­ta­née en dépo­sant leurs CV dans les éta­blis­se­ments qui les inté­ressent le plus. Ce n’est qu’une fois le recru­te­ment acté que l’on demande aux can­di­dat-e‑s sélec­tion­né-e‑s de s’inscrire sur le site aca­dé­mique.

Attention à bien véri­fier que la date de début de votre contrat cor­res­ponde ou soit anté­rieur à votre pre­mier jour de tra­vail.

Nous reven­di­quons un recru­te­ment aca­dé­mique rédui­sant la subor­di­na­tion à l’arbitraire des cheff-e‑s d’établissements et les recru­te­ments de « copi­nage ».

2.1.2 - Conditions de recrutement

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  • Être titu­laire du bac ou d’un diplôme équi­valent ou jus­ti­fier d’une expé­rience de trois ans de ser­vices dans le domaine de l’aide à l’intégration sco­laire des élèves han­di­ca­pé-e‑s.
  • Avoir 20 ans au moins pour exer­cer en inter­nat.
Pour les candidat-es de nationalité française
  • jouir de ses droits civiques.
  • être en posi­tion régu­lière par rap­port au ser­vice natio­nal.
  • que les men­tions por­tées au bul­le­tin n° 2 du casier judi­ciaire soient com­pa­tibles avec l’exercice des fonc­tions.
  • être apte phy­si­que­ment pour les mis­sions confiées
Pour les candidat-es de nationalité étrangère

Vous devez glo­ba­le­ment rem­plir les mêmes condi­tions que pour les can­di­dat-es de natio­na­li­té fran­çaise, avoir effec­tué votre ser­vice natio­nal dans le pays dont vous êtes ressortissant‑e, et être en situa­tion de séjour régu­lière

Remarque
Dans le recrutement, il est demandé de donner la priorité aux étudiant-e-s boursier-e-s. Cependant en l’absence de recrutement centralisé, on a du mal à saisir comment cette mesure peut être appliquée et respectée (loi n°2003-400 du 30 avril 2003).

2.1.3 - Présenter sa candidature

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Pour pos­tu­ler à un poste d’assistant·e d’éducation ou d’assistant·e péda­go­gique, vous devez vous ins­crire sur le site dédié au recru­te­ment des per­son­nels non-titu­laires de votre aca­dé­mie. Ensuite, les chef-fes d’établissements, qui sont chargé·es du recru­te­ment des AED et AP, sélec­tionnent dans cette base de don­nées. Néanmoins selon les aca­dé­mies, il vaut mieux can­di­da­ter de manière spon­ta­née dans les éta­blis­se­ments de son choix en y dépo­sant CV et lettre de moti­va­tion pour être recruté‑e.

L’établissement fait ensuite le tri dans les can­di­da­tures et pro­pose des entre­tiens d’embauche aux per­sonnes dont les pro­fils les inté­ressent. Dans tous les cas l’inscription sur le site aca­dé­mique est obli­ga­toire pour vali­der le recru­te­ment. La période de recru­te­ment a géné­ra­le­ment lieu entre le mois de juin et début juillet, mais vous signe­rez votre contrat au moment de la ren­trée, dès votre pre­mier jour de tra­vail.

2.1.4 - L’entretien d’embauche

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L’entretien d’embauche devrait être mené par les chefs d’établissement qui sont les supé­rieurs hié­rar­chiques directs des employeurs, et les CPE (Conseiller prin­ci­pal d’éducation), chef-fes de ser­vice de la vie sco­laire, doivent eux-elles émettre un avis et accom­pa­gner les chef-fes d’établissement lors des entre­tiens. Cependant, il arrive sou­vent que ce soient les CPE seul-es qui effec­tuent les entre­tiens d’embauche.

SUD édu­ca­tion dénonce le recru­te­ment par les chef-fe‑s d’établissement dans le cadre de l’autonomie tou­jours plus accrue des éta­blis­se­ments. Ce type de recru­te­ment laisse trop de place à l’arbitraire de la hié­rar­chie. SUD édu­ca­tion reven­dique un recru­te­ment par le rec­to­rat avec un droit à la mobi­li­té pour les AED qui devraient pou­voir chan­ger d’établissement sans pas­ser par des entre­tiens d’embauche avec les chefs d’établissement.

C’est au moment de l’entretien qu’est défi­ni si vous serez embauché‑e à temps plein ou à temps par­tiel. La période de recru­te­ment a géné­ra­le­ment lieu entre fin juin et début juillet, mais vous signe­rez votre contrat au moment de la ren­trée, dès votre pre­mier jour de tra­vail, géné­ra­le­ment le 1er sep­tembre.

2.2 - La signature du contrat

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2.2.1 - Le contrat doit mentionner

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  • les réfé­rences aux divers textes (lois et décrets) qui encadrent la fonc­tion occu­pée ;
  • vos coor­don­nées ;
  • le nom du ou des éta­blis­se­ments ;
  • votre fonc­tion ;
  • votre rému­né­ra­tion (indice) ;
  • vos mis­sions (si l’accompagnement édu­ca­tif fait par­tie de votre temps de ser­vice, cela doit être clai- rement écrit) ;
  • la date de début et de fin du contrat (sou­vent les contrats sont d’une durée d’1 an, au maxi­mum 3, renou­ve­lable dans la limite de 6 ans) ;
  • la quo­ti­té de tra­vail : 1607h annuelles pour un temps plein sur une période de 39 à 45 semaines, à défi­nir à la signa­ture du contrat.
  • la période d’essai : 1/​12ème du contrat ini­tial (en cas de renou­vel­le­ment de contrat dans le même éta­blis­se­ment, il n’y a pas de période d’essai) ;
  • le droit à congés annuels pris en période de vacances sco­laires.

Un cré­dit d’heures pour for­ma­tion (200 h pour un temps plein) peut être déduit de votre quo­ti­té annuelle de tra­vail sans baisse de salaire si vous êtes inscrit‑e à une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle ou diplô­mante. Attention : ce cré­dit d’heures doit impé­ra­ti­ve­ment figu­rer sur votre contrat de tra­vail.

Le contrat doit être signé par les deux par­ties dans les 48 heures après la prise de poste et doit être trans­mis au·à la salarié·e au plus tard dans les 2 jours ouvrables. Ce délai de 48h vous per­met éga­le­ment de relire le contrat à tête repo­sée. On ne peut pas vous obli­ger à le signer tout de suite. La signa­ture s’effectue dans l’établissement d’affectation pour les AED et les AP.

Les heures tra­vaillées dans l’établissement pen­dant ce délai de 48h vous sont dues.

Contrats de tra­vail et bul­le­tins de salaire ne sont pas for­cé­ment édi­tés par l’établissement qui vous emploie mais par les éta­blis­se­ments mutua­li­sa­teurs ou la Trésorerie géné­rale du rec­to­rat.

2.2.2 - Procès verbal d’installation

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Dès la prise de poste vous devez signer un Procès ver­bal d’installation (PVI) qui doit éga­le­ment être para­phé par le ou la chef-fe d’établissement. Le PVI doit ensuite être trans­mis au rec­to­rat qui le trans­met au ser­vice de paie.

2.2.3 - Visite médicale

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Lors de la signa­ture d’un contrat il est deman­dé aux agent-es d’effectuer une visite médi­cale auprès d’un‑e méde­cin agréé‑e pour cer­ti­fier de l’aptitude au tra­vail. Cette visite est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin.

2.2.4 - Avenant au contrat

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Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet ave­nant peut per­mettre d’apporter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment du lieu d’activité jusqu’à 60 km selon la juris­pru­dence, chan­ge­ment d’horaire, chan­ge­ment de quo­ti­té de tra­vail, chan­ge­ment de mis­sions…). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée à l’agent‑e par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre informe l’agent‑e qu’il-elle dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire connaître sa déci­sion d’acceptation ou de refus. L’absence de réponse de l’agent‑e dans ce délai est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion pro­po­sée.

Refuser une modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle de contrat peut entraî­ner le licen­cie­ment. Cependant, tout‑e salarié‑e a le droit de refu­ser les modi­fi­ca­tions de la durée du tra­vail incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, le sui­vi d’un ensei­gne­ment sco­laire ou supé­rieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non-sala­riée.

2.3 - Les modalités du contrat

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2.3.1 - La période d’essai

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Chaque contrat com­porte une période d’essai qui équi­vaut à 1/​12e de sa durée qui est cen­sée per­mettre à l’administration d’évaluer les com­pé­tences de l’assistant‑e d’éducation et à ce/​cette dernier‑e de véri­fier si l’emploi qu’il-elle occupe lui convient. Elle doit être indi­quée dans le contrat et elle peut être renou­ve­lée une fois pour une durée qui ne peut être supé­rieure à sa durée ini­tiale (cela doit être sti­pu­lé dans votre contrat).

Attention à l’ar­naque : Si votre contrat est renou­ve­lé pour une année sup­plé­men­taire dans le même éta­blis­se­ment et sur le même poste, aucune période d’essai ne peut être pré­vue. Vous avez déjà fait vos preuves, ne vous lais­sez pas avoir !

Licenciement durant la période d’essai :

Si vous êtes licencié‑e au cours ou à l’issue de votre période d’essai vous n’aurez droit à aucune indem­ni­té de licen­cie­ment. Durant cette période votre licen­cie­ment peut inter- venir sans qu’aucune durée de pré­avis ne soit requise.

Cependant un licen­cie­ment au cours de la période d’essai ne peut inter­ve­nir qu’après un entre­tien préa­lable. La déci­sion doit être noti­fiée par lettre recom­man­dée ou en main propre en l’échange d’une décharge. Ce licen­cie­ment doit selon les textes être moti­vé

Si vous êtes dans cette situation : Dans les faits il est toujours très difficile de s’opposer à une telle mesure. Malgré les textes, les chef-fe-s d’établissement ont généralement les mains libres. Cependant il est toujours possible de faire quelque chose. Contactez notre syndicat et rapprochez-vous des militant-e-s de SUD éducation ou de tout autre organisation syndicale, informez-en vos collègues AED et enseignant-e-s. Dans cette situation il est impératif de ne pas rester isolé-e. Demandez à être accompagné-e lors de l’entretien de licenciement par un-e représentant-e syndical-e ou un-e de vos collègues.
En fonction du rapport de force local entre l’administration et le personnel il reste possible d’inverser la tendance. Il est également possible d’avancer un éventuel renouvelle- ment de la période d’essai. En général cette disposition intervient en défaveur des personnels mais dans ce cas elle peut permettre de vous faire gagner du temps.

2.3.2 - La durée du contrat

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Selon les textes, les AED peuvent être recru­té-e‑s avec des contrats dont la durée peut aller jusqu’à 3 ans et qui sont renou­ve­lables dans la limite des 6 ans. En gros, l’ensemble de vos contrats d’AED cumu­lés ne peut pas excé­der les 6 années.

Généralement les AED sont recru­té-e‑s sur des contrats d’un an (qua­si­ment jamais de 3 ans). Les per­son­nels de direc­tion pro­fitent de cette pos­si­bi­li­té pour pou­voir dis­po­ser à leur guise des équipes de vie sco­laire, ajou­tant un peu plus de pré­ca­ri­té à la pré­ca­ri­té. Votre contrat cou­vri­ra donc la plu­part du temps une année sco­laire com­plète allant du 1er sep­tembre au 31 août. Il est pos­sible de signer des contrats dont la durée est plus courte mais uni­que­ment en cas de rem­pla­ce­ment en cours d’année sco­laire.

Certain-e‑s chef-fe‑s d’établissement ont l’indécence de pro­po­ser à leurs assis­tant-e‑s d’éducation des contrats allant de 3 à 6 mois pour cou­vrir des rem­pla­ce­ments ou pal­lier aux démis­sions de col­lègues. SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion de bri­gade de rem­pla­ce­ment pour les per­son­nels de Vie sco­laire afin de cou­vrir ces besoins par­ti­cu­liers.

Faire gaffe aux contrats de 6 mois : Il arrive parfois que l’administration recommande (dans certaines académies) la signature de contrats de 10 mois ne prenant ainsi pas en compte les deux mois de vacances scolaires d’été. Une belle petite économie du lycée employeur sur le dos des AED. C’est parfaitement inacceptable. Vous avez parfaitement le droit à une rémunération durant ces deux mois. Si vous êtes dans cette situation, contactez-nous.

Revendication : gagnons des durées de contrat plus longues ! Le sta­tut des AED est un sta­tut des plus pré­caires qui n’est en rien satis­fai­sant ni pour les assis­tant-e‑s d’éducation ni même pour l’institution. Néanmoins des avan­cées sont pos­sibles et la durée du contrat de tra­vail fait par­tie des axes sur les­quels nous pou­vons gagner. Il est en effet impor­tant de nous battre pour des contrats de tra­vail les plus longs pos­sibles. La loi per­met les contrats de 3 ans mais rien n’empêche de reven­di­quer des contrats plus longs, la sup­pres­sion de la limite des 6 ans et sur­tout la titu­la­ri­sa­tion des per­son­nels !). Au-delà de l’inquiétude liée à un éven­tuel renou­vel­le­ment, nous savons tou-te‑s à quel point des contrats d’un an peuvent être han­di­ca­pants dans la vie quo­ti­dienne : dif­fi­cul­tés pour louer un appar­te­ment, contrac­ter un cré­dit, éla­bo­rer des pro­jets pro­fes­sion­nels et per­son­nels divers et variés. Obtenir des contrats plus longs c’est non seule­ment pos­sible mais c’est sou­hai­table pour l’institution elle-même qui peut alors faire béné­fi­cier les élèves d’AED expé­ri­men­té-e‑s capables d’élaborer des pro­jets édu­ca­tifs de plus long terme et de se for­mer.

2.3.3 - L’entretien professionnel

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Pour les AED, AP et APS ces entre­tiens ont lieu ou non en fonc­tion des volon­tés des prin­ci­paux-ales et pro­vi­seur-es des col­lèges et lycées. Souvent orga­ni­sés dans la pré­ci­pi­ta­tion, les règles qui les encadrent ne sont pas tou­jours res­pec­tées. On peut se retrou­ver démuni‑e dans le cas d’un échange à sens unique ou dans une situa­tion com­pli­quée lorsque cet entre­tien est mené par un‑e chef-fe dont on subit la pres­sion au quo­ti­dien.

Les textes réglementaires qui encadrent les modalités de l’entretien professionnel sont communs à tous les personnels non-titulaires de la Fonction Publique :
- Décret n°86-83 du 17/01/1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État (Titre Ier, Article 1-4)
- Circulaire du 20/10/2016 relative à la réforme du décret n°86-83 (6. L’entretien professionnel)

Convocation

Vous devez être convoqué‑e 8 jours à l’avance. Il n’est pas pos­sible de vous convo­quer « sur-le-champ » pour cet entre­tien pro­fes­sion­nel. Vous pou­vez deman­der une convo­ca­tion dans le délai régle­men­taire si ce délai n’est pas res­pec­té. Cet entre­tien revêt un carac­tère obli­ga­toire pour les agents en CDD de plus d’un an.

Qui mène l’entretien ?

C’est votre supérieur‑e hié­rar­chique direct‑e à savoir le-la principal‑e dans un col­lège, le-la proviseur‑e dans un lycée et l’Inspecteur-trice de l’Éducation natio­nale dédié‑e dans les écoles. Les CPE, direc­teurs-trices d’école ou ensei­gnant-es d’ULIS ne sont pas des supé­rieur-es hié­rar­chiques, vous pou­vez donc si vous le jugez néces­saire, refu­ser que cet entre­tien soit mené par une autre per­sonne que votre supérieur‑e hié­rar­chique direct. De même qu’il-elle ne peut pas délé­guer la conduite de l’entretien à une tiers per­sonne, il-elle ne peut pas être secondé‑e et doit mener l’entretien seul‑e. Vous pou­vez donc refu­ser la pré­sence d’une autre per­sonne.

Sur quoi porte-t-il ?

Il s’agit d’un entre­tien pro­fes­sion­nel, il ne peut donc pas y être ques­tion d’autre chose. De manière géné­rale, les points sur les­quels porte l’entretien sont men­tion­nés dans le décret n°86 – 83 du 17/​01/​1986, Titre Ier, article 1 – 4, point I. Ces textes sont dis­po­nibles sur Legifrance et il est utile d’en prendre connais­sance avant l’entretien.

Le compte-rendu

L’entretien doit obli­ga­toi­re­ment don­ner lieu à un compte-ren­du. Vous n’êtes pas tenu‑e de le signer tout de suite à l’issue de l’entretien : il faut dis­tin­guer la phase de com­mu­ni­ca­tion et la phase de noti­fi­ca­tion. Dans un pre­mier temps le compte-ren­du vous est com­mu­ni­qué : vous pou­vez le com­plé­ter de vos obser­va­tions. Puis il vous est noti­fié et vous devez le signer pour signi­fier que vous en avez pris connais­sance : votre signa­ture ne veut pas dire que vous êtes d’accord avec ce qu’il y a écrit dedans. Ce compte-ren­du est ensuite ran­gé dans votre dos­sier admi­nis­tra­tif.

Les recours

Vous pou­vez deman­der la révi­sion de ce compte-ren­du : il existe plu­sieurs voies de recours mais les délais sont très courts (15 jours pour un recours hié­rar­chique). Dans ce cas nous vous conseillons de prendre contact avec un‑e représentant‑e syndical‑e de votre établissement/​école ou avec SUD édu­ca­tion.

Entretien et non-renouvellements du contrat

Cet entre­tien pro­fes­sion­nel ne peut pas être confon­du avec un entre­tien lors duquel le non-renou­vel­le­ment de votre contrat vous est signi­fié ! De même en cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment.

Les reven­di­ca­tions de SUD édu­ca­tion : SUD édu­ca­tion s’oppose à ces entre­tiens : d’une part ils sont menés par des per­sonnes qui ne connaissent pas grand-chose à la réa­li­té concrète de notre tra­vail et qui ne sont pas à nos côtés lorsque nous sommes sur le ter­rain. D’autre part, ces entre­tiens ne nous aident pas à amé­lio­rer nos pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Ils relèvent de pra­tiques de mana­ge­ment qui se déve­loppent de plus en plus, et qui partent du prin­cipe que nous aurions besoin d’être éva­lué-es sans cesse par nos supé­rieur-e‑s hié­rar­chiques. SUD édu­ca­tion reven­dique une réelle for­ma­tion, en lien avec nos métiers, sur temps de tra­vail, com­pre­nant des ana­lyses de pra­tiques pro­fes­sion­nelles entre pairs.
Nous reven­di­quons la titu­la­ri­sa­tion sans condi­tions de tou-te‑s les pré­caires de l’éducation par l’intégration dans un corps de fonc­tion­naires.

2.3.4 - Le renouvellement

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Dans la limite des 6 ans, votre contrat peut être renou­ve­lé dans le même éta­blis­se­ment. Cette déci­sion est prise par le ou la chef-fe d’établissement. Tous les ans, c’est le moyen de pres­sion uti­li­sé contre les per­son­nels. D’autant plus que c’est le règne de l’arbitraire.

Vous souhaitez renouveler votre contrat et le ou la chef·fe d’établissement aussi : tout va bien !

Vous dis­po­sez de 8 jours pour répondre favo­ra­ble­ment à la pro­po­si­tion, sans quoi vous serez considéré‑e comme renon­çant à votre emploi.

Vous ne souhaitez pas renouveler le contrat

Si vous arri­vez à terme de votre contrat et que vous ne sou­hai­tez pas le renou­ve­ler cela n’est pas consi­dé­ré comme une démis­sion. Le ou la chef-fe d’établissement peut vous deman­der de signer un docu­ment expli­quant que vous avez refu­sé cette pro­po­si­tion. Ce docu­ment ne relève abso­lu­ment pas d’une obli­ga­tion légale. Nous vous conseillons de ne pas signer ce docu­ment qui pour­rait vous faire perdre vos droits aux Allocations de retour à l’emploi (ARE).

Le ou la chef·fe d’établissement ne souhaite pas renouveler votre contrat

En cas de non-renou­vel­le­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et, comme dans tout situa­tion arbi­traire, il existe quelques leviers qui per­mettent de ne pas tota­le­ment se lais­ser faire :

  • délai de pré­ve­nance variable en fonc­tion de votre ancien­ne­té.
  • entre­tien : si vous avez trois ans d’ancienneté ou plus, un entre­tien préa­lable au non-re- nou­vel­le­ment est obli­ga­toire. Celui-ci doit être dis­tinct d’un entre­tien pro­fes­sion­nel.
  • moti­va­tion du non-renou­vel­le­ment : si la déci­sion de non-renou­vel­le­ment n’a pas à être « for­mel­le­ment moti­vée », elle doit cepen­dant être jus­ti­fiée par « l’intérêt du ser­vice » ou « l’insuffisance pro­fes­sion­nelle de l’agent », et étayé de rap­ports cir­cons­tan­ciés.

Lorsqu’une équipe l’ouvre trop, reven­dique et fait grève, la pres­sion au renou­vel­le­ment est forte. Il ne faut pas res­ter isolé‑e. La pre­mière des solu­tions à envi­sa­ger pour ins­tau­rer un rap- port de force en vue d’obtenir le renou­vel­le­ment de votre contrat, c’est de cher­cher des soli­da­ri­té internes à l’établissement, auprès des autres per­son­nels. Ne res­tez pas seul·es, faites part de votre situa­tion autour de vous.

Si vous pen­sez que votre non-renou­vel­le­ment n’a pas été fait dans les règles ou que vous sou­hai­tez le contes­ter, vous pou­vez éga­le­ment nous contac­ter afin que nous inter­ve­nions syn­di­ca­le­ment.

Même si obte­nir satis­fac­tion risque d’être com­pli­qué, il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chef-fe‑s. Un recours au Tribunal admi­nis­tra­tif peut éga­le­ment être envi­sa­gé selon la situa­tion.

Les délais de prévenance
  • Pour un contrat d’une durée de 6 mois : le pré­avis doit être de 8 jours.
  • Pour un contrat com­pris entre 6 mois et 2 ans : le pré­avis sera d’un mois.
  • Pour un contrat supé­rieur à 2 ans : le pré­avis sera de 2 mois.

Remarque : Pour ce délai de prévenance, il ne suffit pas de regarder le contrat en cours. Pour évaluer la durée de votre engagement, il faut également prendre en compte la totalité des contrats conclus entre vous et votre établissement. Si vous avez eu une interruption entre deux contrats il est quand même possible de cumuler la durée de ces deux contrats dans le calcul de votre ancienneté à condition que l’interruption ne soit pas supérieure à 4 mois (et si cette interruption n’est pas due à une démission).

Exemple : Cela fait trois ans que vous travaillez en tant qu’AED dans le lycée Mikhaïl Bakounine, mais vous avez bénéficié jusqu’ici de
3 contrats d’un an. Si votre contrat en cours a une durée d’un an, cela fait trois ans d’affilée que vous travaillez dans cet établisse- ment. En cas de non-renouvellement votre établissement devra vous prévenir au moins
2 mois à l’avance (soit le 30 juin au plus tard pour un contrat prenant fin le 31 août).

2.3.5 - Cumul d’activités

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Si vous avez signé un contrat d’AED à temps par­tiel, vous pou­vez cumu­ler avec une autre acti­vi­té sous cer­taines condi­tions et si vous ne dépas­sez pas la durée légale du temps de tra­vail :

  • Si vous avez signé un mi-temps d’AED ou d’AP dans un éta­blis­se­ment, vous pou­vez cumu­ler avec un autre contrat dans un autre éta­blis­se­ment.
  • Il est éga­le­ment pos­sible d’exercer une autre acti­vi­té si « elle ne porte pas atteinte à la neu­tra­li­té ou à l’indépendance du ser­vice » (cer­taines acti­vi­tés sont donc inter­dites). Les acti­vi­tés, publiques ou pri­vées, pou­vant être exer­cées à titre acces­soire sont pré­vues par les articles 2, 3 et 15 du décret n°2007 – 658 du 2 mai 2007. Vous pou­vez pour cela avoir besoin d’une auto­ri­sa­tion de cumul d’activité de votre supé­rieur hié­rar­chique et /​ou d’une décla­ra­tion préa­lable.

Décret n° 2017-105 du 27 janvier 2017 relatif à l’exercice d’activités privées par des agents publics et certains agents contractuels de droit privé ayant cessé leurs fonctions, aux cumuls d’activités et à la commission de déontologie de la fonction publique.

2.4 - La fin du contrat

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Avant même le terme de votre contrat il est pos­sible que celui-ci soit inter­rom­pu soit par démis­sion, soit par licen­cie­ment.

2.4.1 - La démission

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Si vous sou­hai­tez démis­sion­ner vous devez pré­ve­nir votre employeur par lettre recom­man­dée en res­pec­tant un pré­avis qui est iden­tique au non renou­vel­le­ment et au licen­cie­ment :

  • 8 jours pour les agent-e‑s qui ont moins de 6 mois de ser­vice
  • 1 mois pour celles et ceux qui ont effec­tué un ser­vice com­pris entre 6 mois et deux ans.
  • 2 mois pour celles et ceux qui ont plus de 2 ans de ser­vice.

C’est la date de pré­sen­ta­tion de la lettre recom­man­dée qui fixe le point de départ du pré­avis.

Remarque : Comme pour le renouvellement, il faut prendre en compte et cumuler l’ensemble des contrats que vous avez conclus avec l’administration pour calculer votre ancienneté. Si vous avez eu une interruption entre deux contrats il est quand même possible de cumuler ces deux contrats à condition que l’interruption ne soit pas supérieure à 4 mois (et si cette interruption n’est pas due à une démission).

ATTENTION : Pour le cal­cul du pré­avis, l’ancienneté que vous devez rete­nir est celle qui est la vôtre au moment de l’envoi de la lettre de demande de démis­sion.

Ai-je droit au chômage en cas de démission ?

Si vous êtes démis­sion­naire vous n’aurez en théo­rie pas le droit à l’ARE qui ne concerne que les per­sonnes pri­vé-e‑s d’emploi de manière invo­lon­taire.

Sauf si…

Vous êtes contraint‑e de démis­sion­ner de votre poste pour toute une série de rai­son indé­pen­dante de votre volon­té ? Vous pou­vez peut-être béné­fi­cier de l’ARE. Une liste pré­cise est dis­po­nible sur notre
site inter­net.

2.4.2 - Le licenciement

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Quels sont les principaux motifs de licenciement ?
Inaptitude Insuffisance pro­fes­sion­nelle
Un‑e AED, comme tout‑e agent‑e contrac­tuel-le de la fonc­tion publique peut être licencié‑e en cas d’inaptitude phy­sique à occu­per son emploi, recon­nue après un congé de mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption. L’insuffisance pro­fes­sion­nelle c’est quand on consi­dère que l’AED n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’insuffisance pro­fes­sion­nelle ne doit pas être confon­due avec le com­por­te­ment fau­tif qui relève de la sanc­tion dis­ci­pli­naire. L’administration doit démon­trer par des faits pré­cis que l’AED a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice.
Restructuration du ser­vice Motif dis­ci­pli­naire
Le licen­cie­ment inter­vient lorsqu’il y a sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi qui a jus­ti­fié le recru­te­ment ou lorsqu’il y a trans­for­ma­tion du besoin ou de l’emploi en ques­tion et que la per­sonne sous contrat n’a pas les com­pé­tences requises pour cette nou­velle mis­sion. Dans ce cas se réfé­rer à la par­tie consa­crée aux pro­cé­dures dis­ci­pli­naires du guide (ci-des­sous)
Quelles sont les étapes du licenciement ?

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire
n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes :

L’information

L’administration doit vous faire par­ve­nir un pre­mier cour­rier par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou en main propre en l’échange d’une décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé) vous infor­mant qu’une pro­cé­dure de licen­cie­ment a été enga­gée contre vous et vous infor­mant que vous avez droit de consul­ter votre dos­sier admi­nis­tra­tif. Lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier vous avez le droit d’être accompagné·e. N’y allez pas seul‑e, par­lez-en à vos col­lègues. N’hésitez pas à nous contac­ter pour un accom­pa­gne­ment syn­di­cal.

L’entretien préa­lable

Un licen­cie­ment ne peut avoir lieu sans un entre­tien préa­lable durant lequel vous pou­vez être accompagné‑e de la per­sonne de votre choix. Une convo­ca­tion vous sera alors déli­vrée soit par recom­man­dé soit en mains propres en l’échange d’une dé- charge. L’entretien doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables sui­vant la remise ou la pré­sen­ta­tion de la lettre. Ce n’est qu’à l’issue de cet entre­tien que la déci­sion de licen­cie­ment peut être prise. Lors de l’entretien préa­lable vous avez le droit d’être accompagné·e. N’y allez pas seul‑e, par­lez-en à vos col­lègues. N’hésitez pas à nous contac­ter pour un accom­pa­gne­ment syn­di­cal.

La com­mis­sion consul­ta­tive pari­taire

L’administration est obli­gée de deman­der au rec­to­rat la convo­ca­tion d’une Commission Consultative pari­taire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales dont SUD édu­ca­tion. Nos élu-e‑s pour­rons y défendre votre dos­sier. La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

Notification et pré­avis

Si la déci­sion de licen­cie­ment il y a, elle ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment (sauf motif dis­ci­pli­naire). D’une part il doit vous être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licen­cie­ment.

    • 8 jours pour les agent-e‑s qui ont moins de 6 mois de ser­vice
    • 1 mois pour celles et ceux qui ont effec­tué un ser­vice com­pris entre 6 mois et deux ans.
    • 2 mois pour celles et ceux qui ont plus de 2 ans de ser­vice.

En cas d’abandon de poste : la procédure de licenciement en cas d’abandon de poste est différente. Si l’administration considère qu’un-e agent-e s’absente de manière injustifiée, totale et prolongée (donc plusieurs jours consécutifs) elle peut lancer une procédure de licenciement. Elle doit envoyer une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception ordonnant à l’agent-e de reprendre son service à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licenciera sans procédure disciplinaire préalable. Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent-e n’a pas repris son poste et n’a pas fourni de justification à son absence, l’administration considère que celui ou celle-ci a rompu son contrat de travail et lui signifie sa radiation des effectifs par arrêté individuel. Cet arrêté doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Les droits au chômage ne sont pas ouverts. L’agent·e peut contester cette décision devant le tribunal administratif.

Le licenciement peut-il intervenir à tout moment ?

Non vous êtes protégé‑e lorsque vous êtes en état de gros­sesse médi­ca­le­ment consta­tée, en congé mater­ni­té ou pater­ni­té, ou d’adoption et durant une période de 4 semaines après l’un de ces congés. Si vous êtes licencié‑e, que vous êtes en état de gros­sesse mais que celle-ci n’a pas été consta­tée médi­ca­le­ment, vous avez 15 jours après la noti­fi­ca­tion du licen­cie­ment pour faire vos démarches. Le licen­cie­ment sera alors annu­lé. Il en va de même en cas d’adoption.

Pas de licen­cie­ment pos­sible en cas de gros­sesse décla­rée ou autour de la période des congés mater­ni­té ou pater­ni­té

Ai-je droit à des indemnités de licenciement ?

Oui, seule­ment si votre licen­cie­ment n’intervient pas au cours ou à la fin de votre période d’essai. Si vous êtes licencié‑e suite à une faute ou une sanc­tion dis­ci­pli­naire vous ne serez pas indemnisé‑e.
Le reve­nu qui va ser­vir de réfé­rence pour le cal­cul de votre indem­ni­té est votre der­nier mois de salaire, avant le licen­cie­ment, net sans les coti­sa­tions sociales ni même de coti­sa­tions com­plé­men­taires. Si vous êtes employé‑e à mi-temps ou a temps par­tiel, c’est le reve­nu que vous auriez tou­ché si vous aviez été employé‑e à temps com­plet que l’on prend en consi­dé­ra­tion dans le cal­cul de votre indem­ni­té.
Si votre der­nier salaire a été réduit de moi­tié en rai­son d’un congé mala­die ou de grave mala­die (voir p. 34), le reve­nu de réfé­rence qui sera rete­nu sera votre der­nier reve­nu à plein trai­te­ment. Votre indem­ni­té de licen­cie­ment sera égale à un ½ mois de salaire pour cha­cune de vos années de ser­vice.

Une période supé­rieure à 6 mois compte pour une année, une période infé­rieure à 6 mois n’est pas comp­ta­bi­li­sée. Si vous êtes licencié‑e pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle, votre indem­ni­té sera dimi­nuée de moi­tié. Dans tous les cas votre indem­ni­té sera ver­sée par l’administration en une seule fois.

Si vous êtes dans cette situa­tion, n’hésitez sur­tout pas à nous contac­ter. En effet dans de nom­breux cas de licen­cie­ment, le chef- fe d’établissement est obligé‑e de deman­der au rec­teur la convo­ca­tion de la com- mis­sion consul­ta­tive pari­taire (CCP) dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales dont SUD édu­ca­tion. Nous pour­rons donc y défendre votre dos­sier. Le-la chef-fe d’établissement doit ensuite attendre l’avis de cette com­mis­sion avant de pro­non­cer le licen­cie­ment. La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

2.4.3 - La procédure disciplinaire

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Les sanctions

Lorsqu’un‑e AED com­met ou est accusé‑e d’avoir com­mis une faute, une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire se met en place. D’abord l’administration doit faire par­ve­nir un pre­mier cour­rier par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre en échange d’une signa­ture infor­mant l’agent‑e qu’une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire a été enga­gée à son encontre et qu’il ou elle a le droit de consul­ter son dos­sier admi­nis­tra­tif. Puis, avant toute déci­sion dis­ci­pli­naire, l’agent‑e est convoqué‑e à un entre­tien afin d’entendre ce qu’on lui reproche et de pou­voir se défendre. L’agent‑e a le droit d’être accompagné‑e pen­dant cet entre­tien : n’y allez pas seul. Vous pou­vez deman­der un accom­pa­gne­ment à votre syn­di­cat dépar­te­men­tal. Enfin, c’est le chef-fe d’établissement qui conduit cette pro­cé­dure. Il ou elle doit opter pour une sanc­tion pro­por­tion­nelle aux faits repro­chés.

Une hié­rar­chie existe entre les sanc­tions :

  1. Avertissement
  2. Blâme
  3. Exclusion tem­po­raire sans trai­te­ment (maxi­mum 6 mois)
  4. Licenciement sans pré­avis et sans indem­ni­tés
La procédure
Pour l’avertissement et le blâme
Pour ces deux sanc­tions, le-la chef-fe d’établissement n’a pas besoin de deman­der la sai­sine d’une Commission consul­ta­tive pari­taire. Il doit cepen­dant res­pec­ter une pro­cé­dure défi­nie. Il-elle éta­blit un rap­port qui met en évi­dence le com­por­te­ment fau­tif. L’assistant‑e d’éducation a le droit de consul­ter son dos­sier pour connaître ce qui lui est repro­ché. Un entre­tien doit être fixé durant lequel l’AED peut être accompagné‑e de la per­sonne de son choix.
Pour l’exclusion tem­po­raire et le licen­cie­ment
Pour les sanc­tions de type 3) et 4), le début de la pro­cé­dure est le même que pour les sanc­tions 1) et 2), sauf que l’entretien se trans­forme en entre­tien préa­lable de licen­cie­ment durant lequel l’AED peut-être accompagné‑e de la per­sonne de son choix. Il-elle se voit alors informé‑e des consé­quences de son licen­cie­ment (pas de pré­avis, ni d’indemnités). Dans ce cas, le chef-fe d’établissement est obligé‑e de deman­der auprès du rec­to­rat la sai­sine d’une com­mis­sion consul­ta­tive pari­taire (CCP) dans laquelle SUD édu­ca­tion siège aux côtés d’autres syn­di­cats. Avant de pro­non­cer la sanc­tion, le chef-fe d’établissement doit attendre l’avis de la CCP. Il-elle est libre de le res­pec­ter ou non.

S’il-elle décide de ne pas suive l’avis de la CCP, le-la chef-fe d’établissement doit jus­ti­fier sa déci­sion de s’écarter de l’avis de la CCP. Si la déci­sion de sanc­tion­ner ou de licen­cier est prise, le-la chef-fe d’établissement noti­fie la sanc­tion ou le licen­cie­ment par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion. Le licen­cie­ment prend acte au moment de la noti­fi­ca­tion. Lors de la CCP l’agent‑e a la pos­si­bi­li­té de pré­sen­ter des obser­va­tions écrites ou orales, de citer des témoins et de se faire assis­ter par un‑e défen­seur-euse de son choix (représentant‑e syndical‑e, avocat‑e, col­lègue…). Des élu-es syn­di­caux-ales siègent en CCP, n’hésitez pas à contac­ter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal

La suspension à titre conservatoire

En atten­dant l’a­vis de la CCP, il est pos­sible que le-la chef-fe d’é­ta­blis­se­ment ne sou­haite pas que l’AED concerné‑e soit présent‑e dans l’é­ta­blisse- ment. Il-elle prend alors une mesure à titre conser­va­toire et sus­pend l’AED qui conti­nue­ra à per­ce­voir son salaire. Cette période ne peut pas aller au delà de 4 mois. Après ce délai, si aucune sanc­tion n’est prise, l’AED est réintégré‑e dans ses fonc­tions.

3 - Le service

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3.1 - Les missions

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Le terme péjo­ra­tif de « pion » qui est encore sou­vent employé pour qua­li­fier les AED est assez révé­la­teur de la place qu’on leur confère par­fois dans les éta­blis­se­ments. Ils et elles se voient par­fois confier des tâches admi­nis­tra­tives ou manuelles (démé­na­ge­ments, tra­vaux) qui n’ont rien à voir avec leur sta­tut. Or si les mis­sions des AED sont mul­tiples et diverses, elles n’en sont pas moins enca­drées par des textes. Il est impor­tant de veiller à ce que ces mis­sions sta­tu­taires soient res­pec­tées. Elles sont lis­tées dans dif­fé­rents décrets et cir­cu­laires :

  • Encadrement et sur­veillance des élèves dans les éta­blis­se­ments ou les écoles, y com­pris le ser­vice d’internat, et, en dehors de ceux-ci, dans le cadre d’activités néces­si­tant un accom­pa­gne­ment des élèves.
  • Appui aux per­son­nels ensei­gnants pour le sou­tien et l’accompagnement péda­go­gique.
  • Aide à l’accueil et à l’intégration des élèves han­di­ca­pé-e‑s (les AVS).
  • Aide à l’utilisation des nou­velles tech­no­lo­gies.
  • Participation à l’aide aux devoirs et aux leçons.
  • Les fonc­tions de sur­veillance des élèves, y com­pris pen­dant le ser­vice de res­tau­ra­tion et en ser­vice d’internat.
  • Participation à toute acti­vi­té édu­ca­tive, spor­tive, sociale ou cultu­relle et à des acti­vi­tés artis­tiques com­plé­men­taires aux ensei­gne­ments.
  • L’accès aux nou­velles tech­no­lo­gies.
  • L’appui aux docu­men­ta­listes.
  • L’encadrement et l’animation des acti­vi­tés du foyer socio-édu­ca­tif et de la mai­son des lycéen-ne‑s.
  • L’aide à l’étude et aux devoirs.
  • L’aide à l’animation des élèves internes hors temps sco­laire.
  • L’aide aux dis­po­si­tifs col­lec­tifs d’intégration des élèves han­di­ca­pé-e‑s.
  • L’encadrement des sor­ties sco­laires

Revendication : les mis­sions des AED doivent être plus ciblées et pré­ci­sées dans des fiches de poste expli­quant la manière dont ces mis­sions doivent être réa­li­sées sur le ter­rain.

Les missions des AP

Les mis­sions des AP sont enca­drées par la cir­cu­laire
n°2006 – 065 du 5 avril 2006 :

  • Soutien aux élèves de manière indi­vi­dua­li­sée ou en groupe res­treint : accom­pa­gne­ment de la sco­la­ri­té des élèves, sou­tien sco­laire, aide métho­do­lo­gique et trans­ver­sale, aide au tra­vail per­son­nel.
  • Pour les élèves de pre­mière et ter­mi­nale : pré­pa­ra­tion aux exa­mens
La surveillance des examens ?

En théo­rie la sur­veillance des exa­mens comme le bac et le bre­vet n’est pas dans les mis­sions des AED. Ces tâches sont de la res­pon­sa­bi­li­té des per­son­nels ensei­gnants. Faites atten­tion à ne pas accep­ter une telle sur­veillance sans avoir reçu un ordre de mis­sion (écrit) pro­ve­nant de l’inspection aca­dé­mique ou du-de la chef-fe d’établissement.

En effet en cas de pro­blème quel­conque durant l’épreuve ce serait votre res­pon­sa­bi­li­té qui serait enga­gée.

Un‑e AED peut-il/elle remplacer des personnels titulaires ?

Un‑e AED peut se voir pro­po­ser de rem­pla­cer un‑e enseignant‑e ou un‑e CPE pour une durée déter­mi­née sans pour autant perdre le béné­fice de son contrat. À la fin du rem­pla­ce­ment, il-elle peut reprendre son poste d’AED dans les mêmes condi­tions que celles fixées par son contrat ini­tial. Il faut cepen­dant veiller à ce qu’un contrat spé­ci­fique cor­res­pon­dant à la mis­sion de rem­pla­ce­ment effec­tuée soit bien signé.

Il est par­fois pos­sible de cumu­ler les deux acti­vi­tés (AED-ensei­gnant‑e), mais atten­tion le temps de tra­vail heb­do­ma­daire et jour­na­lier doit être res­pec­té.

Décret du n°2014-724 (art7-bis)

On me demande de faire une tâche qui n’est pas dans mon contrat, suis-je obligé‑e d’accepter ?

Vous êtes tenu-es d’effectuer les mis­sions qui sont lis­tées dans votre contrat. Si on vous demande d’effectuer une tâche qui n’est pas dans votre contrat, il faut, contrat à l’appui, expli­quer à votre supé­rieur hié­rar­chique, c’est-à-dire le ou la chef-fe d’établissement et non le ou la CPE que ceci ne fait pas par­tie de vos mis­sions. En l’absence d’ordre de mis­sion écrit de la part de votre supé­rieur hié­rar­chique, vous n’êtes pas tenu d’obéir. En cas de doute, contac­ter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion local.

Et l’école ouverte ?

L’école ouverte peut avoir lieu les mer­cre­dis, les same­dis ou pen­dant les périodes de vacances sco­laires, les AED qui sont recru­té-es pour une durée supé­rieure à la période sco­laire, c’est-à-dire pour une durée de 39 à 45 semaines, peuvent être sol­li­ci­té-es pour par­ti­ci­per à l’école ouverte. La cir­cu­laire n°2003 – 092 du 11 juin 2003 dit qu’ « ils peuvent éga­le­ment peuvent éga­le­ment par­ti­ci­per au dis­po­si­tif « École ouverte ». Néanmoins les éta­blis­se­ments reçoivent une enve­loppe pour rému­né­rer les per­son­nels ensei­gnants par exemple qui par­ti­ci­pe­raient à l’école ouverte au taux horaire de l’indemnité de vaca­tion, il n’est pas accep­table que pour cer­tains per­son­nels, les AED, cette mis­sion soit inté­grée au ser­vice et que pour d’autres per­son­nels, les ensei­gnant-es par exemple, cette mis­sion soit rému­né­rée en heures de vaca­tion. Il convient d’interroger l’établissement pour savoir ce que devient l’enveloppe pré­vue pour la rému­né­ra­tion des per­son­nels lorsque les AED se chargent de l’école ouverte et deman­der que ceux et celles-ci soient rému­né­ré-e‑s au même titre que les autres per­son­nels.

3.2 - Le temps de travail

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En fonc­tion des besoins du ser­vice dans votre éta­blis­se­ment ou votre école, il peut vous être pro­po­sé un contrat à temps plein ou à temps par­tiel (100%, 80%, 75%, 70%…50%). En règle géné­rale les textes recom­mandent d’établir des contrats pour des quo­ti­tés égales ou supé­rieures à 50%.

1607 H annuelles

Le temps de tra­vail des assis­tant-es d’éducation est annua­li­sé. Celleux qui sont à temps plein doivent effec­tuer 1607 h sur l’année sco­laire – 803 heures et 30 minutes pour les AED à mi-temps.

Pour les assis­tant-e‑s d’éducation ce temps de tra­vail doit être lis­sé sur une période mini­male de 39 semaines ou sur une période maxi­male de 45 semaines. Si l’établissement décide de répar­tir le temps de ser­vice sur 39 semaines, le temps de tra­vail heb­do­ma­daire d’un‑e AED à 100% sera de 41 h 12 min (il sera de 35h et 45 min pour un‑e AED dont le ser­vice s’étale sur 45 semaines). Pour les Assistant-e‑s péda­go­giques, ce temps de tra­vail doit être lis­sé sur une période maxi­male de 36 semaines (cir­cu­laire N°2006 – 065 du 5 avril 2006).

Dois-je faire la journée de « solidarité »

Non, en tout cas pas en plus. La jour­née de soli­da­ri­té est com­prise dans les 1607 heures. Cela cor­res­pond même aux 7 der­nières heures des 1607 heures.

Vous avez signé votre contrat en cours d’année ?

Dans ce cas vous devez moins de 1607h. Rendez-vous sur notre site pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail.

Plaisir d’of­frir ! Établie en 2004 par le gou­ver­ne­ment Raffarin suite à la cani­cule de 2003 ayant par­ti­cu­liè­re­ment tou­ché les per­sonnes âgées, la jour­née dite de « soli­da­ri­té » consiste à tra­vailler une jour­née sup­plé­men­taire de 7 heures sans rému­né­ra­tion sup­plé­men­taire. A l’époque les man­que­ments de l’État et du gou­ver­ne­ment avaient fait scan­dale puisque plus de 15 000 per­sonnes avaient trou­vé la mort. Cette grosse arnaque vise donc à faire peser sur le dos des sala­rié-e‑s le poids des man­que­ments des auto­ri­tés publiques en la matière en rever­sant une par­tie des reve­nus de cette jour­née pour finan­cer des actions de pré­ven­tion à des­ti­na­tion des publics les plus sen­sibles. SUD édu­ca­tion est pour l’abrogation de cette jour­née de « soli­da­ri­té »

3.3 - Le crédit d’heures formation

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Une réduction du temps de travail pour les AED qui suivent une formation en parallèle de leur emploi.

Si paral­lè­le­ment à votre ser­vice d’assistant d’éducation vous sui­vez une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle ou diplo­mante vous avez le droit au cré­dit d’heures for­ma­tion. Concrètement cela se tra­duit par le rabais d’un cer­tain volume d’heures dans l’année que vous pou­vez consa­crer à vos études sans perte de salaire. Pour un‑e assistant‑e d’éducation qui serait à temps plein, ce volume d’heures serait de 200h. Un‑e AED qui effec­tue un ser­vice à 100% devra donc effec­tuer 1407 h dans l’année et non
pas 1607 h. Pour un‑e AED à 50% ce volume est de 100 h. Voir le tableau sui­vant pour toutes les autres situa­tions. La demande est à effec­tuer auprès de l’autorité de recru­te­ment (chef-fe d’établissement dans le secon­daire et IEN dans le pri­maire).

Quotité de ser­vice Crédit d’heure
100 % 200 h
80 % 160 h
75 % 150 h
70 % 140 h
50 % 100 h
Retrouvez un tableau com­plet des heures
à effec­tuer en fonc­tion des dif­fé­rents para­mètres
liés à votre situa­tion sur notre
site.

Nous reven­di­quons ! Nous exi­geons l’octroi obli­ga­toire de ce cré­dit car de nom­breux abus existent encore dans ce domaine. Ce cré­dit d’heure doit être aug­men­té et les emplois du temps doivent s’adapter au maxi­mum pour per­mettre aux AED de pour­suivre au mieux le for­ma­tion.
La baisse du temps de tra­vail est un enjeu essen­tiel dans la réus­site des études de toutes et tous.
Souvent les rec­to­rats refusent de recon­naître cer­taines for­ma­tions comme don­nant droit au cré­dit d’heures de for­ma­tion. SUD édu­ca­tion reven­dique la prise en charge de toutes les for­ma­tions, diplô­mantes ou non, ain­si que la réduc­tion du temps de tra­vail.

Les AED ont accès aux for­ma­tions du Plan aca­dé­mique de for­ma­tion. Les délais d’inscriptions sont très courts (fin août – cou­rant sep­tembre) et se font via la plate-forme Gaïa. Pour s’y connec­ter vous devez être en pos­ses­sion de votre NUMEN (numé­ro d’identification édu­ca­tion natio­nale). Il n’est pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent-e‑s et il faut le deman­der au secré­ta­riat de votre éta­blis­se­ment.

Concours internes de la Fonction publique

Si l’AED cumule trois ans de ser­vice sur les cinq der­nières années, et en fonc­tion du niveau de diplôme requis pour chaque concours, il ou elle a la pos­si­bi­li­té de s’inscrire aux ses­sions internes des concours de la Fonction publique. Les diplômes requis pour se pré­sen­ter à ces concours sont par­fois de niveau infé­rieur à ceux deman­dés pour les concours externes.

3.4 - Temps de travail hebdomadaire

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Obligations hebdomadaires de service

Les heures annuelles que vous devez effec­tuer (qui varient selon votre quo­ti­té de ser­vice) sont répar­ties de manière heb­do­ma­daire. Cependant le nombre de semaines que vous aurez à effec­tuer durant l’année peut varier d’un éta­blis­se­ment à l’autre car cela relève de la déci­sion du chef-fe d’établissement qui peut sou­hai­ter que le ser­vice des assis­tant-e‑s d’éducation soit éta­lé sur une période allant de 39 et 45 semaines sur un contrat de 12 mois.

Généralement les éta­blis­se­ments optent pour 39 semaines ce qui per­met d’assurer un maxi­mum de temps de pré­sence devant les élèves.

La modulation

Le-la chef-fe d’établissement peut modu­ler le nombre d’heures heb­do­ma­daires d’une semaine à l’autre mais dans la limite du nombre total d’heures dues par l’AED dans l’année. De façon concrète, vous pou­vez être amené‑e à rem­pla­cer un‑e de vos col­lègues et donc tra­vailler un jour de plus. Les heures que vous avez effec­tuées en plus devront vous être ren­dues à un autre moment de l’année.

⚠ Il est très impor­tant de tenir vos comptes et de bien noter, de votre côté, tous les chan­ge­ments qui seront appor­tés à votre emploi du temps en pré­ci­sant les dates et le nombre d’heures concer­nées.

A noter que l’on ne peut vous faire tra­vailler plus de 48h sur une semaine et plus de 44h de manière heb­do­ma­daire sur une période de plus de 12 semaines.

Exemple : Vous êtes AED à mi-temps. Vous devez effectuer un service de 803 h 30 minutes car vous n’avez pas de crédit de formation (voir plus haut). Dans votre établissement la direction fait le choix d’étaler le service des assistant-es d’éducation sur 39 semaines. Vous devrez donc travailler 20 heures et 36 minutes par semaine. En revanche si la direction faisait le choix d’étaler votre service sur 45 semaines, vous devriez travailler 17h51 par semaine. Par conséquent en fonction du nombre de semaines que vous devrez travailler dans l’année la durée de votre temps de travail hebdomadaire sera différente. 

Les semaines administratives ?

L’année sco­laire est com­po­sée de 36 semaines, le reste de votre ser­vice devra donc s’effectuer durant les vacances sco­laires. C’est ce qu’on appelle les semaines admi­nis­tra­tives. Dans la très grande majo­ri­té des éta­blis­se­ments une semaine est effec­tuée par les AED au début des vacances d’été et une autre à la fin. Il est éga­le­ment pos­sible pour les AED à mi-temps de ras- sem­bler ces deux semaines en une seule au début ou à la fin des vacances d’été tant que les heures effec­tuées ne dépassent pas la limite heb­do­ma­daire du temps de tra­vail fixée à 48h. Il est très rare que les direc­tions d’établissement demandent à ce que soit effec­tuée une 39e semaine durant les périodes de petites vacances.

Comment s’établit mon emploi du temps ?

La cir­cu­laire n°2015 – 139 du 10/​08/​2015 rela­tive aux mis­sions des CPE dit que : « les CPE pré­cisent les tâches et les emplois du temps de chaque membre de l’équipe de vie sco­laire dans un sou­ci de conti­nui­té, de cohé­rence et d’efficacité du ser­vice à rendre mais aus­si dans le res­pect des per­sonnes et des règles régis­sant leurs condi­tions d’exercice »
En cas de désac­cord, c’est le chef d’établissement qui tranche.
L’emploi du temps des AED doit leur per­mettre de pour­suivre leurs études. La cir­cu­laire du 11 juin 2003 dit que : « le temps de ser­vice des inté­res­sés doit être adap­té pour tenir compte de la néces­si­té de rendre com­pa­tibles les fonc­tions d’assistant d’éducation avec la pour­suite d’études supé­rieures. ».

Les heures supplémentaires ?

Pour les contrats de droit public (AED), elles n’existent pas au sens régle­men­taire, c’est-à-dire sous la forme d’un temps de tra­vail sup­plé­men­taire moyen­nant une rému­né­ra­tion sup­plé­men­taire (cette pra­tique est même pros­crite). Cependant il est fré­quent, en cas de for­ma­tion ou mala­die d’un‑e col­lègue, que nous en effec­tuions, mais moyen­nant récu­pé­ra­tion. Comptez donc vos heures !

3.5 - Temps de travail quotidien

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Concernant l’organisation du ser­vice quo­ti­dien quelques règles s’imposent et doivent se com­bi­ner :

10 H : C’est la durée maxi­male de votre temps de tra­vail quo­ti­dien

11 H : C’est la durée de votre temps de repos quo­ti­dien mini­mal

12 H : C’est l’amplitude de tra­vail maxi­mal qu’on peut vous impo­ser dans une jour­née

En cas de travail dans un internat

Si vous tra­vaillez dans un inter­nat le ser­vice de nuit est décomp­té de manière for­fai­taire pour 3 heures. La période du ser­vice de nuit est fixée dans le règle­ment inté­rieur et s’étend de l’heure du cou­cher des élèves à celle du lever.

Exemple : Votre service commence à 20h et se termine le lendemain à 8h du matin. Le règlement intérieur de l’établissement fixe l’heure de coucher à 22h et celle du lever à 7h. Vous allez donc effectuer 2 heures de travail de 20h à 22h puis un forfait de 3 heures s’applique pour le service de nuit de 22h à 7h du matin. A partir de 7h vous effectuez encore 1 heure de travail jusqu’à 8h. Votre service est alors terminé et le temps de travail qui vous sera comptabilisé sera de 6 heures.

20 min de pause toutes les 6 heures

Si au cours d’une jour­née votre temps de tra­vail est supé­rieur ou égal à 6h vous béné­fi­ciez d’une pause de mini­mum 20 minutes qui est consi­dé­rée comme du temps de tra­vail. Cette pause fait par­tie de votre temps de ser­vice. En résu­mé si au cours d’une jour­née vous effec­tuez 6h de ser­vice vous tra­vaillez en réa­li­té 5h40 + 20 minutes de pause. Cette pause étant assi­mi­lée à du temps de tra­vail vous ne devez pas effec­tuer votre pause en dehors de l’établissement.

3.6 - La pause repas

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Suivant les éta­blis­se­ments le temps de pause méri­dienne des AED n’est pas tou­jours le même : 20 minutes, 45 minutes, 1 heure…

Que dit la loi ?

Circulaire n° 2002-007 du 21-1-2002
« Les personnels dont le temps de travail quotidien atteint six heures, bénéficient d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes non fractionnables. La place de ce temps de pause dans l’emploi du temps quotidien est déterminée en concertation avec l’agent dans le cadre des contraintes de travail de l’équipe ou du service concernés. Cette pause s’effectue toujours à l’intérieur de la journée dont elle n’est pas détachable. Ce temps de pause de vingt minutes peut coïncider avec le temps de restauration (pause méridienne) de l’agent. Il est inclus dans les obligations de service quotidiennes des personnels, dans le cadre des missions de service public propres à l’éducation nationale. L’ouverture des services au public est ainsi aménagée dans le souci d’accueillir en continu les usagers dans les meilleures conditions, notamment à l’heure de la pause méridienne.

Arrêté du 23 février 2010 pris pour l’application du décret n° 2000-815 du 25 août 2000
- Article 4 : En France métropolitaine, la journée de travail comprend deux plages fixes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. Sauf contrainte spécifique de service, l’amplitude maximale de la journée de travail d’un agent ne peut excéder 11 heures et la durée continue du travail ne peut atteindre 6 heures.
- Article 5 : Pour chacune de ces modalités, une pause méridienne d’au moins 45 minutes est ménagée chaque jour pour permettre la prise d’un repas.

Ces pauses ne sont pas com­prises dans le temps de tra­vail effec­tif sauf lorsque les agent-e‑s sont contraints de les prendre sur leur poste de tra­vail à la demande de l’employeur afin de res­ter à sa dis­po­si­tion. Les horaires du ser­vice sont arrê­tés par le chef du ser­vice, après concer­ta­tion et, lorsqu’il existe, après avis du comi­té tech­nique com­pé­tent.

Comment obtenir un temps de pause favorable aux personnels ?

La pause repas des AED doit donc être d’au moins 20 minutes et peut aller jusqu’à 45minutes com­prises sur le temps de tra­vail. L’agent‑e reste dans l’établissement et à dis­po­si­tion de l’employeur.
Si l’agent‑e prend une pause supé­rieure à 45 minutes, alors celle-ci est décomp­tée du temps de tra­vail et l’agent‑e peut sor­tir de l’établissement et jouir de son temps à sa guise.

» Quelques exemples :

Matin Après-midi
Début 7 h 30 12 h
Fin 11 h 15 17 h 30

La pause déjeu­ner qui se situe entre 11h15 et 12h est de 45 minutes donc elle est com­prise dans le temps de tra­vail qui est de 10h.

Matin Après-midi
Début 7 h 30 12 h
Fin 11 h 15 17 h 30

La pause déjeu­ner entre 13h30 et 14h30 est de 1h donc elle n’est pas com­prise dans le temps de tra­vail qui est de 8h avec une ampli­tude de 9h

4 - Le salaire

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5 - Protection et actions sociales

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5.1 - Comprendre sa fiche de paye

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Dans les textes le trai­te­ment (la rému­né­ra­tion dans la fonc­tion publique) des assis­tant-e‑s d’éducation est fixé par rap­port à l’indice brut 299. Dans la fonc­tion publique, en fonc­tion du métier exer­cé, du sta­tut et de l’ancienneté va cor­res­pondre un indice brut par­ti­cu­lier. Les AED n’ayant pas d’évolution de l’ancienneté res­tent pen­dant 6 ans au même indice brut (IB). Cela a l’air com­pli­qué mais ce ne l’est pas tant que cela.

» Comment est cal­cu­lé mon salaire brut ?

À cet Indice brut 299 cor­res­pond un Indice majo­ré (IM) de rému­né- ration qui per­met de cal­cu­ler votre salaire. Pour les AED il s’a­git de l’Indice majo­ré 311.

Pour obte­nir votre salaire il suf­fit de mul­ti­plier votre Indice Majoré (IM) par la valeur du point d’in­dice. Depuis le 1er juillet 2016 la valeur du point d’in­dice est de 55, 8969 €. En jan­vier 2017 elle pas­se­ra à 56, 2323 €.

Si on mul­ti­plie 55, 8969 x 311 et qu’on divise le résul­tat par 12 on obtient le salaire brut men­suel d’un‑e AED à temps plein soit 1448,66 euros.

Ce salaire men­suel brut est infé­rieur au SMIC brut ce qui n’est pas pos­sible d’a­près les textes. Par consé­quent vous tou­che­rez une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle de 17,96 euros pour rame­ner votre trai­te­ment à celui du SMIC (décret 91 – 769 du 2 août 1991 )

» Comment cal­cu­ler mon salaire net ?

Pour obte­nir votre salaire net il faut déduire de votre brut un cer­tain nombre de contri­bu­tions dont voi­ci quelques-unes :

  • La CSG – La Contribution sociale géné­ra­li­sée est un impôt des­ti­né à par­ti­ci­per au finan­ce­ment de la sécu­ri­té sociale.
  • La CRDS – La Contribution pour le rem­bour­se­ment de la dette sociale est un impôt qui a pour objec­tif de résor­ber le « trou de la sécu­ri­té sociale ».
  • Contribution de Solidarité – Elle per­met de contri­buer à l’indemnisation des chô­meurs-euses.
  • Assurance mala­die – La coti­sa­tion d’assurance mala­die-mater­ni­té-inva­li­di- té finance les pres­ta­tions ver­sées par le régime géné- ral de Sécurité sociale en cas d’incapacité de tra­vail.
  • Assurance vieillesse – L’assurance vieillesse consti­tue le régime de re- traite de base des sala­rié-e‑s.
  • IRCANTEC – Il s’agit d’une coti­sa­tion à la retraite com­plé­men­taire des agent-e‑s non-titu­laires de la fonc­tion publique.

» Retenues sur salaire

Si vous faites grève ou si vous avez deman­dé et obte­nu une auto­ri­sa­tion d’absence sans trai­te­ment, ce retrait de salaire appa­raît sur votre fiche de paie dans la case « Service non fait ». Ce retrait doit cor­res­pondre à 1/​30ème de votre salaire, primes et indem­ni­tés in- cluses à l’exception des avan­tages fami­liaux et pres­ta­tions sociales.

Les fiches de paie étant édi­tées à l’avance, les retraits de salaires pour « ser­vice non fait » peuvent inter­ve­nir plu­sieurs mois après. L’administration peut vous reti­rer plu­sieurs jours de grève sur une même paie dans une cer­taine limite.

Lorsque vous faites grève le ven­dre­di et le lun­di qui suit, le rec­to­rat peut vous pré­le­ver les jours de week-end.

Dans le cas d’une grève recon­duc­tible, les jours décomp­tés vont théo­ri­que­ment du pre­mier au der­nier jour de grève inclus. Les jours fériés, le same­di, le dimanche et les jours où l’on ne tra­vaille pas sont éga­le­ment reti­rés.

» Des aides sup­plé­men­taires ?

En fonc­tion de votre situa­tion géo­gra­phique et fami­liale vous pou­vez tou­cher deux aides sup­plé­men­taires qui vien­dront com­plé­ter votre salaire net :

  • Le sup­plé­ment fami­liale : Il est ver­sé à l’agent‑e qui a au moins un enfant à charge. Il est com­po­sé d’une part fixe et d’une part variable qui cor­res­pond à un pour­cen­tage du trai­te­ment de l’agent‑e concerné‑e. Ce sup­plé­ment est enca­dré par des mon­tants mini­mum et maxi­mum et se cumule avec les autres allo­ca­tions fami­liales aux­quelles vous avez droit. En tant qu’AED vous avez le droit au SFT mais la demande doit être faite par vos soins au- près du rec­to­rat. Cela ne devient inté­res­sant qu’à par­tir du second enfant puisque vous ne tou­che­rez que 2,29 euros si vous êtes parent‑e d’un enfant unique
  • L’indemnité de rési­dence : elle a été créée pour com­pen­ser les écarts de coût de la vie entre les villes. Les com­munes sont clas­sées en 3 zones déter­mi­nant le mon­tant de l’indemnité.

La prime REP pour toutes et tous !

Les AED n’ont pas droit aux primes REP et REP+ ce qui est un véri­table scan­dale puisqu’elles sont ver­sées en guise de com­pen­sa­tion pour les per­son­nels qui tra­vaillent dans des éta­blis­se­ments de l’éducation prio­ri­taire. Il s’agit d’une injus­tice fla­grante. SUD édu­ca­tion reven­dique le ver­se­ment de ces primes aux AED comme à l’ensemble des per­son­nels évo­luant dans ce type de contexte. Rendez vous sur notre site pour les moda­li­tés de récla­ma­tion.

» Suis-je payé‑e pen­dant les vacances ?

Vos droits aux congés annuels sont pris pen­dant les vacances sco­laires. Durant les vacances sco­laires com­prises dans votre contrat vous serez bien évi­dem­ment rému­né­ré-e‑s.

Le décret n°84 – 972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État indique dans son article 1 qu’ « un jour de congé sup­plé­men­taire est attri­bué à l’agent dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attri­bué un deuxième jour de congé sup­plé­men­taire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours ». Les contrats d’AED étant régis par le droit public et les jours de congé obli­ga­toi­re­ment pris pen­dant les vacances sco­laires, les per­son­nels sous contrat de droit public se trouvent concer­né-es par ces dis­po­si­tions.

Le minis­tère de l’Éducation natio­nale a publié une note aux rec­to­rats (note DGRH n°2018 – 0275) qui confirme l’attribution d’un congé annuel dans des condi­tions iden­tiques à celles des per­son­nels titu­laires.

Il faut cal­cu­ler ses droits aux jours de frac­tion­ne­ment au pro­ra­ta de la quo­ti­té de ser­vice :

  • pour un temps plein (100 %) –>14 heures pour l’année.
  • pour un mi-temps (50 %) –> 7 heures pour l’année.

Pour obte­nir cette légi­time réduc­tion du temps de tra­vail :

  • soit vous pou­vez deman­der le recal­cul de votre temps de tra­vail annuel puis heb­do­ma­daire (pour un temps plein : 1593h /​39 semaines = 40,8 heures heb­do­ma­daires) ;
  • soit deman­der à béné­fi­cier de ces heures de congés de manière regrou­pée en rem­plis­sant une demande d’autorisation d’absence sans récu­pé­ra­tion (par exemple pour les AED sur les semaines admi­nis­tra­tives ou pour les AESH sur les der­niers jours de l’année sco­laire).

Contactez votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour qu’il vous accom­pagne dans vos démarches.

5.2 - Protection sociale

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La sécu­ri­té sociale

En tant qu’AED vous dépen­dez du régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale en matière d’assurance mala­die. Comme dans beau­coup de dépar­te­ments c’est la MGEN (Mutuelle géné­rale de l’Éducation natio­nale) qui gère l’assurance mala­die par délé­ga­tion de ser­vice public c’est donc elle qui vous ver­se­ra les indem­ni­tés jour­na­lières en cas de mala­die. Attention car cela peut prê­ter à confu­sion, ce n’est pas parce que c’est la MGEN qui gère la sécu­ri­té sociale dans notre sec­teur que vous béné­fi­ciez auto­ma­ti­que­ment d’une mutuelle. Ce choix-là vous appar­tient. Si l’agent‑e est étudiant‑e, il ou elle peut être dis­pen­sé du paie­ment de la coti­sa­tion au régime de Sécurité sociale étu­diante. Si la coti­sa­tion est déjà payée, il est pos­sible d’en deman­der le rem­bour­se­ment à l’URSSAF.

» Quand com­mencent mes droits ?

La sécu­ri­té sociale per­met en par­tie le rem­bour­se­ment des pres­ta­tions en espèces (il s’agit de la rému­né­ra­tion comme nous le ver­rons plus bas) et celui des pres­ta­tions en nature (c’est-à-dire tous les frais de san­té comme les médi­ca­ments ou une consul­ta­tion par exemple).

Lorsque vous débu­tez dans la fonc­tion de surveillant‑e il fau­dra attendre le 4e mois pour obte­nir le rem­bour­se­ment de votre salaire en cas de mala­die à la condi­tion que vous ayez effec­tué 200 heures dans les 3 mois pré­cé­dant votre arrêt. Pour le ver­se­ment des pres­ta­tions en nature (frais médi­caux) il faut avoir effec­tué 200 heures dans les 3 mois pré­cé­dant le début des soins ou 120 heures durant le mois pré­cé­dant cette date.

» Mon affi­lia­tion à la sécu­ri­té sociale peut-elle pro­fi­ter à ma famille ?

Oui, en coti­sant à la sécu­ri­té sociale vous per­met­tez à cer­tains membres de votre famille de deve­nir des « ayants droit » et de pou­voir ain­si béné­fi­cier des pres­ta­tions en nature pour la mala­die et la mater­ni­té.

C’est le cas pour :

  • Votre conjoint‑e ou la per­sonne qui vit avec vous mari­ta­le­ment.
  • Les enfants à charge et recon­nus comme tel-le‑s que ce soit les vôtres ou ceux de votre conjoint‑e ayant droit. Il s’agit des enfants âgés de moins de 16 ans ou de moins de 20 ans en cas de pour­suite des études.
  • Une per­sonne qui vit avec vous sous votre charge per­son­nelle depuis au moins 12 mois.

» CMU‑C et ACS

La CMU‑C (Couverture mala­die uni­ver­selle com­plé­men­taire) est une pro­tec­tion com­plé­men­taire san­té gra­tuite attri­buée aux per­sonnes ayant des faibles reve­nus. Si vous êtes à mi-temps ou à temps par­tiel vous y avez sans doute droit. La demande (cer­fa n°12504*05) est à faire auprès de l’Assurance mala­die. L’affiliation à la CMU‑C donne éga­le­ment droit à une prise en charge des frais de trans­ports à hau­teur de 75 % (non-cumu­lable avec le rem­bour­se­ment trans­port par l’employeur). Si vous êtes au-des­sus des pla­fonds de res­sources pour béné­fi­cier de la CMU‑C , vous avez peut-être droit à l’ACS (Aide pour une Complémentaire Santé) qui est une aide pour finan­cer le paie­ment de la mutuelle.

5.2.1 - Congé maladie Ordinaire

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Lorsque vous êtes malade vous conti­nuez à être rémunéré‑e de façon variable selon votre ancien­ne­té et la durée de votre arrêt mala­die.

Ancienneté Traitement
Après 4 mois
d’ancienneté
1 mois à trai­te­ment plein puis 1 mois à demi-trai­te­ment
Après 2 ans
de ser­vice
2 mois à plein trai­te­ment et 2 mois à demi-trai­te­ment
Après 3 ans
de ser­vice
3 mois à plein trai­te­ment et 3 mois à demi-trai­te­ment

Ces droits sont valables sur une période de 12 mois consé­cu­tifs. Attention on ne parle pas ici d’année civile ou d’année sco­laire. La période des 12 mois se déclenche dès votre pre­mier jour de mala­die et se ter­mine 12 mois après.

» Les démarches à effec­tuer

Votre cer­ti­fi­cat médi­cal ou votre arrêt mala­die doit être trans­mis à votre éta­blis­se­ment dans les 48h. En paral­lèle il fau­dra trans- mettre votre feuille de mala­die à la sécu­ri­té sociale (la MGEN de notre dépar­te­ment).

» En cas de pro­lon­ga­tion

Les demandes de pro­lon­ga­tion doivent suivre une pro­cé­dure iden­tique. Attention cepen­dant lorsque la mala­die inter­vient durant une période de vacances. L’arrêt de tra­vail doit débu­ter au moment de la reprise sinon les jours de vacances pour­raient vous être comp­ta­bi­li­sés. C’est la même situa­tion si votre arrêt de tra­vail inter­vient juste avant une période de vacances et risque de se dérou­ler durant vos congés.

5.2.2 - Congé longue maladie

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Si vous êtes atteint‑e d’une grave mala­die recon­nue comme telle et que vous êtes dans l’incapacité de tra­vailler vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé de longue mala­die renou­ve­lable pour des périodes allant de 3 à 6 mois et jusqu’à une durée totale de 3 ans. Pour y avoir droit il faut que vous ayez effec­tué au moins 3 ans de ser­vice. La pro­cé­dure est la même que pour les fonc­tion­naires titu­laires : vous devez être examiné‑e par un‑e méde­cin agréé com­pé­tent puis attendre l’avis du comi­té médi­cal en charge du dos­sier. Le-la chef-fe de ser­vice donne ensuite son accord.

La prise en charge de votre salaire se fait de la manière sui­vante :

12 pre­miers mois 100% du trai­te­ment
24 mois sui­vants 50 % du trai­te­ment

Une fois ces trois années épui­sées le congé pour longue mala­die n’est renou­ve­lable que si vous avez repris le tra­vail pen­dant un an.

5.2.3 - Accident du travail

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L’accident du tra­vail c’est lorsqu’un acci­dent vous arrive dans l’exercice de vos fonc­tions. Cela peut être dans votre éta­blis­se­ment ou sur tous types de tra­jets liés à votre tra­vail.

» Que faire ?

Vous devez faire la décla­ra­tion auprès de votre éta­blis­se­ment dans les 48h. C’est éga­le­ment auprès de l’établissement que doit se faire la demande de prise en charge (voir ci-des­sous). Aucun des docu­ments du dos­sier ne peut vous être refu­sé par l’établissement qui n’est abso­lu­ment pas apte à juger de la situa­tion. La recon­nais­sance de l’accident du tra­vail se fait ulté­rieu­re­ment En cas de recon­nais­sance de l’accident du tra­vail (ou de la mala­die pro­fes­sion­nelle) vous avez le droit à un congé pour toute la durée de votre inca­pa­ci­té avant la gué­ri- son, la conso­li­da­tion ou jusqu’au décès.

L’indemnisation :

Dès la prise de fonc­tion un mois de plein trai­te­ment
Après 2 ans d’ancienneté 2 mois de plein trai­te­ment
Après 3 ans d’ancienneté 3 mois de plein trai­te­ment

Par la suite les indem­ni­tés jour­na­lières sont ver­sées soit par l’administration (si vous êtes à temps com­plet et embauché‑e avec un contrat supé­rieur à un an) soit par la caisse pri­maire d’assurance mala­die si vous êtes dans un autre cas (temps par­tiel, contrat infé­rieur à un an…).

5.2.4 - Maternité /​Paternité

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En cas de nais­sance ou d’adoption il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé mater­ni­té rému­né­ré.

Dans ce cas vous béné­fi­ciez de :

  • 6 semaines avant l’accouchement
  • 10 semaines après l’accouchement

» Les démarches

La gros­sesse doit être médi­ca­le­ment consta­tée avant la fin du troi­sième mois tan­dis que la décla­ra­tion auprès de la sécu­ri­té sociale doit être faite avant la fin du 4e mois. La demande de congé mater­ni­té doit être adres­sée par voie hié­rar­chique au rec­to­rat et com­por­ter les dates de début et de fin du congé en fonc­tion de la date de nais­sance pré­su­mée.

» Grossesse patho­lo­gique

En cas de gros­sesse ou de couche patho­lo­gique jus­ti­fiée par cer­ti­fi­cat médi­cal vous avez le droit à des congés sup­plé­men­taires.

Dans ce cas vous béné­fi­ciez de :

  • 2 semaines avant qui s’ajoutent au congé pré­na­tal
  • 4 semaines après qui s’ajoutent au repos post­na­tal

La période sup­plé­men­taire de repos post­na­tal sera consi­dé­rée comme un congé mala­die ordi­naire.

» Aménagement

Si vous êtes enceinte vous pou­vez béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment de votre espace, de vos mis­sions et de votre temps de tra­vail après avis favo­rable du méde­cin du rec­to­rat. De façon concrète à par­tir du 3e mois vous pou­vez béné­fi­cier d’une heure frac­tion­nable en moins par jour.

En fonc­tion des situa­tions et suite à l’avis d’un méde­cin il est pos­sible de repor­ter une par­tie du congé pré­na­tal vers le congé post­na­tal.

De même si votre congé pré­na­tal inter­vient pen­dant une période de vacances sco­laires vous pou­vez faire repor­ter une par­tie de votre congé pré­na­tal vers le congé post­na­tal dans une période de 3 semaines (Loi du 5 mars 2007, Circulaire DGAFP B9 du 12 Juillet 2007 – cour­rier de la DGRH du MEN du 23 Juillet 2007 aux Recteurs et IA).

Congé paternité : Le congé paternité est de droit. Vous bénéficiez de 11 jours à prendre dans les 4 mois qui suivent la naissance. Cette du- rée est portée à 18 jours en cas de naissances multiples (dont les dimanche et les jours fériés). A ces 11 jours s’ajoutent 3 jours pour la naissance ou l’adoption que vous pouvez prendre avant ou après cet événement. Ces trois jours peuvent être pris consécutivement ou non aux 11 jours du congé paternité. La demande de congé doit être faite au moins un mois à l’avance.

5.3 - Aides sociales

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Les condi­tions de pré­ca­ri­té et les bas salaires rendent les fins de mois dif­fi­ciles. Un cer­tain nombre d’aides sociales, ver­sées par l’État ou les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, peuvent venir com­plé­ter, régu­liè­re­ment ou ponc­tuel­le­ment, les salaires. Il en existe de dif­fé­rents types et à dif­fé­rentes échelles, même si sou­vent elles ne sont pas connues de tou-te‑s. Cependant, nous pen­sons que ces aides ne doivent pas être l’arbre qui cache la forêt : pour vivre décem­ment il faut que les salaires soient aug­men­tés.

Aucune de ces aides n’est ver­sée auto­ma­ti­que­ment, il faut en faire la demande, ce qui repré­sente sou­vent beau­coup de pape­rasse admi­nis­tra­tive, et sont accor­dées en fonc­tion des reve­nus et de la situa­tion fami­liale.

» la CIV : aide à l’installation

Elle est des­ti­née à aider les per­son­nels qui arrivent dans l’académie dans leur ins­tal­la­tion et l’achat de nou­veaux équi­pe­ments. Dans l’académie d’Aix-Marseille son mon­tant est pla­fon­né à 900 euros. L’aide ne peut dépas­ser le mon­tant des dépenses enga­gées par l’agent‑e. L’installation doit être consé­cu­tive à la nomi­na­tion ou à la signa­ture du contrat. Les AED y ont droit à par­tir du moment où leur contrat est supé­rieur à 6 mois. Attention cette aide n’est pas com­pa­tible avec l’ASIA pour chan­ge­ment loge­ment.

» Les allo­ca­tions loge­ment (AL et APL)

C’est une allo­ca­tion pour aider à payer son loyer, cal­cu­lée en fonc­tion du mon­tant de celui-ci, de vos res­sources et de la com­po­si­tion de votre foyer. Elle est déli­vrée chaque mois par la Caisse d’Allocations Familiales.

» Allocation chan­ge­ment de loge­ment > frais de démé­na­ge­ment

Cette aide per­met de payer une par­tie des frais aux­quels vous êtes confronté‑e lors d’un démé­na­ge­ment (cau­tion, frais d’agence, loca­tion véhi­cule ou démé­na­geur pro­fes­sion­nel) consé­cu­tif à un évé­ne­ment ou à des condi­tions par­ti­cu­lières dont la liste est plus bas. Cette aide est pla­fon­née. Pour béné­fi­cier de cette aide vous devez avoir été dans l’obligation de démé­na­ger pour une des rai­sons prises en charge par le dis­po­si­tif.

» Les allo­ca­tions fami­liales

Si vous avez deux enfants ou plus, cette aide peut vous être ver­sée chaque mois en fonc­tion de vos res­sources. La demande est à faire auprès de la Caisse d’allocations fami­liales. Il existe aus­si, si vous avez des enfant, d’autres aides comme le Complément fami­lial, l’Allocation jeunes enfants (0 – 3 ans), l’Allocation de ren­trée sco­laire (ARS), le Soutien fami­lial.

» Garde d’enfant – chèque emploi ser­vice uni­ver­sel

Ce dis­po­si­tif est exclu­si­ve­ment réser­vé aux agent-e‑s en acti­vi­té rému­né­ré-e‑s sur le bud­get de l’État, ou sur le bud­get de cer­tains éta­blis­se­ments publics, ayant à leur charge un ou plu­sieurs enfants âgés de 0 à 6 ans, dont la garde est assu­rée à titre oné­reux durant leurs heures de tra­vail. Le mon­tant de l’aide s’élève à 400€ ou 700€ par année pleine et par enfant à charge. Il est modu­lé en fonc­tion des res­sources, du lieu de rési­dence prin­ci­pale et de la situa­tion fami­liale. Vous pour­rez uti­li­ser le CESU afin de finan­cer dif­fé­rents modes de garde en fonc­tion de vos besoins et des ser- vices à votre dis­po­si­tion.

» Indemnité de trans­port

Vous avez le droit à un rem­bour­se­ment par votre employeur d’une par­tie du titre de trans­port public ou d’une par­tie de l’abonnement sous­crit pour vos dépla­ce­ments entre votre domi­cile et le lieu de tra­vail.

» La prime d’activité

Ouverte aux sala­rié-e‑s de plus de 18 ans, y com­pris étudiant·es, ayant des reve­nus modestes. Elle est déli­vrée men­suel­le­ment par la Caisse d’allocations fami­liales et réétu­diée tous les 3 mois.

» Chèque vacances

Comme les autres agent-e‑s de la fonc­tion publique titu­laires ou non les AED ont droit aux chèques-vacances. Il s’agit d’un titre de paie­ment uti­li­sable dans le cadre de vos vacances ou pour finan­cer vos loi­sirs. Ces chèques sont à uti­li­ser auprès de cer­tains par­te­naires en France et en Europe. Le prin­cipe est simple : vous épar­gnez pen­dant une période de 4 à 12 mois pour obte­nir un chèque-vacances du mon­tant que vous sou­hai­tez. En fonc­tion de votre situa­tion, de votre âge et de vos reve­nus l’État pren­dra en charge une par­tie plus ou moins impor­tante de la valeur de votre chèque-vacances.

» Autres aides

Un simu­la­teur per­met d’évaluer rapi­de­ment ses droits à dif­fé­rentes aides et de s’informer sur les démarches à entre­prendre : https:// mes-aides.gouv.fr/

Si vous avez un ou plu­sieurs enfants sco­la- risé-e‑s vous pou­vez béné­fi­cier de bourses sco­laires. Renseignez-vous auprès de l’éta- blis­se­ment, col­lège ou lycée, de votre enfant.

En plus de ces aides, il existe des aides rectorales (aide au logement – aide financière exceptionnelle – logement social…). Renseignez-vous en appelant l’Action sociale du rectorat ou en contactant le syndicat SUD éducation de votre département.

6 - Santé et sécurité au travail

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6.1 - Accident de travail (ou accident de service)

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L’accident du tra­vail c’est lorsqu’un acci­dent vous arrive dans l’exercice de vos fonc­tions. Il peut sur­ve­nir sur votre lieu de tra­vail ou lors d’une acti­vi­té pré­vue et orga­ni­sée dans le cadre du tra­vail (réunion orga­ni­sée par l’administration, dépla­ce­ment pour le compte de l’établissement, stage, sor­tie d’élèves, voyage sco­laire…) ou lors du tra­jet entre votre domi­cile et votre lieu de tra­vail (uni­que­ment sur la voie publique et si le par­cours n’a pas été inter­rom­pu ou détour­né par un motif indé­pen­dant de l’emploi sauf excep­tions).

Ce qu’il faut faire

Vous devez vous rendre chez votre méde­cin pour qu’il constate les lésions et éta­blisse un « cer­ti­fi­cat médi­cal ini­tial » indi­quant éga­le­ment la durée pro­bable d’arrêt de tra­vail et de soins. Vous devez éga­le­ment décla­rer au plus vite cet acci­dent à votre supérieur‑e hié­rar­chique (chef-fe d’établissement ou via référent‑e de pôle) et rem­plir une « décla­ra­tion d’accident de tra­vail » qu’il ou elle trans­met­tra ensuite au ser­vice char­gé de la ges­tion des acci­dents du tra­vail au rec­to­rat.

Puis, deux cas de figure :

Vous êtes en CDD d’une durée supé­rieure ou égale à 12 mois à temps com­plet (tous contrats confon­dus) ou en CDI à temps com­plet Pour les autres cas de figure
Votre supé­rieur hié­rar­chique doit vous déli­vrer un
« cer­ti­fi­cat de prise en charge » des frais d’accident ce qui vous per­met­tra de ne pas les avan­cer. Si vous avez enga­gé des frais ils vous seront rem­bour­sés si l’accident est recon­nu impu­table au ser­vice. De- man­dez des feuilles de soins et n’utilisez pas votre carte vitale.
C’est la Caisse pri­maire d’assurance mala­die (CPAM) de votre domi­cile qui est char­gée de la ges­tion de votre acci­dent du tra­vail. La décla­ra­tion auprès de la CPAM doit être faite par votre supérieur‑e hié­rar­chique au plus tard dans les 48h (jours ouvrables) à comp­ter du jour où il·elle a eu connais­sance de l’accident.

Vous n’avez pas à démon­trer l’existence d’un lien direct entre les lésions consta­tées et l’accident. La recon­nais­sance ou non de l’imputabilité au ser­vice se fait ulté­rieu­re­ment. La déci­sion doit inter­ve­nir dans un délai de 30 jours à comp­ter de la date à laquelle l’administration a eu connais­sance de la décla­ra­tion, à défaut l’accident est recon­nu impu­table de fait. Une enquête ou une exper­tise médi­cale auprès d’un·e méde­cin agréé‑e peut être deman­dée.

Aucun des docu­ments du dos­sier ne peut vous être refu­sé par votre supé­rieur hié­rar­chique qui n’est abso­lu­ment pas apte à juger de la situa­tion.

Après recon­nais­sance de votre acci­dent du tra­vail vous avez droit à un congé pour toute la durée de votre inca­pa­ci­té. Elle est prise en charge par l’employeur en fonc­tion de l’ancienneté : 1 mois de plein trai­te­ment dès la prise de fonc­tion ; 2 mois de plein trai­te­ment après 2 ans d’ancienneté ; 3 mois de plein trai­te­ment après 3 ans d’ancienneté. Ensuite, si vous êtes tou­jours en arrêt vous per­ce­vrez des indem­ni­tés jour­na­lières (IJ) de la sécu­ri­té sociale.

6.2 - Conditions de travail et maltraitance

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Le tra­vail, ce n’est pas la san­té ! De trop nom­breux-euses col­lègues se retrouvent confron­té-es à des situa­tions dif­fi­ciles : mépris de la part de leurs col­lègues titu­laires, non-recon­nais­sance du rôle péda­go­gique et édu­ca­tif de leur tra­vail, absence de fiches de poste pré­cises (qui a comme consé­quence la mul­ti­pli­ca­tion des tâches deman­dées et qui peuvent être assez éloi­gnées de leurs attri­bu­tions ini­tiales), situa­tions de conflits dues à des rap­ports auto­ri­taires ou de har­cè­le­ment, à des pres­sions hié­rar­chiques, menace du non-renou­vel­le­ment si on l’ouvre un peu trop. Ces situa­tions engendrent une souf­france au tra­vail de plus en plus grande et un stress per­ma­nent. La non-recon­nais­sance ou absence d’écoute par l’administration entraîne la mul­ti­pli­ca­tion des arrêts mala­dies et les démis­sions en cours de contrat.

Face à de telles situa­tions, il ne faut pas res­ter isolé·e et sur­tout ne pas se lais­ser faire.

Vos mis­sions sont enca­drées par un contrat de tra­vail, on ne peut pas vous faire faire n’importe quoi. Il en va de même des horaires, on ne peut pas vous impo­ser de faire des heures sup­plé­men­taires ou de res­ter après votre ser­vice.

On ne peut pas rompre votre contrat de tra­vail comme ça, ni vous mena­cer de le faire pour vous faire obéir. Si vous êtes convoqué‑e pas votre supérieur·e hié­rar­chique, vous avez le droit de deman­der une convo­ca­tion écrite, d’en connaître le motif et de vous y rendre accompagné·e d’un·e col­lègue ou d’un·e représentant·e syndical·e. Vous en infor­mez votre supérieur·e et si per­sonne n’est dis­po­nible au moment don­né, vous pou­vez deman­der un report du ren­dez-vous.
Vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique ? Appelez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

6.2.1 - Quelques définitions

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» Les risques psy­cho­so­ciaux

Les RPS sont défi­nis comme les risques pour la san­té men­tale, phy­sique et sociale, engen­drés par les condi­tions d’emploi et les fac­teurs orga­ni­sa­tion­nels et rela­tion­nels sus­cep­tibles d’interagir avec le fonc­tion­ne­ment men­tal. Le terme de RPS désigne donc un ensemble de phé­no­mènes affec­tant prin­ci­pa­le­ment la san­té men­tale mais aus­si phy­sique des travailleur·euses. Ils peuvent se mani­fes­ter sous diverses formes : stress au tra­vail mais aus­si sen­ti­ment de mal-être ou de souf­france au tra­vail, inci­vi­li­tés, agres­sions phy­siques ou ver­bales, vio­lences, etc

» Le droit d’a­lerte

L’agent‑e doit signa­ler immé­dia­te­ment à l’autorité admi­nis­tra­tive ou à son-sa représentant·e toute situa­tion de tra­vail dont il·elle a un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té.

» Le Danger grave et immi­nent (DGI)

La notion de dan­ger doit être enten­due comme étant une menace directe pour la vie ou la san­té de l’agent‑e, c’est-à-dire une situa­tion de fait en mesure de pro­vo­quer un dom­mage à l’intégrité phy­sique de la per­sonne. Le dan­ger doit être grave et sus­cep­tible de pro­duire un acci­dent ou une mala­die entraî­nant la mort ou parais­sant devoir entraî­ner une inca­pa­ci­té per­ma­nente ou tem­po­raire pro­lon­gée. Le carac­tère immi­nent du dan­ger implique la sur­ve­nance d’un évé­ne­ment dans un ave­nir très proche qua­si immé­diat.

6.2.2 - Quelques outils

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Ces outils sont ceux de l’administration. Il faut les uti­li­ser mais nous pen­sons qu’il faut les cou­pler avec l’action syn­di­cale.

» Le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST)

Ce registre est à dis­po­si­tion de tou-te‑s les per­son­nels qui peuvent y consi­gner les pro­blèmes rela­tifs à une orga­ni­sa­tion patho­gène du tra­vail, à des pro­blèmes maté­riels, à des risques psy­cho­so­ciaux, aux condi­tions de tra­vail… Il est obli­ga­toire dans toutes les écoles et les éta­blis­se­ments, sou­vent à la loge. Les infor­ma­tions conte­nues dans le registre doivent remon­ter en CHSCT dépar­te­men­tal et aca­dé­mique. Ce registre est une preuve juri­dique des pro­blèmes consta­tés.

» Le Registre de dan­ger grave et immi­nent (RDGI)

Il est obli­ga­toire et tenu sous la res­pon­sa­bi­li­té du-de la chef-fe de ser­vice. Si un dan­ger grave et immi­nent est noté dans ce registre, l’administration doit léga­le­ment réagir immé­dia­te­ment pour évi­ter la réa­li­sa­tion du risque. Les élu·es du per­son­nel en CHSCT peuvent y dépo­ser un droit d’alerte : l’employeur doit alors pro­cé­der à une enquête sur le dan­ger signa­lé.

» Le Comité hygiène et sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail (CHSCT)

Il est com­po­sé de repré­sen­tant-es des per­son­nels, leurs avis consti­tuent des preuves pou­vant être oppo­sés à l’employeur en cas d’action juri­dique. Le CHSCT dis­pose d’un droit d’alerte qui oblige l’employeur à appor­ter une réponse à une situa­tion esti­mée poten­tiel­le­ment dan­ge­reuse par les repré­sen­tants du per­son­nel. Le CHSCT peut déclen­cher des enquêtes sur le lieu de tra­vail : cela per­met de mettre l’administration devant ses res­pon­sa­bi­li­tés.

6.2.3 - Le droit de retrait

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Tout‑e salarié‑e dis­pose d’un droit de retrait quand il-elle a un « motif rai­son­nable » de pen­ser que la situa­tion de tra­vail « pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té » ou qu’il-elle « constate une défec­tuo­si­té dans les sys­tèmes de pro­tec­tion » (art. 5 – 6 du décret 82 – 453). Pour le faire valoir, vous devez le signa­ler ver­ba­le­ment à votre chef de ser­vice et ensuite com­plé­ter le registre de dan­ger grave et immi­nent. C’est un droit indi­vi­duel : même si le motif est iden­tique, chacun‑e doit se signa­ler indi­vi­duel­le­ment. L’employeur ne peut pas vous impo­ser de signa­ler par écrit une situa­tion dan­ge­reuse pour avoir le droit d’utiliser son droit de retrait.

6.2.4 - Médecine préventive en faveur des personnels

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» La visite médi­cale de pré­ven­tion

Contrairement aux faits, l’administration a obli­ga­tion de faire pas­ser aux per­son­nels une visite médi­cale au moins tous les 5 ans. Les per­son­nels ont le droit, sur demande, à cette visite médi­cale. L’administration est tenue de prendre en compte les obser­va­tions du·de la méde­cin de tra­vail (ex : adap­ta­tion du poste de tra­vail).

» Le Service de la méde­cine pré­ven­tive

Face à une situa­tion de mal­trai­tance au tra­vail, vous pou­vez consul­ter des méde­cins du per­son­nel et/​ou un·e psy­cho­logue du tra­vail. Il-elles sont tenu-e‑s au secret pro­fes­sion­nel, mais peuvent faire remon­ter un cer­tain nombre de situa­tions. Les consul­ta­tions sont gra­tuites et sur temps de tra­vail. Votre supérieur‑e hié­rar­chique ne peut pas vous empê­cher de vous rendre au ser­vice de la méde­cine pré­ven­tive, de même que vous n’avez rien à lui dire sur les motifs de votre ren­dez-vous.

Vous vous retrou­vez face à une situa­tion de mal­trai­tance au tra­vail, ne res­tez pas seul‑e, contac­tez-nous. Si vous uti­li­sez les outils tels le RSST ou êtes en droit de retrait, il est tou­jours mieux d’avoir un appui syn­di­cal.

7 - Absences et congés

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7.1 - Autorisations d’absence

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7.1.1 - Autorisation d’absence de « droit »

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Les auto­ri­sa­tions d’absence dites « de droit » ne peuvent pas vous être refu­sées par l’administration.

» Examens médi­caux obli­ga­toires

  • liés à une gros­sesse ou pour suivre des séances de pré­pa­ra­tion à l’accouchement.
  • liés à la visite médi­cale de pré­ven­tion pré­ten­du­ment annuelle en faveur des agents.

» Participation à un jury d’as­sises

» Travaux d’une assem­blée élec­tive

Vous pou­vez obte­nir des auto­ri­sa­tions d’absence pour assu­rer la pré­sence dans les ins­tances liées à une éven­tuelle élec­tion en tant que conseiller‑e municipal‑e, départemental‑e ou régional‑e.

» Absence pour rai­son syn­di­cale

Des auto­ri­sa­tions spé­ciales d’absence (ASA) peuvent vous êtres attri­buées pour par­ti­ci­per à tous types de réunions déci­sion­nelles de votre orga­ni­sa­tion syn­di­cale.

Idem pour par­ti­ci­per à des orga­nismes de consul­ta­tion pari­taires.

Vous pou­vez éga­le­ment par­ti­ci­per à une heure men­suelle d’information syn­di­cale.

Si vous êtes confron­té-es à un refus d’autorisation d’absence, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

7.1.2 - Les autorisations d’absences soumises à la nécessité de services et facultatives

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Les auto­ri­sa­tions d’absences sou­mises à la néces­si­té sont de droit sous réserve d’une sus­pen­sion du ser­vice public d’éducation que le chef d’établissement devra moti­ver par écrit, ce qui rend leur refus peu pro­bable (cir­cu­laire SE1 2014 – 2 du 3 juillet 2014).

» Candidature à un concours de recru­te­ment ou un exa­men uni­ver­si­taire ou pro­fes­sion­nel

Les assis­tant-e‑s d’éducation peuvent béné­fi­cier d’autorisations d’absence pour exa­mens et concours. Selon les textes il convient d’ac- cor­der aux assis­tant-e‑s d’éducation des auto­ri­sa­tions d’absence, sans récu­pé­ra­tion, néces­saires pour pré­sen­ter les épreuves des exa­mens et concours aux­quels ils-elles sont régu­liè­re­ment ins­crit-e‑s. Ces auto­ri­sa­tions d’absence couvrent au moins la durée de la ses­sion aug­men­tée de deux jours de pré­pa­ra­tion.

» Autorisations d’absence liées à la nais­sance ou à l’adoption

Vous avez droit à 3 jours ouvrables au conjoint ne béné­fi­ciant pas du congé de mater­ni­té ou d’adoption, cumu­lables, le cas échéant, avec le congé de pater­ni­té, qui est de 11 jours ouvrables au plus, inclus dans une période de quinze jours consé­cu­tifs entou­rant la nais­sance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, ou de 18 jours en cas de nais­sances mul­tiples.

» Événements fami­liaux

En cas de PACS ou de mariage vous avez le droit à 5 jours ouvrables (c’est-à-dire que le dimanche et les jours fériés ne sont pas comp­ta­bi­li­sés).

» Fêtes reli­gieuses

Selon votre confes­sion reli­gieuse vous pou­vez obte­nir des auto­ri­sa­tions d’absence pour célé­brer des fêtes reli­gieuses à condi­tion que le fonc­tion­ne­ment du ser­vice demeure nor­mal.

» Absences pour enfant malade

Des auto­ri­sa­tions d’absences sont pos­sibles pour soi­gner un enfant malade de moins de 16 ans ou assu­rer sa garde sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal. Il n’ y a pas de limite d’âge si votre enfant est han­di­ca­pé.

> Si vous êtes deux parents à béné­fi­cier de cette dis­po­si­tion vos droits sont par­ta­gés éga­li­tai­re­ment entre vous deux dans les mêmes pro­por­tions. Exemple : 6 jours cha­cun si vous êtes tous les deux à 100% et ain­si de suite.

> Si vous êtes seul‑e à pou­voir béné­fi­cier de cette auto­ri­sa­tion d’absence vous avez droit à :

  • 12 jours si vous êtes à 100%
  • 11 jours si vous êtes à 90%
  • 9,5 si vous êtes à 80 %
  • 6 jours si vous êtes à 50%

7.2 - Congés

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» Congé paren­tale de droit

Les assis­tant-e‑s d’éducation peuvent béné­fi­cier d’autorisations d’absence pour exa­mens et concours. Selon les textes il convient d’accorder aux assis­tant-e‑s d’éducation des auto­ri­sa­tions d’absence, sans récu­pé­ra­tion, néces­saires pour pré­sen­ter les épreuves des exa­mens et concours aux­quels ils et elles sont régu­liè­re­ment ins­crit-e‑s. Ces auto­ri­sa­tions d’absence couvrent au moins la durée de la ses­sion aug­men­tée de deux jours de pré­pa­ra­tion.

» Congé en vue d’a­dop­tion

Le congé vous est accor­dé pour aller adop­ter un enfant dans les régions d’outre-mer ou à l’étranger.

Vous avez droit à 6 semaines. La demande doit se faire 15 jours avant le congé par lettre recom­man­dée.

» Congés de soli­da­ri­té fami­liale

Ce congé vous est accor­dé lorsqu’un‑e proche de votre famille (ascendant‑e ou descendant‑e, un frère, une sœur, une per­sonne vivant sous le même toit et vous ayant dési­gné comme per­sonne de confiance au sens de la loi), est dans une situa­tion durant laquelle son pro­nos­tic vital est enga­gé ou se retrouve dans une phase avan­cée ou finale d’une mala­die ou à la suite d’un acci­dent.

La durée de ce congé est de 3 mois. Il est renou­ve­lable une fois. Il n’est pas rému­né­ré mais vous pou­vez béné­fi­cier d’une allo­ca­tion jour­na­lière d’accompagnement d’une per­sonne en fin de vie.

Plusieurs pos­si­bi­li­tés s’offrent à vous dans ce cas-là :

  • Soit vous pre­nez votre congé de façon conti­nue.
  • Soit par périodes frac­tion­nées d’au moins 7 jours consé­cu­tifs.
  • Soit sous la forme d’un ser­vice à temps par­tiel (50, 60, 70, 80%)

» Congé d’une durée maxi­male de trois ans

Ce congé est accor­dé pour : éle­ver un enfant âgé de moins de huit ans, pour don­ner des soins à un enfant à charge, au‑à la conjoint‑e, au à la par­te­naire avec lequel est conclu un pacte civil de soli­da­ri­té, à un‑e ascendant‑e à la suite d’un acci­dent ou d’une mala­die grave ou atteint d’un han­di­cap néces­si­tant la pré­sence d’une tierce per­sonne, suivre son-sa conjoint‑e ou le par­te­naire avec lequel est conclu un pacte civil de soli­da­ri­té lorsque celui-ci est astreint à éta­blir sa rési­dence habi­tuelle, à rai­son de sa pro­fes­sion, en un lieu éloi­gné du lieu d’exercice des fonc­tions de l’agent‑e non titu­laire.

> être employé‑e depuis plus d’un an.
> durée maxi­male de trois ans éven­tuel­le­ment renou­ve­lable.
> le congé est accor­dé dans un délai maxi­mal de deux mois à comp­ter de la récep­tion de la demande de l’agent‑e, voire, à la date de récep­tion de la demande, en cas d’urgence.
> l’agent‑e sol­li­cite, au moins trois mois avant le terme du congé, le renou­vel­le­ment de son congé ou sa demande de réem­ploi par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion.

» Congé de pré­sence paren­tale

Si l’un‑e de vos enfants est atteint d’une mala­die, vic­time d’un acci­dent ou souf­frant d’un han­di­cap néces­si­tant une pré­sence sou­te­nue et per­ma­nente vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé d’une durée de 310 jours ouvrés sur une période de 36 mois. La demande doit être faite 15 jours avant le congé et sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal. Ces jours sont comp­ta­bi­li­sés comme des jours d’activité à temps plein dans le décompte de votre ancien­ne­té

» Congés pour rai­sons de famille

Sous réserve des condi­tions du ser­vice, vous pou­vez deman­der un congé pour rai­son fami­liale de 15 jours par an maxi­mum.

8 - Droits syndicaux

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Les agent-es contrac­tuel-les de l’Éducation natio­nale ont les mêmes droits syn­di­caux que les titu­laires : droit de se réunir, de s’informer, de se syn­di­quer, de grève, etc. Mais pour faire face aux condi­tions de tra­vail pré­caires dans les­quelles nous sommes main- tenu·es et gagner de nou­veaux droits, s’organiser est plus que néces­saire !

8.1 - Droit de grève

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Il s’agit là d’un droit fon­da­men­tal et consti­tu­tion­nel. En tant qu’AED vous avez par­fai­te­ment le droit de faire grève comme les autres per­son­nels de l’Éducation natio­nale.

En théo­rie pour faire grève, il faut qu’il y ait un pré­avis de grève. Tout syn­di­cat dont les sta­tuts sont dépo­sés (pas une sec­tion d’établissement ou un‑e adhérent‑e) peut user du droit d’appeler à la grève et dépo­ser un pré­avis de grève.

Si vous pre­nez la déci­sion de faire grève en réac­tion à une situa­tion propre à votre éta­blis­se­ment ou à une reven­di­ca­tion par­ti­cu­lière vous pou­vez nous contac­ter. Attention cepen­dant de nous infor­mer suf­fi­sam­ment à l’avance pour que les délais soient res­pec­tés (5 jours, sans comp­ter le jour de l’expédition et celui de la grève).

Dois-je me déclarer gréviste à l’avance? Rien ne vous oblige à vous déclarer gréviste à l’avance, y compris le jour de la grève. C’est à l’administration de trouver la raison de votre absence. L’administration ne saurait en aucun cas faire pression sur vous pour exiger une telle déclaration.

Application de la grève à l’internat : Légalement une journée de grève s’étend sur la durée du service le jour prévu, (par exemple de 8h00 à 20h00). À l’internat, le service et donc la grève débute la veille (19h00 – 20h00), jusqu’au lendemain (19h00 – 20h00). Les horaires exactes peuvent varier d’un établisse- ment à l’autre et doivent être inscrites dans le règlement intérieur. Si la direction de l’établissement décide de fermer l’internat, vous ne pouvez pas être considéré-e-s comme grévistes.

8.2 - Heures d’infos syndicales

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Chaque agent a le droit de par­ti­ci­per, a son choix à l’une de ces réunions men­suelles d’information dans la limite d’une heure par mois. La durée de chaque réunion ne peut excé­der une heure (sauf si elle a lieu pen­dant la der­nière heure de ser­vice et elle peut alors se pro­lon­ger au-delà de la fin du ser­vice en appli­ca­tion de l’article 4 du décret n°82 – 447). Le salaire est bien enten­du main­te­nu durant cha­cune de ses heures (que l’on soit en ser­vice ou non).

8.3 - Formations syndicales

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La for­ma­tion syn­di­cale est un droit pour tous les per­son­nels de l’Éducation natio­nale, quel que soit leur sta­tut (titu­laire ou contrac­tuel) et leur corps de métier. Tous les per­son­nels de l’Éducation natio­nale ont indi­vi­duel­le­ment le droit à un congé de for­ma­tion syn­di­cale d’une durée maxi­male de 12 jours ouvrables par an. Nous concer­nant, l’année de réfé­rence est l’an- née sco­laire. Pendant toute la durée du congé pour for­ma­tion syn­di­cale, votre salaire est bien enten­du main­te­nu.

8.4 - Affichage et distribution d’informations syndicales

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Dans chaque école et éta­blis­se­ment, un pan­neau d’informations syn­di­cales doit être mis à dis­po­si­tion des syn­di­cats, visible de tou-te‑s les per­son­nels. Il se trouve géné­ra­le­ment dans la salle des per­son­nels. Toute per­sonne syn­di­quée a le droit d’y affi­cher des docu­ments syn­di­caux. Le droit auto­rise les per­son­nels à dis­tri­buer des docu­ments syn­di­caux dans les locaux et en dehors des endroits fré­quen­tés par les élèves « à condi­tion que cela ne porte pas atteinte au bon fonc­tion­ne­ment du ser­vice ».

8.5 - Le droit de se faire représenter et d’être élu‑e

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» Conseil d’ad­mi­nis­tra­tion dans les col­lèges et lycées

Le Conseil d’administration d’un éta­blis­se­ment est l’organe de déli­bé­ra­tion et de déci­sion d’un lycée ou d’un col­lège. Il se réunit au moins trois fois par an pour sta­tuer, par exemple, sur le pro­jet d’établissement, le bud­get, le règle­ment inté­rieur, les voyages sco­laires, cer­taines déci­sions en matière de poli­tique péda­go­gique ou édu­ca­tive propres à l’établissement. AED, AP vous êtes élec­teur-trices au Conseil d’Administration, rat­ta­ché-e‑s à un col­lège élec­to­ral des per­son­nels d’enseignement et d’éducation, mais vous pou­vez éga­le­ment vous pré­sen­ter et être élu·e si vous exer­cer au moins 150 heures annuelles. Vous pou­vez éga­le­ment, si vous êtes élu·es au CA, être membre du Conseil de dis­ci­pline.

» Les ins­tances de repré­sen­ta­tion du per­son­nel

Tous les 4 ans ont lieu des élec­tions pro­fes­sion­nelles dans la Fonction publique pour élire les repré­sen­tant-e‑s des per­son­nels dans les ins­tances consul­ta­tives. Tout-e‑s les per­son­nels peuvent voter dans dif­fé­rentes ins­tances. AED, AP, vous pou­vez voter pour élire vos représentant·es :

  • au Comité tech­nique minis­té­riel (CTM, ins­tance natio­nale)
  • au Comité tech­nique aca­dé­mique (CTA, ins­tance aca­dé­mique)
  • à la Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’égard des agents non-titu­laires exer­çant des mis­sions de sur­veillance et d’accompagnement des élèves (CCP, ins­tance aca­dé­mique).

Dans ces ins­tances, les élu-es SUD édu­ca­tion défendent les posi­tions du syn­di­cat en matière d’orientations géné­rales concer­nant les poli­tiques d’éducation et défendent les condi­tions de tra­vail des per­son­nels.

» La Commission consul­ta­tive pari­taire

Pour les AED et AESH en CDD ou CDI, il existe une « Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’égard des agents non titu­laires exer­çant des mis­sions de sur­veillance et d’accompagnement des élèves ». Elle doit se réunir une fois par an et y siègent des représentant·es du rec­to­rat et des représentant·es du per­son­nel. Nos élu-e‑s y défendent nos reven­di­ca­tions contre la pré­ca­ri­té. Des CCP dis­ci­pli­naires se réunissent lorsque le rec­to­rat demande le licen­cie­ment d’un‑e agent‑e. Nos élu-e‑s veillent à ce que la pro­cé­dure se déroule dans les règles fixées par les lois et décrets et y défendent les col­lègues face à l’administration. Si une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire est enga­gée contre vous ou contre un·e col­lègue, contac­tez SUD édu­ca­tion !

Aux élec­tions pro­fes­sion­nels, votez pour SUD édu­ca­tion ! Bien que, en tant que syn­di­cat de lutte, nous nous oppo­sions à la coges­tion, notre repré­sen­ta­ti­vi­té est un enjeu impor­tant pour faire vivre notre syn­di­ca­lisme. Pour SUD édu­ca­tion, avoir des élu-es per­met aus­si d’avoir un cer­tain nombre de droits syn­di­caux : la pos­si­bi­li­té de dépo­ser des pré­avis de grève, d’organiser des for­ma­tions syn­di­cales, d’avoir des heures de décharge syn­di­cale pour s’occuper des dos­siers de défense des per­son­nels. Le vote se fait de manière élec­tro­nique : pour voter il est néces­saire d’avoir son NUMEN (numé­ro d’identification édu­ca­tion natio­nale) qui per­met d’accéder à son adresse mail pro­fes­sion­nelle (pour Paris par exemple : prenom.nom@ac-paris.fr). Il n’est pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·es et il faut par­fois batailler auprès de l’administration pour l’obtenir. Dans les périodes d’élection pro­fes­sion­nelle, il est géné­ra­le­ment envoyé à tou-te‑s les agent-e‑s. Vous pou­vez éga­le­ment le deman­der au rec­to­rat en pas­sant par votre secré­ta­riat d’établissement.

» Le devoir de réserve ça n’existe pas !

Nombreux sont celles et ceux qui nous rap­portent avoir reçu des reproches, voire des menaces, de la part de leurs supé­rieurs hié­rar­chiques (pro­vi­seurs, IEN, voire res­pon­sables plus éle­vés, secré­taires géné­raux, DRH, Directeurs aca­dé­miques, Présidents d’Université). Ces reproches, ces menaces, peuvent se résu­mer ain­si : « vous n’avez pas res­pec­té le devoir de réserve, vous n’avez pas à vous expri­mer publi­que­ment ! ».

Que ce soit de manière volon­taire ou non, ces der­niers se trompent lour­de­ment. SUD édu­ca­tion affirme haut et fort que le devoir de réserve n’existe pas. Il ne figure abso­lu­ment dans nos sta­tuts ! Au contraire !

La liber­té d’opinion est garan­tie aux fonc­tion­naires. (article 6 de la loi 83 – 634, dite loi Le Pors, Titre I du Statut Général).

En réa­li­té, si devoir de neu­tra­li­té il y a, il s’applique plu­tôt aux fonc­tion­naires les plus hauts pla­cés dans la hié­rar­chie de manière crois­sante en fonc­tion du poste occu­pé. Si ce devoir de réserve n’est pas pré­sent dans nos sta­tuts, ce n’est pas par simple oubli, c’est une volon­té déli­bé­rée prise par Anicet Le Pors, ancien ministre de la fonc­tion publique et auteur des lois por­tant sta­tut géné­ral des fonc­tion­naires.

Précarité et droits syn­di­caux

Dans l’Éducation natio­nale, les droits syn­di­caux sont les mêmes pour tou-te‑s. Cependant les per­son­nels les plus pré­caires comme les AED hésitent sou­vent à se les appro­prier. La rai­son prin­ci­pale est a cher­ché dans la pré­ca­ri­té des sta­tuts. Même si l’administration ne le recon­naî­tra jamais, la répres­sion syn­di­cale existe. C’est pour­tant l’utilisation de ces droits syn­di­caux et la mobi­li­sa­tion des col­lègues qui per­met­tra d’améliorer le sta­tut des AED. Des contrats de tra­vail plus long, comme nous le reven­di­quons (dans un pre­mier temps) per­met­traient de sécu­ri­ser les Assistant-e‑s d’éducation et ain­si de per­mettre de gagner de nou­veaux droits.

Lors de la mobi­li­sa­tion du prin­temps 2016, des pres­sions hié­rar­chiques ont été effec­tuées sur les col­lègues. Les orga­ni­sa­tions syn­di­cales (SUD, CGT, CNT et SNES) sont inter­ve­nus auprès de la direc­tion aca­dé­mique qui s’est enga­gée à être vigi­lante. N’hésitez donc pas à nous signa­ler toutes situa­tion simi­laires.

IL NE FAUT SURTOUT PAS SE LAISSER IMPRESSIONNER !

9 - Textes de référence

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Recrutement et emploi des AED

> Décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003

> Circulaire n° 2003-092 du 11 juin 2003

Temps de tra­vail des AED

> Décret n°2000 – 815 du 25 août 2000

Contrats, renou­vel­le­ment, durée, période d’essai

> Décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986.

Rupture du contrat, démis­sion, licen­cie­ment

> Décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986.

Rémunération

> Décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003

> Décret 91 – 769 du 2 août 1991

> Décret n° 2010 – 676 du 21 juin 2010

> Circulaire FP du 22 mars 2011

Maladie, acci­dent du tra­vail, paren­ta­li­té…

> Décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986.

Congés, auto­ri­sa­tions d’absence

> Décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986.

> Circulaire SE1 2014 – 2 du 3 juillet 2014

> Circulaire n° 2008-108 du 21 – 8‑2008

Droits syn­di­caux

> Décret 82 – 447 du 28 mai 1982

> Arrêté du 29 août 2014

> Décret n°84 – 474 du 15 juin 1984