Guide premier degré

Guide Premier degré

Sommaire

  1. Droits, carrières, missions
    1. Salaires
      1. Un salaire qui baisse, des promesses de revalorisation en trompe‑l’œil
      2. Inégalités salariales femmes/​hommes
      3. Les revendications de SUD éducation concernant les salaires
      4. Lire sa fiche de paye
      5. Primes et indemnités
    2. Les droits à congés pour maladie (non-imputable au service) (CMO – CLM ‑CLD)
      1. Le congé maladie ordinaire (CMO)
      2. Le congé longue maladie (CLM)
      3. Le congé longue durée (CLD)
      4. Autres situations
    3. Santé et sécurité au travail
      1. Visites médicales
      2. Le Registre santé sécurité au travail
      3. Le droit de retrait et le registre des dangers graves et imminents
      4. Accident de service, de trajet, maladie professionnelle
      5. La protection fonctionnelle
    4. Les congés liés à la parentalité
      1. Le congé de maternité
      2. Congé “paternité”
      3. Le congé d’adoption
      4. Congé parental et temps partiel
      5. Des modèles de courriers
    5. Droits syndicaux
      1. Dans le premier degré : les réunions d’information syndicales
      2. Congé de formation syndicale
      3. Accompagnement syndical
      4. Autorisations d’absences syndicales
      5. Panneau syndical
      6. Le droit de grève
    6. Carrière
      1. Échelons et grades
      2. Promotions, changement d’échelon
      3. Disponibilités, détachement
      4. Temps partiels de droit
      5. Temps partiels sur autorisation
      6. Congé formation
      7. Compte personnel de formation
    7. Remplacement
      1. Les missions des remplaçant‑e‑s
      2. Les indemnités
      3. Les Brigades REP +
      4. SUD éducation revendique
    8. Missions et obligations de service
      1. Les obligations de service
      2. Les obligations dans la classe
      3. La mobilité des enseignant‑e‑s du premier degré
  2. Fonctionnement de l’école
    1. Le fonctionnement des écoles
      1. Les instances dans l’école
      2. L’utilisation des locaux scolaires
      3. La direction de l’école
      4. Les ouvertures et fermetures de classes
  3. Militer
    1. Dans son école
      1. La convocation à un entretien
      2. La liberté d’expression dans les écoles
      3. La liberté pédagogique
      4. Résister, les moyens d’action collectifs

1 - Droits, carrières, missions

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1.1 - Salaires

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1.1.1 - Un salaire qui baisse, des promesses de revalorisation en trompe‑l’œil

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1.1 – Un salaire qui baisse

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Le salaire des per­son­nels de la Fonction publique (titu­laires ou contrac­tuel-le‑s) est cal­cu­lé à par­tir de la valeur attri­buée au point d’indice. Depuis 25 ans, l’augmentation de la valeur du point d’indice a été infé­rieure à l’inflation 21 fois. Rapporté à la situa­tion de 1995, le salaire d’un‑e professeur‑e des écoles ou d’un‑e certifié‑e au 5e éche­lon (indice 476) est plus bas de 551 euros bruts constants !

Dans le même temps, certain‑e‑s agent‑e‑s comme les AED et les AESH per­çoivent un salaire si bas que lorsque le SMIC est reva­lo­ri­sé pour tenir compte de l’inflation, leur salaire cal­cu­lé sur la base de la grille indi­ciaire se trouve alors en-des­sous du Smic. L’administration est alors obli­gée de ver­ser une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle pour que les AED et AESH per­çoivent le salaire mini­mum.

1.2 – Une augmentation en trompe‑l’œil de la rémunération par les heures supplémentaires

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Le gou­ver­ne­ment refuse de prendre toute mesure col­lec­tive d’augmentation des salaires, et donc d’augmenter la valeur du point d’indice. Il gèle en consé­quence les salaires de plus de 5 mil­lions d’agent‑e‑s des trois fonc­tions publiques. Le minis­tère de l’Éducation natio­nale recourt alors à des mesures qui indi­vi­dua­lisent les rému­né­ra­tions et visent à mettre les per­son­nels en concur­rence tout en aug­men­tant la charge de tra­vail. Le minis­tère uti­lise comme prin­ci­pal levier les heures sup­plé­men­taires dans le second degré, aug­men­tant consi­dé­ra­ble­ment leur volume attri­bué aux aca­dé­mies, et sup­pri­mant chaque année des postes. Au-delà des éco­no­mies liées direc­te­ment aux sup­pres­sions de poste, c’est aus­si un moyen de rogner les salaires des enseignant‑e‑s : dès le milieu de car­rière, la deuxième HSA est moins bien rému­né­rée qu’une heure de cours fai­sant par­tie des obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice.

Cette mesure, pré­sen­tée comme une aug­men­ta­tion de salaire, pro­fite essen­tiel­le­ment aux hommes, qui per­çoivent 51% de rému­né­ra­tion liée aux HSA de plus que les femmes.

Dans la même logique, la mise en place pro­gram­mée des for­ma­tions pro­fes­sion­nelles durant les congés sco­laires consti­tue une dégra­da­tion impor­tante des condi­tions de tra­vail en échange d’une indem­ni­té déri­soire. Cela peut même conduire à une baisse de res­sources si les per­son­nels pour se rendre à ces for­ma­tions doivent faire gar­der leurs enfants.

1.1.2 - Inégalités salariales femmes/​hommes

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Le gou­ver­ne­ment avait annon­cé vou­loir faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause du quin­quen­nat. Comme pour le reste, Macron et son gou­ver­ne­ment com­mu­niquent sans jamais pas­ser aux actes. Pire, en conti­nuant sa poli­tique de régres­sions sociales, la casse des ser­vices publics et la ruine du sys­tème de pro­tec­tion sociale, le gou­ver­ne­ment, comme les pré­cé­dents, orga­nise l’aggravation de la pré­ca­ri­té des femmes. Cela a de graves consé­quences notam­ment dans l’Éducation natio­nale qui est un des deux minis­tères les plus fémi­ni­sés avec 72% de femmes. Les professeur‑e‑s des écoles sont 83% de femmes.

2.1 – Assez d’inégalités salariales

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Les tra­vailleuses de l’Éducation natio­nale subissent le sexisme de l’institution dans l’évolution de leur car­rière. Dans la Fonction publique, 23% des femmes fonc­tion­naires sont à temps par­tiel, contre 6% des hommes. Cela a des consé­quences sur la rému­né­ra­tion et sur l’avancement.

Quelques chiffres sou­lignent les inéga­li­tés de salaires :

• Pour la retraite, au 31 décembre 2018, le mon­tant moyen des pen­sions men­suelles brutes de droit direct pour les femmes était de 2 063 euros et de 2 449 euros pour les hommes ;

• En 2017, le salaire net men­suel moyen dans la fonc­tion publique d’état est de 2 408 euros pour les femmes et de 2 785 euros euros pour les hommes.

2.2 – Les salaires et calcul de pension

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La contre-réforme des retraites, dont le pro­jet n’est pas aban­don­né mais seule­ment repor­té, creu­se­ra encore plus les inéga­li­tés.

Le pro­jet de contre-réforme repose sur un chan­ge­ment majeur : le cal­cul de la pen­sion sur l’intégralité de la car­rière au lieu des 6 der­niers mois pour le public et des 25 meilleures années pour le pri­vé actuel­le­ment. Cela impo­se­rait un taux de rem­pla­ce­ment infé­rieur à 60% sur le salaire moyen de l’intégralité de la car­rière ; c’est très infé­rieur aux 75% du der­nier trai­te­ment dans la Fonction Publique ou des 25 meilleures années dans le pri­vé. Ce chan­ge­ment de cal­culs a pour effets prin­ci­paux de dimi­nuer glo­ba­le­ment les pen­sions et de péna­li­ser les car­rières heur­tées. C’est en par­ti­cu­lier le cas des femmes, conduites à arrê­ter momen­ta­né­ment de tra­vailler ou à se mettre à temps par­tiel pour assu­mer l’éducation des enfants.

Le gou­ver­ne­ment a pour pro­jet d’ajouter un pré­ten­du âge d’équilibre fixé ini­tia­le­ment à 64 ans, ame­né à recu­ler encore pour les géné­ra­tions sui­vantes (jusqu’à 66 ans pour la géné­ra­tion 1987). Il fau­dra donc tra­vailler encore plus tard pour ne pas subir de décote.

2.3 – La division sexuelle du travail dans l’Éducation nationale

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La socio­logue Danièle Kergoat la défi­nit comme la forme de divi­sion du tra­vail social décou­lant des rap­ports sociaux entre les sexes : « elle a pour carac­té­ris­tiques l’assignation prio­ri­taire des hommes à la sphère pro­duc­tive et des femmes à la sphère repro­duc­tive ain­si que, simul­ta­né­ment, la cap­ta­tion par les hommes des fonc­tions à forte valeur ajou­tée (poli­tiques, reli­gieuses, mili­taires, etc…) ».

Elle a des consé­quences concrètes sur les per­son­nels fémi­nins en ce qui concerne les dis­pa­ri­tés d’avancement, de salaires, d’affectations, de souf­france au tra­vail, et de pré­ca­ri­té.

Ainsi, les per­son­nels d’encadrement sont, pro­por­tion­nel­le­ment, majo­ri­tai­re­ment des hommes. Le per­son­nel de direc­tion de l’administration cen­trale du minis­tère de l’Éducation natio­nale com­prend 52 % de femmes.

De plus, plus le public auquel on s’adresse est jeune plus la pro­fes­sion est fémi­ni­sée. Ainsi 83% des enseignant‑e‑s du pri­maire sont des femmes alors qu’elles ne sont que le tiers des effec­tifs des enseignant‑e‑s à l’université. Or le salaire des enseignant‑e‑s du supé­rieur est en moyenne plus éle­vé.

2.4 – Les femmes toujours en première ligne face aux crises

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Dès la fin du confi­ne­ment du prin­temps 2020, les agent‑e‑s d’entretien ou admi­nis­tra­tif-ve‑s, les AED et les AESH, qui sont le plus sou­vent des femmes, ont dû et doivent encore par­fois faire face à des pres­sions hié­rar­chiques ten­tant de les obli­ger à venir sur leur lieu de tra­vail même lorsqu’elles sont expo­sées à un risque de conta­mi­na­tion évident. En effet, quand les équi­pe­ments de pro­tec­tion (gel, gants, masques) manquent, elles doivent tout de même assu­rer leurs mis­sions qui peuvent les mettre en situa­tion très pré­caires face au virus.

De plus, les femmes doivent faire tenir de mul­tiples jour­nées en une. Ainsi, elles effec­tuent la majo­ri­té du tra­vail domes­tique pour lequel elles ne per­çoivent bien sûr aucune rému­né­ra­tion. Elles ont dû et doivent encore gérer la vie quo­ti­dienne du foyer. Selon une étude de l’Insee effec­tuée en 2012, les femmes font 72 % des tâches ména­gères et pro­diguent 65 % des tâches paren­tales hors période de confi­ne­ment.

Ces pour­cen­tages ont aug­men­té dans la situa­tion de crise comme l’a prou­vé l’enquête com­man­dée par le Secrétariat d’État char­gé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions sur “l’impact du confi­ne­ment sur les inéga­li­tés entre les femmes et les hommes en matière de répar­ti­tion des tâches au sein des foyers”. Cela a expo­sé les femmes à une forte aug­men­ta­tion de la charge men­tale. Les femmes sont aus­si les prin­ci­pales pour­voyeuses d’aide aux per­sonnes âgées qui leur sont proches. Or, on sait que cette caté­go­rie de popu­la­tion est par­ti­cu­liè­re­ment vul­né­rable à la Covid-19.

2.5 – L’égalité professionnelle : qu’est-ce qu’on attend ?

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L’accord du 30 novembre 2018 rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la fonc­tion publique pré­voit l’élaboration d’un plan obli­ga­toire qui devrait être effec­tif en décembre 2020. L’employeur doit mettre en place des mesures concrètes pour résor­ber les écarts de salaires entre femmes et hommes, notam­ment en tra­vaillant sur “l’articulation entre vie per­son­nelle et vie pro­fes­sion­nelle”. Or en l’absence d’un ser­vice public de la petite enfance effi­cace, c’est trop sou­vent aux femmes qu’incombe la res­pon­sa­bi­li­té de prendre un congé paren­tal ou de tra­vailler à temps par­tiel. Cet état de fait a bien sûr de lourds effets sur la rému­né­ra­tion. Pour l’instant aucune mesure n’a été prise pour mettre en œuvre ce pro­jet.

1.1.3 - Les revendications de SUD éducation concernant les salaires

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Pour SUD édu­ca­tion, l’urgence est à l’augmentation des salaires pour l’ensemble des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. Voici quelques-unes des orien­ta­tions prin­ci­pales défen­dues par SUD édu­ca­tion concer­nant cet enjeu majeur de nos com­bats à venir.

3.1 – Ce sont les salaires qui doivent augmenter, pas les primes ni les indemnités.

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Pour SUD édu­ca­tion, l’enjeu prin­ci­pal de la ques­tion des rému­né­ra­tions, c’est celui de l’augmentation des salaires, c’est-à-dire trai­te­ment brut, et donc des indices com­po­sant la grille sala­riale de votre corps si vous êtes titu­laire. Les primes et indem­ni­tés, cela per­met d’augmenter la somme reçue à la fin du mois, mais ce n’est pas du salaire.

Quelle est la dif­fé­rence ? Le trai­te­ment brut fait l’objet d’un cer­tain nombre de pré­lè­ve­ments des­ti­nés à finan­cer les dif­fé­rentes caisses de sécu­ri­té sociale : c’est que l’on appelle les « coti­sa­tions sociales ». Elles nous per­mettent de béné­fi­cier du paie­ment des jours de congés (voir guide CMO-CLM-CLD), de la retraite et de l’assurance-chômage (c’est-à-dire des dif­fé­rentes branches de la pro­tec­tion sociale).

À l’inverse, les primes et indem­ni­tés ne sont moins sujettes à coti­sa­tions. Les aug­men­ter est évi­dem­ment moins cher pour l’employeur que d’augmenter les indices. On ne peut donc s’en conten­ter, car cela ne se réper­cute pas sur nos droits en termes de pro­tec­tion sociale. De plus, les primes et indem­ni­tés diverses servent sou­vent à faire accep­ter une charge de tra­vail accrue ou des condi­tions de tra­vail dégra­dées.

Pour SUD édu­ca­tion, même s’il ne s’agit pas de cra­cher sur des primes et indem­ni­tés dans une période de pau­pé­ri­sa­tion des per­son­nels de l’Éducation natio­nale, la reven­di­ca­tion doit être claire : aug­men­ter les salaires !

3.2 – Il faut augmenter les salaires en tendant vers l’égalité salariale

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Les trai­te­ments bruts sont cal­cu­lés en mul­ti­pliant l’indice cor­res­pon­dant à son éche­lon dans la grille de son corps par un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur, le point d’indice. Il y a plu­sieurs rai­sons de cri­ti­quer la nature de ce cal­cul :

• d’une part, la rai­son d’être du point est de per­mettre aux grilles sala­riales de suivre l’évolution des prix à la consom­ma­tion, car la modu­la­tion de la valeur du point per­met de jouer sur la tota­li­té des grilles sala­riales de la Fonction publique. Dans les faits, c’est sur­tout un moyen de pau­pé­ri­ser les per­son­nels : dans la Fonction publique, ils sont ain­si gelés depuis 2010, alors que dans le même temps l’inflation a pour­sui­vi son che­min (voir cha­pitre 1).

• d’autre part, il s’agit d’un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur. De ce fait, les écarts sont plus grands entre les indices éle­vés (en fin de car­rière et dans les corps mieux rému­né­rés) qu’entre les indices bas (en début de car­rière et dans les corps plus fai­ble­ment rému­né­rés). Augmenter le coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur revient ain­si à aug­men­ter tout le monde, mais davan­tage les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice éle­vé que les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice faible.

C’est pour cela qu’à SUD édu­ca­tion, même si nous dénon­çons évi­dem­ment le gel du point d’indice, nous reven­di­quons une aug­men­ta­tion des salaires inver­se­ment pro­por­tion­nelle. Cela signi­fie que si l’ensemble des per­son­nels doivent voir leur rému­né­ra­tion aug­men­ter, l’augmentation doit être plus forte pour les indices plus bas que pour les indices éle­vés.

Une telle aug­men­ta­tion aurait le mérite de tendre vers l’égalité sala­riale, ce à quoi nous aspi­rons en tant de syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale lut­tant pour une redis­tri­bu­tion des richesses plus juste.

3.3 – Les revendications immédiates de SUD éducation

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  • un salaire mini­mum por­té immé­dia­te­ment à 1700 euros net
  • l’indexation des salaires sur l’inflation pour garan­tir le main­tien du niveau de vie des per­son­nels en acti­vi­té et à la retraite,
  • l’intégration des primes et indem­ni­tés géné­rales aux salaires, et la com­pen­sa­tion des tâches sup­plé­men­taires et des condi­tions dif­fi­ciles par des réduc­tions des ser­vices,
  • l’abrogation de toutes les jour­nées de carence en cas d’arrêt-maladie pour tous les sta­tuts.
  • Pour un rem­bour­se­ment inté­gral des frais de dépla­ce­ment des per­son­nels dans le cadre de leurs mis­sions, sui­vant le barème fis­cal.
  • Contre la défis­ca­li­sa­tion et la déso­cia­li­sa­tion des heures sup­plé­men­taires.
  • Contre le dis­po­si­tif RIFSEPP et toutes les primes au mérite.
  • Contre le gel de nou­veau du point d’indice
  • Pour l’extension de la prime REP-REP+ à tous les per­son­nels.

1.1.4 - Lire sa fiche de paye

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Les fiches de paie des per­son­nels sont numé­riques depuis 2019. Elles sont pro­duites et conser­vées par la Direction géné­rale des finances publiques. Pour les consul­ter, il suf­fit de se rendre à l’aide de ses iden­ti­fiants sur le site ensap.gouv.fr.

1. Traitement brut : rému­né­ra­tion ver­sée par l’employeur, hors primes et coti­sa­tions patro­nales. Les déduc­tions s’appliquent à ce mon­tant.

2. Retenue Pension civile : coti­sa­tion sociale retraite (par­tie salarié‑e)

3. ISAE : exemple de prime. Ici, c’est l’Indemnité de sui­vi et accom­pa­gne­ment des élèves. Versée aux per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré.

4. CSG (déduc­tible et non déduc­tible). Contribution sociale géné­ra­li­sée. Entre impôt et coti­sa­tion sociale, ce pré­lè­ve­ment pèse sur les salarié‑e‑s et non l’employeur.

5. CRDS (contri­bu­tion au rem­bour­se­ment de la dette sociale). Impôt ser­vant à finan­cer les exo­né­ra­tions de coti­sa­tions sociales du patro­nat.

6. Cette indem­ni­té vient com­pen­ser la hausse de la CSG qui n’a pas été sui­vie par une hausse de salaire.

7. Cotisations patro­nales : part de notre salaire ver­sée direc­te­ment par l’employeur aux dif­fé­rentes caisses mutuelles (allo­ca­tions fami­liales, mala­die, acci­dent du tra­vail, retraite, retraite com­plé­men­taire, trans­port…). Pour la com­plé­men­taire retraite, une part est ver­sée par les salarié‑e‑s.

8. Une par­tie des primes est reti­rée du salaire pour aug­men­ter la part des coti­sa­tions sociales.

9. Les per­son­nels adhèrent sou­vent à la com­plé­men­taire san­té MGEN. Le mon­tant est reti­ré direc­te­ment du salaire.

10. Retrait de salaire pour ser­vice non fait ou grève.

11. Le reve­nu net tou­ché.

12. Le mon­tant de l’impôt sur le reve­nu pré­le­vé à la source

13. La somme effec­ti­ve­ment virée sur le compte ban­caire

14. Échelon dans le grade (condi­tionne l’indice)

15. Indice : condi­tionne le reve­nu brut ver­sé

Mensuel brut

A chaque éche­lon cor­res­pond un indice majo­ré. Pour obte­nir le mon­tant de votre trai­te­ment brut men­suel, il faut mul­ti­plier votre indice majo­ré par la valeur du point d’indice : 4, 686 €

Le gou­ver­ne­ment a annon­cé un nou­veau gel du point d’indice qui n’évolue donc plus en fonc­tion du coût de la vie depuis 2010 (hor­mis un dégel de 3 cen­times en 2016).

Généralement en début de car­rière on com­mence à l’échelon 1.

Le trai­te­ment brut sera de : 390 × 4,686 = 1 827,55 €

Mensuel net

Il s’agit du trai­te­ment brut auquel on ajoute les éven­tuelles primes et indem­ni­tés, et sous­trait tous les pré­lè­ve­ments obli­ga­toires.

Les rete­nues obli­ga­toires

Pension civile : 11,1 % du trai­te­ment brut. C’est votre contri­bu­tion au régime de retraite de la Fonction Publique.

RAFP : Retraite addi­tion­nelle de la Fonction Publique. C’est une retraite com­plé­men­taire ali­men­tée par le pré­lè­ve­ment de 5 % sur les primes et les indem­ni­tés.

CSG et la CRDS : La CSG est votre contri­bu­tion à la Sécu Sociale, tan­dis que la CRDS est votre par­ti­ci­pa­tion à la résorp­tion de son défi­cit. 9,7% du trai­te­ment.

1.1.5 - Primes et indemnités

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ISAE
C’est l’indemnité de sui­vi et d’orientation des élèves. Comme c’est une indem­ni­té, elle ne compte pas dans le cal­cul des pen­sions de retraite. Son mon­tant annuel est de 1214 euros mais elle est ver­sée men­suel­le­ment au pro­ra­ta du temps de ser­vice effec­tif.

L’Indemnité de fonc­tion
Elle est réser­vée aux CPE (à la place de l’ISOE) – 1 450 € annuels bruts.

L’Indemnité de sujé­tion spé­ciale
Réservée aux PLP et aux PEPS ensei­gnant en voie pro ayant 6 heures de ser­vice devant des classes de CAP et/​ou de pre­mière et ter­mi­nale bac pro – 400 € annuels bruts. C’est le/​la chef-fe d’établissement qui sai­sit les per­son­nels béné­fi­ciaires.

L’Indemnité de sujé­tion par­ti­cu­lière
Réservée aux Professeur‑e‑s docu­men­ta­listes (à la place de l’ISOE) : 1000 € annuels bruts.

Les primes REP et REP+
Il s’agit d’une prime annuelle qui recon­naît la dif­fi­cul­té du tra­vail en zone d’éducation prio­ri­taire.

Votre éta­blis­se­ment est en REP : 1734 €

Votre éta­blis­se­ment est en REP+ : la prime se décom­pose doré­na­vant d’une part fixe de 5114 € et d’une part modu­lable de 702 € « visant à recon­naître l’engagement pro­fes­sion­nel col­lec­tif des équipes en éta­blis­se­ment et en école » (cir­cu­laire du 30 juin 2021). SUD édu­ca­tion dénonce l’objectif mana­gé­rial à l’oeuvre dans la dis­tri­bu­tion de cette part modu­lable.

La prime d’équipement infor­ma­tique
Elle est ver­sée en une fois : 176 € bruts /​an

La prime d’attractivité
Elle est ver­sée aux titu­laires entre le 2e et le 7e éche­lon.

La prime d’attractivité est ver­sée aux titu­laires entre le deuxième et le sep­tième éche­lon.

Échelon

Montant annuel brut

7e éche­lon

500 €

6e éche­lon

500 €

5e éche­lon

700 €

4e éche­lon

900 €

3e éche­lon

1 250 €

2e éche­lon

1 400 €

Tutorat
L’Indemnité de fonc­tion de maître for­ma­teur ou char­gé du tuto­rat des ensei­gnants sta­giaires : 1250 € par an.L’Indemnité de fonc­tion pour les for­ma­teurs aca­dé­miques : 834 € par an.

L’Indemnité de tuto­rat pour :

- Stage d’observation ou de pra­tique accom­pa­gnée (SOPA) M1 : 150 € par sta­giaire.

- Etudiant MEEF EN M2 : 300 €/​stagiaire.

- AED en pré­pro­fes­sion­na­li­sa­tion (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- EAP (étu­diant appren­ti pro­fes­seur – 2 étu­diants maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Contractuel (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Stagiaire en for­ma­tion CAPPEI (2 maxi­mum) : 500 à 700 €/​stagiaire.

Remboursement des frais de dépla­ce­ment
Les per­son­nels peuvent béné­fi­cier d’un rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment lorsqu’ils/elles sont affecté‑e‑s à temps plein dans leurs éta­blis­se­ments et que le lieu de la for­ma­tion se situe dans une com­mune dif­fé­rente de leur éta­blis­se­ment (rési­dence admi­nis­tra­tive) ou de leur rési­dence fami­liale.

Il existe deux pos­si­bi­li­tés qui ne sont pas cumu­lables :

- soit l’IFF (Indemnité Forfaitaire de Formation) de 1000€ par an, ver­sée men­suel­le­ment ; cette der­nière ne prend pas en compte les situa­tions indi­vi­duelles de chaque sta­giaire et peut donc être moins inté­res­sante que la seconde option.

- soit le rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment basé sur une indem­ni­té kilo­mé­trique (tarif kilo­mètre SNCF classe 2) dont il est pos­sible de deman­der le ver­se­ment en avance (art 3 du décret 2006 – 781). Et si votre chef de ser­vice vous l’accorde, vous pou­vez être rem­bour­sé des frais de par­king et de péages (art 10 du décret 2006 – 781). Cependant, pour en béné­fi­cier, vous devez abso­lu­ment envoyer un courrier/​mail à la DAFL (Division des affaires finan­cières et logis­tiques) de votre rec­to­rat indi­quant que vous renon­cez à l’IFF (atten­tion après le pre­mier ver­se­ment de l’IFF vous ne pour­rez plus deman­der ce rem­bour­se­ment) et pour obte­nir l’autorisation d’utiliser votre véhi­cule per­son­nel.

Attention : pour pou­voir béné­fi­cier du rem­bour­se­ment de vos frais de dépla­ce­ment, il faut que tous ces trois lieux soient dis­tincts (com­mune du lieu de for­ma­tion ; com­mune du lieu d’affectation ‑école ou éta­blis­se­ment ; com­mune de rési­dence fami­liale). De plus, dans la loi sont consi­dé­rées comme une et même com­mune : la com­mune et les com­munes limi­trophes des­ser­vies par des trans­ports publics de voya­geurs. A savoir que les aca­dé­mies jouent sur une lec­ture plus ou moins stricte et peuvent déci­der d’accorder ces rem­bour­se­ments.

Il existe éga­le­ment aujourd’hui le for­fait mobi­li­té durable, à hau­teur de 200 euros par an pour les per­son­nels fai­sant le choix d’un trans­port “alter­na­tif et durable” (vélo, covoi­tu­rage) mais non cumu­lable avec le rem­bour­se­ment des trans­ports en com­mun. À titre excep­tion­nel, pour l’année 2020, il est pos­sible de béné­fi­cier à la fois du ver­se­ment du « for­fait mobi­li­tés durables » et du ver­se­ment men­suel de rem­bour­se­ment des frais de trans­ports publics ou d’un abon­ne­ment à un ser­vice public de loca­tion de vélos, à condi­tion que leur ver­se­ment inter­vienne au titre de périodes dis­tinctes.

Le mon­tant du « for­fait mobi­li­tés durables » et le nombre mini­mal de jour pré­vus par le décret sont réduits de moi­tié au titre des dépla­ce­ments réa­li­sés au cours de l’année 2020 en appli­ca­tion du pré­sent décret, soit 50 jours d’utilisation d’un vélo ou du covoi­tu­rage et 100€ de for­fait.

Nota bene : en tant que sta­giaire en for­ma­tion ini­tiale, vous ne pou­vez pas béné­fi­cier des frais d’hébergements et de res­tau­ra­tion. 

Le rem­bour­se­ment for­fai­taire des frais de san­té
Le rem­bour­se­ment for­fai­taire des frais de san­té entre en vigueur à par­tir du 1er jan­vier 2022, il est de 15 € par mois pour tous les per­son­nels. Il s’agit d’un dis­po­si­tif tran­si­toire des­ti­né à être rem­pla­cé à terme par un rem­bour­se­ment à 50% de la com­plé­men­taire san­té.

1.2 - Les droits à congés pour maladie (non-imputable au service) (CMO – CLM ‑CLD)

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1.2.1 - Le congé maladie ordinaire (CMO)

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1 – Le congé maladie ordinaire (CMO)

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Le CMO est défini au 2e de l’article 34 de la loi n°84-16.

Tout.e fonc­tion­naire en acti­vi­té a droit à des congés de mala­die pou­vant atteindre jusqu’à 12 mois consé­cu­tifs. Il ou elle a droit à 3 mois à plein trai­te­ment et 9 mois à demi trai­te­ment.

Un cer­ti­fi­cat médi­cal doit être trans­mis à l’administration (voie hié­rar­chique) dans un délai de 48 heures.

Note : les congés de maladie ordinaires sont considérés comme période d’activité, et comptés comme services effectifs pour le calcul de l’ancienneté.

Et pour les fonc­tion­naires sta­giaires ?

En tant que sta­giaire, on a droit aux mêmes congés que les titu­laires mais cela peut avoir des effets sur la durée du stage : le congé mala­die n’est pris en compte comme temps de stage que pour un dixième de la durée pré­vue pour le stage (voir plus loin, le CLD).

Comment mes droits à plein trai­te­ment et demi-trai­te­ment sont-ils cal­cu­lés ?

Le cal­cul des droits à plein trai­te­ment (3 mois) prend en compte la durée des congés de mala­die ordi­naire obte­nus au cours des 12 mois pré­cé­dant le nou­vel arrêt mala­die. Les indem­ni­tés de rési­dence et sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment sont ver­sés inté­gra­le­ment.

Note : la plupart des mutuelles complètent le demi-traitement par des allocations ou indemnités journalières qui permettent de conserver entre 70 et 75 % de son traitement net. Ces allocations ne sont pas imposables.

Et pour les non-titu­laires ?

Pour les non-titu­laires, c’est le régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale qui s’applique (article 2 du décret n°86 – 83) donc il y a 3 jours de carence au début du congé mala­die (pas s’il est pro­lon­gé) et ver­se­ment d’indemnités jour­na­lières par la sécu, cor­res­pon­dant à 50 % du salaire. Voir l’article 12 du même décret. Les non-titu­laires (de sta­tut « contrac­tuel » et non « vaca­taire ») ont droit à 12 mois consé­cu­tifs de congé mala­die ou « au cours d’une période com­pre­nant trois cents jours de ser­vices effec­tifs si son uti­li­sa­tion est dis­con­ti­nue » mais la rému­né­ra­tion n’est pas la même :

# Après quatre mois de ser­vices : un mois à plein trai­te­ment ; un mois à demi-trai­te­ment.

# Après deux ans de ser­vices : deux mois à plein trai­te­ment ; deux mois à demi-trai­te­ment.

# Après trois ans de ser­vices : trois mois à plein trai­te­ment ; trois mois à demi-trai­te­ment.

Et au-delà ?

Si l’on a moins de 4 mois d’ancienneté, on est pla­cé en congé sans trai­te­ment pour une durée maxi­male d’un an. On per­çoit les indem­ni­tés jour­na­lières (IJ) de sa CPAM durant cette période. Les IJ sont ver­sées après un délai de carence de 3 jours. Si l’incapacité est per­ma­nente, on est licen­cié.

Note : l’agent contractuel demeure en poste jusqu’à expiration de son contrat.

Respect du secret médi­cal

Textes applicables : directive 95/46/CE du 24 octobre 1995, article 226-13 du Code pénal, article 26 de la loi n°83-634.

L’administration ne doit pas connaître notre patho­lo­gie ! Selon la cir­cu­laire FP 4/​2049 du 24 juillet 2003, il faut conser­ver le volet n°1 du cer­ti­fi­cat médi­cal d’arrêt de tra­vail et n’envoyer à l’administration que les volets 2 & 3 qui « ne com­portent pas de men­tions médi­cales à carac­tère per­son­nel ». Les agents non-titu­laires envoient le volet 1 à leur centre de sécu­ri­té sociale.

Au bout de 6 mois consé­cu­tifs de CMO

Le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (voir plus loin) est sai­si (par l’administration) pour avis sur toute demande de pro­lon­ga­tion de ce congé dans la limite des 6 mois res­tant à cou­rir. C’est géné­ra­le­ment une for­ma­li­té mais l’administration peut être ten­tée, en lieu et place, de pro­po­ser une reprise thé­ra­peu­tique à temps par­tiel, comme l’y invite la cir­cu­laire DGAFP du 1er juin 2007.

Au bout de 12 mois consé­cu­tifs de CMO

L’administration ne peut prendre de déci­sion au sujet d’une reprise de fonc­tions qu’après avis favo­rable du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal. Dans l’attente de cet avis, elle est tenue de main­te­nir le demi-trai­te­ment même après expi­ra­tion des droits sta­tu­taires (décret n°2011 – 1245).

Suis-je sou­mis aux horaires de sor­tie ?

Non, l’article R323-11 – 1 du Code de la sécu­ri­té sociale (« l’assuré doit res­ter pré­sent à son domi­cile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médi­caux ») ne s’applique pas dans la fonc­tion publique.

Comment le contrôle est-il effec­tué ?

Le contrôle médi­cal est géné­ra­le­ment orga­ni­sé sous la forme d’une convo­ca­tion à une consul­ta­tion. S’y sous­traire peut entraî­ner la sus­pen­sion du trai­te­ment. La convo­ca­tion doit com­por­ter l’identification du ser­vice qui la délivre, les coor­don­nées du méde­cin char­gé de la consul­ta­tion, les don­nées pré­cises du ren­dez-vous ou la date limite jusqu’à laquelle un ren­dez-vous doit être pris avec un des méde­cins agréés dont la liste est alors jointe, avec leurs numé­ros de télé­phone. Si on est hors d’état de se dépla­cer, il faut deman­der à l’administration de nous réser­ver une ambu­lance. L’administration peut orga­ni­ser une visite du méde­cin à domi­cile (sans pré­ve­nir) mais, atten­tion, le secret médi­cal devant être res­pec­té, c’est le secré­ta­riat du comi­té médi­cal qui se charge de contac­ter le méde­cin spé­cia­liste agréé. Le comi­té médi­cal n’étant pas sai­si dans le cas d’un congé mala­die ordi­naire infé­rieur à 6 mois, toute sanc­tion prise sur la base d’une non pré­sen­ta­tion auprès d’un spé­cia­liste agréé pour­rait être inva­li­dée par le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif car révé­la­trice d’une vio­la­tion du secret médi­cal.

1.2.2 - Le congé longue maladie (CLM)

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Le CLM est défini au 3e de l’article 34 de la loi n°84-16.

Il est d’une durée maxi­male de trois ans. Certaines condi­tions sont à rem­plir : la mala­die doit rendre néces­saire un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés et pré­sen­ter « un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée ».

Un arrê­té du 14 mars 1986 éta­blit une liste des mala­dies don­nant droit à l’octroi de CLM. On en compte une dou­zaine : hémo­pa­thies graves, insuf­fi­sance res­pi­ra­toire chro­nique grave, hyper­ten­sion arté­rielle avec reten­tis­se­ment vis­cé­ral sévère, lèpre muti­lante ou para­ly­tique, mala­dies car­diaques et vas­cu­laires, mala­dies du sys­tème ner­veux, affec­tions évo­lu­tives de l’appareil ocu­laire avec menace de céci­té, néphro­pa­thies avec insuf­fi­sance rénale rele­vant de l’hémodialyse ou de la trans­plan­ta­tion, rhu­ma­tismes chro­niques inva­li­dants, inflam­ma­toires ou dégé­né­ra­tifs, mala­dies inva­li­dantes de l’appareil diges­tif, col­la­gé­noses dif­fuses, poly­myo­sites, endo­cri­no­pa­thies inva­li­dantes. D’autres affec­tions peuvent don­ner droit à un CLM : tuber­cu­lose, mala­dies men­tales, affec­tions can­cé­reuses, poly­omyé­lite anté­rieure aiguë.

En dehors de cette liste (ex. : endo­mé­triose), il vous appar­tien­dra de démon­trer que votre mala­die cor­res­pond aux cri­tères fixés par la loi (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée) car l’arrêté pré­cise que le CLM peut être accor­dé, dans un tel cas, « à titre excep­tion­nel ».

Comment l’obtenir ?

On s’adresse à son admi­nis­tra­tion en envoyant un cer­ti­fi­cat de son méde­cin trai­tant (dans le res­pect du secret médi­cal : « Je cer­ti­fie que l’état de san­té de X néces­site l’octroi d’un CLM »). Le méde­cin adresse direc­te­ment au comi­té médi­cal ses obser­va­tions et les pièces jus­ti­fi­ca­tives néces­saires (conclu­sions d’examens médi­caux). On est ensuite convo­qué devant un expert (mais on peut y échap­per – voir plus bas).L’administration peut aus­si pro­po­ser une mise en congé d’office si elle estime, au vu d’une attes­ta­tion médi­cale ou d’un rap­port hié­rar­chique, que votre état de san­té le jus­ti­fie. Dans ce cas, le comi­té médi­cal est obli­ga­toi­re­ment consul­té. Un rap­port d’un méde­cin spé­cia­liste doit figu­rer au dos­sier sou­mis au comi­té. Si on refuse l’examen médi­cal, cela peut consti­tuer une faute dis­ci­pli­naire. Un rap­port écrit du méde­cin de pré­ven­tion de l’administration doit éga­le­ment figu­rer au dos­sier sou­mis au comi­té.

Possibilité de ne pas pas­ser devant un expert dési­gné par le comi­té médi­cal

Il est pos­sible de se pré­va­loir de l’article 1 du décret n°86 – 442 : « Lorsque l’intervention d’un méde­cin agréé est requise en ver­tu des dis­po­si­tions du pré­sent décret, l’autorité

admi­nis­tra­tive peut se dis­pen­ser d’y avoir recours si l’intéressé pro­duit sur la même ques­tion un cer­ti­fi­cat médi­cal éma­nant d’un méde­cin qui appar­tient au per­son­nel ensei­gnant et hos­pi­ta­lier d’un centre hos­pi­ta­lier régio­nal fai­sant par­tie d’un centre hos­pi­ta­lier et uni­ver­si­taire ou d’un méde­cin ayant dans un éta­blis­se­ment hos­pi­ta­lier public la

qua­li­té de pra­ti­cien hos­pi­ta­lier ». Noter le « peut » : l’administration peut refu­ser !

Qu’est-ce que le comi­té médi­cal ?

Il est régi par le décret n°86-442.

Il est pla­cé sous l’égide du pré­fet, géné­ra­le­ment à la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations (DDCSPP). Il doit com­prendre deux méde­cins géné­ra­listes plus un spé­cia­liste de l’affection pour laquelle est deman­dée le CLM (ou le CLD – voir plus loin). Le comi­té médi­cal peut deman­der l’avis d’experts, dans d’autres dépar­te­ments si néces­saire. Le comi­té médi­cal doit infor­mer l’agent de la date à laquelle il exa­mi­ne­ra son dos­sier ; de ses droits concer­nant la com­mu­ni­ca­tion de son dos­sier et la pos­si­bi­li­té de faire entendre le méde­cin de son choix ; des voies de recours pos­sibles devant le comi­té médi­cal supé­rieur. L’avis du comi­té médi­cal est com­mu­ni­qué sur demande. Quant au comi­té médi­cal supé­rieur, c’est une ins­tance d’appel qui existe au niveau minis­té­riel.

Note : Le comité médical est consultatif, l’administration n’est pas tenue de respecter son avis. Par contre, elle ne peut pas se dispenser de le consulter.

Puis-je deman­der une contre-exper­tise ?

Oui, mais il vaut mieux le faire avant que le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal ne se soit réuni. Le fonc­tion­naire a le droit d’avoir com­mu­ni­ca­tion de la par­tie admi­nis­tra­tive et médi­cale de son dos­sier (atten­tion aux secré­ta­riats qui pré­tendent le contraire), direc­te­ment ou par l’intermédiaire d’un méde­cin. La trans­mis­sion du dos­sier doit se faire dans les 8 jours qui suivent la demande. Si on s’aperçoit que l’expertise est mau­vaise, on peut

alors ten­ter de ras­sem­bler d’autres pièces médi­cales que l’on trans­met, par l’intermédiaire de son méde­cin trai­tant, au secré­ta­riat du comi­té médi­cal dépar­te­men­tal et non à son admi­nis­tra­tion. S’il n’a pas été pos­sible d’agir avant l’examen du dos­sier par le comi­té médi­cal, il faut rapi­de­ment deman­der à l’autorité admi­nis­tra­tive de sur­seoir à sa déci­sion, le temps d’obtenir une contre-exper­tise, et de pro­vo­quer une nou­velle sai­sine du comi­té médi­cal.

Quels sont mes droits ?

Intégralité du trai­te­ment pen­dant un an puis demi-trai­te­ment pen­dant les deux années qui suivent. Si le mon­tant du demi-trai­te­ment est infé­rieur au mon­tant des indem­ni­tés jour­na­lières de la sécu­ri­té sociale, on per­çoit une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle. Comme dans le cas du CMO, on conserve la tota­li­té du sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment et de l’indemnité de rési­dence. Par contre, on ne touche plus les primes, les indem­ni­tés et la NBI. Si le RIFSEEP s’applique, l’« indem­ni­té de fonc­tions, de sujé­tions et d’expertise (IFSE) » est sus­pen­due. Mais si on était en CMO et pla­cé rétro­ac­ti­ve­ment en CLM (ou CLD), on conserve la tota­li­té des primes qui ont été ver­sées (article 2 du décret n° 2010 – 997 du 26 août 2010). La date de départ du CLM est le jour où la mala­die qui ouvre droit à ce congé est médi­ca­le­ment consta­tée pour la pre­mière fois. Si ce constat inter­vient pen­dant un congé de mala­die ordi­naire, la par­tie du congé de mala­die ordi­naire qui suit le constat est trans­for­mée en congé de longue mala­die. Le CLM est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois, par l’administration sur pro­po­si­tion du comi­té médi­cal. Toute demande de renou­vel­le­ment doit être adres­sée 1 mois avant l’expiration du CLM en cours. On ne peut béné­fi­cier d’un second CLM si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Comment faire appel devant le comi­té médi­cal supé­rieur ?

Le comi­té médi­cal supé­rieur (CMS) est consul­té en appel de l’avis don­né par le comi­té médi­cal dépar­te­men­tal (CMD), à la demande de l’administration ou du fonc­tion­naire. On fait appel auprès de son admi­nis­tra­tion en lui indi­quant qu’on conteste l’avis. Le CMS doit être sai­si immé­dia­te­ment. Dans l’attente de l’avis du CMS, l’autorité admi­nis­tra­tive ne peut sta­tuer sur la demande du fonc­tion­naire et doit main­te­nir l’agent « dans une posi­tion sta­tu­taire régu­lière » (déci­sion n°266462 du 24 février 2006 du Conseil d’État). En ver­tu du décret n°2011- 1245, on conserve son demi-trai­te­ment même après

expi­ra­tion de ses droits sta­tu­taires à congé mala­die tant que l’administration n’a pas pris de déci­sion (reprise des fonc­tions, réin­té­gra­tion, reclas­se­ment, mise en dis­po­ni­bi­li­té ou mise à la retraite pour inva­li­di­té).

Note : Le temps que le CMS met à se prononcer est variable. Faire appel peut permettre de bénéficier d’un délai supplémentaire pour se soigner. Il arrive que l’administration fasse pression pour que nous demandions nous-mêmes une mise à disponibilité d’office. Il ne faut surtout pas céder !

Atten­tion : Le CMS ne se pro­nonce que sur le dos­sier com­mu­ni­qué au CMD. Il n’est pas pos­sible de lui four­nir de contreex­per­tise, ni même d’obtenir copie du dos­sier effec­ti­ve­ment trans­mis par le CMD (CAA de Nantes, déci­sion n° 11NT01986 du 18 octobre 2013). Il faut donc veiller à par­ti­cu­liè­re­ment bien pré­pa­rer son dos­sier pour le CMD (voir plus haut).

Et les non-titu­laires ?

On parle, pour eux, de « congé de grave mala­die » (article 13 du décret n°86 – 83). Il est limi­té à 3 ans, dont 1 à plein trai­te­ment et 2 à demi-trai­te­ment, et répond aux mêmes cri­tères que le CLM pour les fonc­tion­naires (trai­te­ment et soins pro­lon­gés, mala­die à carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée). La pro­cé­dure est simi­laire : l’administration convoque auprès d’un spé­cia­liste agréé com­pé­tent pour l’affection en cause. La déci­sion est prise par le chef de ser­vice (et non par l’autorité admi­nis­tra­tive) après avis du comi­té médi­cal. Le congé pour grave mala­die peut être accor­dé par période de trois à six mois. On ne peut en béné­fi­cier à nou­veau si on n’a pas, aupa­ra­vant, repris ses fonc­tions pen­dant un an.

Respect du secret médi­cal

L’administration ne devant pas connaître votre patho­lo­gie, les ren­dez-vous auprès des spé­cia­listes experts agréés doivent être pris par les secré­ta­riats des comi­tés médi­caux et non par l’administration employeur elle-même. Une fois qu’il a sta­tué, le comi­té médi­cal est cen­sé pro­duire deux docu­ments dis­tincts : un pro­cès-ver­bal exhaus­tif, qui res­te­ra au secré­ta­riat du comi­té médi­cal, et des extraits par­tiels du pro­cès-ver­bal qui seront envoyés aux ser­vices ges­tion­naires.

Si la déci­sion ne me convient pas, puis-je la contes­ter devant le TA et sur quelle base ?

Oui, il faut la contes­ter sur le fond : mon­trer qu’elle repose sur un avis erro­né du comi­té médi­cal supé­rieur. On ne peut pas accé­der au dos­sier trans­mis par le CMD 8 Les mini-guides juri­diques au CMS, il faut donc s’appuyer sur le dos­sier com­mu­ni­qué par le CMD.

Il faut éga­le­ment être atten­tif à toute irré­gu­la­ri­té, notam­ment un non res­pect du secret médi­cal. L’administration ne peut pas fon­der sa déci­sion sur des infor­ma­tions aux­quelles elle ne pou­vait léga­le­ment avoir accès. Il faut éga­le­ment dépo­ser plainte devant le pro­cu­reur de la répu­blique. Une autre irré­gu­la­ri­té fré­quente est le refus de com­mu­ni­quer son dos­sier médi­cal au fonc­tion­naire. Ce défaut d’information peut fon­der un recours au TA : si on n’a pas pu accé­der au rap­port de l’expert avant l’avis du comi­té médi­cal, on n’a pas pu com­plé­ter son dos­sier, on a été pri­vé d’une garan­tie. Enfin, une com­po­si­tion irré­gu­lière du comi­té médi­cal (absence de spé­cia­liste par exemple) aura pour effet de vicier la déci­sion qui découle de sa consul­ta­tion. Dans tous les cas, il faut se rap­pro­cher de son syn­di­cat et ne pas agir seul.

Le CLM frac­tion­né

En cas de trai­te­ment médi­cal sui­vi pério­di­que­ment (exemple de l’hémodialyse) il est pos­sible de béné­fi­cier d’un CLM frac­tion­né, par exemple par demi-jour­nées (cir­cu­laire FP n°1711 du 30 jan­vier 1989). Dans ce cas le cer­ti­fi­cat médi­cal devra le spé­ci­fier (tou­jours dans le res­pect du secret médi­cal, sans pré­ci­ser la patho­lo­gie).

1.2.3 - Le congé longue durée (CLD)

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Le CLD fait l’objet du 4e de l’article 34 de la loi n°84-16.

Il est accor­dé en cas de tuber­cu­lose, mala­die men­tale, affec­tion can­cé­reuse, polio­myé­lite ou défi­cit immu­ni­taire grave et acquis. Il donne droit à 3 ans à plein trai­te­ment et 2 ans à demi-trai­te­ment. Comme le CLM, le CLD peut être uti­li­sé de manière frac­tion­née. On ne peut pas obte­nir plu­sieurs CLD pour la même mala­die (ou même groupe de mala­dies). On peut être pla­cé en CLD après un an de CLM. La demande doit être for­mu­lée un mois avant son expi­ra­tion (selon les mêmes moda­li­tés, dans le res­pect du secret médi­cal – voir plus haut).

En CLD, on n’est plus titu­laire de son poste et on perd son loge­ment de fonc­tion si on en a un. On conserve par contre ses droits à l’avancement, à l’ancienneté et à la retraite. À la réin­té­gra­tion, on peut être pla­cé en sur­nombre. On peut aus­si refu­ser le CLD et être main­te­nu en CLM dans ce cas, on ne pour­ra plus béné­fi­cier d’un CLD pour la même affec­tion). L’administration accepte ou refuse après avis du comi­té médi­cal. Pour les ensei­gnants, une occu­pa­tion à titre thé­ra­peu­tique peut être pra­ti­quée pen­dant le CLD (ou CLM). Il faut en faire expres­sé­ment la demande.

Voir la circulaire n°2007-106 du 9-5-2007.

Puis-je être sou­mis à des contrôles ?

Oui, on peut être convo­qué (par le comi­té médi­cal) à une consul­ta­tion chez un expert agréé. Ne pas se rendre aux convo­ca­tions peut entraî­ner une inter­rup­tion du ver­se­ment de sa rému­né­ra­tion. Des refus répé­tés et non moti­vés peuvent conduire, après mise en demeure, à la perte du béné­fice du CLD.

Que se passe-t-il à l’issue de mon CLD ?

On ne peut reprendre son tra­vail que si on est recon­nu apte, après exa­men par un spé­cia­liste agréé et avis favo­rable du comi­té médi­cal. Cet exa­men peut être deman­dé par nous ou par l’administration. Lors de l’examen de la der­nière demande de renou­vel­le­ment du congé, le comi­té médi­cal doit, en même temps qu’il se pro­nonce sur la pro­lon­ga­tion du CLD, don­ner son avis sur l’aptitude pré­su­mée du fonc­tion­naire à reprendre ses fonc­tions. Si on n’est pas pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, le comi­té médi­cal doit se pro­non­cer, à l’expiration du CLD, sur l’aptitude à reprendre ses fonc­tions. Si, à l’issue du CLD, on béné­fi­cie d’aménagements de ses condi­tions de tra­vail, le comi­té médi­cal se pro­nonce sur leur main­tien ou modi­fi­ca­tion tous les 3 à 6 mois. Si on est pré­su­mé défi­ni­ti­ve­ment inapte, c’est la com­mis­sion de réforme qui est sai­sie à l’expiration du CLD.

Elle peut pro­po­ser : reclas­se­ment dans un autre emploi, mise en dis­po­ni­bi­li­té d’office, admis­sion à la retraite pour inva­li­di­té ou licen­cie­ment, si on n’a pas de droit à pen­sion.

Si, à l’expiration du CLD, on refuse « sans motif valable lié à son état de san­té » le ou les postes pro­po­sés, on peut être licen­cié après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire (CAP).

Que se passe-t-il quand on est sta­giaire ?

Si on a obte­nu, au cours du stage, un CLD d’une durée supé­rieure au 10e de la durée nor­male de stage (36 jours pour un stage d’un an), la durée du stage est pro­lon­gée et la date de titu­la­ri­sa­tion est repor­tée d’autant de jours d’arrêt au-delà du 10ème de la durée du stage (décret n°94 – 874). Si le congé a été d’au moins 3 ans, on doit recom­men­cer le stage.

1.2.4 - Autres situations

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4.1 – Le temps partiel thérapeutique

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Aucune durée mini­male d’arrêt de tra­vail conti­nu n’est exi­gée préa­la­ble­ment à l’octroi du temps par­tiel thé­ra­peu­tique : le fonc­tion­naire peut donc béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif dès lors qu’il a béné­fi­cié d’un jour d’arrêt de tra­vail.

Le temps par­tiel thé­ra­peu­tique est accor­dé pour 3 mois renou­ve­lables dans la limite d’un an pour une même affec­tion. Il ne peut pas être infé­rieur à un mi-temps. Le comi­té médi­cal doit être sai­si pour son obten­tion mais pas pour la reprise de fonc­tion à la fin de la période à temps par­tiel. Pour l’obtenir, il faut que la reprise des fonc­tions à temps par­tiel soit jugée favo­rable à l’amélioration de son état de san­té, ou qu’une réédu­ca­tion ou réadap­ta­tion pro­fes­sion­nelle soit néces­saire.

Quels sont mes droits ?

Plein trai­te­ment (sauf si on a déjà une auto­ri­sa­tion de temps par­tiel) + indem­ni­té de rési­dence + sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment. Les primes et indem­ni­tés sont ver­sées au pro­ra­ta de la durée effec­tive de ser­vice accom­plie. Les droits à congés légaux sont les mêmes que pour tout agent à temps par­tiel (5 fois les obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice).

4.2 – L’aménagement du poste de travail

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Après un arrêt supé­rieur à trois mois, on peut deman­der une visite de pré-reprise auprès du méde­cin de pré­ven­tion. Au-delà de 30 jours d’arrêt, la visite de reprise est obli­ga­toire. À l’issue de cette visite, le méde­cin de pré­ven­tion peut pro­po­ser un amé­na­ge­ment du poste de tra­vail : modi­fi­ca­tions des tâches à réa­li­ser, du temps de tra­vail, etc.

Dans tous les cas l’administration employeur doit prendre en compte ces pré­co­ni­sa­tions. Si elle refuse elle doit prou­ver qu’elle a bien réa­li­sé des recherches et doit en infor­mer le CHSCT.

Les frais éven­tuels impo­sés par l’aménagement du poste de tra­vail peuvent être pris en charge par le FIPHP, Fonds pour l’insertion des per­sonnes han­di­ca­pés dans la fonc­tion publique. Pour les ensei­gnants 1er et 2nd degré , CPE, co-psy, etc. voir le décret n°2007 – 632 et la cir­cu­laire n°2007 – 106 du 9 – 5‑2007. L’aménagement peut consis­ter en une adap­ta­tion des horaires ou en un allé­ge­ment de ser­vice. Au maxi­mum, on est allé­gé du tiers du ser­vice (ex. : 6h pour un cer­ti­fié), pour l’année sco­laire entière. Il faut le sol­li­ci­ter par écrit auprès du rec­teur ou de l’inspecteur d’académie, qui recueille l’avis du méde­cin de pré­ven­tion ou du méde­cin conseiller tech­nique. Cela ne s’applique pas si on a été affec­té au CNED.

4.3 – Le reclassement

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Après avis du comi­té médi­cal, si on est recon­nu inapte phy­si­que­ment, tem­po­rai­re­ment ou défi­ni­ti­ve­ment, à exer­cer les fonc­tions de son grade, on peut être reclas­sé dans un autre corps (décret n°84 – 1051). Le reclas­se­ment peut s’effectuer dans un corps de niveau équi­valent (on est déta­ché). Dans ce cas on conserve l’indice déte­nu dans son ancien corps. On peut deman­der son inté­gra­tion au bout d’un an de déta­che­ment. On peut deman­der un reclas­se­ment dans un autre corps équi­valent, infé­rieur ou supé­rieur par concours, exa­men ou autre mode de recru­te­ment (loi n°84 – 16). On doit rem­plir les condi­tions d’ancienneté fixées par les sta­tuts. Les limites d’âge supé­rieures ne sont pas oppo­sables.

Dans les 3 fonc­tions publiques, le fonc­tion­naire qui refuse suc­ces­si­ve­ment 3 pro­po­si­tions d’emploi peut être licen­cié après avis de la Commission Administrative Paritaire.

4.4 – La disponibilité d’office

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Après avis du comi­té médi­cal sur l’inaptitude à reprendre ses fonc­tions, on peut être mis en dis­po­ni­bi­li­té d’office. Elle est accor­dée pour une durée maxi­male d’un an et peut être renou­ve­lée deux fois. A l’expiration de la troi­sième année de dis­po­ni­bi­li­té, si on est inapte à reprendre son ser­vice, mais si le comi­té médi­cal estime qu’on doit pou­voir reprendre avant une année, la dis­po­ni­bi­li­té peut être renou­ve­lée une troi­sième fois. Dans ce cas, c’est la com­mis­sion de réforme qui est consul­tée. En dis­po­ni­bi­li­té d’office pour rai­sons de san­té, on n’est plus rému­né­ré mais on peut per­ce­voir des indem­ni­tés jour­na­lières de mala­die, ou une allo­ca­tion d’invalidité tem­po­raire (l’invalidité tem­po­raire doit réduire notre capa­ci­té de tra­vail d’au moins des 2/​3 – article D712-13 du Code de la sécu­ri­té sociale) ou d’allocations chô­mage lorsqu’on a deman­dé sa réin­té­gra­tion et que cette réin­té­gra­tion est refu­sée par l’administration d’origine (cir­cu­laire DGEFP/​DGAFP/​DGCL/​DGOS/​Direction du bud­get du 21 février 2011).

Il est pos­sible d’exercer une autre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle quand on est mis en dis­po­ni­bi­li­té, sous réserve que cette acti­vi­té cor­res­ponde aux pres­crip­tions du comi­té médi­cal.

4.5 – La mise en retraite anticipée pour invalidité

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Si on est recon­nu défi­ni­ti­ve­ment inapte à l’exercice de ses fonc­tions ou de toutes autres fonc­tions de reclas­se­ment en rai­son de son inva­li­di­té, on est pla­cé en retraite anti­ci­pée d’office ou à sa demande (article L.29 du code des pen­sions civiles et mili­taires de retraite). Pour cela, il faut que la mala­die, bles­sure ou infir­mi­té soit sur­ve­nue ou aggra­vée durant une période valable pour la retraite. Si l’invalidité résulte d’une mala­die ou autre contrac­tée pen­dant une période pen­dant laquelle on ne coti­sait pas (ex : dis­po­ni­bi­li­té pour conve­nance per­son­nelle), on peut obte­nir la mise en retraite anti­ci­pée sous réserve d’avoir accom­pli 15 années de ser­vice. Le taux d’invalidité est fixé par un méde­cin agréé sur la base d’un barème défi­ni par le décret n° 68 – 756. Si on est han­di­ca­pé à 80 % et qu’on est âgé d’au moins 55 ans, on peut béné­fi­cier d’une pen­sion de retraite majo­rée.

4.6 – Le report des congés annuels

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Les congés annuels sont accor­dés du 1er jan­vier au 31 décembre. En prin­cipe, les congés non pris au 31 décembre sont per­dus et ne peuvent pas être repor­tés sur l’année sui­vante, sauf auto­ri­sa­tion excep­tion­nelle de l’administration employeur. Mais, si on n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un CMO, CLM, CLD ou congé de grave mala­die (non-titu­laires), les congés annuels non pris sur une période de 15 mois (au-delà on les perd) sont auto­ma­ti­que­ment repor­tés sur l’année sui­vante. Il n’y a pas de demande expresse à for­mu­ler, il revient aux ser­vices des res­sources humaines de les repor­ter auto­ma­ti­que­ment.

Et c’est valable aus­si pour les enseignant.e.s ? Oui, si on est dans l’impossibilité de prendre ses congés annuels (cor­res­pon­dant, selon la défi­ni­tion légale, à cinq fois la durée heb­do­ma­daire de tra­vail) sur les vacances sco­laires (LIJ 178, octobre 2013).

1.3 - Santé et sécurité au travail

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1.3.1 - Visites médicales

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Tout per­son­nel doit réa­li­ser une visite médi­cale chez un méde­cin géné­ra­liste agréé en vue de sa titu­la­ri­sa­tion dans la fonc­tion publique afin d’attester qu’il-elle est apte à l’exercice de ses fonc­tions. Au long de la vie de tra­vailleur-euse, chacun‑e a droit à des visites médi­cales de pré­ven­tion. Le méde­cin de pré­ven­tion, équi­valent du méde­cin du tra­vail dans la fonc­tion publique, est employé par le rec­to­rat. En droit, l’administration est tenue d’organiser un exa­men médi­cal de pré­ven­tion annuel pour les agent‑e‑s qui sou­haitent en béné­fi­cier.

Les méde­cins de pré­ven­tion doivent exer­cer une sur­veillance médi­cale par­ti­cu­lière (au moins annuelle) à l’égard des agent‑e‑s handicapé‑e‑s, des femmes enceintes, des agent-es réin­té­gré-es après un congé longue mala­die ou de longue durée, ou souf­frant de patho­lo­gies par­ti­cu­lières. Les méde­cins de pré­ven­tion sont sou­mis au secret médi­cal et ne peuvent divul­guer des infor­ma­tions concer­nant la san­té des agent-es à l’employeur. Ils-elles doivent for­mu­ler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue mala­die ou longue durée… si néces­saire.

Références juridiques :
- sur la visite médicale de titularisation, art. 20 du D 86-442 du 14 mars 1986
- sur les surveillances médicales particulières, art 22 à 28 du D 82-453 du 28 mai 1982

1.3.2 - Le Registre santé sécurité au travail

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Le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST) recueille toutes les remarques des per­son­nels et usa­ger-es rela­tives à l’hygiène et la sécu­ri­té. Sa pré­sence est obli­ga­toire dans les éta­blis­se­ments, dans un lieu faci­le­ment acces­sible aux per­son­nels et usa­ger-es – typi­que­ment, la loge. Il est pos­sible d’avoir deux registres, l’un pour les parents et les élèves, l’autre pour les per­son­nels. Le RSST a une valeur juri­dique. Il doit être visé régu­liè­re­ment et des réponses doivent être appor­tées par la hié­rar­chie aux men­tions qui y sont faites. Dans les cas où le pro­blème signa­lé ne serait pas réso­lu, la hié­rar­chie devient seule res­pon­sable des consé­quences poten­tielles. Le RSST oblige donc indi­rec­te­ment les chef-fes d’établissement à prendre connais­sance et à répondre aux remarques consi­gnées. Il per­met de pro­té­ger les col­lègues si un pro­blème n’est pas réso­lu, de faire valoir un éven­tuel droit de retrait, de faire inter­ve­nir l’inspection du tra­vail, voire d’aller au tri­bu­nal admi­nis­tra­tif.

Les faits doivent être rela­tés sim­ple­ment, le plus objec­ti­ve­ment pos­sible, sans juge­ment ni com­men­taire. La des­crip­tion peut être accom­pa­gnée de docu­ments agra­fés (comme un rap­port d’incident) et de pro­po­si­tions de solu­tion ou d’amélioration. Le registre doit être rem­pli indi­vi­duel­le­ment, sous peine d’être inva­li­dé. Cela limite sou­vent son uti­li­sa­tion. Il ne faut donc pas hési­ter à aller col­lec­ti­ve­ment le rem­plir, mais avec une fiche par per­son­nel.

A titre indi­ca­tif, quelques exemples de dif­fi­cul­tés pou­vant faire l’objet d’une fiche : insultes et menaces en joi­gnant une copie d’un rap­port d’incident ; la vio­lence morale de la hié­rar­chie en rap­port avec une ins­pec­tion ; l’infantilisation et la culpa­bi­li­sa­tion des per­son­nels ; l’organisation géné­rale du tra­vail, le manque de per­son­nel, les demandes de tra­vail sup­plé­men­taire ; les chaises cas­sées, prises élec­triques défec­tueuses, rideaux cas­sés, vidéo-pro­jec­teurs hors-ser­vice, tem­pé­ra­tures trop basses et le niveau sonore trop éle­vé.

Le RSST ne doit pas deve­nir un outil de fric­tion entre per­son­nels. Il est donc pré­fé­rable que toute men­tion impli­quant un‑e autre tra­vailleur-se se fasse en concer­ta­tion avec ce-tte dernier‑e. (ex : pro­blèmes décou­lant d’élèves d’une autre classe, salle de classe mal net­toyée…). Autrement, la hié­rar­chie aura beau jeu d’utiliser le RSST contre les per­son­nels. Enfin, il ne faut pas oublier de faire régu­liè­re­ment des copies du RSST, pour pal­lier les dis­pa­ri­tions éven­tuelles.

Les chef-fe‑s sont tenu-es de faire remontre à leur hié­rar­chie ces fiches mais, afin de s’en assu­rer, nous conseillons de tou­jours faire deux pho­to­co­pies de la fiche : l’une pour soi, l’autre pour l’envoyer sans pas­ser par voie hié­rar­chique au CHSCT.

1.3.3 - Le droit de retrait et le registre des dangers graves et imminents

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Tout‑e agent‑e de la fonc­tion publique a un droit d’alerte et de retrait face à un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ou s’il-elle constate une défec­tuo­si­té dans les sys­tèmes de pro­tec­tion. Si un dan­ger grave et immi­nent est consta­té, les per­son­nels ne sont auto­ri­sé-es à reprendre le tra­vail que lorsque le dan­ger est écar­té, sur avis du Comité hygiène, sécu­ri­té et condi­tions de tra­vail (le CHSCT, une struc­ture dépar­te­men­tale et aca­dé­mique). La pro­cé­dure de droit de retrait est com­plexe et donne sou­vent lieu à des vices de forme. Voici donc ce qu’il convient de faire lorsque l’on exerce son droit de retrait :

  1. Informer le-la chef-fe d’établissement du dan­ger et du retrait. Le retrait ne doit pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de risque grave et immi­nent. Il faut donc prendre soin de la façon dont sont pris en charge les élèves.
  2. Remplir le registre dan­ger grave et immi­nent de l’établissement (a prio­ri conser­vé à l’intendance, dif­fé­rent du RSST) en indi­quant la nature et la cause du dan­ger, les postes de tra­vail concer­nés, la date du début de retrait, les mesures prises par le-la chef-fe d’établissement puis la signa­ture et le nom de la per­sonne expo­sée qui exerce le droit de retrait. Le droit de retrait est indi­vi­duel. La réa­li­té des faits doit être prou­vée avec des pho­tos, témoi­gnages, etc.
  3. Contacter soi-même ou par le biais des syn­di­cats un membre des CHSCT dépar­te­men­tal et aca­dé­mique. Cela per­met d’officialiser la situa­tion en impli­quant l’inspection du tra­vail et le CHSCT, qui peut à son tour exer­cer le droit d’alerte et don­ner un avis sur la situa­tion. Pour cette rai­son, tous les per­son­nels de la fonc­tion publique doivent avoir accès aux contacts des élu‑e‑s au CHSCT dépar­te­men­tal, la direc­tion étant res­pon­sable de leur affi­chage. Une fois le droit de retrait exer­cé, le-la chef-fe d’établissement doit prendre les mesures néces­saires pour remé­dier à la situa­tion et en infor­mer le CHSCT. S’il y a désac­cord entre le-la tra­vailleur-se et le-la chef-fe, le CHSCT se réunit et rend un avis. Cet avis n’est pas contrai­gnant pour le-la chef-fe, qui engage tou­te­fois sa res­pon­sa­bi­li­té pour faute inex­cu­sable s’il ne le suit pas et que le risque se réa­lise. En réa­li­té, la hié­rar­chie ne sou­haite pas que ce droit soit uti­li­sé à des fins de contes­ta­tion et en res­treint beau­coup l’usage. Les DASEN estiment la plu­part du temps qu’il n’y a pas dan­ger grave et immi­nent et refusent de recon­naître le droit de retrait. L’arrêt de tra­vail est alors consi­dé­ré comme un ser­vice non fait dès lors que la reprise du tra­vail n’est pas effec­tive, ou a pos­te­rio­ri si l’administration estime qu’il n’y avait pas de motif rai­son­nable d’exercer son droit de retrait.

 Références juridiques
- Sur le RSST, décret n°82-453, notamment les articles 3-2 et 4.
- Sur la santé « physique et mentale », article 16 de la loi du 11 janvier 1984
- Sur le droit de retrait par l’agent-e, art 5-6 du décret n°82-453.
- Sur la procédure du droit de retrait article 5-5 à 5-10 du décret n°82-453.
- Sur l’obligation de rendre public le nom et le lieu de travail des membres du CHSCT,
article 46 du décret n° 82-453.
- Sur le fait que le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent, article L. 231-8-2 du Code du travail.

1.3.4 - Accident de service, de trajet, maladie professionnelle

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Accident de service, accident de trajet, maladie professionnelle ?

La loi 83 – 634 du 13 juillet 1983, dans son article 21bis, donne ces défi­ni­tions :

« Est impu­table au ser­vice tout acci­dent sur­ve­nu à un fonc­tion­naire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du ser­vice, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions ou d’une acti­vi­té qui en consti­tue le pro­lon­ge­ment nor­mal, en l’absence de faute per­son­nelle ou de toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière déta­chant l’accident du ser­vice. »

C’est l’accident de ser­vice, qui s’appelle acci­dent de tra­vail pour les per­son­nels avec des contrats de droit pri­vé.

« Est recon­nu impu­table au ser­vice, lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête per­met à l’autorité admi­nis­tra­tive de dis­po­ser des élé­ments suf­fi­sants, l’accident de tra­jet dont est vic­time le fonc­tion­naire qui se pro­duit sur le par­cours habi­tuel entre le lieu où s’accomplit son ser­vice et sa rési­dence ou son lieu de res­tau­ra­tion et pen­dant la durée nor­male pour l’effectuer, sauf si un fait per­son­nel du fonc­tion­naire ou toute autre cir­cons­tance par­ti­cu­lière étran­gère notam­ment aux néces­si­tés de la vie cou­rante est de nature à déta­cher l’accident du ser­vice. »

« Est pré­su­mée impu­table au ser­vice toute mala­die dési­gnée par les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale et contrac­tée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonc­tion­naire de ses fonc­tions dans les condi­tions men­tion­nées à ce tableau. »

Si une ou plu­sieurs condi­tions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limi­ta­tive des tra­vaux ne sont pas rem­plies, la mala­die telle qu’elle est dési­gnée par un tableau peut être recon­nue impu­table au ser­vice lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est direc­te­ment cau­sée par l’exercice de ses fonc­tions.

Peut éga­le­ment être recon­nue impu­table au ser­vice une mala­die non dési­gnée dans les tableaux de mala­dies pro­fes­sion­nelles men­tion­nés aux articles L. 461 – 1 et sui­vants du code de la sécu­ri­té sociale lorsque le fonc­tion­naire ou ses ayants droit éta­blissent qu’elle est essen­tiel­le­ment et direc­te­ment cau­sée par l’exercice des fonc­tions et qu’elle entraîne une inca­pa­ci­té per­ma­nente à un taux déter­mi­né et éva­lué dans les condi­tions pré­vues par décret en Conseil d’État. »

Les délais de déclaration (Art. 47 – 3 du décret 86 – 442)

La décla­ra­tion d’accident de ser­vice ou de tra­jet pré­vue à l’article 47 – 2 du décret 86 – 442 est adres­sée à l’administration dans un délai de quinze jours à comp­ter de la date de l’accident.

Ce délai n’est pas oppo­sable à l’agent lorsque le cer­ti­fi­cat médi­cal pré­vu au 2° de l’article 47 – 2 est éta­bli dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de l’accident. Dans ce cas, le délai de décla­ra­tion est de quinze jours à comp­ter de la date de cette consta­ta­tion médi­cale.

Exemple : un per­son­nel tombe dans les esca­liers sur son lieu de tra­vail, il se relève sans bles­sures appa­rentes (juste res­sen­ties). Un an après, un méde­cin constate de sévères lésions qu’il peut dater de manière pré­cise et mettre en lien avec l’accident préa­lable. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

La décla­ra­tion de mala­die pro­fes­sion­nelle est adres­sée à l’administration dans le délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die ou, le cas échéant, de la date à laquelle le fonc­tion­naire est infor­mé par un cer­ti­fi­cat médi­cal du lien pos­sible entre sa mala­die et une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle.

Exemple : un per­son­nel est malade d’un can­cer du pou­mon. Cela néces­site un trai­te­ment de 5 ans. Quatre ans plus tard, le méde­cin fait le lien avec une expo­si­tion à l’amiante sur son lieu de tra­vail. Le per­son­nel a alors deux ans à comp­ter de cette date pour faire valoir ses droits.

Dans le cas d’un arrêt de tra­vail, le for­mu­laire de congé mala­die (ordi­naire ou acci­dent de tra­vail) doit être trans­mis à l’employeur dans un délai de 48 h pour ne pas perdre son trai­te­ment à taux plein sur la durée concer­née par l’arrêt.

Où trouver les imprimés ?

Imprimé de décla­ra­tion d’un acci­dent de ser­vice ou de tra­jet : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-AS.pdf

Imprimé de décla­ra­tion d’une mala­die pro­fes­sion­nelle : https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/temps_de_travail_et_conges/20190221-Declaration-MP.pdf

Dans ces situa­tions, avant toute démarche auprès de l’employeur, il importe de contac­ter le syn­di­cat le plus rapi­de­ment pos­sible. Les démarches sont tech­niques et la décla­ra­tion d’un acci­dent ou d’une mala­die demande de four­nir des docu­ments pré­cis.

Références juridiques
- Loi 83-634 du 13 juillet 1983
- article 47-2 du décret 86-442 (sur les délais de déclaration)

1.3.5 - La protection fonctionnelle

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La pro­tec­tion fonc­tion­nelle est pré­vue par le sta­tut géné­ral de la fonc­tion publique. C’est une garan­tie offerte aux agent-e‑s : l’administration doit pro­té­ger un‑e agent‑e vic­time d’une infrac­tion com­mise à son encontre alors qu’elle ou il est en fonc­tion ou à l’occasion de ces fonc­tions.

Il peut s’agir d’une agres­sion phy­sique ou ver­bale, de menaces, de la dégra­da­tion de biens ou d’un vol, ou bien d’un com­por­te­ment assi­mi­lable au har­cè­le­ment moral ou sexuel. La pro­tec­tion fonc­tion­nelle couvre éga­le­ment un‑e agent‑e qui est mis‑e en cause dans le cadre de ses fonc­tions, c’est-à-dire quand on lui reproche d’avoir com­mis une infrac­tion dans le cadre de son tra­vail. Dans cer­tains cas, la pro­tec­tion peut être accor­dée aux enfants ou conjoint-es de l’agent‑e, tou­jours si les faits en cause sont liés à l’exercice des fonc­tions.

Les mesures que l’administration doit mettre en œuvre sont de mul­tiples natures. Il peut notam­ment s’agir :

de la mise en sécu­ri­té de l’agent‑e, par exemple en éloi­gnant son har­ce­leur ou agres­seur par tout moyen ;
de la prise en charge des frais d’avocat‑e, avec un pla­fond déli­mi­té ;
de la com­pen­sa­tion par l’administration du pré­ju­dice subi (libre alors à l’administration de se retour­ner contre l’auteur des dom­mages).

La pro­tec­tion fonc­tion­nelle se demande par cour­rier simple à la hié­rar­chie. Mais il faut tou­jours contac­ter son syn­di­cat SUD édu­ca­tion pour être conseillé et accom­pa­gné dans cette démarche.

Références
Article 11 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;
Circulaire du 5 mai 2008 relative à la protection fonctionnelle des agents publics de l'État

1.4 - Les congés liés à la parentalité

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1.4.1 - Le congé de maternité

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1.1 – La déclaration de grossesse

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L’agente doit faire consta­ter son état avant la fin du troi­sième mois et décla­rer avant la fin du qua­trième mois de gros­sesse son état auprès de l’organisme ges­tion­naire de l’assurance mala­die et éven­tuel­le­ment de son employeur pour pou­voir béné­fi­cier de droit des absences pour les exa­mens de sui­vi de gros­sesse.

Absences de droits
Conformément à l’article 9 de la directive n°92/85/CEE du 19 octobre 1992 les agents de l’État bénéficient d’une absence de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement, prévus par l’article L154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.

1.2 – Aménagement du poste

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Pendant la gros­sesse, des amé­na­ge­ments de poste sont pré­vus. L’agente enceinte peut deman­der une heure de décharge de ser­vice du fait de sa gros­sesse. Le méde­cin de pré­ven­tion est habi­li­té à pré­co­ni­ser un chan­ge­ment d’affectation pour la fonc­tion­naire si le poste occu­pé est incom­pa­tible avec l’état de gros­sesse, en appli­ca­tion de l’article 26 du décret n°82 – 453 rela­tif à l’hygiène, la sécu­ri­té et à la pré­ven­tion de san­té dans la fonc­tion publique de l’État.

Décaler son congé ?

La pos­si­bi­li­té est offerte à l’agente qui le sou­haite avec l’accord du/​de la gyné­co­logue qui suit la gros­sesse de retar­der le début du congé mater­ni­té jusqu’à trois semaines avant le terme. Ces trois semaines sont ajou­tées au congé post-natal.

1.3 – Durée du congé

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Le congé mater­ni­té est décou­pé en deux périodes : un période de congé pré-natal et une période de congé post-natal. La durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants à charge, ou s’il s’agit d’une gros­sesse mul­tiple. Dans cer­tains cas qui le néces­site, un congé dit « patho­lo­gique » peut être accor­dé à l’agente d’une durée maxi­mum de 14 jours (2 semaines) avant le début du congé pré-natal. À l’issue du congé post natal, une pos­si­bi­li­té de pro­lon­ga­tion de 28 jours (4 semaines) en « congé patho­lo­gique ».

Il est impos­sible de repor­ter des congés annuels lorsque ceux-ci coïn­cident avec un congé mater­ni­té.

Avis du Conseil d’État n°349896 du 26 novembre 2012
« Eu égard aux nécessités du service public de l’éducation, une enseignante ne peut exercer son droit à un congé annuel, d’une durée égale à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service, que pendant les périodes de vacance des classes, dont les dates sont arrêtées par le ministre chargé de l’éducation. Dès lors, si, conformément au droit de l’Union européenne, elle a droit au bénéfice de son congé annuel lors d’une période distincte de celle de son congé de maternité, elle n’est en droit de prendre un congé annuel en dehors des périodes de vacance des classes que si elle n’est pas en mesure d’exercer ce droit, au cours de l’année concernée, pendant les périodes de vacance des classes précédant ou suivant la période de son congé de maternité. »

Tableau réca­pi­tu­la­tif de la durée du congé mater­ni­té

Nombre d’enfants à naître

Nombre d’enfants à charge

Durée congés
pré-natal

Durée congés
post-natal

1

0 ou 1

6 semaines

10 semaines

1

2 ou plus

8 semaines

18 semaines

Jumeaux

Sans inci­dence

12 semaines

22 semaines

Triplés

Sans inci­dence

24 semaines

22 semaines

Que se passe-t-il en cas de nais­sance pré­ma­tu­rée ? Et d’hospitalisation ?

Dans le cadre d’une nais­sance pré­ma­tu­rée, le congé mater­ni­té n’est pas écour­té, la période de congé pré-natal non consom­mée est repor­tée à la fin du congé mater­ni­té. Si une nais­sance pré­ma­tu­rée inter­vient plus de six semaines avant le terme pré­vu, et néces­si­tant une période d’hospitalisation du nou­veau-né, une nou­velle période de congé mater­ni­té peut-être accor­dée. Elle cor­res­pond à la durée entre la date de nais­sance et le début du congé mater­ni­té pré­vu. En cas d’hospitalisation du nour­ris­son plus de six semaines après l’accouchement, la mère peut repor­ter le reli­quat du congé post-natal à par­tir de la date de fin de l’hospitalisation du nour­ris­son.

1.4 – Les effets sur la rémunération et la carrière

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Durant le congé mater­ni­té l’agente (titu­laire ou sta­giaire, contrac­tuelle avec plus de six mois d’ancienneté) conserve son plein trai­te­ment. Pour les ensei­gnantes du second degré sans les primes ISOE prof prin­ci­pal ou Prime REP/​REP+ qui sont per­çues par le/​la rem­pla­çante.

En cas de temps partiel

Si l’agente titulaire/​stagiaire ou la contrac­tuelle tra­vaillent à temps par­tiel, le temps par­tiel est sus­pen­du et elles sont réta­blies à temps plein le temps du congés mater­ni­té, elles per­çoivent donc leur plein trai­te­ment.

Pour les contractuel-les

Pour l’agente contrac­tuelle (plus de 6 mois d’ancienneté) elle per­çoit l’intégralité de son salaire déduc­tion faite des IJSS ver­sées direc­te­ment par la sécu­ri­té sociale (dans ce cas l’agente doit infor­mer son employeur de la per­cep­tion) ou par subro­ga­tion, à l’administration.

Et si je suis fonctionnaire stagiaire ?

Une fonc­tion­naire sta­giaire a les mêmes droits qu’une fonc­tion­naire titu­laire concer­nant les congés liés aux évé­ne­ments fami­liaux, en appli­ca­tion de la loi 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant Droits et Obligations de la Fonction Publique de l’État et de la loi n°84 – 16 du 11 jan­vier 1984 por­tant dis­po­si­tions sta­tu­taires rela­tives à la Fonction Publique de l’État. La durée du congé mater­ni­té est la même que celle défi­nit dans le Code de la Sécurité Sociale. Cependant, il y aura une inci­dence sur la date de titu­la­ri­sa­tion.

D’après le décret n°94 – 878 concer­nant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux fonc­tion­naires sta­giaires ensei­gnants et d’éducation, et le Bulletin Officiel du 26 mars 2015. La titu­la­ri­sa­tion du fonc­tion­naire sta­giaire qui a béné­fi­cié d’un de ces congés prend effet à la date de la fin de la durée sta­tu­taire du stage compte non-tenu de la pro­lon­ga­tion impu­table à ce congé.

Exemple
Un congé de mater­ni­té d’une durée égale à 16 semaines (112 jours) entraîne une pro­lon­ga­tion de la durée du stage de 76 jours (112 jours – 36 jours). Mais, dans ce cas, la titu­la­ri­sa­tion est pro­non­cée à titre rétro­ac­tif à comp­ter du 1er sep­tembre de l’année n+1, dès lors que la sta­giaire aura ter­mi­né son année régle­men­taire de stage et dès lors qu’elle n’aura pas obte­nu d’autre congé.

1.4.2 - Congé “paternité”

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Il y a deux congés liés à la pater­ni­té, le congé pour nais­sance ou adop­tion et le congé pater­ni­té à pro­pre­ment par­ler.

Le congé de trois jours est accor­dé à tout‑e agent‑e fonc­tion­naire ou titu­laire, vivant en couple avec la mère. Il est de trois jours ouvrables. Les trois jours n’ont pas néces­sai­re­ment à être pris consé­cu­ti­ve­ment. Ils doivent être pris dans les quinze jours sui­vants la nais­sance. Le trai­te­ment conti­nue à être per­çu en inté­gra­li­té.

Le congé “pater­ni­té” à pro­pre­ment par­ler est de 25 jours pour une nais­sance sur­ve­nue après le 1er juillet 2021 (ou pré­vue après cette date). Elle était de 11 jours aupa­ra­vant. Elle est de 31 jours pour nais­sance mul­tiple (contre 18 avant le 1er juillet 2021).

Le congé pater­ni­té est accor­dé à tout‑e agent‑e fonc­tion­naire ou titu­laire, vivant en couple avec la mère. Il doit être deman­dé un mois avant la nais­sance pré­vue de l’enfant.

La demande doit être accom­pa­gnée de l’un des jus­ti­fi­ca­tifs sui­vants :

  • Copie inté­grale de l’acte de nais­sance
  • Copie du livret de famille mis à jour ou, le cas échéant, docu­ment attes­tant d’une vie com­mune avec la mère (extrait d’acte de mariage, attes­ta­tion de Pacs, cer­ti­fi­cat de concu­bi­nage ou attes­ta­tion sur l’honneur)

Le congé “pater­ni­té” doit être pris dans les quatre mois sui­vant la nais­sance de l’enfant.

Le trai­te­ment est main­te­nu dans son inté­gra­li­té.

Les revendications de SUD éducation :

● La sup­pres­sion du terme congé « pater­ni­té » et le rem­pla­ce­ment par « congé accueil de l’enfant », plus inclu­sif, notam­ment pour les couples les­biens mais aus­si les couples adop­tant un enfant.

● Immédiatement : l’obligation pour l’employeur de don­ner un congé second parent et son allon­ge­ment à 9 semaines avec une obli­ga­tion de le frac­tion­ner, à sa conve­nance sur la période pré ou post-arri­vée de l’enfant (nais­sance ou adop­tion). (4 semaines avec la mère, 5 semaines après la fin du congé mater­ni­té).

● À plus long terme : l’allongement jusqu’à 16 semaines comme pour le congé mater­ni­té.

1.4.3 - Le congé d’adoption

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Loi 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État, article 34-5 a prévoit que : « Le droit au congé pour adoption est ouvert à l'un ou l'autre des parents adoptifs. Lorsque les deux conjoints sont fonctionnaires en activité, le congé peut être réparti entre eux. Lorsque le congé pour adoption est réparti entre les deux conjoints, sa durée est augmentée et fractionnée selon les modalités prévues par la législation sur la sécurité sociale »

3.1 – A quoi ai-je droit ?

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Tableau réca­pi­tu­la­tif de la durée du congé d’adoption

Nombre d’enfants adop­tés

Nombre d’enfant(s)
à charge

Durée du congé d’adoption

1

0 ou 1

10 semaines

1

2 ou +

18 semaines

2 ou +

Sans inci­dence

22 semaines

Le fonc­tion­naire ou l’agent contrac­tuel auquel un ser­vice dépar­te­men­tal d’aide sociale à l’enfance, l’agence fran­çaise de l’adoption ou tout autre orga­nisme auto­ri­sé confie un ou plu­sieurs enfants de moins de 15 ans pour adop­tion, peut béné­fi­cier d’un congé d’adoption. Ce congé est accor­dé de droit. La loi ne fixe aucun délai pour infor­mer son employeur de la date de début de son congé d’adoption. Un délai de pré­ve­nance d’au moins deux semaines est cepen­dant cou­tu­mier. Le congé d’adoption débute à par­tir de la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer, ou peut débu­ter dans les 7 jours pré­cé­dant la date pré­vue d’arrivée.

En cas de temps partiel

Lorsque l’agent‑e tra­vaille à temps par­tiel, son temps par­tiel est sus­pen­du lors du congé d’adoption, le temps par­tiel est réta­bli à la fin du congé d’adoption.

3.2 – Modalité de prise de congé d’adoption

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Lorsque les deux parents tra­vaillent, le congé peut être répar­tit entre eux. Le congé d’adoption ne peut être frac­tion­née qu’en deux périodes dont une d’au moins 11 jours. Les conjoints peuvent choi­sir de prendre leur congé d’adoption simul­ta­né­ment ou sépa­ré­ment. Dans le cas où la durée du congé est répar­tie entre les deux conjoints, la durée est aug­men­tée de 11 jours.

A savoir
L’article 47 du décret n°85-996 du 16 septembre 1985 relatif à certains régimes particuliers de certaines positions des fonctionnaires de l’État prévoit que « La mise en disponibilité est également accordé de droit, sur sa demande, au fonctionnaire titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17du code de l’action sociale et des familles lorsqu’il se rend dans les départements d’outre-mer, les collectivités d’outre-mer et la Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou de plusieurs enfants. Dans ce cas, la mise en disponibilité ne peut excéder six semaines par agrément. »

Pour les non-titulaires

L’article 19 bis du décret n°86 – 83 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’Etat pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84 – 16 du 11 jan­vier 1984 por­tant dis­po­si­tions sta­tu­taires rela­tives à la fonc­tion publique de l’Etat pré­voit que « L’agent non titu­laire a droit sur sa demande à un congé sans rému­né­ra­tion pour se rendre dans les dépar­te­ments d’outre-mer, les col­lec­ti­vi­tés d’outre-mer, la Nouvelle-Calédonie, ou à l’étranger en vue de l’adoption d’un ou plu­sieurs enfants, s’il est titu­laire de l’agrément men­tion­né aux articles L. 225 – 2 et L. 225 – 17 du code de l’action sociale et des familles. Le congé ne peut excé­der six semaines par agré­ment. La demande de congé indi­quant la date de début et la durée envi­sa­gée du congé doit être for­mu­lée, par lettre recom­man­dée, au moins deux semaines avant le départ. L’agent qui inter­rompt ce congé a le droit de reprendre ses fonc­tions avant la date pré­vue. »

3.3 – Les effets sur la rémunération

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En période de congé d’adoption, le/​la fonc­tion­naire per­çoit son plein trai­te­ment, ses indem­ni­tés de sujé­tion (Prime REP+ par exemple) sont sus­pen­dues et per­çues par le/​la remplaçant‑e.

Pour un‑e contrac­tuel-le le plein trai­te­ment est main­te­nu si une ancien­ne­té de plus de six mois est jus­ti­fiée. Pour une ancien­ne­té infé­rieure à six mois : le/​la contrac­tuel-le ne per­çoit que les indem­ni­tés jour­na­lières de la Sécurité sociale.

Lorsque l’agent‑e contrac­tuel-le conserve son plein trai­te­ment, l’administration verse l’intégralité du trai­te­ment déduc­tion faite des indem­ni­tés jour­na­lières ver­sées par la Sécurité Sociale direc­te­ment à l’agent ou, par subro­ga­tion, à l’administration.

Et pour les enseignant-es stagiaires ?

Les fonc­tion­naires sta­giaires ont les mêmes droit au congé d’adoption que les titu­laires ou les contrac­tuel-le‑s. Cela aura une inci­dence sur la date de titu­la­ri­sa­tion qui sera repous­sée à une durée égale à celle de la durée du congé d’adoption.

A noter
Selon le décret n°94-878 concernant les dispositions communes applicables aux fonctionnaires stagiaires enseignants et d’éducation, et le Bulletin Officiel du 26 mars 2015 « Un congé d’adoption entraîne une prolongation d’une durée de 10 semaines après l’arrivée de l’enfant au foyer, de 18 semaines en cas d’adoption d’un enfant portant à 3 ou plus le nombre d’enfants à charge, et de 22 semaines en cas d’adoption multiple. L’application du principe de rétroactivité s’applique en l’absence d’autre congé.»

1.4.4 - Congé parental et temps partiel

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4.1 – Le temps partiel de droit

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Aux termes de l’article 37 bis de la loi 84 – 16 por­tant dis­po­si­tions sta­tu­taires de la Fonction Publique de l’État : « L’autorisation d’accomplir un tra­vail à temps par­tiel, selon les quo­ti­tés de 50 %, 60 %, 70% et 80%, est accor­dée de plein droit aux fonc­tion­naires à l’occasion de chaque nais­sance jusqu’au troi­sième anni­ver­saire de l’enfant ou de chaque adop­tion jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à comp­ter de l’arrivée au foyer de l’enfant adop­té. » Et compte tenu du décret n°82 – 82 – 624 du 20 juillet 1982 fixant les moda­li­tés d’application pour les fonc­tion­naires de l’ordonnance n° 82- 296 du 31 mars 1982 rela­tive à l’exercice des fonc­tions à temps par­tiel, à l’issue d’un congé mater­ni­té ou d’un congé d’adoption, une reprise des fonc­tions à temps par­tiel de droit est pos­sible sur demande de l’intéressé‑e. Cette pos­si­bi­li­té est éga­le­ment ouverte aux fonc­tion­naires sta­giaires.

La demande de temps par­tiel de droit peut se faire dans les trois pre­mières années de l’enfant ou dans les trois pre­mières années sui­vant l’arrivée dans le foyer dans le cadre de l’adoption.

Les effets sur la retraite

Les périodes de ser­vice accom­plies à temps par­tiel sont comp­ta­bi­li­sées comme du temps plein pour la consti­tu­tion du droit à pen­sion de retraite et dans la durée d’assurance tous régimes rete­nue pour la décote et la sur­cote.

Pour les fonc­tion­naires, il existe un pos­si­bi­li­té de sur-coti­ser pour les périodes de temps par­tiel. Les périodes de tra­vail effec­tuées à temps par­tiel à comp­ter du 1er jan­vier 2004 peuvent être décomp­tées, sur demande de l’agent, comme des périodes de ser­vice à temps plein, sans que cette prise en compte ne puisse avoir pour effet d’augmenter la durée de ser­vices liqui­dables de plus de 4 tri­mestres.

Pour les agent-es contractuel-les

Au régime géné­ral, la durée d’assurance est déter­mi­née à par­tir du mon­tant de la rému­né­ra­tion per­çue au cours de l’année : dans la limite de 4 tri­mestres par année civile, l’assuré valide autant de tri­mestres que son salaire com­prend de mon­tant égal à 150 heures payées au SMIC (au lieu de 200 avant le 1er jan­vier 2014). Par suite, un sala­rié payé au SMIC et tra­vaillant à temps par­tiel pour­ra néan­moins vali­der 4 tri­mestres par année civile s’il tra­vaille au moins 4 mois en temps cumu­lé durant l’année.

Les agent‑e‑s contrac­tuel-le‑s n’ont pas la pos­si­bi­li­té de sur-coti­ser bien que la dis­po­si­tion existe au régime géné­ral, elle n’est appli­cable qu’aux travailleurs/​euses régi‑e‑s par le Code du Travail.

4.2 – Le congé parental

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À l’issue d’un congé mater­ni­té, une demande de congé paren­tal de droit peut être for­mu­lée auprès de l’administration et ce deux mois avant la date de fin du congé mater­ni­té si le congé paren­tal doit être pris direc­te­ment après le congé mater­ni­té. Cela en appli­ca­tion du décret n°85 – 986 modi­fié du 16 sep­tembre 1985 rela­tif au régime par­ti­cu­lier de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’Etat, à la mise à dis­po­si­tion, à l’intégration et à la ces­sa­tion défi­ni­tive de fonc­tions. Le congé paren­tal est de droit pour éle­ver un enfant de moins de trois ans. Il est attri­bué par tranche de 6 mois, il convient de deman­der la pro­lon­ga­tion ou l’arrêt du congé paren­tal au bout de la pre­mière tranche dans un délai de 2 mois pré­cé­dant la fin du congé. En théo­rie on peut inter­rompre son congé paren­tal avant la fin des pre­miers six mois, en envoyant la demande de fin du congé paren­tal deux mois avant la date de reprise sou­hai­tée, mais ce sera au bon vou­loir de l’administration.

Nouvelle grossesse pendant une période de congé parental : que faire ?

Voila ce qu’en pense le Défenseur des droits dans sa lettre n°16 de mars 2015 : « Le Défenseur des droits est inter­ve­nu auprès de la Caisse natio­nale d’assurance mala­die des tra­vailleurs sala­riés (CNAMTS) pour faire recon­naitre le droit aux femmes, qui sont enceintes pen­dant leur congé paren­tal d’éducation, d’interrompre ce der­nier pour béné­fi­cier des pres­ta­tions liées à la mater­ni­té. Jusqu’à pré­sent, les caisses d’assurance mala­die refu­saient d’indemniser le congé mater­ni­té aux sala­riées qui inter­rom­paient leur congé paren­tal d’éducation de façon anti­ci­pée en rai­son d’une nou­velle gros­sesse, consi­dé­rant que ces der­nières ne pou­vaient modi­fier le terme de leur congé paren­tal et que le congé mater­ni­té ne pou­vait prendre le relai de celui-ci sans une reprise d’activité d’au moins un jour. Or, ce refus contre­vient aux dis­po­si­tions de l’article L.161 – 9 du code de la sécu­ri­té sociale et des articles 1225 – 47 et sui­vants du code du tra­vail.

De même, cette posi­tion est contraire à la juris­pru­dence de la Cour de jus­tice de l’union euro­péenne qui a confir­mé la supé­rio­ri­té du droit à congé mater­ni­té, en rap­pe­lant que consti­tuait une dis­cri­mi­na­tion à rai­son du sexe toute dis­po­si­tion natio­nale qui pri­ve­rait les sala­riées des droits inhé­rents liés à la mater­ni­té.

C’est dans ces condi­tions que le Défenseur des droits est inter­ve­nu auprès de la CNAMTS afin de faire valoir que leur posi­tion n’était pas conforme à l’esprit des textes recon­nais­sant la supé­rio­ri­té du congé mater­ni­té.

En réponse, l’organisme a annon­cé que de nou­velles ins­truc­tions seraient dif­fu­sées afin de garan­tir l’accès aux pres­ta­tions mater­ni­té en cas d’interruption du congé paren­tal. » Il vous fau­dra donc deman­der l’interruption de votre congé paren­tal pour pou­voir béné­fi­cier de vos droits à congé mater­ni­té.

1.4.5 - Des modèles de courriers

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5.1 – Congé parental après un congé maternité pour titulaire

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[Nom Prénom]

Professeur‑e des écoles/​Professeur‑e certifié‑e

[adresse admi­nis­tra­tive]

À Madame/​Monsieur Directeur Académique des Services de l’Éducation Nationale/​
Madame/​Monsieur le rec­teur de l’académie

S/​C Madame/​Monsieur l’Inspectrice/L’inspecteur de l’Éducation Nationale de la cir­cons­crip­tion de [nom de la circonscription]/ Madame/​Monsieur la/​le Principal‑e/​Proviseur‑e du collège/​lycée [nom de l’établissement],

[date et lieu]

Objet : Demande de congé paren­tal pour une durée de 6 mois à comp­ter de la fin du congé de mater­ni­té [dates du congé mater­ni­té pré­vu]

Madame/​Monsieur la/​le Directeur des ser­vices aca­dé­miques de l’Éducation Nationale/​Madame/​Monsieur la/​le recteur‑e d’académie,

J’ai l’honneur de sol­li­ci­ter de votre bien­veillance un congé paren­tal pour éle­ver un enfant de moins de 3 ans confor­mé­ment aux dis­po­si­tions de la loi 84 – 16 du 11 jan­vier 1984 por­tant dis­po­si­tions sta­tu­taires rela­tives à la Fonction Publique de l’État et du décret n°85 – 986 modi­fié du 16 sep­tembre 1985 rela­tif au régime par­ti­cu­lier de cer­taines posi­tions des fonc­tion­naires de l’Etat, à la mise à dis­po­si­tion, à l’intégration et à la ces­sa­tion défi­ni­tive de fonc­tions, à comp­ter de la fin de mon congé mater­ni­té se ter­mi­nant au [date de fin du congé mater­ni­té], et ce pour une période de 6 mois.

5.2 – Congé parental après un congé maternité pour une stagiaire

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[Nom, Prénom]

Professeur de Écoles Stagiaire

[école d’affectation]

À Monsieur/​Madame Directeur Académique des Services de l’Éducation Nationale du [département]/ Monsieur/​Madame le Recteur de l’Académie [pré­ci­sez],

S/​C Madame/​Monsieur l’Inspectrice/l’inspecteur de l’Éducation Nationale de la cir­cons­crip­tion de [nom de la circonscription]/ Monsieur/​Madame le/​la Princpal(e)/Proviseur(e) du collège/​lycée,

[date et lieu]

Objet : Demande de congé paren­tal pour une durée de 6 mois à comp­ter de la fin du congé de mater­ni­té ( date du congé mater­ni­té avec der­nier jour inclus)

Madame/​Monsieur le Directeur des ser­vices aca­dé­miques de l’Éducation Nationale/​le/​la

recteur‑e de l’Académie ,

J’ai l’honneur de sol­li­ci­ter de votre bien­veillance un congé paren­tal pour éle­ver un enfant de moins de 3 ans confor­mé­ment aux dis­po­si­tions de la loi 84 – 16 du 11 jan­vier 1984 por­tant dis­po­si­tions sta­tu­taires rela­tives à la Fonction Publique de l’État et du décret n°94 – 878 du 7 octobre 1994 fixant les dis­po­si­tions com­munes appli­cables aux sta­giaires de l’État et de ses

1.5 - Droits syndicaux

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1.5.1 - Dans le premier degré : les réunions d’information syndicales

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Dans le pre­mier degré, les Réunions d’Informations Syndicales aux­quelles peut par­ti­ci­per l’agent sont au nombre de 3 par année sco­laire. Elles se déroulent sur une demi-jour­née.

Une réunion par an peut se dérou­ler sur le temps de classe, les deux autres sont déduites des 108 heures consa­crées aux autres acti­vi­tés. Dans tous les cas, le salaire est main­te­nu.

Pour se rendre à une RIS orga­ni­sée par SUD édu­ca­tion, il suf­fit de pré­ve­nir sa hié­rar­chie. L’information doit lui par­ve­nir (par mail) au moins 48 heures à l’avance. Si la RIS se déroule sur le temps de ser­vice, le mieux est d’envoyer le docu­ment bien à l’avance pour faci­li­ter l’éventuel rem­pla­ce­ment et ain­si évi­ter à l’administration de pré­tex­ter la dif­fi­cul­té de rem­pla­ce­ment pour essayer de faire renon­cer à exer­cer ce droit.

Concernant les RIS à déduire des 108 heures, ce n’est pas à l’administration de dire de quelle par­tie de ces 108 heures les heures de RIS doivent être déduites.

Référence : Circulaire 2014-120 du 16 septembre

1.5.2 - Congé de formation syndicale

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Décret n°84-474 du 15 juin 1984 relatif à l'attribution aux agents de l’État du congé pour la formation syndicale

Tout‑e agent‑e a droit à 12 jours de congé de for­ma­tion syn­di­cale maxi­mum par an. SUD édu­ca­tion orga­nise ses for­ma­tions sous l’égide de l’institut de for­ma­tion CEFI Solidaires, orga­nisme agréé.

Le salaire est main­te­nu durant le congé de for­ma­tion syn­di­cale. Il suf­fit de for­mu­ler une demande de congé de for­ma­tion au moins un mois à l’avance à l’autorité qui a le pou­voir de nomi­na­tion : Recteur-ice ou IA-Dasen. Si l’administration n’a pas répon­du 15 jours avant le début du stage, cela équi­vaut à une auto­ri­sa­tion.

Une attes­ta­tion de pré­sence est remise à l’issue du stage : l’administration peut vous la récla­mer.

1.5.3 - Accompagnement syndical

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Peu de textes encadrent l’accompagnement syn­di­cal dans la fonc­tion publique. Toutefois, les orga­ni­sa­tions syn­di­cales ont pro­gres­si­ve­ment impo­sé la pra­tique de l’accompagnement syn­di­cal. Désormais, l’administration admet l’accompagnement dans ces propres textes :

« Il devra donc être répon­du par la néga­tive à un agent qui sol­li­ci­te­rait la pré­sence d’un repré­sen­tant syn­di­cal lors de son entre­tien pro­fes­sion­nel. Toutefois, il pour­ra lui être indi­qué que dans un cadre dis­tinct de l’évaluation annuelle et donc de l’entretien pro­fes­sion­nel, il peut être reçu par son supé­rieur hié­rar­chique et se faire alors accom­pa­gner d’un repré­sen­tant syn­di­cal, afin d’évoquer cer­tains griefs ou toute dif­fi­cul­té ren­con­trée dans l’exercice de ses fonc­tions. »

Par consé­quent, hor­mis le cas expli­ci­te­ment exclu du ren­dez-vous de car­rière, il ne faut jamais hési­ter à infor­mer l’administration que vous serez accompagné‑e d’un‑e représentant‑e syn­di­cale. D’une manière géné­rale, lors d’une ren­contre avec la hié­rar­chie, avoir une tierce per­sonne témoin des échanges garan­tit d’éviter les pires excès aux­quels peut se livrer la hié­rar­chie.

Dans le cadre dis­ci­pli­naire, l’accompagnement syn­di­cal est éga­le­ment un droit recon­nu à tous les per­son­nels.

Référence : Circulaire du 23 avril 2021 relative aux modalités d’application du décret n° 2010-888 du 28 juillet 2010 relatif aux conditions générales de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l’Etat

1.5.4 - Autorisations d’absences syndicales

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Pour par­ti­ci­per aux réunions d’instances syn­di­cales, les adhérent‑e‑s à SUD édu­ca­tion peuvent béné­fi­cier d’autorisations spé­ciales d’absence avec main­tien du salaire. À SUD édu­ca­tion, toutes et tous les adhérent‑e‑s sont invité‑e‑s à par­ti­ci­per aux assem­blées géné­rales dépar­te­men­tales, qui sont l’organe direc­teur du syn­di­cat.

Rapprochez-vous de votre syn­di­cat dépar­te­men­tal pour connaître la date de la pro­chaine AG du syn­di­cat.

1.5.5 - Panneau syndical

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L’affichage sur un pan­neau syn­di­cal est de droit pour toutes les orga­ni­sa­tions syn­di­cales qui en font la demande, pré­sentes ou pas sur l’école ou le lieu de tra­vail. Si les pan­neaux sont dégra­dés, l’administration doit prendre les mesures pour les faire pro­té­ger, y com­pris en les met­tant sous clé.

La Fédération réa­lise une affiche de manière men­suelle ou bimen­suelle qui reprend les prin­ci­paux com­mu­ni­qués et visuels de la période afin d’être pla­car­dée sur les pan­neaux syn­di­caux.

Référence : la circulaire SE1 2014-2 du 3 juillet 2014 relative à l’exercice du droit syndical dans la fonction publique de l’État.

1.5.6 - Le droit de grève

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La grève est l’outil le plus puis­sant pour gagner sur nos reven­di­ca­tions. Il se défi­nit comme la ces­sa­tion concer­tée du tra­vail.

Le droit de grève est un droit consti­tu­tion­nel. Cela signi­fie qu’aucune auto­ri­té (rec­teur-ice, IEN, pré­fet-ète, président‑e d’université ou autre) n’a le pou­voir de vous inter­dire de faire grève ou de vous « réqui­si­tion­ner ». Tous les per­son­nels peuvent être gré­vistes : enseignant‑e‑s, AESH, AED, PE chargé‑e‑s de direc­tion… Le droit de grève s’exerce dans un cadre légal, et col­lec­ti­ve­ment. Il est donc pos­sible d’être le ou la seule gré­viste sur son lieu de tra­vail, à condi­tion qu’un mou­ve­ment plus large existe à l’appel d’une orga­ni­sa­tion syn­di­cale. SUD édu­ca­tion dépose à cet effet des pré­avis qui couvrent tous les per­son­nels toute l’année.

Faire grève si on est agent⋅e de la fonc­tion publique de l’État, conduit à perdre un tren­tième de son salaire par jour­née durant laquelle on a fait grève, même pour une par­tie de la jour­née.

C’est le ou la cheffe de ser­vice qui doit véri­fier si l’on a été gré­viste : il ou elle peut deman­der aux per­son­nels d’indiquer s’ils ont tra­vaillé un jour d’appel à la grève. Il est pos­sible de refu­ser de signer le docu­ment : on est alors consi­dé­ré comme gré­viste.

Il n’y a pas besoin de pré­ve­nir l’administration de votre inten­tion de faire grève. Seule excep­tion : si l’on est chargé‑e de classe dans le pre­mier degré. On doit alors faire par­ve­nir à l’inspection une décla­ra­tion 48 heures à l’avance, dont au moins un jour ouvré. On peut chan­ger d’avis et déci­der de ne pas faire grève à tout moment, même le matin de la grève.

1.6 - Carrière

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1.6.1 - Échelons et grades

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Le prin­cipe du dérou­lé de la car­rière des fonc­tion­naires est celui d’une grille qui asso­cie des éche­lons avec des indices, qui déter­minent le salaire. Plus on avance dans la car­rière, plus on aug­mente dans les éche­lons. Ces éche­lons sont répar­tis en plu­sieurs grades. Le dérou­lé de la car­rière (nombre d’échelons, nombre et inti­tu­lé des grades) est propre à chaque corps. Les per­son­nels non-titu­laires n’ont pas de dérou­lé de car­rière atta­ché à leur sta­tut : de ce fait, obte­nir des rec­to­rat ou du minis­tère des grilles pour les per­son­nels non-titu­laires est tou­jours un com­bat, et le résul­tat est rare­ment satis­fai­sant. Le pre­mier grade des enseignant‑e‑s, CPE et psyEN s’appelle la classe nor­male. Le second s’appelle la hors classe. Le troi­sième et der­nier grade s’appelle la classe excep­tion­nelle. Il faut noter que seule une toute petite mino­ri­té des per­son­nels accède à la classe excep­tion­nelle, et que tout le monde n’atteint pas la hors classe.

Le dérou­lé de la car­rière des PE, certifié‑e‑s, PEPS, PLP, CPE et psyEN est le sui­vant : 

-11 éche­lons dans la classe nor­male

-7 éche­lons dans la hors classe

-7 éche­lons dans la classe excep­tion­nelle (dont trois dits “hors échelle”)

Le dérou­lé de la car­rière des agrégé‑e‑s est le sui­vant : 

-11 éche­lons dans la classe nor­male

-6 éche­lons dans la hors classe (dont trois dits “hors échelle”)

-7 éche­lons dans la classe excep­tion­nelle (dont six dits “hors échelle”)

Toutes les grilles indi­ciaires sont dis­po­nibles à l’adresse :

www.sudeducation.org/ressources/carrieres

1.6.2 - Promotions, changement d’échelon

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2.1 – Le déroulement du RDV de carrière (1er degré)

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Au début de l’été vous rece­vez un mail sur votre boîte pro­fes­sion­nelle, vous infor­mant que vous êtes éli­gible dans le cadre du PPCR, au « ren­dez-vous » de car­rière.

Chaque col­lègue PE sera reçu‑e dans le cadre de ce que le minis­tère nomme les « ren­dez-vous de car­rière ». Ces ren­dez-vous auront lieu 4 fois à des ins­tants fixes de nos par­cours pro­fes­sion­nels mais seuls les trois pre­miers don­ne­ront lieu à des éva­lua­tions contrai­re­ment au sys­tème pré­cé­dent dans lequel les ins­pec­tions pou­vaient inter­ve­nir de manière très aléa­toire d’un‑e col­lègue à l’autre, d’une cir­cons­crip­tion à l’autre.

# Premier ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 6 à l’échelon 7. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 6.

# Second ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 8 à l’échelon 9. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes au 8e éche­lon depuis entre 18 et 30 mois.

# Troisième ren­dez-vous : au moment du pas­sage à la hors-classe. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 9.

Enfin un qua­trième ren­dez-vous, qui ne don­ne­ra pas lieu à une éva­lua­tion, per­met­tra à 10 % des col­lègues d’accéder à la « classe excep­tion­nelle ».

Chacun de ces moments d’évaluation se dérou­le­ra de la même façon :

Une ins­pec­tion sui­vie d’un entre­tien avec l’IEN de cir­cons­crip­tion comme dans le sys­tème pré­cé­dent.

Le ren­dez-vous de car­rière doit être annon­cé quinze jours (vacances sco­laires incluses) à l’avance à l’agent‑e.

Quels sont les docu­ments obli­ga­toires ?

Seuls quelques docu­ments peuvent vous être deman­dés : le registre d’appel ren­sei­gné et com­plé­té, l’emploi du temps de la classe affi­ché ain­si que les livrets sco­laires. Aucun autre docu­ment n’est obli­ga­toire, mal­gré ce qu’écrit la hié­rar­chie. En par­ti­cu­lier, le “docu­ment de réfé­rence” qui figure dans les guides offi­ciels n’a aucune voca­tion à être rem­pli par l’enseignant‑e ou envoyé en amont à l’inspecteur-ice.

Résultat

L’IEN de cir­cons­crip­tion éva­lue à par­tir d’une grille natio­nale éta­blie sur la base du réfé­ren­tiel de com­pé­tence de 2013 et com­por­tant 11 items aux inti­tu­lés plus ou moins vagues. Pour cha­cun de ces items, il est attri­bué un niveau de maî­trise, par­mi 4 pos­si­bi­li­tés, allant de la men­tion « à conso­li­der », en pas­sant par « satis­fai­sant » et « très satis­fai­sant » à celle d’« excellent ». Le tout sera regrou­pé dans un compte-ren­du d’évaluation qui com­por­te­ra une appré­cia­tion lit­té­rale de 10 lignes de la part de l’IEN.

- Ce compte-ren­du d’évaluation sera com­mu­ni­qué à l’agent‑e via son adresse mail pro­fes­sion­nelle en fin d’année sco­laire. À ce stade, l’agent‑e dis­pose de quinze jours pour indi­quer qu’il ou elle a pris connais­sance du compte-ren­du et for­mu­ler des obser­va­tions.

- À la ren­trée sui­vante, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, l’appréciation finale déli­vrée par le Dasen du ren­dez-vous de car­rière est com­mu­ni­quée à l’agent‑e.

C’est à par­tir de cet ins­tant que peut être enga­gée la pro­cé­dure de recours (voir la sec­tion « Contester son appré­cia­tion finale »).

En fonc­tion des résul­tats de votre éva­lua­tion, vous pour­rez béné­fi­cier d’un avan­ce­ment accé­lé­ré… mais dans la limite des places dis­po­nibles ! En effet seule­ment 30 % des per­son­nels éva­lués pour­ront pré­tendre à béné­fi­cier de cette mesure. Les 70 % res­tants avan­ce­ront au même rythme. Contrairement à la pré­cé­dente ver­sion il n’existe désor­mais plus que deux rythmes d’avancement. Mais, dans le prin­cipe, le sys­tème reste iden­tique avec un avan­ce­ment cou­plé à l’évaluation sur la base de quo­tas. Il demeure fon­ciè­re­ment injuste. Les 30 % les mieux notés avan­ce­ront à l’échelon sui­vant (7 ou 9) un an avant les autres.

2.2 – Le déroulement du RDV de carrière (2d degré)

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Au début de l’été vous rece­vez un mail sur votre boîte pro­fes­sion­nelle, vous infor­mant que vous êtes éli­gible dans le cadre du PPCR au « ren­dez-vous » de car­rière.

Désormais, chaque professeur‑e du second degré sera reçu‑e dans le cadre de ce que le minis­tère nomme les « ren­dez-vous de car­rière ». Ces ren­dez-vous auront lieu 4 fois à des ins­tants fixes de nos par­cours pro­fes­sion­nels mais seuls les trois pre­miers don­ne­ront lieu à des éva­lua­tions contrai­re­ment au sys­tème pré­cé­dent dans lequel les ins­pec­tions pou­vaient inter­ve­nir de manière très aléa­toire d’un col­lègue à l’autre, d’une dis­ci­pline à l’autre.

# Premier ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 6 à l’échelon 7. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 6.

# Second ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 8 à l’échelon 9. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes au 8e éche­lon depuis entre 18 et 30 mois.

# Troisième ren­dez-vous : au moment du pas­sage à la hors-classe. Le ren­dez-vous de car­rière doit avoir lieu lorsqu’au 31 août de l’année sco­laire en cours, vous êtes dans la deuxième année de l’échelon 9.

Enfin un qua­trième ren­dez-vous, qui ne don­ne­ra pas lieu à une éva­lua­tion, per­met­tra à 10 % des col­lègues d’accéder à la « classe excep­tion­nelle ».

Chacun de ces moments d’évaluation se dérou­le­ra de la même façon :

- Une ins­pec­tion sui­vie d’un entre­tien avec l’IPR comme dans le sys­tème pré­cé­dent.

- Un entre­tien avec le chef d’établissement.

Le ren­dez-vous de car­rière doit être annon­cé quinze jours à l’avance, vacances sco­laires non-incluses.

L’entretien avec le chef d’établissement pour­ra inter­ve­nir dans une période de 6 semaines après votre ins­pec­tion. IPR et chef-fe‑s d’établissements éva­luent à par­tir d’une grille natio­nale éta­blie sur la base du réfé­ren­tiel de com­pé­tence de 2013 et com­por­tant items aux inti­tu­lés plus ou moins vagues (5 items pour l’IPR, 3 pour le ou la chef-fe d’établissement et 3 autres éva­lués conjoin­te­ment). Pour cha­cun de ces items, il est alors attri­bué un niveau de maî­trise, par­mi 4 pos­si­bi­li­tés, allant de la men­tion « à conso­li­der », en pas­sant par « satis­fai­sant » et « très satis­fai­sant » à celle d’« excellent ». Le tout sera regrou­pé dans un compte ren­du d’évaluation qui com­por­te­ra éga­le­ment deux appré­cia­tions lit­té­rales de 10 lignes pour cha­cun des éva­lua­teurs.

Quels sont les docu­ments obli­ga­toires ?

Dans le second degré, il faut être en mesure de pré­sen­ter le cahier de texte (élec­tro­nique ou non), les bul­le­tins et le cahier d’appel (élec­tro­nique ou non). Aucun autre docu­ment n’est obli­ga­toire, mal­gré ce qu’écrit la hié­rar­chie. En par­ti­cu­lier, le “docu­ment de réfé­rence” qui figure dans les guides offi­ciels n’a aucune voca­tion à être rem­pli par l’enseignant‑e ou envoyé en amont à l’inspecteur-ice.

- Ce compte-ren­du d’évaluation sera com­mu­ni­qué à l’agent‑e via son adresse mail pro­fes­sion­nelle en fin d’année sco­laire. A ce stade l’agent‑e dis­pose de quinze jours pour indi­quer qu’il a pris connais­sance du compte ren­du et for­mu­ler des obser­va­tions.

- À la ren­trée sui­vante, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, l’appréciation finale (déli­vrée par le Recteur pour les certifié‑e‑s/​PLP et par le Ministre pour les agrégé‑e‑s) du ren­dez-vous de car­rière est com­mu­ni­quée à l’agent‑e. C’est à par­tir de cet ins­tant que peut être enga­gée la pro­cé­dure de recours (voir la sec­tion « Contester son appré­cia­tion finale »).

Résultat

En fonc­tion des résul­tats de votre éva­lua­tion, vous pour­rez béné­fi­cier d’un avan­ce­ment accé­lé­ré… mais dans la limite des places dis­po­nibles ! En effet seule­ment 30 % des per­son­nels éva­lués pour­ront pré­tendre à béné­fi­cier de cette mesure. Les 70 % res­tants avan­ce­ront au même rythme. Contrairement à la pré­cé­dente ver­sion il n’existe désor­mais plus que deux rythmes d’avancement. Mais, dans le prin­cipe, le sys­tème reste iden­tique avec un avan­ce­ment cou­plé à l’évaluation sur la base de quo­tas. Il demeure fon­ciè­re­ment injuste. Les 30 % les mieux notés avan­ce­ront à l’échelon sui­vant (7 ou 9) un an avant les autres.

Le plus gros pro­blème de cette nou­velle éva­lua­tion réside dans le pou­voir accru confié aux chef-fe‑s d’établissements sur l’avancement de car­rière et les pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Ils et elles éva­luent désor­mais des com­pé­tences aux contours flous mais qui s’immiscent sour­noi­se­ment dans la sphère péda­go­gique. Auparavant, à tra­vers la note admi­nis­tra­tive, le chef d’établissement éva­luait majo­ri­tai­re­ment des aspects plu­tôt « objec­tifs » comme l’assiduité ou la ponc­tua­li­té. Seule l’évaluation du « rayon­ne­ment » (sic) lui don­nait une marge de manœuvre. Aujourd’hui celui-ci va pou­voir éva­luer si les ensei­gnants sont capables de « tra­vailler en équipe », d’« ins­tal­ler et de main­te­nir un cli­mat pro­pice aux appren­tis­sages » ou encore s’ils contri­buent à « l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive ». À cela devra s’ajouter la co-éva­lua­tion de 3 autres items avec l’inspecteur.

Au delà du fait que les chef-fe‑s d’établissement sont par­fai­te­ment incompétent‑e‑s en matière d’évaluation de la péda­go­gie des enseignant‑e‑s ou de leur manière de tra­vailler, cette dis­po­si­tion ren­force les équipes de direc­tion dans le rôle de « pre­miers péda­gogues » des éta­blis­se­ments sco­laires comme le réclament d’ailleurs leurs orga­ni­sa­tions syn­di­cales. La consé­quence était atten­due : nom­breux sont les chef-fe‑s à abu­ser de leurs nou­veaux kits de petits mana­gers pour impo­ser leurs vues sur les pra­tiques péda­go­giques et pro­fes­sion­nelles et divi­ser les équipes ensei­gnantes. Ces dis­po­si­tions infan­ti­li­santes ame­nuisent un peu plus nos capa­ci­tés d’actions indi­vi­duelles et col­lec­tives alors que dans de nom­breux éta­blis­se­ments les équipes édu­ca­tives et les direc­tions sont en conflit. Il fau­dra donc que les per­son­nels soient toutes et tous très vigilant‑e‑s quant à cette nou­velle forme d’évaluation, et qu’ils construisent col­lec­ti­ve­ment des stra­té­gies pour y résis­ter et éla­bo­rer ensemble des alter­na­tives.

2.3 – Grille d’évaluation du RDV de carrière (1er et 2d degré)

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# Maîtriser les savoirs dis­ci­pli­naires et leur didac­tique.

# Utiliser un lan­gage clair et adap­té et inté­grer dans son acti­vi­té la maî­trise de la langue écrite et orale par les élèves.

# Construire, mettre en œuvre et ani­mer des situa­tions d’enseignement et d’apprentissage pre­nant en compte la diver­si­té des élèves.

# Organiser et assu­rer un mode de fonc­tion­ne­ment du groupe favo­ri­sant l’apprentissage et la socia­li­sa­tion des élèves.

# Évaluer les pro­grès et les acqui­si­tions des élèves.

# Coopérer au sein d’une équipe.

# Contribuer à l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive et coopé­rer avec les parents d’élèves et les par­te­naires de l’école/l’établissement.

# Installer et main­te­nir un cli­mat pro­pice aux appren­tis­sages.

# Agir en édu­ca­teur res­pon­sable et selon des prin­cipes éthiques.

# Accompagner les élèves dans leur par­cours de for­ma­tion.

# S’engager dans une démarche indi­vi­duelle et col­lec­tive de déve­lop­pe­ment pro­fes­sion­nel

2.4 – Contester son appréciation finale : voie de recours

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Lors de la récep­tion de votre compte-ren­du de RDV de car­rière en fin d’année sco­laire il est pos­sible de for­mu­ler des obser­va­tions. Nous vous invi­tons à le faire si néces­saire. À par­tir de la récep­tion de l’appréciation finale, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, il est pos­sible de faire un recours. SUD édu­ca­tion se tient à la dis­po­si­tion des col­lègues qui sou­hai­te­raient contes­ter leur appré­cia­tion finale.

1) En cas de désac­cord il faut, dans un pre­mier temps, for­mu­ler un recours gra­cieux par écrit en vue de deman­der la révi­sion de l’appréciation finale du DASEN (pour le pre­mier degré), du rec­teur (pour le second degré), ou du ministre (pour les agré­gés). Ce recours doit être trans­mis par voie hié­rar­chique dans un délai de 30 jours francs sui­vant la noti­fi­ca­tion de l’appréciation finale du ren­dez-vous de car­rière. L’autorité hié­rar­chique com­pé­tente dis­pose de 30 jours francs pour répondre.

2) En cas de réponse défa­vo­rable, ou d’absence de réponse à expi­ra­tion du délai de 30 jours francs, il est pos­sible dans un second temps de sai­sir la CAPD (pre­mier degré) ou la CAPA (second degré). Cette requête doit être trans­mise par écrit, par voie hié­rar­chique, dans un délai de 30 jours francs. Toute requête doit être argu­men­tée : contes­ta­tion de la régu­la­ri­té de la pro­cé­dure, avis illo­giques ou contra­dic­toires, non prise en compte de cer­taines acti­vi­tés ou mis­sions, men­tion d’activités syn­di­cales, men­tion d’absences pour rai­son médi­cale, anciennes nota­tions et rap­ports d’inspection…

N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion afin d’être accompagné‑e dans cette démarche.

2.5 – Peut-on refuser le RDV de carrière ?

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Si l’administration pré­sente tou­jours les ins­pec­tions comme obli­ga­toires léga­le­ment, il est pour­tant tout à fait pos­sible de les refu­ser. Dans l’ancien sys­tème, des col­lègues refu­saient déjà l’inspection pour dif­fé­rentes rai­sons dans le pre­mier et le second degré. Pour signa­ler son refus, il suf­fit de faire un cour­rier à l’inspection, par voie hié­rar­chique (voir exemple de cour­rier ci-des­sous) et/​ou en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion et/​ou par mail pour gar­der des traces.

En prin­cipe, l’administration pour­rait prendre des mesures de rétor­sion même si celles-ci ne sont pas sys­té­ma­tiques. Ces mesures sont très variables en fonc­tion des aca­dé­mies, des ins­pec­teurs-trices, des Dasen. Les sanc­tions peuvent être un rap­pel à l’ordre écrit, une convo­ca­tion à un entre­tien hié­rar­chique accom­pa­gné d’un‑e représentant‑e syndical‑e pour un « reca­drage », ou encore un blâme. Le blâme étant une sanc­tion du pre­mier groupe, il n’est pas néces­saire de réunir une com­mis­sion dis­ci­pli­naire pour l’infliger à un‑e enseignant‑e, au bout de trois ans il doit être expur­gé du dos­sier admi­nis­tra­tif. Dans beau­coup de cas, les col­lègues ayant refu­sé l’inspection n’ont comme seule sanc­tion que d’avancer à l’ancienneté, comme c’est le cas pour 70 % des professeur‑e‑s en incluant celles et ceux qui acceptent l’inspection). De plus, chaque sanc­tion peut être contes­tée. Quoiqu’il en soit, il est clair que plus nous serons en capa­ci­té de construire un rap­port de force et de soli­da­ri­té avec les col­lègues en refus d’inspection, moins l’administration sera encline à sanc­tion­ner.

Nous rap­pe­lons que le refus d’inspection s’inscrit dans dans un com­bat plus large, de refu­ser l’évaluation, de s’opposer aux chef-fe‑s de ser­vice, de mar­quer notre oppo­si­tion au poids gran­dis­sant des chefs d’établissement qui sont invité‑e‑s désor­mais à nous éva­luer sur des aspects péda­go­giques et de lut­ter contre toutes formes de pres­sions hié­rar­chiques.

Avant d’entreprendre cette démarche, nous vous conseillons de vous rap­pro­cher de notre syn­di­cat pour béné­fi­cier de conseils, appré­hen­der les dif­fé­rentes situa­tions qui peuvent se poser et pour connaître vos droits. Il est néces­saire de ne pas res­ter iso­lé-e- face à la hié­rar­chie.

Lettre modèle de refus

M./Mme l’Inspecteur-trice d’académie, s/​C de M./Mme l’IEN.

OU M./Mme l’Inspecteur-trice Pédagogique Régional, s/​C de M./Mme le/​la Proviseur‑e/​Principal‑e

Partisan d’une réforme pro­fonde du sys­tème édu­ca­tif, avec le sou­tien de mon orga­ni­sa­tion syn­di­cale, je vous informe de mon refus de par­ti­ci­per à ce ren­dez-vous de car­rière, qu’il s’agisse de l’inspection ou de l’entretien pré­vu, pour les motifs sui­vants :

  • parce que les inter­ven­tions d’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne sau­raient rem­pla­cer la for­ma­tion conti­nue ;
  • parce que l’inspection n’apporte aucune réponse aux dif­fi­cul­tés de mon métier ;
  • parce qu’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne peut être à la fois supé­rieur hié­rar­chique et conseiller for­ma­teur-conseillère for­ma­trice ;
  • parce que je ne conçois pas d’évaluation de l’action édu­ca­tive par quelqu’un qui n’enseigne plus ;
  • parce qu’il ne sau­rait y avoir de col­la­bo­ra­tion péda­go­gique en dehors du cadre col­lec­tif et éga­li­taire d’une équipe d’enseignants et de col­lègues ;
  • parce que l’évaluation d’un ensei­gnant par un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice est for­cé­ment sou­mise à sa sub­jec­ti­vi­té ;
  • parce que l’inspection est une ins­ti­tu­tion rétro­grade qui entraîne la sou­mis­sion, l’infantilisation, la divi­sion des per­son­nels, ren­force leur iso­le­ment et cau­tionne l’immobilisme.

Cette nou­velle mou­ture de l’évaluation avait été refu­sée par des orga­ni­sa­tions syn­di­cales repré­sen­tant plus de 50% des per­son­nels concer­nés. Si je ne consi­dé­rais pas l’ancien sys­tème d’évaluation satis­fai­sant, je ne peux consi­dé­rer que le pro­to­cole PPCR per­met­tra aux ensei­gnants de pro­gres­ser dans leur pra­tique.

2.6 – PPCR, RDV de carrière : les positions de SUD éducation

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SUD édu­ca­tion et Solidaires n’ont pas signé la mise en place du PPCR (pro­to­cole par­cours car­rière et rému­né­ra­tion). Dès le départ, nous avons dénon­cé les dérives de ce pro­to­cole.

Pour autant, SUD édu­ca­tion ne défen­dait pas l’ancien sys­tème d’évaluation basé sur l’inspection-notation, qui était par ailleurs tota­le­ment décré­di­bi­li­sé aux yeux des col­lègues. Mais nous disions que celui que pro­je­tait le minis­tère, basé sur l’instrumentalisation mana­gé­riale de l’autoévaluation et l’entretien pro­fes­sion­nel, ne valait guère mieux, notam­ment en rai­son du pou­voir accru alloué à la hié­rar­chie.

Le dérou­le­ment des cam­pagnes de ren­dez-vous de car­rière tend mal­heu­reu­se­ment à démon­trer que nous avions rai­son… Le PPCR com­por­tait en un seul paquet : des aug­men­ta­tions de salaires lar­ge­ment insuf­fi­santes et pour­tant ralen­ties par le minis­tère, une réforme des car­rières et de l’évaluation des agent‑e‑s via les fameux « ren­dez-vous de car­rière » et la créa­tion de la classe excep­tion­nelle et un ren­for­ce­ment des logiques contrac­tuelles.

En effet, les avis du Recteur ou du Dasen ren­dus suite aux « ren­dez- vous de car­rière » sont pour de nom­breux col­lègues en déca­lage avec la réa­li­té de leur pra­tique pro­fes­sion­nelle et injustes. Pourtant, c’est cet avis qui per­met­tra ou non d’accéder plus vite à l’échelon supé­rieur ou à la hors-classe. Comment expli­quer que des col­lègues découvrent, par exemple, un avis très satis­fai­sant alors que les comptes-ren­dus d’entretien ne com­portent que des items excel­lents ? Ou encore que des col­lègues qui avaient de très bonnes éva­lua­tions avec l’ancien sys­tème se retrouvent aujourd’hui avec des « à conso­li­der » ?

La rai­son : le nombre de « méritant‑e‑s » est déjà fixé à l’avance par un quo­ta. Les cri­tères d’évaluation sont fixés à l’avance par l’administration pour rem­plir ce quo­ta défi­ni par décret. L’avis du ou de la supé­rieure hié­rar­chique n’ayant pas besoin d’être moti­vé, il peut tout à fait choi­sir de mettre seule­ment 30% d’avis « excel­lents », par exemple pour les pas­sages accé­lé­rés au sep­tième et neu­vième éche­lons, puisque le quo­ta de promu‑e‑s sera de 30 %. On peut éga­le­ment s’interroger sur l’harmonisation des promu‑e‑s. Si 30% des per­son­nels au 8e éche­lon doivent pas­ser au neu­vième éche­lon au bout de deux ans, com­ment se fait cette répar­ti­tion entre les dif­fé­rents corps et les dif­fé­rentes dis­ci­plines ?

Il faut bien « choi­sir » les plus « méritant‑e‑s ». Le cri­tère déci­sif n’est pas le nombre d’items excel­lents dans son champ pro­fes­sion­nel, il se situe au-delà de l’enseignement stric­to sen­su : être for­ma­teur-ice, faire de l’animation de bas­sin, référent‑e ou d’autres tâches que d’enseigner.

C’est un moyen de pous­ser les per­sonnes à faire des tâches annexes, chro­no­phages et lourdes sans décharge de ser­vice ni indem­ni­tés. Ce béné­vo­lat mérite une car­rière accé­lé­rée ! On peut s’attendre à ce que les femmes soient à nou­veau péna­li­sées, puisqu’elles prennent plus que les hommes des congés paren­taux, elles sont de fait moins sus­cep­tibles d’accepter toutes ces fonc­tions tel­le­ment plus « méri­toires » que le « simple » ensei­gne­ment.

Outre que la mise en place de la classe excep­tion­nelle, réser­vée à seule­ment 10% des enseignant‑e‑s, aug­mente l’écart de rému­né­ra­tion maxi­mal en fin de car­rière, ce nou­veau grade ren­force les inéga­li­tés sala­riales entre les hommes et les femmes. Alors que (dans le pre­mier degré sur­tout) les femmes sont sur-repré­sen­tées dans l’enseignement, lorsqu’il s’agit de la classe excep­tion­nelle cette fémi­ni­sa­tion dis­pa­raît. Les ensei­gnantes seraient-elles moins méri­tantes, moins inves­ties que leurs homo­logues mas­cu­lins ?

Au final, c’est la même logique que le sys­tème de nota­tion pré­cé­dent, mais en plus opaque, injuste et inéga­li­taire. Le tra­vail des élu‑e‑s dans les com­mis­sions pari­taires est d’autant plus com­plexe. De plus cela crée de la concur­rence et des ambiances de tra­vail délé­tères entre les per­son­nels qui se deman­de­ront pour­quoi untel est plus « méri­tant » que telle autre. L’accès à la classe excep­tion­nelle va dans le même sens, en divi­sant les per­son­nels sur le fon­de­ment de cri­tères opaques.

SUD édu­ca­tion reven­dique l’égalité sala­riale et des aug­men­ta­tions géné­rales des salaires, une éva­lua­tion coopé­ra­tive et pure­ment for­ma­tive décon­nec­tée de l’évolution des rému­né­ra­tions. Plutôt qu’une mise en concur­rence des col­lègues, une réduc­tion du temps de ser­vice per­met­trait concer­ta­tion et échanges péda­go­giques.

SUD édu­ca­tion reven­dique la sup­pres­sion de la classe excep­tion­nelle et une fin de car­rière, pour tou-te‑s, à l’indice du der­nier éche­lon de l’actuelle hors classe.

1.6.3 - Disponibilités, détachement

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3.1 – Détachement

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Le prin­cipe du déta­che­ment est d’exercer tem­po­rai­re­ment d’autres mis­sions que celles pour laquelle on a été recru­té tout en pour­sui­vant le dérou­le­ment de sa car­rière dans son corps d’origine (avan­ce­ment d’échelons, etc.). C’est le prin­cipe de la “double car­rière” : le déta­che­ment est pro­non­cé à l’échelon et grade du corps d’accueil dont l’indice est le plus proche de celui du corps d’origine, et l’avancement se fait dans les deux corps. La rému­né­ra­tion est ver­sée selon ce prin­cipe par l’organisme d’accueil.

Le déta­che­ment est auto­ri­sé dans une liste défi­nie de mis­sions, essen­tiel­le­ment dans la Fonction publique (éga­le­ment pour des man­dats élec­tifs, par­fois même des entre­prises pri­vées). Dans la Fonction publique, le déta­che­ment ne peut se faire que dans le cadre d’une même caté­go­rie (A, B ou C).

La demande de déta­che­ment se fait auprès du rec­to­rat et est auto­ri­sée par arrê­té du ministre après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire.

Le déta­che­ment peut être de 5 ans maxi­mum, renou­ve­lable par tranches n’excédant pas 5 années. Il peut être limi­té dans le temps pour cer­taines mis­sions (auprès d’entreprises pri­vées par exemple). À l’expiration du déta­che­ment, on peut être soit inté­gré dans le corps d’accueil (de droit au-delà de cinq ans) soit réin­té­gré dans son corps d’origine. Dans le cas d’une réin­té­gra­tion, on garde l’indice obte­nu dans le corps d’accueil, si celui-ci est plus favo­rable que celui que l’on aurait atteint dans le corps d’origine.

3.2 – Disponibilité

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Le régime de la dis­po­ni­bi­li­té a consi­dé­ra­ble­ment chan­gé depuis la mise en appli­ca­tion de la loi dite de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique de 2019.

Le prin­cipe de la mise en dis­po­ni­bi­li­té est que l’on cesse d’exercer ses mis­sions dans l’Éducation natio­nale, en res­tant fonc­tion­naire mais en ne béné­fi­ciant plus, pen­dant la durée de la dis­po­ni­bi­li­té, des droits liés à son sta­tut (avan­ce­ment de car­rière, congés…). La rému­né­ra­tion n’est plus assu­rée pen­dant la mise en dis­po­ni­bi­li­té. On perd éga­le­ment son poste, et il fau­dra par­ti­ci­per au mou­ve­ment au moment de la réin­té­gra­tion.

Il existe plu­sieurs cas dif­fé­rents de mise en dis­po­ni­bi­li­té à la demande de l’agent‑e.

Cas de figure

De droit ?

Durée

Élever un‑e enfant de moins de 12 ans

oui

3 ans maxi­mum, renou­ve­lables jusqu’aux 12 ans de l’enfant

Donner des soins à un‑e proche (conjoint‑e, par­te­naire de Pacs enfant, parent) atteint‑e de han­di­cap, grave mala­die ou acci­dent

oui

3 ans maxi­mum, renou­ve­lables tant que la situa­tion le jus­ti­fie

Suivre le ou la conjoint‑e ou par­te­naire de Pacs qui démé­nage pour rai­sons pro­fes­sion­nelles (muta­tion par exemple)

oui

3 ans renou­ve­lables sans limi­ta­tion

En vue de l’adoption d’un‑e enfant dans un Dom, Com, en Kanaky ou à l’étranger

oui

6 semaines par agré­ment déli­vré par l’Ase

Création ou reprise d’entreprise

sous réserve des néces­si­tés de ser­vice

2 ans maxi­mum

Études ou recherche d’intérêt géné­ral

sous réserve des néces­si­tés de ser­vice

3 ans renou­ve­lables une fois

Mandat élec­tif

de droit

la durée du man­dat

Convenances per­son­nelles

sous réserve des néces­si­tés de ser­vice

5 ans maxi­mum, renou­ve­lables dans la limite de 10 ans pour toute la car­rière à condi­tion de réin­té­grer la fonc­tion publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d’une période de 5 ans.

Si l’on sou­haite exer­cer une acti­vi­té rému­né­rée pen­dant la mise en dis­po­ni­bi­li­té, il faut que ce soit conforme avec les règles déon­to­lo­giques pré­vues à l’article 87 de la loi n° 93 – 122 du 29 jan­vier 1993 et par le décret n° 2007 – 611 du 26 avril 2007.La demande de mise en dis­po­ni­bi­li­té se fait sur demande adres­sée au‑à la Directeur-trice aca­dé­mique ou au‑à la rec­teur-trice. Elle est accor­dée sous réserve des néces­si­tés de ser­vice (elle peut donc être refu­sée) et après avis de la com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire.

Si l’on sou­haite une réin­té­gra­tion, il faut la for­mu­ler au moins trois mois avant la fin de la mise en dis­po­ni­bi­li­té. On par­ti­cipe alors au mou­ve­ment intra (si l’on sou­haite être réin­té­gré dans l’académie d’origine) ou au mou­ve­ment inter (si l’on sou­haite être réin­té­gré dans une autre aca­dé­mie). Il faut alors faire sa demande de réin­té­gra­tion en tenant compte des dates annon­cées par les aca­dé­mies pour par­ti­ci­per au mou­ve­ment.

Pour les condi­tions par­ti­cu­lières à chaque régime (conser­va­tion des droits à l’avancement, délais de demande, droit à exer­cer une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle par exemple), rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion.

1.6.4 - Temps partiels de droit

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Le temps par­tiel est accor­dé de droit dans l’une ou l’autre des situa­tions sui­vantes :

- à l’occasion d’une nais­sance ou d’une adop­tion (dans la limite de l’âge de trois ans)

- au titre du han­di­cap pour les per­son­nels béné­fi­ciant de l’obligation d’emploi

- pour la créa­tion ou la reprise d’une entre­prise

- pour don­ner des soins à un‑e proche néces­si­tant des soins

Le temps par­tiel de droit est accor­dé pour l’année sco­laire, et renou­ve­lable chaque année de manière tacite dans la limite de trois ans. Il faut ensuite deman­der un renou­vel­le­ment. Que ce soit la demande de temps par­tiel, la demande de renou­vel­le­ment ou la demande de réin­té­gra­tion à temps plein, la demande doit être faite avant le 31 mars de l’année sco­laire pré­cé­dente.

Le temps par­tiel peut être accor­dé à 50%, 60%, 70% ou 80%. Il est dans la réa­li­té modu­lé pour que cela tombe juste dans les ser­vices : par exemple, un temps par­tiel à 80% pour un‑e certifié‑e repré­sente en réa­li­té 77,78%, c’est-à-dire 14h (au lieu de 80% pour 14,40 heures, ce qui ne tombe pas juste).

Il est rému­né­ré au pro­ra­ta du ser­vice, mis à part pour le temps par­tiel à 80%, qui est rému­né­ré à 85,7%.

La réin­té­gra­tion se fait de droit à temps plein sur son poste.

Les rec­to­rats publient chaque année une cir­cu­laire concer­nant les temps par­tiels. Solliciter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir.

1.6.5 - Temps partiels sur autorisation

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Le temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion est accor­dé pour l’année sco­laire, et renou­ve­lable chaque année de manière tacite dans la limite de trois ans. Il faut ensuite deman­der un renou­vel­le­ment. Que ce soit la demande de temps par­tiel, la demande de renou­vel­le­ment ou la demande de réin­té­gra­tion à temps plein, la demande doit être faite avant le 31 mars de l’année sco­laire pré­cé­dente.

Les refus de temps par­tiels doivent être moti­vés et faire l’objet d’un entre­tien.

Les temps par­tiels sont accor­dés à hau­teur de 50 ou 75% dans le pre­mier degré, ce qui cor­res­pond à une ou deux jour­nées en moins.

Dans le second degré, il est de 50%, 60%, 70%, 80% ou 90%. Il est dans la réa­li­té modu­lé pour que cela tombe juste dans les ser­vices : par exemple, un temps par­tiel à 80% pour un‑e certifié‑e repré­sente en réa­li­té 77,78%, c’est-à-dire 14h (au lieu de 80% pour 14,40 heures, ce qui ne tombe pas juste).

Il est rému­né­ré au pro­ra­ta du ser­vice, mis à part pour le temps par­tiel à 80%, qui est rému­né­ré à 85,7%, et le temps par­tiel à 90%, qui est rému­né­ré à 91,4%.

Bien sou­vent, les per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré se voient refu­ser le béné­fice du temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion, en rai­son du manque de moyens de rem­pla­ce­ments. SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion des postes néces­saires pour per­mettre à chacun‑e de béné­fi­cier de ce dis­po­si­tif s’il ou elle le sou­haite.

Les rec­to­rats et Dsden publient chaque année une cir­cu­laire concer­nant les temps par­tiels. Sollicitez votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir.

1.6.6 - Congé formation

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Le congé for­ma­tion n’est pas de droit. Il faut en avoir fait la demande au moins 120 jours avant la date de début de la for­ma­tion. La déci­sion est prise par le rec­teur ou le DASEN, qui doivent répondre dans les 30 jours sui­vant la récep­tion de la demande.

La com­mis­sion admi­nis­tra­tive pari­taire com­pé­tente doit obli­ga­toi­re­ment don­ner son avis en cas de trois refus suc­ces­sifs. En cas de refus moti­vé par les néces­si­tés de fonc­tion­ne­ment du ser­vice, elle est sai­sie dès la pre­mière demande.

Le congé for­ma­tion est accor­dé pour une durée maxi­male de 3 ans sur l’ensemble de la car­rière, et peut être frac­tion­né en ses­sions de for­ma­tion.

Pendant la for­ma­tion, il est obli­ga­toire de remettre chaque mois à l’administration une attes­ta­tion de pré­sence.

Le trai­te­ment est de 85% du trai­te­ment brut et de l’indemnité de rési­dence. Le temps pas­sé en congé for­ma­tion est pris en compte pour le dérou­le­ment de car­rière (avan­ce­ment de grade) et les coti­sa­tions.

Attention, le congé for­ma­tion implique de res­ter au ser­vice d’une admi­nis­tra­tion de la Fonction publique pen­dant au moins trois fois la durée du congé for­ma­tion. Autrement, l’agent‑e devra rem­bour­ser le mon­tant de l’indemnité per­çue pen­dant le congé for­ma­tion.

Les rec­to­rats publient chaque année une cir­cu­laire congé for­ma­tion. Solliciter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal pour l’obtenir.

1.6.7 - Compte personnel de formation

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Le Compte per­son­nel de for­ma­tion (CPF) a rem­pla­cé le Droit indi­vi­duel à la for­ma­tion (DIF) en 2017. Il s’agit d’un volume de droits à la for­ma­tion, qui se maté­ria­lise par :

  • un nombre d’heures de tra­vail libé­rées pour se rendre en for­ma­tion
  • un mon­tant de prise en charge du coût de la for­ma­tion

Tout per­son­nel de l’Éducation natio­nale, titu­laire comme non-titu­laire, peut en béné­fi­cier sans condi­tion. La for­ma­tion peut concer­ner n’importe quel domaine (mis à part une for­ma­tion concer­nant l’activité pro­fes­sion­nelle en cours).

Le nombre d’heures est de 25 heures par an dans la limite de 150 heures. Une fois un nombre d’heures uti­li­sées, le compte per­son­nel de for­ma­tion conti­nue à se rechar­ger.

La prise en charge de la for­ma­tion est de maxi­mum 25 euros de l’heures et de 1500 euros en tout.

Pour uti­li­ser ses droits à la for­ma­tion, il faut créer son compte sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa/public

Une fois la for­ma­tion trou­vée, il faut faire une demande auprès du rec­to­rat ou de la DSDEN, qui sont tenus de répondre à comp­ter de deux mois sui­vants la for­ma­tion.

1.7 - Remplacement

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1.7.1 - Les missions des remplaçant‑e‑s

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L’affectation doit être attri­buée et/​ou modi­fiée par écrit par le/​la DASEN. C’est un argu­ment impor­tant à uti­li­ser pour les remplaçant‑e‑s qu’on place de plus en plus sur des postes vacants. En effet, par défi­ni­tion il n’y a per­sonne sur un poste vacant, ce n’est donc pas un rem­pla­ce­ment. Ces mis­sions peuvent donc être refu­sées au motif que ce ne sont pas des rem­pla­ce­ments (per­sonne n’est affec­té sur le poste), mais qu’il s’agit bien de chan­ge­ments d’affectation, tem­po­raires et offi­cieux car sou­vent sans écrit.

Il faut donc deman­der un écrit avec :

# affec­ta­tion pré­cise

# nom de la per­sonne rem­pla­cée (ce que l’administration ne peut par défi­ni­tion pas don­ner)

# dates de début et de fin de l’affectation (dans le cadre d’un rem­pla­ce­ment réel, avoir la date de fin du rem­pla­ce­ment oblige la hié­rar­chie à pro­duire un nou­vel écrit pour envoyer le-la remplaçant‑e ailleurs)

1.1 – Les obligations de service

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Les titu­laires remplaçant‑e‑s assurent les heures d’enseignement aux­quelles ont droit les élèves des classes où ils et elles inter­viennent. Avec des rythmes dif­fé­rents selon les écoles et les com­munes, le temps de tra­vail des remplaçant‑e‑s peut dépas­ser les 24 heures heb­do­ma­daires. Ils et elles béné­fi­cient du dis­po­si­tif de récu­pé­ra­tion des heures d’enseignement accom­plies en dépas­se­ment de leurs obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice :

# Les heures d’enseignement accom­plies en dépas­se­ment des 24 heures heb­do­ma­daires devant élèves donnent lieu à récu­pé­ra­tion.

# Les heures effec­tuées en sous-ser­vice ne seront pas à rat­tra­per par l’enseignant‑e.

# Il ne sera pas pos­sible de tra­vailler à la fois le mer­cre­di et le same­di.

Attention : les récu­pé­ra­tions ont lieu sur l’année en cours, il n’y a pas de report sur l’année sui­vante.

Traditionnellement, les per­son­nels ensei­gnants affec­tés sur les postes de bri­gades avaient voca­tion à assu­rer le rem­pla­ce­ment des congés longs (stages, congés mater­ni­té ou adop­tion, congés longue mala­die…) et les per­son­nels affec­tés en zones d’intervention loca­li­sée (les ZIL) inter­ve­naient pour des rem­pla­ce­ments plus courts.

Avec la cir­cu­laire n°2017 – 050 du 15-03-2017, la dis­tinc­tion des zones de rem­pla­ce­ment en fonc­tion des caté­go­ries d’absence est aban­don­née.

Dans cer­tains dépar­te­ments, les DASEN peuvent refu­ser d’octroyer des temps par­tiels à des per­son­nels affec­tés sur des postes de titu­laires remplaçant‑e‑s en s’appuyant sur la néces­si­té de ser­vice. Ils ne peuvent cepen­dant pas refu­ser les temps par­tiels de droit.

Les enseignant‑e‑s absent‑e‑s ne sont en rien obligé‑e‑s de pré­pa­rer la classe pour leurs

élèves. En cas de non rem­pla­ce­ment, les enseignant‑e‑s accueillant les élèves de leur col­lègue absent‑e ne sont pas obligé‑e‑s de pré­pa­rer la classe pour ces élèves, c’est à l’administration de four­nir des remplaçant‑e‑s.

1.7.2 - Les indemnités

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Les postes de remplaçant‑e ouvrent droit à l’Indemnité de sujé­tion spé­ciale de rem­pla­ce­ment (ISSR), cal­cu­lée en fonc­tion de la dis­tance sépa­rant l’école de rat­ta­che­ment admi­nis­tra­tif de l’école de rem­pla­ce­ment, à condi­tion que la sup­pléance ne couvre pas la tota­li­té de l’année sco­laire ou qu’elle inter­vienne pos­té­rieu­re­ment à la date de ren­trée des élèves. L’ISSR est une indem­ni­té jour­na­lière. Elle est cal­cu­lée en fonc­tion de la dis­tance la plus courte entre l’école de rat­ta­che­ment et l’école de rem­pla­ce­ment.

Taux jour­na­liers de l’ISSR (brut en euros au 1er février 2017) :

jusqu’à 9 km 15,38 €

de 50 à 59 km 39,88 €

de 10 à 19 km 20,02 €

de 60 à 80 km 45,66 €

de 20 à 29 km 24,66 €

de 81 à 100 km 55,47 €

de 30 à 39 km 28,97 €

de 101 à 120 km 59,29 €

de 40 à 49 km 34,40 €

L’ISSR ne peut pas être ver­sée dans les situa­tions sui­vantes :

# Postes vacants bud­gé­tai­re­ment : congés paren­taux, congés longue durée, congés de for­ma­tion, dis­po­ni­bi­li­tés.

# Remplacement à l’année : diverses décharges, etc.

Lors du pas­sage d’un congé mater­ni­té à un congé paren­tal, les col­lègues bri­gades peuvent déci­der soit de res­ter et de perdre leur ISSR (le poste devient vacant en cas de congé paren­tal, ils ont donc une révi­sion d’affectation et sont nom­més sur le poste à titre pro­vi­soire), soit de gar­der leur ISSR en quit­tant le poste et en effec­tuant un autre rem­pla­ce­ment.

1.7.3 - Les Brigades REP +

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# Elles existent dans cer­taines cir­cons­crip­tions. Les rem­pla­çant- e‑s affecté‑e‑s sur ces postes peuvent suivre jusqu’à une ving­taine de classe à l’année.

# Ils-elles connaissent leur emploi du temps à l’avance et effec­tuent des rem­pla­ce­ments géné­ra­le­ment à la jour­née ou à la 1/​2 jour­née.

# Ils-elles béné­fi­cient de la prime REP +. Les moda­li­tés étant dif­fé­rentes selon les cir­cons­crip­tions, nous vous invi­tons à contac­ter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion local pour plus de détails.

1.7.4 - SUD éducation revendique

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# Des postes de remplaçant‑e‑s en nombre suf­fi­sant pour assu­rer tous les rem­pla­ce­ments.

# Des per­son­nels admi­nis­tra­tifs en nombre suf­fi­sant pour gérer les rem­pla­ce­ments.

# Les mêmes droits pour les enseignant‑e‑s remplaçant‑e‑s que pour les autres enseignant‑e‑s, notam­ment l’accès aux temps par­tiels.

# Un ordre de mis­sion écrit avant chaque rem­pla­ce­ment indi­quant le type de congé (congé ouvrant droit à indem­ni­tés ou non) et la durée de l’absence.

# Le res­pect de la zone géo­gra­phique d’affectation des remplaçant‑e‑s.

# Le res­pect de la confi­den­tia­li­té du motif pré­cis de l’absence des col­lègues remplacé‑e‑s. Ce motif ne doit pas être connu des remplaçant‑e‑s.

# Qu’un‑e enseignant‑e remplaçant‑e rattaché‑e à une école fonc­tion­nant sur 4 jours ne puisse pas rem­pla­cer le mer­cre­di matin. Pas ques­tion qu’il y ait une astreinte des remplaçant‑e‑s !

# Une com­mu­ni­ca­tion pré­cise des dif­fé­rents cas de ver­se­ment de l’ISSR effec­tuée auprès de l’ensemble des enseignant‑e‑s remplaçant‑e‑s dès la ren­trée sco­laire.

# Un réca­pi­tu­la­tif pré­cis des rem­pla­ce­ments effec­tués à la fin de chaque mois et du ver­se­ment de l’ISSR pour chaque remplaçant‑e‑s.

# La com­mu­ni­ca­tion télé­pho­nique des rem­pla­ce­ments uni­que­ment durant les heures de ser­vice, sur le télé­phone de l’école où se trouve le ou la remplaçant‑e ce jour-là. La com­mu­ni­ca­tion de son numé­ro per­son­nel est un choix per­son­nel de l’agent‑e et n’est aucu­ne­ment obli­ga­toire. Dans tous les cas, l’appel télé­pho­nique ne peut pas rem­pla­cer un ordre de mis­sion écrit.

# Le main­tien de la dis­tinc­tion entre congés courts et congés longs avec des remplaçant‑e‑s pour chaque type de congé sans pos­si­bi­li­té de déro­ga­tion.

# L’interdiction de chan­ger le rem­pla­ce­ment en cours.

# Des for­ma­tions spé­ci­fiques pour les enseignant‑es remplaçant‑es, y com­pris en ASH.

Pour SUD édu­ca­tion :

# Tout rem­pla­ce­ment doit don­ner lieu au ver­se­ment de l’ISSR.

# Les rem­pla­ce­ments doivent pou­voir s’effectuer sur une zone géo­gra­phique réduite (plus petite qu’une cir­cons­crip­tion) pour toutes et tous avec des indem­ni­tés de rem­pla­ce­ment suf­fi­santes. Le fait de rem­pla­cer seule­ment sur quelques écoles per­met de bien connaître la topo­gra­phie et le fonc­tion­ne­ment des écoles, le maté­riel dis­po­nible, son envi­ron­ne­ment (pis­cine, gym­nase, média­thèque…) et ain­si d’intervenir de façon rapide et effi­cace en début de rem­pla­ce­ment. Cela per­met aus­si de créer des liens avec les col­lègues, les élèves, les parents et tous les autres membres de la com­mu­nau­té édu­ca­tive.

# Les enseignant‑e‑s remplaçant‑e‑s doivent avoir la pos­si­bi­li­té de choi­sir entre congés courts et congés longs.

# Le rôle des maîtres et maî­tresses sup­plé­men­taires n’est pas de rem­pla­cer les col­lègues absent‑e‑s. Ils et elles sont là pour rem­plir des mis­sions pré­cises défi­nies au sein de chaque équipe (groupes dans la classe, groupe hors de la classe, pro­jets spé­ci­fiques…).

1.8 - Missions et obligations de service

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1.8.1 - Les obligations de service

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Décret n° 2008-775 du 30 juillet 2008

Si les mis­sions effec­tuées par les pro­fes­seur-es des écoles peuvent varier selon les fonc­tions exer­cées, le temps de ser­vice est glo­ba­le­ment défi­ni ain­si :

- 24 heures heb­do­ma­daires devant élèves ;

- 108 heures annua­li­sées :

- 36 heures d’activités péda­go­giques com­plé­men­taires (APC), avec des groupes res­treints d’élèves, pour l’aide aux élèves en dif­fi­cul­té, une aide au tra­vail per­son­nel ou une acti­vi­té pré­vue par le pro­jet d’école ;

- 48 heures consa­crées au tra­vail en équipe (conseils des maître-sse‑s et de cycle), aux rela­tions avec les parents et au sui­vi des élèves handicapé‑e‑s ;

- 18 heures consa­crées à la for­ma­tion conti­nue, « pour au moins la moi­tié d’entre elles », et aux ani­ma­tions péda­go­giques ;

- 6 heures de par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’école.

En cas de temps par­tiel, la tota­li­té des 108 heures est à divi­ser au pro­ra­ta du temps de ser­vice effec­tué. Ainsi, à mi-temps, on doit 18 heures d’APC, 9 heures d’animations péda­go­giques, 24 heures de réunions et 3 heures de conseil d’école.

Depuis qu’une par­tie du temps de ser­vice des professeur‑e‑s des écoles a été annua­li­sée, la ques­tion du choix des dates et horaires des réunions se pose. Le plan­ning des réunions doit être dis­cu­té et fixé col­lec­ti­ve­ment. Il ne peut pas être impo­sé. Les rai­sons d’ordre per­son­nel (acti­vi­tés régu­lières, ren­dez-vous ponc­tuels) qui rendent indis­po­nible un‑e enseignant‑e à un cer­tain horaire sont aus­si légi­times que les rai­sons de cumul d’emploi (TAP, études, can­tine…). Pour éta­blir le calen­drier des réunions, il n’y a pas plus de rai­sons de se baser sur les indis­po­ni­bi­li­tés dues aux cumuls d’emploi que sur les indis­po­ni­bi­li­tés per­son­nelles.

Dans les écoles REP+, les enseignant‑e‑s ont un ser­vice réduit de 18 demi-jour­nées par année sco­laire. Ils et elles sont alors remplacé‑e‑s.

1.1 – Les animations pédagogiques

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La notion d’animation péda­go­gique obli­ga­toire n’existe dans aucun texte régle­men­taire. Pour s’inscrire, cer­taines aca­dé­mies obligent les pro­fes­seur-es des écoles à uti­li­ser un logi­ciel ou une appli­ca­tion Internet. Si on n’y arrive pas ou si on ne veut pas uti­li­ser ces outils, il est tou­jours pos­sible d’envoyer ses choix d’animations péda­go­giques par cour­rier à son IEN. Il est légi­time d’exiger en début d’année, un plan­ning men­tion­nant les dates, heures et lieux des ani­ma­tions péda­go­giques pré­vues. De plus, il est tout à fait pos­sible de modi­fier ses voeux en cours d’année pour cause d’indisponibilité per­son­nelle : il suf­fit de pré­ve­nir son IEN par cour­rier avant la tenue de l’animation.

Depuis la ren­trée 2015, la moi­tié des ani­ma­tions péda­go­giques (9 heures) devrait être sui­vie sur Internet via M@gistère. Suite à la mobi­li­sa­tion pour un retour à la for­ma­tion conti­nue « en pré­sen­tiel », le CHSCT minis­té­riel recon­naît que compte tenu des pro­blèmes posés par M@gistère, cette for­ma­tion ne peut avoir lieu que sur la base du volon­ta­riat et qu’aucune sanc­tion ne sera enga­gée à l’encontre des col­lègues qui ne veulent pas entrer dans ce dis­po­si­tif.

Depuis la ren­trée 2020, un nou­veau pas vers l’autoritarisme mana­gé­rial est fran­chi avec la for­ma­tion en « constel­la­tion » : des groupes consti­tués par les IEN selon les écoles ou niveaux de classe. Le minis­tère vou­drait que chaque année 1/​6ème des professeur‑e‑s des écoles suive une for­ma­tion en fran­çais ou en mathé­ma­tiques appe­lée « Plan fran­çais » /​« Plan mathé­ma­tiques ». Il s’agit de 30h de for­ma­tion : 18h sur les ani­ma­tions péda­go­giques et le reste consis­tant en des visites en classe par des conseiller‑e‑s péda­go­giques et d’autres col­lègues. Ces groupes sont cen­sés être « pilo­tés » par des conseiller‑e‑s péda­go­giques qui ne pour­ront pas avoir suf­fi­sam­ment de temps pour orga­ni­ser cela conve­na­ble­ment.

Pour SUD édu­ca­tion, la for­ma­tion conti­nue doit être consa­crée à des temps de réflexion et de tra­vail en coopé­ra­tion sur des thèmes choi­sis par les enseignant‑e‑s, en fonc­tion de leurs besoins réels, non à par­tir d’une liste de besoins sup­po­sés, éta­blie par la hié­rar­chie.

1.2 – Les obligations de service des maître-sse‑s formateur-rice‑s

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Les enseignant‑e‑s du pre­mier degré titu­laires du CAFIPEMF (cer­ti­fi­cat d’aptitude aux fonc­tions d’instituteur-rice ou de professeur‑e des écoles maître-sse for­ma­teur-rice) peuvent exer­cer la fonc­tion de maître-sse for­ma­teur-rice. Ils et elles par­ti­cipent à la for­ma­tion ini­tiale et au tuto­rat des sta­giaires et des étudiant‑e‑s de mas­ter MEEF.

Ils et elles sont déchargé‑e‑s de 6 heures de classe par semaine. Leur temps de ser­vice annua­li­sé est réduit de 72 heures consa­crées à leur docu­men­ta­tion et à leur infor­ma­tion per­son­nelles. Sur les 36 heures res­tantes, 24 heures sont consa­crées aux tra­vaux péda­go­giques, 6 heures sont consa­crées aux ani­ma­tions péda­go­giques et actions de for­ma­tion et 6 heures sont consa­crées à la par­ti­ci­pa­tion au conseil d’école.

1.3 – Les conseiller-es‑s pédagogiques

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Les conseiller‑e‑s péda­go­giques sont des professeur‑e‑s des écoles titu­laires du CAFIPEMF affecté‑e‑s à une fonc­tion par­ti­cu­lière auprès d’un‑e IEN. Ils et elles ne sont pas les supérieur‑e‑s des professeur‑e‑s des écoles, même s’ils et elles sont amené‑e‑s à tra­vailler avec l’IEN de cir­cons­crip­tion.. Ils et elles ne peuvent pas impo­ser une visite si on ne sou­haite pas les rece­voir dans la classe. Ils et elles ne peuvent pas non plus impo­ser un entre­tien ou la mise en place d’un dis­po­si­tif péda­go­gique.

Les conseiller‑e‑s péda­go­giques sont déchargé‑e‑s de l’ensemble de leur ser­vice heb­do­ma­daire d’enseignement ain­si que des 108 heures annua­li­sées. Leur temps de ser­vice est de 1607 heures, répar­ties prin­ci­pa­le­ment sur les 36 semaines du calen­drier sco­laire.

1.4 – Les enseignant‑e‑s spécialisé‑e‑s

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Les enseignant‑e‑s titu­laires du Cappei (cer­ti­fi­cat d’aptitude pro­fes­sion­nelle aux pra­tiques de l’éducation inclu­sive) peuvent occu­per dif­fé­rents postes qui cor­res­pondent à des moda­li­tés de ser­vice dif­fé­rentes :

Les enseignant‑e‑s spécialisé‑e‑s membres du RASED (qu’il s’agisse des enseignant‑e‑s chargé‑e‑s de l’aide à domi­nante péda­go­gique “maître E” ou des enseignant‑e‑s chargé‑e‑s de l’aide à domi­nante réédu­ca­tive “maître G”) doivent effec­tuer 24h de prise en charge d’élèves par semaine aux­quelles s’ajoutent 108h annuelles dédiées à la concer­ta­tion, au tra­vail en équipe péda­go­gique, aux échanges avec les parents, à la par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’école et aux temps de concer­ta­tion et de syn­thèse en lien avec la cir­cons­crip­tion.

Les enseignant‑e‑s spécialisé‑e‑s coor­don­na­teur-rice‑s d’ULIS dans le pre­mier degré assurent 24h heb­do­ma­daires aux­quelles s’ajoutent 108h annuelles consa­crées à la concer­ta­tion, aux tra­vaux en équipe péda­go­gique, aux rela­tions avec les parents ou à la par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’école. Les enseignant‑e‑s spécialisé‑e‑s du pre­mier degré qui assurent la coor­di­na­tion d’une ULIS implan­tée dans le second degré ont un ser­vice de 21h aux­quelles s’ajoutent 2 heures heb­do­ma­daires de coor­di­na­tion et de sui­vi.

1.8.2 - Les obligations dans la classe

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2.1 – Les documents obligatoires

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Articles R131-5 , D311-6 et L111-1-2 du code de l’éducation

Les seuls docu­ments obli­ga­toires sont le cahier d’appel, le livret sco­laire des élèves, l’emploi du temps (qui n’a pas à être com­mu­ni­qué au préa­lable), les consignes de sécu­ri­té et l’affichage du dra­peau tri­co­lore, du dra­peau euro­péen, des paroles de la Marseillaise et de la devise.

2.2 – Accueil des élèves des collègues absent‑e‑s non remplacé‑e‑s

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Le manque de titu­laires remplaçant‑e‑s est criant. De plus en plus de per­son­nels ne sont pas rem­pla­cés, et les « solu­tions » qui per­durent ne sont pas accep­tables.

Le plus sou­vent, les élèves des col­lègues absent‑e‑s sont réparti‑e‑s dans les autres classes de l’école ou pris‑e‑s en charge par le-la col­lègue chargé‑e de direc­tion. Cela ne peut pas être une solu­tion pérenne qui pèse sur les col­lègues et les élèves. En aucun cas une classe ne peut être confiée aux AESH ou aux ATSEM.

Attention, il n’est pas pos­sible de refu­ser les enfants qui se pré­sen­te­raient seul‑e‑s à la porte de l’école. Si des élèves des col­lègues absent‑e‑s se pré­sentent, il est pos­sible d’organiser un accueil dans le préau, dans la cour avec une rota­tion de sur­veillance orga­ni­sée dans l’école. Les parents peuvent être sol­li­ci­tés pour par­ti­ci­per à la garde des enfants sous la res­pon­sa­bi­li­té d’un‑e enseignant‑e et appe­ler la cir­cons­crip­tion pour deman­der des remplaçant‑e‑s.

- Les enseignant‑e‑s absent‑e‑s ne sont en rien obli­gé-es de pré­pa­rer la classe pour leurs élèves.

- Les enseignant‑e‑s accueillant les élèves de leur col­lègue absent‑e ne sont pas obligé‑e‑s de pré­pa­rer la classe pour ces élèves, c’est à l’administration de four­nir des remplaçant‑e‑s.

La « solu­tion » consis­tant à embau­cher des contrac­tuel-le‑s pour pal­lier le manque de remplaçant‑e‑s n’est pas accep­table. Nous devons exi­ger des remplaçant‑e‑s titulaire‑e‑s en nombre suf­fi­sant !

2.3 – La liberté pédagogique

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D’après la loi n°2005 – 380 du 23 avril 2005 : « La liber­té péda­go­gique de l’enseignant s’exerce dans le res­pect des pro­grammes et des ins­truc­tions du ministre char­gé de l’éducation natio­nale et dans le cadre du pro­jet d’école ou d’établissement avec le conseil et sous le contrôle des membres des corps d’inspection. ». Les fonc­tion­naires sont « res­pon­sables de l’exécution des tâches qui leur sont confiées » (article 28 de la loi 83 – 634 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors).

Les enseignant‑e‑s dis­posent donc d’une liber­té péda­go­gique qui leur est recon­nue par les textes. Mais les évo­lu­tions actuelles en faveur d’une éva­lua­tion des pra­tiques peut conduire à impo­ser de l’extérieur des stan­dards pro­fes­sion­nels jugés effi­caces et à nor­ma­li­ser les pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Or, il faut tenir compte du fait qu’un‑e enseignant‑e peut obte­nir de bien meilleurs résul­tats avec les pra­tiques pro­fes­sion­nelles aux­quelles il et elle croit. Par consé­quent, l’enjeu n’est pas tant de faire en sorte que tou-te‑s les enseignant‑e‑s uti­lisent les mêmes pra­tiques, mais bien de faire en sorte qu’ils et elles uti­lisent les pra­tiques qui sont les plus effi­caces pour eux et elles. Il est en tout cas néces­saire que les enseignant‑e‑s puissent avoir connais­sance et expé­ri­men­ter des pra­tiques qui ont été jugées effi­caces par la recherche. Il faut en outre qu’ils et elles aient les moyens d’évaluer l’efficacité de ces pra­tiques par rap­port à leur propre acti­vi­té et de les modi­fier en fonc­tion de leur réa­li­té de ter­rain.

La connais­sance des péda­go­gies alter­na­tives est en ce sens néces­saire à toute pra­tique évo­lu­tive et réflé­chie.

La pédagogie Freinet

Cette péda­go­gie a été éla­bo­rée par Célestin Freinet à par­tir du début du XXe siècle. Elle a ins­pi­ré de nom­breux cou­rants péda­go­giques alter­na­tifs. Évolutive et dif­fi­ci­le­ment résu­mable, elle repose néan­moins sur un cer­tain nombre de prin­cipes inva­riants. L’enfant doit être traité‑e de manière égale à l’adulte, mis dans une situa­tion de confiance et de réus­site. Célestin Freinet parle de « tra­vail vrai » qui donne du sens aux appren­tis­sages. En péda­go­gie Freinet, il peut y avoir de l’ordre et de la dis­ci­pline sans auto­ri­té, de même qu’il peut y avoir éva­lua­tion sans note ou mise en concur­rence. Quelques prin­cipes fon­da­men­taux de cette péda­go­gie sont par exemple le « tâton­ne­ment expé­ri­men­tal » qui consiste à pla­cer les élèves en situa­tion d’émettre une hypo­thèse et de la véri­fier, la méthode natu­relle, l’enfant auteur-rice, la vie démo­cra­tique par les conseils de classe, l’autonomie et la res­pon­sa­bi­li­sa­tion. Ces prin­cipes per­mettent une construc­tion du savoir per­son­na­li­sée mais qui par la coopé­ra­tion et le par­tage finit par rejoindre le savoir com­mun.

La pédagogie institutionnelle

Elle a été éla­bo­rée par Fernand Oury et Raymond Fonvielle au milieu du XXe siècle. Elle se base sur les tra­vaux du mou­ve­ment Freinet, en l’adaptant à un contexte urbain notam­ment par l’apport des tra­vaux en psy­cha­na­lyse de psy­cho­thé­ra­pie ins­ti­tu­tion­nelle de Jean Oury. Il ne faut pas voir dans cette appel­la­tion l’idée que cette péda­go­gie fut offi­cielle. Son but est de construire et de faire res­pec­ter des règles de vie de classe qui soient moins axées sur la répres­sion mais davan­tage sur la ges­tion des pro­blèmes et des conflits. A par­tir des tech­niques Freinet, plu­sieurs outils sont déve­lop­pés comme le « quoi de neuf ? », ou le conseil de classe coopé­ra­tif heb­do­ma­daire. L’idée est de rendre les élèves un maxi­mum acteur-rice‑s du fonc­tion­ne­ment de cette socié­té que repré­sente l’école. Enfin la soli­da­ri­té et l’entraide sont des valeurs essen­tielles à ce cou­rant.

L’Éducation nouvelle

Elle est pro­mue par le Groupe Français d’Education Nouvelle (GFEN) fon­dé en par­tie par Henri Wallon en 1922. Le GFEN se nour­rit des tra­vaux de nom­breux péda­gogues comme Jacotot, Freire, Korczak, Freinet, Makarenko. Ce cou­rant péda­go­gique s’appuie sur l’idée que les indi­vi­dus doivent avoir une par­ti­ci­pa­tion active à leur propre for­ma­tion et que l’éducation ne consiste pas en une simple accu­mu­la­tion de connais­sances mais en un pro­grès glo­bal de la per­sonne et de son rap­port au savoir. C’est ce que résume le pari éthique du GFEN : « Tous capables ! ». Cette péda­go­gie cherche à sus­ci­ter l’intérêt de l’apprenant‑e pour com­prendre le monde, et ce en favo­ri­sant la coopé­ra­tion mais aus­si la confron­ta­tion d’idées, le/​la ren­dant ain­si acteur-rice de ses appren­tis­sages à par­tir de ses propres res­sources comme à par­tir des pro­blèmes posés par l’histoire humaine. Autre prin­cipe essen­tiel : celui de l’éducation glo­bale. Les connais­sances, intel­lec­tuelles, manuelles, phy­siques ou sociales sont mises sur un même pied d’égalité. Enfin, la démarche d’auto-socio construc­tion des savoirs est, pour le GFEN s’appuyant sur des tra­vaux de Wallon, Piaget et Vygotski, une dyna­mique néces­saire à la mise en place d’une telle édu­ca­tion, y com­pris et sur­tout dans les milieux popu­laires.

2.4 – Comment faire avec les élèves qui perturbent la classe ?

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Les professeur‑e‑s des écoles sont de plus en plus confronté‑e‑s à des élèves dif­fi­ciles à cana­li­ser mal­gré la bonne volon­té des équipes et l’inventivité col­lec­tive dont elles font preuve. Ces élèves peuvent désta­bi­li­ser toute une école et mettre des équipes (et les autres élèves) à rude épreuve. Souvent, l’administration n’agit pas, et les équipes sont lais­sées seules et dému­nies face à ces enfants en très grande souf­france.

De manière géné­rale, il faut noter et dater tous les inci­dents cau­sés par ces enfants et régu­liè­re­ment les faire remon­ter à l’IEN et au‑à la DASEN si l’IEN ne semble pas réagir. Il faut aus­si tenir des équipes édu­ca­tives dans les­quelles des déci­sions sont prises. Les équipes édu­ca­tives, pré­vues à l’article D321-16 du Code de l’éducation, réunissent le direc­teur ou la direc­trice d’école, le ou les enseignant‑e‑s de l’élève concerné‑e, ses parents, le ou la psy­cho­logue sco­laire et les enseignant‑e‑s spécialisé‑e‑s inter­ve­nant dans l’école. Si besoin, peuvent s’y joindre le ou la méde­cin de l’éducation natio­nale, l’infirmier‑e sco­laire, l’assistant‑e social‑e et l’AESH qui accom­pagne l’élève.

En cas d’urgence (et notam­ment dans l’attente d’une prise en charge spé­cia­li­sée ou pour accé­lé­rer une orien­ta­tion), seul‑e l’IA-DASEN peut prendre la res­pon­sa­bi­li­té d’une désco­la­ri­sa­tion tem­po­raire de l’élève. Il est impor­tant de ne pas res­ter seul‑e face aux pro­blèmes ren­con­trés, de ne pas céder à la culpa­bi­li­sa­tion (dans un pre­mier temps au moins la hié­rar­chie pré­tend que l’enseignant‑e et l’école « ne savent pas faire »), et de ne pas attendre pour tirer la son­nette d’alarme. Les pro­cé­dures sont longues et incer­taines alors que, pen­dant ce temps-là, l’enfant est là, en classe ou dans l’école, et que cela lui cause pré­ju­dice ain­si qu’aux autres élèves et aux adultes ! Il ne faut donc pas hési­ter à aler­ter pour obte­nir les sou­tiens néces­saires, y com­pris par voie syn­di­cale.

1.8.3 - La mobilité des enseignant‑e‑s du premier degré

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3.1 – Le mouvement interdépartemental

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Mi-novembre /​début décembre a lieu la phase des muta­tions inter­dé­par­te­men­tales, au cours de laquelle les enseignant‑e‑s du pre­mier degré qui sou­haitent chan­ger de dépar­te­ment sont amené‑e‑s à faire des vœux par l’intermédiaire de l’application SIAM sur I‑Prof. Cette phase de muta­tion est pré­pa­rée par la publi­ca­tion d’une note de ser­vice minis­té­rielle (géné­ra­le­ment début novembre) qui pré­cise le dérou­lé du mou­ve­ment inter­dé­par­te­men­tal et les élé­ments du barème. Pour cette phase de muta­tion, le barème est en effet défi­ni au niveau natio­nal et prend en compte l’ancienneté d’exercice en édu­ca­tion prio­ri­taire, l’ancienneté de ser­vice (l’échelon), l’ancienneté de fonc­tion dans le dépar­te­ment, le rap­pro­che­ment de conjoints (ain­si que les enfants à charge et les années de sépa­ra­tion) et la prio­ri­té liée au han­di­cap.

Après l’annonce des résul­tats des muta­tions inter­dé­par­te­men­tales, les enseignant‑e‑s qui n’ont pas obte­nu satis­fac­tion ou qui n’y avaient pas par­ti­ci­pé car leur situa­tion alors ne le jus­ti­fiait pas peuvent par­ti­ci­per au mou­ve­ment com­plé­men­taire orga­ni­sé à la dis­cré­tion des direc­tions des ser­vices dépar­te­men­taux de l’Éducation natio­nale. Ce mou­ve­ment com­plé­men­taire consiste à sol­li­ci­ter, d’une part, un exeat de son dépar­te­ment d’origine (c’est-à-dire une auto­ri­sa­tion à quit­ter le dépar­te­ment) et, d’autre part, un ineat du dépar­te­ment d’accueil sou­hai­té (c’est-à-dire une auto­ri­sa­tion à entrer dans le dépar­te­ment). Là encore, il s’agit de savoir bien ren­sei­gner les col­lègues car les règles et les délais peuvent for­te­ment varier d’un dépar­te­ment à l’autre.

3.2 – Le mouvement intra-départemental

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Au cours du mois de mars a lieu la phase des muta­tions intra-dépar­te­men­tales, à laquelle les enseignant‑e‑s qui ont chan­gé de dépar­te­ment ain­si que les enseignant‑e‑s qui n’ont pas d’affectation défi­ni­tive doivent impé­ra­ti­ve­ment par­ti­ci­per et à laquelle peuvent éga­le­ment par­ti­ci­per tou-te‑s les enseignant‑e‑s qui sou­haitent chan­ger d’affectation. Cette phase de muta­tion est pré­pa­rée par la publi­ca­tion d’une cir­cu­laire qui pré­cise les moda­li­tés de par­ti­ci­pa­tion au mou­ve­ment et par la publi­ca­tion des lignes direc­trices de ges­tion qui détaillent les élé­ments du barème. Le barème du mou­ve­ment intra­dé­par­te­men­tal est en effet défi­ni au niveau dépar­te­men­tal et prend en compte l’ancienneté, les enfants, l’ancienneté sur le poste, l’ancienneté en édu­ca­tion prio­ri­taire ou la situa­tion de han­di­cap.

2 - Fonctionnement de l’école

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2.1 - Le fonctionnement des écoles

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2.1.1 - Les instances dans l’école

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1.1 – Le conseil d’école

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Articles D411-1 à D411-6 du Code de l’éducation

Il réunit les enseignant‑e‑s de l’école, les représentant‑e‑s de la com­mune, un‑e membre du RASED, les représentant‑e‑s de parents d’élèves et un‑e délégué‑e départemental‑e de l’éducation (DDEN). L’IEN peut aus­si assis­ter aux réunions. Le conseil d’école vote le règle­ment de l’école (sur la base d’un règle­ment dépar­te­men­tal) et donne son avis sur toutes les ques­tions rela­tives au fonc­tion­ne­ment et à la vie de l’école.

1.2 – Le conseil des maître-sse‑s

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Article D411-7 du Code de l’éducation

Il réunit l’ensemble des enseignant‑e‑s de l’école et est pré­si­dé par le direc­teur ou la direc­trice de l’école. Il dis­cute de toutes les ques­tions rela­tives à la vie de l’école : pro­jets péda­go­giques, régu­la­tion des conflits entre les élèves, orga­ni­sa­tion d’événements, mise en oeuvre du pro­jet d’école, etc. Le conseil des maître-sse‑s donne son avis sur l’organisation des ser­vices, qui est ensuite arrê­tée par le-la direc­teur-rice. Il est réuni à l’initiative du-de la direc­teur-rice ou quand la moi­tié de ses membres en fait la demande.

1.3 – Le conseil de cycle

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Article D321-15 du Code de l'éducation

Il réunit l’ensemble des enseignant‑e‑s d’un cycle pour faire le point sur les ensei­gne­ments et les pro­jets de cycle.

2.1.2 - L’utilisation des locaux scolaires

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Article 2 du décret n°89-122, articles L.212-15 et L.216-1 du code de l’éducation

C’est le-la chargé‑e de direc­tion qui fixe les moda­li­tés d’utilisation des locaux (pen­dant et hors temps sco­laire). C’est la mai­rie qui lui donne cette pré­ro­ga­tive en dehors du temps sco­laire. Donc, les IEN n’ont aucune auto­ri­té sur ce point.

Pour pou­voir uti­li­ser les locaux hors temps sco­laire (mou­ve­ments péda­go­giques, ou autres), il faut deman­der l’autorisation de la mai­rie par le biais du-de la char­gée de direc­tion. Néanmoins, les asso­cia­tions de parents d’élèves, les syn­di­cats, et les élu‑e‑s de la mai­rie n’ont pas à deman­der d’autorisation à la mai­rie. Il leur est juste néces­saire d’informer le-la chargé‑e de direc­tion de l’utilisation des locaux qui ne peut refu­ser que, le cas échéant, pour des rai­sons pré­cises de sécu­ri­té ou si tous les locaux sont déjà occu­pés. L’accès aux locaux de l’école ne peut être empê­ché si la réunion est orga­ni­sée par des parents d’élèves élu‑e‑s (ou leur fédé­ra­tion repré­sen­ta­tive) ou des syn­di­cats ensei­gnants.

De plus, les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales peuvent, sous cer­taines condi­tions, uti­li­ser les locaux sco­laires pen­dant les heures d’ouverture de l’école, afin d’organiser des acti­vi­tés édu­ca­tives, spor­tives et cultu­relles com­plé­men­taires ou por­tant sur la connais­sance des langues et cultures régio­nales. L’organisation de ces acti­vi­tés com­plé­men­taires fait l’objet d’une conven­tion pas­sée entre la col­lec­ti­vi­té concer­née et l’IA-DASEN ou son-sa représentant‑e agis­sant après avoir recueilli l’accord du conseil d’école et l’avis du-de la direc­teur-trice d’école.

Enfin le-la maire-sse a la pos­si­bi­li­té d’utiliser, sous sa res­pon­sa­bi­li­té, les locaux et les équi­pe­ments sco­laires en dehors des heures ou périodes au cours des­quelles ils sont uti­li­sés pour les besoins de la for­ma­tion ini­tiale et conti­nue, afin d’y orga­ni­ser des acti­vi­tés à carac­tère cultu­rel, spor­tif, social ou socio-édu­ca­tif.

Cette uti­li­sa­tion par le-la maire-esse est sou­mise à l’avis du conseil d’école, doit être com­pa­tible avec la nature des ins­tal­la­tions, l’aménagement des locaux et le fonc­tion­ne­ment nor­mal du ser­vice. Les acti­vi­tés doivent res­pec­ter les prin­cipes de neu­tra­li­té et de laï­ci­té.

2.1.3 - La direction de l’école

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3.1 – Le statut du directeur ou de la directrice dans l’école

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Décret n°89-122 du 24 février 1989 relatif aux directeurs d’école

Les parents, les élèves et par­fois des col­lègues, per­çoivent les chargé‑e‑s de direc­tion comme les supérieur‑e‑s hié­rar­chiques des autres enseignant‑e‑s des écoles, ce qui n’est pas le cas. Mais, ils-elles sont de fait un maillon dans la chaîne de trans­mis­sion des infor­ma­tions, ils-elles doivent mettre à la connais­sance de toute l’équipe les docu­ments envoyés sur la boîte mail de l’école.

De manière géné­rale, il faut gar­der à l’esprit que le-la chargé‑e de direc­tion d’école :

  • veille à la bonne marche de l’école et au res­pect de la régle­men­ta­tion qui lui est appli­cable ;
  • assure la coor­di­na­tion entre les maître-esse‑s et anime l’équipe péda­go­gique ;
  • prend toute dis­po­si­tion pour que l’école assure sa fonc­tion de ser­vice public : accueil, sur­veillance des élèves, dia­logue avec les familles.

Le direc­teur ou la direc­trice est déchargé‑e d’une par­tie ou de la tota­li­té de son ser­vice d’enseignement en fonc­tion du nombre de classes de l’école dont il ou elle assure la direc­tion.

3.2 – Les missions du directeur ou de la directrice

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Le direc­teur ou la direc­trice :

  • auto­rise les sor­ties régu­lières ou occa­sion­nelles sans nui­tée ;
  • pro­cède à l’admission des élèves ;
  • répar­tit les moyens d’enseignement (notam­ment les com­mandes de maté­riels péda­go­giques) et par­ti­cipe à leur ran­ge­ment, mais il-elle n’est pas tenu‑e de s’en char­ger tout‑e seul‑e et l’accès aux réserves doit être acces­sible à tous et toutes ;
  • répar­tit les élèves dans les classes et déter­mine la struc­ture péda­go­gique après avis du conseil des maître-sse‑s ;
  • arrête le ser­vice des maître-sse‑s, notam­ment l’accueil et la sur­veillance des élèves après avis du conseil des maître-sse‑s ;
  • orga­nise le tra­vail des per­son­nels com­mu­naux. Ces der­niers, pen­dant leur ser­vice dans les locaux sco­laires et durant les horaires de classe, sont sous son auto­ri­té ;
  • orga­nise les élec­tions des délégué‑e‑s des parents au conseil d’école ;
  • orga­nise les équipes édu­ca­tives mais pas les équipes de sui­vi de sco­la­ri­sa­tion (ESS) pour les enfants ayant une noti­fi­ca­tion MDPH (mai­son dépar­te­men­tale des per­sonnes han­di­ca­pées) car celles-si sont de la com­pé­tence des enseignant‑e‑s référent‑e‑s MDPH ;
  • veille à la dif­fu­sion des ins­truc­tions et pro­grammes ;
  • prend part aux actions des­ti­nées à assu­rer la conti­nui­té mater­nelle-élé­men­taire et école-col­lège ;
  • repré­sente l’institution sco­laire auprès de la com­mune et des autres par­te­naires du sys­tème édu­ca­tif : col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, monde éco­no­mique, asso­cia­tions cultu­relles et spor­tives ;
  • est garant‑e de la sécu­ri­té dans l’école ;
  • réunit et pré­side les conseils des maître-sse‑s et conseils d’école.

Présider le conseil des maître-sse‑s consiste à :

  • pro­po­ser un ordre du jour. Tout membre de l’équipe ensei­gnante peut deman­der qu’un point y soit por­té. L’ordre du jour peut être modi­fié en début de réunion, voire même en cours de réunion.
  • s’assurer que l’ordre du jour soit bien trai­té.
  • s’assurer que les per­sonnes qui sou­haitent inter­ve­nir aient bien la parole.

3.3 – Des chargé‑e‑s de direction en porte-à-faux

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Si la per­sonne char­gée de direc­tion est l’interlocutrice pri­vi­lé­giée de la hié­rar­chie ain­si que des col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, elle est aus­si le-la porte-parole du Conseil des maître-sse‑s. Dans ce rôle, elle peut être ame­née à por­ter et défendre des posi­tions qui ne vont pas dans le sens de l’IEN ou de la mai­rie (limi­ta­tion d’effectifs, par exemple). Il convient de ne pas lais­ser ce-cette col­lègue seul‑e face aux pres­sions qu’il-elle pour­rait subir et mani­fes­ter sa soli­da­ri­té en assu­mant et en défen­dant le cas échéant les enga­ge­ments pris col­lec­ti­ve­ment.

La per­sonne char­gée de direc­tion béné­fi­cie du droit de grève et n’est pas astreint‑e à quelque « obli­ga­tion » de réserve, au même titre que les col­lègues face à élèves. En revanche, comme les autres membres de l’équipe édu­ca­tive, elle est tenue d’observer les règles de confi­den­tia­li­té, tant à l’égard des enfants, que de leurs familles et des autres per­son­nels.

Sous pré­texte de la décharge de ser­vice, les chargé‑e‑s de direc­tion font sou­vent l’objet d’exigences impor­tantes – par­fois exor­bi­tantes, répé­ti­tives, voire contra­dic­toires – de la part des deux admi­nis­tra­tions de tutelle, l’Éducation natio­nale et les com­munes. Il s’agit sou­vent d’enquêtes et de pape­ras­se­rie inutiles ou redon­dantes qui pour­raient être allé­gées afin de déga­ger du temps pour des acti­vi­tés d’ordre péda­go­gique. Ces col­lègues sont aus­si ceux et celles qui subissent le plus la pres­sion quo­ti­dienne de la hié­rar­chie, alors même que leur res­pon­sa­bi­li­té n’est pas tou­jours clai­re­ment défi­nie.

Les per­sonnes char­gées de direc­tion ne sont en aucun cas res­pon­sables de la sécu­ri­té des locaux en dehors du temps sco­laire, ou d’activités excep­tion­nelles (fêtes d’école, réunions de parents), ou encore d’activités pour les­quelles elles sont rému­né­rées par la ville.

Le-la chargé‑e de direc­tion fai­sant par­tie de l’équipe péda­go­gique, il-elle n’est pas exempté‑e de ser­vice d’accueil et de sur­veillance des élèves. Le conseil des maîtres-ses peut exi­ger qu’il-elle par­ti­cipe aux ser­vices de sur­veillance. Pour les décloi­son­ne­ments (langues vivantes, sciences, etc.), c’est le conseil des maître-sse‑s qui décide d’une orga­ni­sa­tion adap­tée à l’école.

En cas de désac­cord inso­luble entre le conseil des maître-sse‑s et la per­sonne char­gée de direc­tion :

- l’avis de l’IEN peut être deman­dé. Il-elle peut tran­cher, mais géné­ra­le­ment, les IEN se rangent sur l’avis de la per­sonne char­gée de direc­tion.

- tou-te‑s les col­lègues peuvent sol­li­ci­ter l’arbitrage de l’IEN en cas de désac­cord. Tout‑e col­lègue peut deman­der à être reçu‑e par l’IEN pour pou­voir défendre son point de vue en cas de conflit. L’idéal est que cette demande soit la plus col­lec­tive pos­sible. Il est for­te­ment conseillé de se faire accom­pa­gner syn­di­ca­le­ment lors de ces entre­tiens.

Le bureau de l’école habi­tuel­le­ment appe­lé « bureau de direc­tion » doit res­ter acces­sible à tou-te‑s les col­lègues de l’école, sur­tout si le-la chargé‑e de direc­tion est absent‑e. En cas d’absence, le conseil des maître-sse‑s désigne un‑e suppléant‑e qui doit avoir accès à tous les outils de la fonc­tion. Un nom doit être trans­mis à l’IEN en début d’année, on peut en chan­ger en cours d’année sans deman­der l’autorisation à l’IEN. Il faut par contre l’en infor­mer. C’est le même nom qui doit figu­rer sur le PPMS (plan par­ti­cu­lier de mise en sûre­té).

3.4 – Les revendications de SUD éducation

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La direc­tion col­lé­giale pour une école auto­gé­rée per­met­trait :

  • un tra­vail en équipe ren­for­cé avec des moyens et du temps attri­bués aux écoles et non a des individu‑e‑s direc­teurs ou direc­trices. Une ges­tion col­lec­tive des charges per­met­trait une prise en charge col­lé­giale et/​ou avec par­tage des tâches.
  • l’augmentation du temps de concer­ta­tion sans aug­men­ta­tion du temps de tra­vail, avec un temps de classe des enseignant‑e‑s infé­rieur au temps de classe des élèves. Nous avons besoin de temps pour réflé­chir ensemble à l’organisation maté­rielle, aux choix péda­go­giques, aux pro­jets com­muns, aux rela­tions avec l’extérieur (parents, mai­rie, péri­sco­laire, acteur-rice‑s de la vie locale…), pour orga­ni­ser l’accueil de tou-te‑s les élèves et une édu­ca­tion de qua­li­té pour tou-te‑s.
  • davan­tage de per­son­nels titu­laires et for­més dans les écoles pour une prise en charge col­lec­tive des tâches avec une nou­velle forme de conseil regrou­pant les dif­fé­rents per­son­nels de l’école, les acteur-rice‑s de la com­mu­nau­té édu­ca­tive, sans aucun lien hié­rar­chique.
  • une école éga­li­taire et éman­ci­pa­trice des rap­ports de domi­na­tion que l’on trouve dans la socié­té.
  • des écoles de proxi­mi­té à taille humaine cou­vrant l’ensemble du ter­ri­toire y com­pris en outre-mer, avec des, moyens à hau­teur des besoins, en s’opposant aux fer­me­tures et fusions d’écoles qui dégradent encore le ser­vice public d’éducation, et notam­ment en zone rurale.

La salle des maitre-sse‑s et le bureau de direc­tion, lorsqu’il y en a, sont rem­pla­cés par une salle com­mune à tous les per­son­nels.

Le fonc­tion­ne­ment coopé­ra­tif de l’équipe implique le même fonc­tion­ne­ment avec nos élèves, notam­ment par la mise en place de pra­tiques péda­go­giques coopé­ra­tives et éman­ci­pa­trices.

SUD édu­ca­tion est oppo­sé à toute forme de créa­tion d’une nou­velle strate hié­rar­chique (sta­tut ou délé­ga­tion d’autorité pour les direc­teur-rice‑s) et consi­dère que les écoles ont besoin de col­lec­tif et de soli­da­ri­té.

SUD édu­ca­tion reven­dique :

  • l’affirmation de la ges­tion col­lec­tive des écoles et ce dès la for­ma­tion ini­tiale autour du conseil d’équipe.
  • un allè­ge­ment réel des tâches admi­nis­tra­tives avec l’arrêt des dif­fé­rentes enquêtes qui relèvent plus du mana­ge­ment que des besoins des écoles.
  • une défi­ni­tion claire des res­pon­sa­bi­li­tés en termes de sécu­ri­té (PPMS, réla­tions avec les mai­ries). Les IEN, DASEN et col­lec­ti­vi­tés doivent assu­mer leurs mis­sions sans se défaus­ser sur les direc­teur-rice‑s.
  • une aug­men­ta­tion du temps de décharges :
    • une décharge de 10 jours/​an pour les écoles de 1 classe,
    • 20 pour les 2/​3 classes, 25% par semaine pour les 4 à 6 classes
    • 33% par semaine pour les 7 à 9 classes
    • 50% par semaine sur les 10 à 13 classes
    • un temps plein au-delà.

Ce temps doit pou­voir être par­ta­gé entre les col­lègues d’une même école. Ce temps de décharge doit être res­pec­té et pla­ni­fié à l’avance. Les jour­nées de décharges qui ne seront pas attri­buées faute de rem­pla­ce­ment seront indem­ni­sées.

2.1.4 - Les ouvertures et fermetures de classes

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Au cours du mois de novembre, les IEN, sur demande du-de la DASEN, font le tour des écoles de leur cir­cons­crip­tion pour pré­voir les fer­me­tures et ouver­tures de classes de l’année sui­vante. Les direc­teur-rice‑s d’école peuvent être consulté‑e‑s mais ce n’est pas tou­jours le cas.

En février, après les remon­tées des IEN au‑à la DASEN, se tiennent le comi­té tech­nique des ser­vices dépar­te­men­taux (CTSD) et le conseil dépar­te­men­tal de l’éducation natio­nale CDEN char­gés d’étudier les mesures de carte sco­laire avec toutes les fer­me­tures et ouver­tures de classes envi­sa­gées pro­po­sées par l’administration (dans les aca­dé­mies mono­dé­par­te­men­tales, c’est le comi­té tech­nique aca­dé­mique (CTA) qui étu­die les mesures de carte sco­laire).

Fin juin a lieu un groupe de tra­vail (GT) qui se pro­nonce sur des ajus­te­ments de carte sco­laire en fonc­tion des remon­tées des écoles en termes d’inscriptions.

Fin août, juste avant la ren­trée, a lieu un second GT pour faire les der­niers ajus­te­ments.

3 - Militer

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3.1 - Dans son école

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3.1.1 - La convocation à un entretien

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En cas de pro­blème entre vous et l’IEN, vous pou­vez être convoqué‑e. En ver­tu de l’article 28 de la loi de 1983, vous êtes tenu‑e de vous rendre à une convo­ca­tion écrite ou orale de votre supérieur‑e hié­rar­chique. Le plus sou­vent, les convo­ca­tions sont orales et vous somment de vous rendre immé­dia­te­ment de l’IEN. Vous pou­vez dans ce cas :

  • deman­der le motif et expli­quer que vous n’êtes pas dis­po­nible pour l’instant ;
  • deman­der une convo­ca­tion écrite et moti­vée pour conve­nir d’une heure de ren­dez-vous ;
  • s’il n’y a pas de convo­ca­tion écrite, si la convo­ca­tion est orale et sans témoins, s’il y a des ambi­guï­tés sur les for­mu­la­tions, si vous n’avez pas de nou­velles d’une convo­ca­tion atten­due, oublier de venir.
  • Une convo­ca­tion écrite et moti­vée est utile. Elle vous per­met de prendre connais­sance des élé­ments repro­chés, et de savoir si vous êtes convoqué‑e dans le cadre d’une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, comme simple témoin ou hors pro­cé­dure dis­ci­pli­naire. Vous avez le droit d’être accompagné‑e lors d’une convo­ca­tion, soit par un per­son­nel de l’établissement, soit par un‑e représentant‑e syndical‑e extérieur‑e à l’établissement qui aura l’habitude de ces situa­tions. Être accompagné‑e per­met de résis­ter à la pres­sion psy­cho­lo­gique.

Références juridiques
- Sur l’obligation de suivre une instruction du-de la supérieur-e hiérarchique pour les agent-es titulaires , article 28 de la loi de 1983 sur les droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors ; et pour les agent-es non titulaires, article 1-1 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986.
- Sur l’arrêt qui a inspiré cette loi, voir l’arrêt du Conseil d’Etat du 10 novembre 1944.
- Quelques éléments de jurisprudence sur l’obligation hiérarchique : arrêts du Conseil d’Etat du 22 février 1991 n° 95781, du 29 mars 1993 n° 94126, du 21 juillet 1995 n° 15332 ; du 15 novembre 2000 n°186801.
- Sur l’écrit motivé, voir l’ordonnance n° 2015-1341 du 23 octobre 2015, notamment l’annexe qu’est le nouveau « code des relations entre le public et l’administration », articles L211-1 à 211-6.

3.1.2 - La liberté d’expression dans les écoles

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La loi garan­tit la liber­té d’opinion des fonc­tion­naires et donne à ce titre le droit de cri­ti­quer votre hié­rar­chie.

3.1.2.1 – La liberté d’opinion dans l’école

L’obligation de réserve dépend du rang dans la hié­rar­chie. L’obligation de réserve ou le devoir de réserve n’apparaissent pas dans la loi. Il s’agit d’une construc­tion de la juris­pru­dence. Le Conseil d’Etat invoque ain­si « le devoir de réserve qui s’impose à tout agent public ». Cette obli­ga­tion n’a pas de défi­ni­tion juri­dique pré­cise, mais on peut l’entendre comme l’interdiction d’exprimer ses opi­nions afin de garan­tir la neu­tra­li­té de l’Etat, pen­dant et hors du temps de ser­vice. Elle ne doit pour­tant pas être confon­due avec l’obligation de neu­tra­li­té, qui s’applique au seul rap­port entre les per­son­nels de l’éducation et les élèves. En appa­rence rigou­reuse, l’application du devoir de réserve est modé­rée par deux élé­ments impor­tants : 1. l’obligation de réserve est plus forte pour cer­taines pro­fes­sions (policier‑e, magistrat‑e) et sur­tout 2. plus contrai­gnante au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hié­rar­chie. Ainsi, le-la rec­teur-trice est beau­coup plus contraint‑e qu’un‑e enseignant‑e, ou un‑e AESH. Dans les faits, les cas d’agent-es de la fonc­tion publique en bas de la hié­rar­chie puni-es pour man­que­ment à l’obligation de réserve sont rares, même s’ils existent.

3.1.2.2- Le devoir de neutralité

L’obligation de dis­cré­tion est ins­crite dans la loi. Elle est l’interdiction de divul­guer des infor­ma­tions confi­den­tielles don­nées par l’administration, notam­ment des docu­ments, aux usa­ger-es et aux col­lègues qui ne sont pas cen­sé-es en avoir connais­sance. Elle ne s’applique pas sou­vent dans les écoles, car les docu­ments de l’administration sont le plus sou­vent com­mu­ni­qués aux syn­di­cats dans les ins­tances pari­taires, qui les rendent ensuite publics.

L’obligation au secret pro­fes­sion­nel est quant à elle ins­crite dans le Code pénal. Contrairement à l’obligation de dis­cré­tion, elle vise à pro­té­ger en inter­di­sant la divul­ga­tion d’informations confi­den­tielles (typi­que­ment, sur l’état de san­té). Le secret pro­fes­sion­nel ne concerne qu’une frac­tion des per­son­nels (par exemples psyÉN ou de san­té), et en tout état de cause pas les per­son­nels ensei­gnant-e‑s ou les AESH.

Les obli­ga­tions de dis­cré­tion et de secret pro­fes­sion­nel. 

L’obligation de dis­cré­tion est ins­crite dans la loi. Elle est l’interdiction de divul­guer des infor­ma­tions confi­den­tielles don­nées par l’administration, notam­ment des docu­ments, aux usa­ger-es et aux col­lègues qui ne sont pas cen­sé-es en avoir connais­sance. Elle ne s’applique pas sou­vent dans les écoles, car les docu­ments de l’administration sont le plus sou­vent com­mu­ni­qués aux syn­di­cats dans les ins­tances pari­taires, qui les rendent ensuite publics.

L’obligation au secret pro­fes­sion­nel est quant à elle ins­crite dans le Code pénal. Contrairement à l’obligation de dis­cré­tion, elle vise à pro­té­ger en inter­di­sant la divul­ga­tion d’informations confi­den­tielles (typi­que­ment, sur l’état de san­té). Le secret pro­fes­sion­nel ne concerne qu’une frac­tion des per­son­nels (par exemples psyÉN ou de san­té), et en tout état de cause pas les per­son­nels ensei­gnant-e‑s ou les AESH.

3.1.2.3- La diffusion de tracts

Vous avez le droit de dis­tri­buer des tracts dans votre école en dehors de votre temps de ser­vice à trois condi­tions : vous adres­ser aux seuls per­son­nels, ne pas faire la dis­tri­bu­tion dans des locaux ouverts aux usa­ger-es et ne pas per­tur­ber le fonc­tion­ne­ment de l’établissement. En cas de dis­tri­bu­tion de tracts aux élèves, pour qu’ils les trans­mettent aux parents par exemple, l’usage veut que le tract soit dis­tri­bué en dehors de l’établissement et/​ou sous pli fer­mé. Dans beau­coup de cir­cons­crip­tions, la cir­cu­la­tion de mots non-agra­fés est tolé­rée dans les car­nets de cor­res­pon­dance. Si tel est le cas, ne vous auto-cen­su­rez pas et pro­fi­tez-en. Néanmoins, en cas de ten­sions avec l’inspection, la dis­tri­bu­tion aux élèves en dehors de l’établissement mini­mise les risques. En effet, dans l’école, la dis­tri­bu­tion aux élèves risque de se faire sur le temps de ser­vice (par exemple la dis­tri­bu­tion d’un tract aux élèves pen­dant un cours) et dans des locaux ouverts aux usa­ger-es.

3.1.2.4- Références juridiques

- Sur la liber­té d’opinion des fonc­tion­naires, article 6 de la loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur le devoir de réserve qui s’impose à tout‑e agent‑e public-que, arrêt du Conseil d’Etat, no 97189, 28 juillet 1993 et cir­cu­laire du Ministère de l’éducation natio­nale du 12 décembre 1989 sur la laï­ci­té et le port de signes reli­gieux.

- Sur la juris­pru­dence qui limite l’obligation de réserve pour les syn­di­ca­listes, arrêt du Conseil d’Etat du18 mai 1956 n° 15589, ou plus récem­ment, arrêt du Conseil d’État du 25 novembre 1987, District du Comtat-Venaissin, n°73942 déci­sion du Tribunal admi­nis­tra­tif de Melun, 15 juillet 2009.

- Sur l’exonération des ensei­gnant-es-cher­cheur-ses du devoir de réserve, Code de l’éducation, L952.2 confir­mé par la juris­pru­dence du Conseil consti­tu­tion­nel, dans sa déci­sion n°93 – 322 DC du 28 juillet 1993.

- Sur l’obligation de neu­tra­li­té, article 1er de la Constitution et sur­tout article 25 (modi­fié en avril 2016) de la loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur l’obligation de dis­cré­tion pro­fes­sion­nelle et sur le secret pro­fes­sion­nel, article 26 de la loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur le droit à la pro­tec­tion face aux dif­fa­ma­tions, article 11 de la loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors.

- Sur le droit à l’excès dans le lan­gage syn­di­cal sur inter­net, arrêt n°04 – 84705 de la Cour de Cassation du 10 mai 2005.

- Sur la dif­fa­ma­tion, articles R621‑1 et R621‑2 du Code pénal et articles 32 et 33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liber­té de la presse.

3.1.3 - La liberté pédagogique

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« La liberté pédagogique de l'enseignant s'exerce dans le respect des programmes et des instructions du ministre chargé de l'éducation nationale et dans le cadre du projet d'école ou d'établissement avec le conseil et sous le contrôle des membres des corps d'inspection. » (loi n°2005-380 du 23 avril 2005).« Les fonctionnaires sont « responsables de l'exécution des tâches qui leur sont confiées ». (article 28 de la loi 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors).

Les ensei­gnant-e‑s dis­posent donc d’une liber­té péda­go­gique qui leur est recon­nue par les textes. Mais les évo­lu­tions actuelles des poli­tiques publiques en faveur d’une éva­lua­tion des pra­tiques peut conduire à impo­ser de l’extérieur des stan­dards pro­fes­sion­nels jugés effi­caces et à nor­ma­li­ser nos pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Or il faut tenir compte du fait qu’un‑e enseignant‑e peut obte­nir de bien meilleurs résul­tats avec les pra­tiques pro­fes­sion­nelles aux­quelles il croit. Par consé­quent, l’enjeu n’est pas tant de faire en sorte que tous les enseignant‑e‑s uti­lisent les mêmes pra­tiques, mais faire en sorte qu’ils-elles uti­lisent les pra­tiques qui sont les plus effi­caces pour elles et eux. Il est en tout cas néces­saire que les enseignant‑e‑s puissent avoir connais­sance et expé­ri­men­ter des pra­tiques qui ont été jugées effi­caces par la recherche. Il faut en outre qu’ils et elles aient les moyens d’évaluer l’efficacité de ces pra­tiques par rap­port à leur propre acti­vi­té et de les modi­fier en fonc­tion de leur réa­li­té de ter­rain.

La connais­sance des péda­go­gies alter­na­tives est en ce sens néces­saire à toute pra­tique évo­lu­tive et réflé­chie.

3.1.3.1 – Des exemples de pédagogies émancipatrices

Pédagogie Freinet

Cette péda­go­gie a été éla­bo­rée par Célestin Freinet à par­tir du début du XX ème siècle. Elle a ins­pi­ré de nom­breux cou­rants péda­go­giques alter­na­tifs. Évolutive et dif­fi­ci­le­ment résu­mable, elle repose néan­moins sur un cer­tain nombre de prin­cipes inva­riants. L’enfant doit être trai­té de manière égale à l’adulte, mis dans une situa­tion de confiance et de réus­site. Célestin Freinet parle de « tra­vail vrai » qui donne du sens aux appren­tis­sages. En péda­go­gie Freinet, il peut y avoir de l’ordre et de la dis­ci­pline sans auto­ri­té, de même qu’il peut y avoir éva­lua­tion sans note ou mise en concur­rence. Quelques prin­cipes fon­da­men­taux de cette péda­go­gie sont par exemple le « tâton­ne­ment expé­ri­men­tal » qui consiste à pla­cer les élèves en situa­tion d’émettre une hypo­thèse et de la véri­fier, la méthode natu­relle, l’enfant auteur, la vie démo­cra­tique par les conseils de classe, l’autonomie et la res­pon­sa­bi­li­sa­tion. Ces prin­cipes per­mettent une construc­tion du savoir per­son­na­li­sée mais qui par la coopé­ra­tion et le par­tage finit par rejoindre le savoir com­mun.

Pédagogie Institutionnelle

Elle a été éla­bo­rée par Fernand Oury et Raymond Fonvielle au milieu du XXème siècle. Elle se base sur les tra­vaux du mou­ve­ment Freinet, en l’adaptant à un contexte urbain notam­ment par l’apport des tra­vaux en psy­cha­na­lyse de psy­cho­thé­ra­pie ins­ti­tu­tion­nelle de Jean Oury. Il ne faut pas voir dans cette appel­la­tion l’idée que cette péda­go­gie fut offi­cielle. Son but est de construire et de faire res­pec­ter des règles de vie de classe qui soient moins axées sur la répres­sion mais davan­tage sur la ges­tion des pro­blèmes et des conflits. A par­tir des tech­niques Freinet, plu­sieurs outils sont déve­lop­pés comme le « quoi de neuf ?», ou le conseil de classe coopé­ra­tif heb­do­ma­daire. L’idée est de rendre les élèves un maxi­mum acteurs du fonc­tion­ne­ment de cette socié­té que repré­sente l’école. Enfin la soli­da­ri­té et l’entraide sont des valeurs essen­tielles à ce cou­rant.

L’Éducation nou­velle

Elle est pro­mue par le Groupe Français d’Education Nouvelle (GFEN) fon­dé en par­tie par Henri Wallon en 1922. Le GFEN se nour­rit des tra­vaux de nom­breux péda­gogues comme Jacotot, Freire, Korczak, Freinet, Makarenko. Ce cou­rant péda­go­gique s’appuie sur l’idée que les indi­vi­dus doivent avoir une par­ti­ci­pa­tion active à leur propre for­ma­tion et que l’éducation ne consiste pas en une simple accu­mu­la­tion de connais­sances mais en un pro­grès glo­bal de la per­sonne et de son rap­port au savoir. C’est ce que résume le pari éthique du GFEN : « Tous capables !». Cette péda­go­gie cherche à sus­ci­ter l’intérêt de l’apprenant pour com­prendre le monde, et ce en favo­ri­sant la coopé­ra­tion mais aus­si la confron­ta­tion d’idées, le ren­dant ain­si acteur de ses appren­tis­sages à par­tir de ses propres res­sources comme à par­tir des pro­blèmes posés par l’histoire humaine. Autre prin­cipe essen­tiel : celui de l’éducation glo­bale. Les connais­sances, intel­lec­tuelles, manuelles, phy­siques ou sociales sont mises sur un même pied d’égalité. Enfin, la démarche d’auto-socio construc­tion des savoirs est, pour le GFEN s’appuyant sur des tra­vaux de Wallon, Piaget et Vygotski, une dyna­mique néces­saire à la mise en place d’une telle édu­ca­tion, y com­pris et sur­tout dans les milieux popu­laires.

Les écoles à direc­tion col­lé­giale

Les pra­tiques péda­go­giques coopé­ra­tives conduisent dans de nom­breuses écoles les col­lègues à expé­ri­men­ter un autre modèle que la direc­tion unique d’une école. Plusieurs modèles alter­na­tifs existent, et sont mis en œuvre :

  • la co-direc­tion → la décharge est par­ta­gée par un binôme. Les res­pon­sa­bi­li­tés sont ain­si par­ta­gées.
  • La direc­tion tour­nante → chaque année, le conseil des maîtres et maî­tresses choi­sit une nou­velle ou un nou­veau char­gé de direc­tion. Des variantes en termes de durée, d’accompagnement… sont pos­sibles éga­le­ment.
  • La direc­tion col­lé­giale → une direc­tion gérée par tout ou par­tie de l’équipe ensei­gnante, qui se par­tage le temps de décharge. Les tâches sont dis­tri­buées entre les per­son­nels, et la décharge à pro­por­tion de l’importance des tâches.

3.1.3.2- Références juridiques

- loi n°2005 – 380 du 23 avril 2005

- article 28 de la loi 83 – 634 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors

3.1.4 - Résister, les moyens d’action collectifs

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3.1.4.1

– Les lettres à la hiérarchie

En cas de pro­blème, la pro­cé­dure stan­dard est d’écrire une lettre au‑à la supérieur‑e hié­rar­chique. Cela peut par­fois être utile, car les chef-fes n’aiment pas que les pro­blèmes sortent de l’école ou de la cir­cons­crip­tion. Lorsque l’enjeu en vaut la chan­delle, essayez de faire signer ces cour­riers par le plus grand nombre pos­sible de col­lègues, représentant‑e‑s ou non d’une orga­ni­sa­tion syn­di­cale. Relatez‑y des faits pré­cis de façon neutre et expri­mez clai­re­ment vos demandes. Il est impor­tant d’avoir des reven­di­ca­tions à por­ter et aux­quelles se réfé­rer par la suite. Les cour­riers doivent être envoyés à l’IA-Dasen. Ils doivent pas­ser par voie hié­rar­chique, c’est-à-dire via l’IEN (« sous cou­vert (s/​c) de l’IEN »). Envoyer un double par voie directe est pos­sible et vous évi­te­ra que l’IEN ne retienne les cour­riers gênants (rajou­ter « copie à l’IA-Dasen »). Pour plus d’efficacité, une copie peut être envoyée à SUD édu­ca­tion qui l’enverra de son côté au rec­to­rat ou à la DSDEN (rajou­ter « copie à SUD édu­ca­tion »).

Pour rendre la lutte visible, la rédac­tion col­lec­tive d’un com­mu­ni­qué de presse est une arme impor­tante pour faire pres­sion sur la hié­rar­chie. Contactez votre syn­di­cat local SUD édu­ca­tion pour avoir les contacts de la presse locale.

3.1.4.

2 – L’audience

Il est pos­sible de deman­der un ren­dez-vous à l’IEN. Si cela ne change rien, il peut être sou­hai­table de deman­der une audience à la DSDEN. L’administration répond géné­ra­le­ment à ces demandes sous une quin­zaine de jours en choi­sis­sant un horaire peu enga­geant, comme le mer­cre­di à 18 heures. En l’absence de réponse rapide ou si l’audience est par­ti­cu­liè­re­ment urgente, sol­li­ci­tez les orga­ni­sa­tions syn­di­cales pour qu’elles inter­viennent et éven­tuel­le­ment indi­quez votre inten­tion de faire grève en expli­quant les rai­sons aux parents d’élèves.

Il est impor­tant qu’un maxi­mum de col­lègues et de parents d’élèves se rendent à l’audience le cas échéant. Plus vous serez nom­breux-ses, plus vous met­trez de pres­sion. La pré­sence des parents peut vous être refu­sée au motif qu’il s’agit d’un échange pro­fes­sion­nel qui n’a pas à être ren­du public ou que vous n’en avez pas fait la demande dans votre lettre. Pensez donc à deman­der cette pré­sence par écrit et à faire signer la lettre par les parents. Vous pou­vez éga­le­ment deman­der la pré­sence d’un‑e représentant‑e syndical‑e extérieur‑e.

Gardez en tête que le-la représentant‑e de l’administration n’est pas un‑e arbitre neutre. Il-elle est là pour défendre votre chef-fe, quoiqu’il arrive. Il est très rare qu’un‑e chef-fe soit dédit‑e par son-sa supérieur‑e devant les per­son­nels. Ce serait d’ailleurs consi­dé­ré comme une faute de sa part. Par ailleurs, les admi­nis­tra­tions dépar­te­men­tales et aca­dé­miques ont l’habitude de ce genre d’exercice, qu’elles mènent à lon­gueur de jour­née. Vous avez donc inté­rêt à pré­pa­rer la réunion, à vous accor­der sur les posi­tions à tenir et à ne pas vous lais­ser enfer­mer dans la dis­cus­sion.

3.1.4.

3 – La grève

La grève est un droit ins­crit dans la Constitution ain­si que dans le sta­tut des fonc­tion­naires. Dans les ser­vices publics, elle doit être pré­cé­dée d’un pré­avis dépo­sé par une orga­ni­sa­tion syn­di­cale au niveau natio­nal ou local 5 jours francs avant le déclen­che­ment de la grève. SUD édu­ca­tion dépose à inter­valles régu­liers des pré­avis qui couvrent les per­son­nels sur toute la durée de l’année sco­laire.

En tout état de cause, il est rare qu’une grève sans pré­avis soit sanc­tion­née autre­ment que par le retrait d’un jour de salaire, soit le tarif d’une grève légale.

Les per­son­nels d’une école ou d’une cir­cons­crip­tion peuvent faire des jour­nées de grève locales contre des agis­se­ments de leur IEN. Le pré­avis doit être dépo­sé par les per­son­nels syn­di­qués au nom des syn­di­cats et auprès de la direc­tion. Le dépôt du pré­avis vous donne la pos­si­bi­li­té de deman­der une nou­velle audience à la hié­rar­chie. En effet, après dépôt du pré­avis, toutes les per­sonnes concer­nées par la grève sont tenues de négo­cier.

3.1.4.

4 – Avec les parents et les élèves : blocage et journées « école déserte »

Ces modes d’actions sont ceux des parents et des élèves qui, ne pou­vant faire grève, montrent sou­tien aux reven­di­ca­tions des per­son­nels ou peuvent avoir leurs reven­di­ca­tions propres. Ces actions sont bien sou­vent orga­ni­sées en rela­tion avec les per­son­nels de l’établissement mais ces der­niers peuvent s’exposer à des pour­suites en cas de par­ti­ci­pa­tion active à un blo­cage. Lorsque les parents décident d’organiser le blo­cage d’un éta­blis­se­ment, seul-es les gré­vistes pré­sent-es sur le lieu de blo­cage risquent d’être noté-es gré­vistes. Les per­son­nels ne sont en effet pas gré­vistes mais dans l’impossibilité de faire un tra­vail pour lequel ils et elles sont dis­po­nibles.

Un blo­cage peut être jugé illé­gal à par­tir de motifs plus ou moins sérieux : droit à l’éducation des élèves, liber­té de tra­vailler des per­son­nels non-gré­vistes, refus d’obéir aux ordres de sa hié­rar­chie, entrave à la liber­té d’aller et de venir, voire attrou­pe­ment qui trouble l’ordre public. C’est pour­quoi il doit être par­ta­gé par un grand nombre de per­son­nels ou mieux, mené par les parents d’élèves face aux­quels l’administration est beau­coup plus dému­nie. Le-la chef-fe d’établissement doit garan­tir l’ordre et la sécu­ri­té de l’établissement, mais il-elle n’est pas res­pon­sable des « abords immé­diats de l’établissement », une notion qua­si inexis­tante en droit et jamais défi­nie. Ces abords immé­diats sur la voie publique et sont sous la res­pon­sa­bi­li­té du-de la maire de la com­mune. L’inspection ne peut donc inter­ve­nir direc­te­ment dès lors que le blo­cage s’effectue à l’extérieur de l’école. Cela ne l’empêchera tou­te­fois pas de signa­ler ce qu’il-elle consi­dère être une infrac­tion et de deman­der l’intervention de la police contre les parents, les per­son­nels ou les élèves. Pour autant, cette demande d’intervention n’est pas une obli­ga­tion pour l’IEN : elle relève d’un choix de la hié­rar­chie.

Dans cer­tains cas, les parents d’élèves, de concert avec les per­son­nels de l’école, choi­sissent de « séques­trer » le ou la col­lègue chargé‑e de direc­tion (avec son accord), pour obli­ger la hié­rar­chie à se dépla­cer. Pratiqué en bonne intel­li­gence entre parents et per­son­nels, ce mode d’action a par­fois fait ses preuves.

3.1.4.

5 – Références juridiques

- Sur l’obligation de com­mu­ni­quer par voie hié­rar­chique et sur le fait qu’un man­que­ment à cet égard n’est pas néces­sai­re­ment pas­sible d’une sanc­tion, arrêt du Conseil d’Etat du 16 mars 1973, n°84732 – Sur le droit de grève, article 7 du Préambule de la Constitution de 1946, et à ce titre ins­crit dans la Constitution de 1958 ; plus spé­ci­fi­que­ment dans la fonc­tion publique, article 10 de la loi n° 83 – 634 du 13 juillet 1983 por­tant droits et obli­ga­tions des fonc­tion­naires, dite loi Le Pors ; sur son sta­tut de liber­té fon­da­men­tale dans la fonc­tion publique, arrêt n°262186 du Conseil d’État du 9 décembre 2003.

- Sur les moda­li­tés de la grève dans les ser­vices publics, articles L2512‑1 à 5 du Code du tra­vail.

- Sur le délai de 5 jours pour le pré­avis de grève,articles L2512‑2 du Code du tra­vail et arrêt N°09 – 13065 de la Cour de Cassation du 30 mars 2010.

- Sur les grèves par rou­le­ment, article L2512‑3 du Code du tra­vail.

- Sur l’interdiction de faire volon­tai­re­ment mal le tra­vail, Cass. soc., 5 jan­vier 1979 ; Cass. soc.,

16 mars 1994.

- Sur le ser­vice fait comme condi­tion de la rému­né­ra­tion, article 64 de la loi n°84 – 16 du 11 jan­vier 1984.

- Sur les rete­nues de salaire et le « 30e indi­vi­sible », loi de finances rec­ti­fi­ca­tive du 29 juillet 1961, loi n° 77 – 826 du 22 juillet 1977, rap­pe­lées par la cir­cu­laire du 30 juillet 2003, qui impose éga­le­ment la rete­nue des jours non tra­vaillés enca­drés par des jours de grève sur la base de l’arrêt du Conseil d’État du 7 juillet 1978 (arrêt Omont)

- Sur la nomi­na­tion du-de la professeur‑e principal‑e,article R 421 – 10 du Code de l’éducation, cir­cu­laire n° 93 – 087 du 21 jan­vier 1993, et sur­tout article 3 du décret n°93 – 55 du 15 jan­vier 1993.

- Sur l’indemnité de professeur‑e principal‑e, article 3 du décret n°93 – 55 du 15 jan­vier 1993.

- Sur le conseil de classe qui se tient sous la pré­si­dence du-de la chef-fe d’établissement et

le fait que le conseil de classe décide, articles R. 421 – 50 et 51 du Code de l’éducation.

- Sur la dis­tri­bu­tion de docu­ments d’origine syn­di­cale, article 9 du décret n°82 – 447 du 28 mai 1982.

- Sur le blo­cage comme trouble à l’ordre public, articles 431 – 3 à 431 – 8 du Code pénal.

- Sur le droit à l’éducation de chacun‑e, notam­ment des enfants, article 13 du Préambule de la Constitution de 1946, et articles L111‑1 et L111‑2 du Code de l’éducation.

- Sur l’entrave à la liber­té de tra­vailler, article L 431 – 1 du Code pénal.

- Sur l’entrave à la liber­té de cir­cu­la­tion sur la voie publique, article R644‑2 du Code pénal.

- Sur l’obligation pour le-la chef-fe d’assurer l’ordre et la sécu­ri­té, et sur son droit de prendre les mesures néces­saires, article R. 421 – 10 du Code de l’éducation.

- Jurisprudence sur un blo­cage par des élèves, Tribunal admi­nis­tra­tif, Marseille, 30 juin 2006.

- Sur l’obligation pour tout‑e agent‑e de la fonc­tion publique de signa­ler un crime ou un délit, article 40 du Code de pro­cé­dure pénale.

- Sur la pos­si­bi­li­té pour la hié­rar­chie d’interdire l’occupation de locaux en cas de grève, arrêt du Conseil d’Etat du 11 février 1966, n° 65509.

- Sur la séques­tra­tion, articles 224 – 1 à 5 et article 312 – 1 du Code pénal et article 73 du Code de pro­cé­dure pénale. Pour une juris­pru­dence clé­mente dans un mou­ve­ment social, juge­ment du Tribunal cor­rec­tion­nel de Caen du 24 novembre 1972.