Guide des professeur‑e‑s des écoles et des instits

Guide Premier degré

Depuis une vingtaine d’années, la casse systématique du service public d’éducation durcit nos conditions de travail dans les écoles. Parallèlement, nous constatons de plus en plus de demandes abusives de la part de l’administration. Malheureusement, nous ne connaissons pas toujours nos droits et nous ne sommes pas en mesure de contester les abus dont nous faisons les frais. Cela contribue à détériorer lourdement nos conditions de travail. L’objectif de ce guide est donc de mieux faire connaître nos droits pour nous défendre et tenter d’améliorer concrètement notre quotidien. L’idée est de pouvoir utiliser le droit comme moyen d’action face à notre employeur parmi tous les autres moyens d’action dont nous disposons, SUD éducation privilégiant bien évidemment le rapport de forces, dans lequel l’aspect juridique peut être un levier. Nous ne devons pas perdre de vue les luttes collectives pour améliorer nos conditions de travail, et pour construire une autre école et une autre société.

Sommaire

  1. Au quotidien dans l’école
    1. Arrêté de nomination sur poste
    2. Utilisation des locaux scolaires
    3. Autorisations d’absence facultatives
    4. Conseiller-ère‑s pédagogiques
    5. Temps de service et réunions annualisées
    6. Activités pédagogiques complémentaires (APC)
    7. Animations pédagogiques
    8. Accueil des élèves des collègues absent-e‑s non remplacé-e‑s
    9. Élèves ayant des difficultés importantes
    10. Registre de santé et de sécurité au travail (RSST) : un outil pour défendre nos conditions de travail
    11. Le Danger grave et imminent (DGI) et le droit de retrait
    12. Collègues chargé-e‑s de direction
    13. Respect des droits des collègues chargé-e‑s de direction
  2. Les rapports avec la hiérarchie
    1. Devoir d’obéissance
    2. Devoir de réserve du fonctionnaire
    3. Convocation des supérieur-e‑s hiérarchiques
    4. Communication avec la hiérarchie
    5. Inspection et refus d’inspection dans le cadre du PPCR
    6. Liberté pédagogique
    7. Des exemples de pédagogies alternatives
    8. Dossier du fonctionnaire
  3. Salaire et réduction du temps de travail
    1. Salaire et aides financières
    2. Disponibilité
    3. Temps partiels
    4. Démissionner
    5. Rupture conventionnelle
    6. Congé de formation et engagement à servir l’État
  4. Santé
    1. Visites médicales
    2. Congés maladie
    3. Suite à une pathologie médicale récurrente
    4. Accident de service (dit accident de travail dans le privé), accident de trajet et maladie professionnelle
    5. Congés pour raisons familiales
      1. Congé maternité
      2. Congé de 3 jours pour naissance ou adoption
      3. Congé paternité et d’accueil de l’enfant
      4. Congé pour adoption
      5. Congé parental
      6. Journées pour garde d’enfant
  5. Droits syndicaux
  6. Droit de grève

1 - Au quotidien dans l’école

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1.1 - Arrêté de nomination sur poste

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Quand on est affec­té sur une école, on doit rece­voir un arrê­té de nomi­na­tion sur poste. Il y est ins­crit le sta­tut de notre nomi­na­tion : à titre défi­ni­tif ou à titre pro­vi­soire. Il faut le signer et en gar­der un exem­plaire.

1.2 - Utilisation des locaux scolaires

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Article 2 du décret 89-122, articles L.212-15 et L.216-1 du code de l’éducation

C’est le-la chargé‑e de direc­tion qui fixe les moda­li­tés d’utilisation des locaux (pen­dant et hors temps sco­laire). C’est la mai­rie qui lui donne cette pré­ro­ga­tive en dehors du temps sco­laire. Donc, les IEN n’ont aucune auto­ri­té sur ce point. Pour pou­voir uti­li­ser les locaux hors temps sco­laire (mou­ve­ments péda­go­giques, ou autres), il faut deman­der l’autorisation de la mai­rie par le biais du-de la char­gée de direc­tion. Néanmoins, les asso­cia­tions de parents d’élèves, les syn­di­cats, et les élus de la mai­rie n’ont pas à deman­der d’autorisation à la mai­rie. Il leur est juste néces­saire d’informer le-la chargé‑e de direc­tion de l’utilisation des locaux qui ne peut refu­ser que, le cas échéant, pour des rai­sons pré­cises de sécu­ri­té ou si tous les locaux sont déjà occu­pés. L’accès aux locaux de l’école ne peut être empê­ché si la réunion est orga­ni­sée par des parents d’élèves élus (ou leur fédé­ra­tion repré­sen­ta­tive) ou des syn­di­cats ensei­gnants. De plus, les col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales peuvent, sous cer­taines condi­tions, uti­li­ser les locaux sco­laires pen­dant les heures d’ouverture de l’école, afin d’organiser des acti­vi­tés édu­ca­tives, spor­tives et cultu­relles com­plé­men­taires ou por­tant sur la connais­sance des langues et cultures régio­nales. L’organisation de ces acti­vi­tés com­plé­men­taires fait l’objet d’une conven­tion pas­sée entre la col­lec­ti­vi­té concer­née et l’IA-Dasen ou son-sa représentant‑e agis­sant après avoir recueilli l’accord du conseil d’école et l’avis du-de la direc­teur-trice d’école. Enfin le-la maire a la pos­si­bi­li­té d’utiliser, sous sa res­pon­sa­bi­li­té, les locaux et les équi­pe­ments sco­laires en dehors des heures ou périodes au cours des­quelles ils sont uti­li­sés pour les besoins de la for­ma­tion ini­tiale et conti­nue, afin d’y orga­ni­ser des acti­vi­tés à carac­tère cultu­rel, spor­tif, social ou socio-édu­ca­tif. Cette uti­li­sa­tion par le-la maire-esse est sou­mise à l’avis du conseil d’école, doit être com­pa­tible avec la nature des ins­tal­la­tions, l’aménagement des locaux et le fonc­tion­ne­ment nor­mal du ser­vice. Les acti­vi­tés doivent res­pec­ter les prin­cipes de neu­tra­li­té et de laï­ci­té.

1.3 - Autorisations d’absence facultatives

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Circulaire 2002-168 du 2 août 2002

En cas de besoin, il est pos­sible de deman­der une auto­ri­sa­tion d’absence à la hié­rar­chie. En cas d’autorisation d’absence avec rete­nue sur trai­te­ment (que seul le Dasen peut pro­non­cer par arrê­té), la rete­nue est égale à 1/​30e du trai­te­ment pour une durée d’absence infé­rieure ou égale à une jour­née de tra­vail. Par consé­quent, si on doit s’absenter quelques heures ou une demi-jour­née seule­ment, on aura une rete­nue d’une jour­née entière. Il n’est donc pas néces­saire de venir au tra­vail une par­tie de la jour­née en espé­rant avoir une rete­nue moins impor­tante.

1.4 - Conseiller-ère‑s pédagogiques

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Les conseiller-ère‑s péda­go­giques ne sont pas nos supé­rieur-e‑s. Ils et elles ne peuvent pas nous impo­ser une visite si on ne sou­haite pas les rece­voir dans la classe. Ils ne peuvent pas non plus nous impo­ser un entre­tien ou la mise en place d’un dis­po­si­tif péda­go­gique.

1.5 - Temps de service et réunions annualisées

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Décret n° 2017-444 du 29 mars 2017

Notre temps de ser­vice est répar­ti de cette façon :

  • 24 heures heb­do­ma­daires devant élèves.
  • 108 heures annua­li­sées :
    • 36 heures d’Activités Pédagogiques Complémentaires, avec des groupes res­treints d’élèves, pour l’aide aux élèves en dif­fi­cul­té, une aide au tra­vail per­son­nel ou une acti­vi­té pré­vue par le pro­jet d’école
    • 48 heures consa­crées au tra­vail en équipe (conseils des maîtres et de cycle), aux rela­tions avec les parents et au sui­vi des élèves han­di­ca­pés
    • 18 heures consa­crées à la for­ma­tion conti­nue, « pour au moins la moi­tié d’entre elles », et aux ani­ma­tions péda­go­giques
    • 6 heures de par­ti­ci­pa­tion aux conseils d’école.

En cas de temps par­tiel, la tota­li­té des 108 h est à divi­ser en fonc­tion du temps de ser­vice effec­tué. Ainsi à mi-temps, on doit 18 heures d’APC, 9 heures d’animations péda­go­giques, 24 heures de réunions et 3 heures de conseil d’école.

Depuis qu’une par­tie de notre temps de ser­vice a été annua­li­sée, la ques­tion du choix des dates et horaires des réunions se pose. Le plan­ning des réunions doit être dis­cu­té et fixé col­lec­ti­ve­ment. Le/​la char­gée de direc­tion ne peut pas l’imposer. Les rai­sons d’ordre per­son­nel (acti­vi­tés régu­lières, ren­dez-vous ponc­tuels) qui rendent indis­po­nible un‑e enseignant‑e à un cer­tain horaire sont aus­si légi­times que les rai­sons de cumul d’emploi (TAP, études, can­tine…). Pour éta­blir le calen­drier des réunions, il n’y a pas plus de rai­sons de se baser sur les indis­po­ni­bi­li­tés dues aux cumuls d’emploi que sur les indis­po­ni­bi­li­tés per­son­nelles.

Les RIS (Réunions d’Information Syndicale) peuvent être déduites de tous les temps hors pré­sence des élèves (seules 3 heures sont pos­sibles sur le temps devant élèves, pour plus de détails, voir le cha­pitre 6 sur les droits syn­di­caux).

1.6 - Activités pédagogiques complémentaires (APC)

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Nous n’avons aucune obli­ga­tion à faire remon­ter aux IEN des pré­ci­sions sur les conte­nus péda­go­giques des heures d’APC ou la liste des élèves concer­né-e‑s par les APC.
Les seules obli­ga­tions que l’on a à res­pec­ter sont d’inscrire ce temps dans l’emploi du temps qui doit être affi­ché en classe et de tenir à jour la liste des élèves concer­né-e‑s.

1.7 - Animations pédagogiques

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La notion d’animation péda­go­gique obli­ga­toire n’existe dans aucun texte régle­men­taire. Les IEN ne peuvent pas impo­ser des ani­ma­tions péda­go­giques obli­ga­toires et de ce fait ne peuvent pas non plus impo­ser de « par­cours » de for­ma­tion conti­nue. Pour s’inscrire, cer­taines aca­dé­mies nous obligent à uti­li­ser un logi­ciel ou une appli­ca­tion Internet. Si on n’y arrive pas ou si on ne veut pas uti­li­ser ces outils, il est tou­jours pos­sible d’envoyer ses choix d’animations péda­go­giques par cour­rier à son IEN. Il est légi­time d’exiger en début d’année, un plan­ning men­tion­nant les dates, heures et lieux des ani­ma­tions péda­go­giques pré­vues. De plus il est tout à fait pos­sible de modi­fier ses vœux en cours d’année pour cause d’indisponibilité per­son­nelle : il suf­fit de pré­ve­nir son IEN par cour­rier avant la tenue de l’animation.

Depuis la ren­trée 2015, la moi­tié des AP (9 heures) devrait être sui­vie sur Internet : M@gistère. Suite à la mobi­li­sa­tion pour un retour à la for­ma­tion conti­nue « en pré­sen­tiel », le CHSCT minis­té­riel recon­naît que compte tenu des pro­blèmes posés par M@gistère. Cette for­ma­tion ne peut avoir lieu que sur la base du volon­ta­riat et qu’aucune sanc­tion ne sera enga­gée à l’encontre des col­lègues qui ne veulent pas entrer dans ce dis­po­si­tif.
Pour SUD édu­ca­tion, la for­ma­tion conti­nue doit être consa­crée à des temps de réflexion et de tra­vail en coopé­ra­tion sur des thèmes choi­sis par les ensei­gnant-e‑s, en fonc­tion de leurs besoins réels, non à par­tir d’une liste de besoins sup­po­sés, éta­blie par la hié­rar­chie.

1.8 - Accueil des élèves des collègues absent-e‑s non remplacé-e‑s

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Le manque de titu­laires rem­pla­çants est criant. De plus en plus de per­son­nels ne sont pas rem­pla­cés, et les « solu­tions » qui per­durent ne sont pas accep­tables. Le plus sou­vent, les élèves des col­lègues absent-e‑s sont répar­ti-e‑s dans les autres classes de l’école ou pris-es en charge par le-la col­lègue chargé‑e de direc­tion. Cela ne peut pas être une solu­tion pérenne qui pèse sur les col­lègues et les élèves. En aucun cas une classe ne peut être confiée aux EVS-AVS ou aux ATSEM.

Attention, il n’est pas pos­sible de refu­ser les enfants qui se pré­sen­te­raient seul‑e‑s à la porte de l’école. Si des élèves des col­lègues absent-e‑s se pré­sentent, il est pos­sible d’organiser un accueil dans le préau, dans la cour avec une rota­tion de sur­veillance orga­ni­sée dans l’école. Les parents peuvent être sol­li­ci­tés pour par­ti­ci­per à la garde des enfants sous la res­pon­sa­bi­li­té d’un‑e enseignant‑e et appe­ler la cir­cons­crip­tion pour deman­der des rem­pla­çants. La « solu­tion » des rec­to­rats consis­tant à embau­cher des contrac­tuel-le‑s pour pal­lier le manque de rem­pla­çant-e‑s n’est pas accep­table. Nous devons exi­ger des rem­pla­çant-e‑s titu­laire-e‑s en nombre suf­fi­sant !

1.9 - Élèves ayant des difficultés importantes

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Nous sommes de plus en plus confron­té-e‑s à des élèves incon­trô­lables mal­gré la bonne volon­té des équipes et l’inventivité col­lec­tive dont elles font preuve. Ces élèves peuvent désta­bi­li­ser toute une école et mettre des équipes (et les autres élèves) à rude épreuve. Souvent, l’administration n’agit pas, et les équipes sont lais­sées seules et dému­nies face à ces enfants en très grande souf­france.
De manière géné­rale, il faut noter et dater tous les inci­dents cau­sés par ces enfants et régu­liè­re­ment les faire remon­ter à l’IEN et au Dasen si l’IEN ne semble pas réagir. Il faut aus­si tenir des équipes édu­ca­tives (avec les parents) dans les­quelles des déci­sions sont prises. En cas d’urgence – et notam­ment dans l’attente d’une prise en charge spé­cia­li­sée ou pour accé­lé­rer une orien­ta­tion – l’IA-Dasen (et lui seul) peut prendre la res­pon­sa­bi­li­té d’une désco­la­ri­sa­tion tem­po­raire de l’élève. Il est impor­tant de ne pas res­ter seul‑e face aux pro­blèmes ren­con­trés, de ne pas céder à la culpa­bi­li­sa­tion (dans un pre­mier temps au moins la hié­rar­chie pré­tend que l’enseignant‑e et l’école « ne savent pas faire »), et de ne pas attendre pour tirer la son­nette d’alarme. Les pro­cé­dures sont longues et incer­taines alors que, pen­dant ce temps-là, l’enfant est là, en classe ou dans l’école, et que cela lui cause pré­ju­dice ain­si qu’aux autres élèves et aux adultes ! Ne pas hési­ter à aler­ter pour obte­nir les sou­tiens néces­saires, y com­pris par voie syn­di­cale.

1.10 - Registre de santé et de sécurité au travail (RSST) : un outil pour défendre nos conditions de travail

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Décret n°82-453 modifié, article 3-2

Ce registre per­met de noter tout risque psy­chique ou phy­sique, toute alté­ra­tion des condi­tions de tra­vail, tout manque de res­pect à la légis­la­tion et aux droits des tra­vailleuses et des tra­vailleurs. L’IEN (ou le-la chef-fe d’établissement pour les PE tra­vaillant dans le 2d degré) est res­pon­sable de la pro­tec­tion de la san­té phy­sique et men­tale des per­son­nels pla­cés sous sa res­pon­sa­bi­li­té confor­mé­ment aux articles L 4121 – 1 et sui­vants du code du tra­vail. Les supé­rieur-e‑s hié­rar­chiques ont obli­ga­tion de répondre. Ce docu­ment a une valeur juri­dique.
Le RSST doit être pré­sent dans tous les éta­blis­se­ments de la mater­nelle à l’université.

Où ?

Le RSST doit être dans un lieu acces­sible à toutes et tous et à toute heure hors pré­sence hié­rar­chique (la loge ou la salle des maître-sse‑s conviennent, le bureau du-de la chef pas du tout). Si le RSST papier n’existe pas, alors contac­tez SUD édu­ca­tion pour le mettre en place.

Le RSST peut aus­si se trou­ver, en fonc­tion des aca­dé­mies, dans une ver­sion déma­té­ria­li­sée (acces­sible via I‑Prof ou ARENA /​Intranet, Référentiels et Outils /​Autres outils, Registre san­té et sécu­ri­té au tra­vail). Dans ce cas, les deux formes doivent coexis­ter (le for­mat papier est obli­ga­toire).

Qui ?

Tous les per­son­nels peuvent l’utiliser : agent-es, AED, AESH, AVS, EVS, ani­ma­teurs-trices du ser­vice civique, contrac­tuel-les, infir­mièr-es, pro­fes­seur-es… Les usa­gers (parents, élèves, inter­ve­nant-e‑s exté­rieur-e‑s) peuvent aus­si dépo­ser dans un RSST dis­tinct de celui des per­son­nels.

Quand ?

Il n’existe pas de délai légal entre le constat d’un fait et son signa­le­ment dans le RSST. Il est pré­fé­rable de ne pas écrire sous le coup de l’émotion et de prendre du recul pour ana­ly­ser les faits.

Comment ?

Dans le RSST, on écrit des faits rela­tés sim­ple­ment sans com­men­taires, des pro­pos, des cita­tions. Les signa­le­ments peuvent être indi­vi­duels ou col­lec­tifs dès lors que la signa­ture de chacun‑e est appo­sée (RSST papier). Pour la ver­sion déma­té­ria­li­sée le dépôt col­lec­tif se tra­duit par le même écrit dépo­sé par chacun‑e.
Photocopiez la page ou la fiche du RSST papier pour évi­ter qu’elle dis­pa­raisse et trans­met­tez une copie à votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion.
Pour vous aider dans la rédac­tion de votre fiche, rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion.

Pour quoi ?

Il doit être visé régu­liè­re­ment par la hié­rar­chie qui est dans l’obligation d’apporter des réponses concrètes aux situa­tions et de le men­tion­ner par écrit dans le RSST. À par­tir du moment où une men­tion y est appo­sée, la hié­rar­chie devient seul‑e res­pon­sable des consé­quences qui décou­le­raient de sa non-réso­lu­tion. Utiliser le RSST per­met donc de pro­té­ger les col­lègues per­son­nels si un pro­blème n’est pas réso­lu.

Et ensuite ?

Les signa­le­ments dans le RSST peuvent étayer des alertes pour dan­gers graves et immi­nents, des demandes d’imputabilité au ser­vice d’accidents de ser­vice et de mala­dies pro­fes­sion­nelles. Ils doivent être exa­mi­nés par les comi­tés d’hygiène, de san­té et des condi­tions de tra­vail (CHSCT). Ils sont utiles dans la construc­tion des luttes col­lec­tives pour amé­lio­rer les condi­tions de tra­vail.

1.11 - Le Danger grave et imminent (DGI) et le droit de retrait

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Articles 5-5 à 5-8 du décret n°82-453 du 28 mai 1982, guide juridique d’application du décret 82-453 du 10 avril 2015 – page 16, article L-4131-1 et suivants du Code du travail

Le danger grave et imminent (DGI)

En droit, un‑e tra­vailleur-euse alerte immé­dia­te­ment l’employeur de toute situa­tion de tra­vail dont il-elle a un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ain­si que de toute défec­tuo­si­té qu’il constate dans les sys­tèmes de pro­tec­tion.

Une telle situa­tion néces­site de prendre appui sur une équipe syn­di­cale. Contactez SUD édu­ca­tion en amont si la situa­tion le per­met ou en urgence sinon.

L’employeur conteste sou­vent la réa­li­té du dan­ger grave et immi­nent. Cela ne doit en rien entra­ver la pos­si­bi­li­té pour les per­son­nels d’alerter pour DGI.

La notion de DGI a été pré­ci­sée par la juris­pru­dence et doit être enten­due comme étant une menace directe pour la vie ou la san­té du fonc­tion­naire ou de l’agent, c’est-à-dire une situa­tion de fait pou­vant pro­vo­quer un dom­mage à l’intégrité phy­sique ou à la san­té de la per­sonne.

La gra­vi­té a donc des consé­quences défi­ni­tives ou en tout cas longues à effa­cer et impor­tantes. Le côté appa­rent n’a pas d’importance car cer­taines atteintes psy­chiques ou phy­siques peuvent faire souf­frir toute la vie et inter­dire dura­ble­ment cer­taines acti­vi­tés. Le dan­ger grave doit donc être dis­tin­gué du risque habi­tuel du poste de tra­vail ou des condi­tions nor­males d’exercice, même si l’activité peut être pénible ou dan­ge­reuse.
Le carac­tère immi­nent du dan­ger se carac­té­rise par le fait que le dan­ger est sus­cep­tible de se réa­li­ser bru­ta­le­ment dans un délai rap­pro­ché. L’imminence du dan­ger sup­pose qu’il ne se soit pas encore réa­li­sé mais qu’il soit sus­cep­tible de se concré­ti­ser dans un bref délai. Cette notion n’exclut pas celle de risque à effet dif­fé­ré : une patho­lo­gie can­cé­reuse résul­tant d’une expo­si­tion à des rayon­ne­ments ioni­sants peut se mani­fes­ter après un long temps de latence mais le dan­ger d’irradiation, lui, est bien immé­diat.

Il n’appartient pas au per­son­nel de prou­ver l’existence du dan­ger grave et immi­nent, mais bien d’avoir un motif rai­son­nable de pen­ser qu’il est consti­tué.

Comment ?

L’alerte pour dan­ger grave et immi­nent doit s’effectuer le plus rapi­de­ment pos­sible en pré­ve­nant direc­te­ment l’IEN (ou le-la chef d’établissement pour les PE tra­vaillant dans le 2d degré) de vive voix ou au télé­phone, ou encore par un email suc­cinct. Il importe ensuite de for­ma­li­ser cette alerte le jour même par écrit en dépo­sant dans le registre pour dan­ger grave et immi­nent (RDGI). L’appui sur des signa­le­ments dans le RSST ou des pro­cès-ver­baux de conseil d’école ou de CHSCT consti­tue un étayage inté­res­sant dans le rap­port de force qui s’engage alors avec l’employeur qui conteste qua­si sys­té­ma­ti­que­ment la réa­li­té du dan­ger. De là l’importance du sou­tien du syn­di­cat.

Qui ?

L’alerte pour dan­ger grave et immi­nent s’effectue indi­vi­duel­le­ment. Si plu­sieurs tra­vailleurs-euses sont expo­sé-es au même risque, chacun‑e alerte sépa­ré­ment dans le RDGI.
Des per­son­nels peuvent aler­ter. Dans ce cas, cela entraîne une enquête admi­nis­tra­tive. Lorsque c’est un‑e représentant‑e en CHSCT qui alerte pour DGI, cela entraîne une enquête du CHSCT dont la délé­ga­tion est consti­tuée par le-la représentant‑e qui a aler­té et le-la président‑e du CHSCT. C’est dans cette situa­tion que la contes­ta­tion du dan­ger grave et immi­nent par le-la président‑e du CHSCT est pos­sible et pré­vue par la loi. Dans ce cas, le CHSCT doit être réuni dans les 24h et si le désac­cord per­siste, l’inspecteur san­té et sécu­ri­té au tra­vail (du rec­to­rat), puis l’inspecteur-trice du tra­vail (du minis­tère du tra­vail) sont sai­si-es.

Le droit de retrait

Dans une situa­tion de dan­ger grave et immi­nent, et uni­que­ment dans ce cas, un‑e agent‑e peut se reti­rer de la situa­tion de tra­vail dûment signa­lée à l’IEN (ou au‑à la chef d’établissement pour les PE tra­vaillant dans le 2d degré) ora­le­ment et par écrit dans le RDGI.
Aucune sanc­tion, aucune rete­nue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un‑e agent‑e ou d’un groupe d’agent-es qui se sont reti­ré-es d’une situa­tion de tra­vail dont ils-elles avaient un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sen­tait un dan­ger grave et immi­nent pour la vie ou la san­té de chacun‑e d’eux-elles.
Le droit de retrait doit s’exercer de manière à ne pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de dan­ger grave et immi­nent.
L’employeur ne peut deman­der au tra­vailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son acti­vi­té dans une situa­tion de tra­vail où per­siste un dan­ger grave et immi­nent résul­tant notam­ment d’une défec­tuo­si­té du sys­tème de pro­tec­tion.
Par contre, lorsque l’employeur donne l’injonction de reprendre le tra­vail, il faut lui deman­der un écrit dans le RDGI et reprendre le tra­vail. Dans le cas contraire, les per­son­nels s’exposeraient à une menace de rete­nue sur salaire. Si les per­son­nels estiment que le risque per­siste, il n’est pas pos­sible d’exercer le droit de retrait pour exac­te­ment le même dan­ger grave et immi­nent. Il faut alors se rap­pro­cher de SUD édu­ca­tion pour agir sur le rap­port de force par divers moyens.

Un danger grave et imminent, ça ressemble à quoi ?

Les situa­tions peuvent être variées. Des pro­pos ou gestes agres­sifs, des menaces de mort de la part d’un‑e parent‑e d’élève, des coups de feu tirés vers la cour d’une école, radon dans les locaux, un risque d’effondrement d’un plan­cher ou d’un pla­fond sont quelques exemples…

Le Registre de danger grave et imminent (RDGI), c’est quoi ?

Comme le RSST (voir article pré­cé­dent), le RDGI est un docu­ment papier pré­sent dans chaque école et qui doit être acces­sible à tou-te‑s les usa­ger-ère‑s. Il doit pou­voir être rem­pli hors de la pré­sence de tout‑e supérieur‑e hié­rar­chique. Le plus simple est donc de deman­der à ce qu’il soit ran­gé avec le RSST en salle des maîtres et des maî­tresses ou à la loge.

1.12 - Collègues chargé-e‑s de direction

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Décret n°89-122 du 24 février 1989 relatif aux directeurs d’école

Les parents, les élèves et par­fois des col­lègues, per­çoivent les char­gé-e‑s de direc­tion comme les supé­rieur-e‑s hié­rar­chiques des autres ensei­gnant-e‑s des écoles, ce qui n’est pas le cas. Mais, ils-elles sont de fait un maillon dans la chaîne de trans­mis­sion des infor­ma­tions, ils-elles doivent mettre à la connais­sance de toute l’équipe les docu­ments envoyés sur la boîte mail de l’école.
De manière géné­rale, il faut gar­der à l’esprit que le-la chargé‑e de direc­tion d’école :

  • veille à la bonne marche de l’école et au res­pect de la régle­men­ta­tion qui lui est appli­cable ;
  • assure la coor­di­na­tion entre les maître-esse‑s et anime l’équipe péda­go­gique ;
  • prend toute dis­po­si­tion pour que l’école assure sa fonc­tion de ser­vice public : accueil, sur­veillance des élèves, dia­logue avec les familles.

Pour plus de pré­ci­sions, voi­ci une liste non exhaus­tive de leurs pré­ro­ga­tives (toutes les cita­tions sont issues du décret 89 – 122 du 24/​02/​1989 rela­tif aux mis­sions des col­lègues char­gé-es de direc­tion).

Le-la chargé‑e de direc­tion

  • auto­rise les sor­ties régu­lières ou occa­sion­nelles sans nui­tée ;
  • pro­cède à l’admission des élèves ;
  • répar­tit les moyens d’enseignement (notam­ment les com­mandes de maté­riels péda­go­giques) et par­ti­cipe à leur ran­ge­ment, mais il n’est pas tenu‑e de s’en char­ger tout‑e seul‑e et l’accès aux réserves doit être acces­sible à tous et toutes ;
  • répar­tit les élèves dans les classes et déter­mine la struc­ture péda­go­gique après avis du conseil des maîtres ;
  • arrête le ser­vice des maîtres, notam­ment l’accueil et la sur­veillance des élèves après avis du conseil des maîtres ;
  • orga­nise le tra­vail des per­son­nels com­mu­naux. Ces der­niers, pen­dant leur ser­vice dans les locaux sco­laires et durant les horaires de classe, sont sous son auto­ri­té ;
  • orga­nise les élec­tions des délé­gués des parents au conseil d’école ;
  • orga­nise les équipes édu­ca­tives mais pas les ESS (pour les enfants ayant une recon­naissnce MDPH) car celles-si sont de la com­pé­tence des ensei­gnant-e‑s réfé­rent-e‑s MDPH ;
  • veille à la dif­fu­sion des ins­truc­tions et pro­grammes ;
  • prend part aux actions des­ti­nées à assu­rer la conti­nui­té mater­nelle-élé­men­taire et école-col­lège ;
  • repré­sente l’institution sco­laire auprès de la com­mune et des autres par­te­naires du sys­tème édu­ca­tif : col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, monde éco­no­mique, asso­cia­tions cultu­relles et spor­tives ;
  • est garant‑e de la sécu­ri­té dans l’école ;
  • réunit et pré­side les conseils des maîtres et conseils d’école.

1.13 - Respect des droits des collègues chargé-e‑s de direction

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Si la per­sonne char­gée de direc­tion est l’interlocutrice pri­vi­lé­giée de la hié­rar­chie ain­si que des col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales, elle est aus­si le-la porte-parole du Conseil des maîtres. Dans ce rôle, elle peut être ame­née à por­ter et défendre des posi­tions qui ne vont pas dans le sens de l’IEN ou de la mai­rie (limi­ta­tion d’effectifs, par exemple). Il convient de ne pas lais­ser ce/​cette col­lègue seul‑e face aux pres­sions qu’il/elle pour­rait subir et mani­fes­ter sa soli­da­ri­té en assu­mant et en défen­dant le cas échéant les enga­ge­ments pris col­lec­ti­ve­ment.

La per­sonne char­gée de direc­tion béné­fi­cie du droit de grève et n’est pas astreint‑e à quelque « obli­ga­tion » de réserve, au même titre que les col­lègues face à élèves. En revanche, comme les autres membres de l’équipe édu­ca­tive, elle est tenue d’observer les règles de confi­den­tia­li­té, tant à l’égard des enfants, que de leurs familles et des autres per­son­nels.

Sous pré­texte de la décharge de ser­vice les char­gé-e‑s de direc­tion font sou­vent l’objet d’exigences impor­tantes – par­fois exor­bi­tantes, répé­ti­tives, voire contra­dic­toires – de la part des deux admi­nis­tra­tions de tutelle, l’Éducation natio­nale et les com­munes. Il s’agit sou­vent d’enquêtes et de pape­ras­se­rie inutiles ou redon­dantes qui pour­raient être allé­gées afin de déga­ger du temps pour des acti­vi­tés d’ordre péda­go­gique. Ces col­lègues sont aus­si ceux et celles qui subissent le plus la pres­sion quo­ti­dienne de la hié­rar­chie, alors même que leur res­pon­sa­bi­li­té n’est pas tou­jours clai­re­ment défi­nie. La mise en place des rythmes sco­laires a encore com­pli­qué l’organisation de leurs tâches et la fron­tière entre leurs fonc­tions et celles des per­son­nels muni­ci­paux en charge des acti­vi­tés péri­sco­laires n’est pas tou­jours évi­dente.

Les per­sonnes char­gées de direc­tion ne sont en aucun cas res­pon­sables de la sécu­ri­té des locaux en dehors du temps sco­laire, ou d’activités excep­tion­nelles (fêtes d’école, réunions de parents), ou encore d’activités pour les­quelles elles sont rému­né­rées par la ville.

Le-la chargé‑e de direc­tion fai­sant par­tie de l’équipe péda­go­gique, il-elle n’est pas exempté‑e de ser­vice d’accueil et de sur­veillance des élèves. Le conseil des maîtres peut exi­ger qu’il-elle par­ti­cipe aux ser­vices de sur­veillance. Pour les décloi­son­ne­ments (langues vivantes, sciences etc), c’est le conseil des maîtres qui décide d’une orga­ni­sa­tion adap­tée à l’école.

En cas de désac­cord inso­luble entre le conseil des maîtres et la per­sonne char­gée de direc­tion :

  • l’avis de l’IEN peut être deman­dé. Il-elle peut tran­cher, mais géné­ra­le­ment, les IEN se rangent sur l’avis de la per­sonne char­gée de direc­tion.
  • tous-tes les col­lègues peuvent sol­li­ci­ter l’arbitrage de l’IEN en cas de désac­cord. Tout col­lègue peut deman­der à être reçu‑e par l’IEN pour pou­voir défendre son point de vue en cas de conflit. L’idéal est que cette demande soit la plus col­lec­tive pos­sible. Il est for­te­ment conseillé de se faire accom­pa­gner syn­di­ca­le­ment lors de ces entre­tiens.

Le bureau de l’école habi­tuel­le­ment appe­lé « bureau de direc­tion » doit res­ter acces­sible à tous les col­lègues de l’école, sur­tout si le-la chargé‑e de direc­tion est absent‑e. En cas d’absence, le conseil des maîtres désigne un‑e suppléant‑e qui doit avoir accès à tous les outils de la fonc­tion. Un nom doit être trans­mis à l’IEN en début d’année, on peut en chan­ger en cours d’année sans deman­der l’autorisation à l’IEN. Il faut par contre l’en infor­mer. C’est le même nom qui doit figu­rer sur le PPMS.

Présider le conseil des maîtres (ça n’est pas obli­ga­toi­re­ment le-la chargé‑e de direc­tion qui le pré­side) consiste à :

  • pro­po­ser un ordre du jour. Tout membre de l’équipe ensei­gnante peut deman­der qu’un point y soit por­té. L’ordre du jour peut être modi­fié en début de réunion, voire même en cours de réunion.
  • s’assurer que l’ordre du jour soit bien trai­té
  • s’assurer que les per­sonnes qui sou­haitent inter­ve­nir aient bien la parole (ce n’est pas auto­ma­ti­que­ment le-la chargé‑e de direc­tion qui dis­tri­bue la parole).

La direc­tion col­lé­giale pour une école auto­gé­rée per­met :

  • une res­pon­sa­bi­li­sa­tion de tous les acteurs et actrices de l’école,
  • le par­tage des res­pon­sa­bi­li­tés dévo­lues tra­di­tion­nel­le­ment au‑à la seul‑e chargé‑e de direc­tion,
  • le ren­for­ce­ment du rôle du conseil des maîtres et maî­tresses (prise de déci­sions, prise d’initiatives…).

Par la dyna­mique et la concer­ta­tion qu’elle ins­taure dans les équipes, elle faci­lite :

  • l’élaboration com­mune d’institutions et d’outils au sein de l’école, des cycles et des classes,
  • la cohé­rence et l’harmonisation des pra­tiques et des pro­jets,
  • la co-for­ma­tion (échanges, confron­ta­tion d’idées et de pra­tiques, réflexion, pro­jets de recherches…),
  • les pra­tiques de recherche-action vers la réus­site de l’école…

Elle s’appuie sur des dis­po­si­tions adé­quates :

  • une décharge de direc­tion à dis­po­si­tion de l’équipe péda­go­gique et non du seul direc­teur ou de la seule direc­trice,
  • l’indemnité de direc­tion, qui doit dis­pa­raître au pro­fit d’une dota­tion en postes sup­plé­men­taires et en atten­dant être redis­tri­buée entre tou-te‑s les col­lègues,
  • un conseil des maîtres et maî­tresses heb­do­ma­daire pre­nant toutes les déci­sions rela­tives à la vie de l’école et garant de celles-ci,
  • des temps d’animation péda­go­gique et de concer­ta­tion pour tra­vailler au niveau de l’équipe et confron­ter avec d’autres équipes,
  • une régu­la­tion du tra­vail de l’équipe par l’analyse des pra­tiques.

Elle sup­pose une for­ma­tion des ensei­gnant-e‑s au tra­vail en équipe (orga­ni­sa­tion coopé­ra­tive de l’école, ges­tion des conflits…).

2 - Les rapports avec la hiérarchie

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2.1 - Devoir d’obéissance

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Le droit est fon­dé sur un prin­cipe de liber­té et non de contrainte : ce qui n’est pas inter­dit est auto­ri­sé. Pour inter­dire ou contraindre, il faut un texte qui a une cer­taine force, à savoir une loi, un décret ou un arrê­té. Une cir­cu­laire, une note de ser­vice ou un simple cour­rier n’ont qu’une valeur indi­ca­tive et peuvent être inter­pré­tés.

Concrètement, si on veut limi­ter notre liber­té, il faut que ce soit écrit et cela doit être clai­re­ment moti­vé.

La moti­va­tion ne peut pas être « l’intérêt du ser­vice » tout seul. Cela doit être expli­ci­té. La juris­pru­dence constante du conseil d’État veut que la moti­va­tion soit expli­cite et direc­te­ment intel­li­gible par les agents.

En cas d’injonction de l’administration, il faut donc demander un écrit sur lequel on peut lire le texte de loi sur lequel elle s’appuie. On peut ne pas obéir si on n’a pas d’écrit ou si l’ordre écrit remet en cause l’intérêt public et s’il est illégal.

2.2 - Devoir de réserve du fonctionnaire

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Il n’existe pas d’obligation de réserve des fonc­tion­naires ins­crite dans la loi. Au contraire, le sta­tut des fonc­tion­naires garan­tit la liber­té de conscience (et son corol­laire, la liber­té d’expression). On a le droit d’exprimer ses opi­nions sur son lieu de tra­vail, notam­ment face aux parents d’élèves. Si on cri­tique la hié­rar­chie ou l’administration en géné­ral, il faut faire atten­tion à ne pas dif­fa­mer ni inju­rier.
Il existe un devoir de neu­tra­li­té envers les élèves ain­si qu’un devoir de dis­cré­tion pro­fes­sion­nelle (ne pas par­ler publi­que­ment de ce qu’on sait des élèves et de leur famille).
Une lettre aux parents fai­sant men­tion d’une « opi­nion » doit être fer­mée si elle passe par l’intermédiaire des élèves lec­teurs (exemple d’un mot expli­quant une grève aux parents).

2.3 - Convocation des supérieur-e‑s hiérarchiques

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Elle doit tou­jours être for­mu­lée par écrit y com­pris par mail (la France étant un pays de droit écrit, ce qui est oral n’a pas de valeur admi­nis­tra­tive), l’objet de la convo­ca­tion doit être pré­ci­sé. Elle doit être pro­po­sée sur temps de tra­vail. On peut refu­ser un entre­tien s’il est pro­po­sé hors temps de tra­vail ou s’il n’est pas moti­vé. Il est pos­sible de quit­ter un tel entre­tien à tout moment. Il ne pour­ra alors pas vous être repro­ché de ne pas vous y être rendu‑e. D’expérience, il est indis­pen­sable de se faire accom­pa­gner par un‑e représentant‑e syndical‑e lors de ces entre­tiens.

2.4 - Communication avec la hiérarchie

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Tous nos cour­riers sont à trans­mettre « par la voie hié­rar­chique » : il faut les envoyer à l’inspecteur de cir­cons­crip­tion, qui trans­met­tra au ser­vice des­ti­na­taire. Si le cour­rier doit être trans­mis à un autre ser­vice, il faut le pré­ci­ser dans la par­tie des­ti­na­taire du cour­rier : « sous cou­vert de Mme /​M. l’IEN ». En cas d’urgence ou de conflit avec l’IEN, on peu­ten­voyer un double direc­te­ment au des­ti­na­taire en pré­ci­sant sur le cour­rier « copie du cour­rier trans­mis par voie hié­rar­chique ».

2.5 - Inspection et refus d’inspection dans le cadre du PPCR

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Décret n° 2017-789 du 5 mai 2017 fixant l’échelonnement indiciaire des PE

Arrêté du 5 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du rendez-vous de carrière des PE

Depuis la ren­trée 2017 a été mis en place le PPCR (Parcours Professionnels Carrières et Rémunérations).
Ce dis­po­si­tif valo­rise les plus méri­tant-e‑s d’entre nous, aug­men­tant ain­si les écarts de salaire et créant une classe excep­tion­nelle réser­vée aux « meilleur-e‑s ».

Il com­porte deux par­ties : le « ren­dez-vous de car­rière » et les « par­cours d’accompagnement ».L’idéologie reste la même, mais c’est la décon­nexion de la carotte et du bâton ! La carotte reste l’inspection, avec idée de pro­mo­tion. Les par­cours d’accompagnement, eux, per­mettent une remise au pas des ensei­gnant-e‑s « démé­ri­tant-e‑s ».
Les ren­dez-vous de car­rière ont lieu aux 6e et 8e éche­lon puis au pas­sage à la hors-classe. Ils per­mettent à cer­tain-e‑s ensei­gnant-e‑s de pas­ser plus rapi­de­ment au 7e ou 9e éche­lon ou à la hors-classe et à la classe excep­tion­nelle. Les ensei­gnant-e‑s sont sen­sé-e‑s être pré­ve­nu-e‑s très en amont qu’un ren­dez-vous leur sera pro­po­sé dans l’année sco­laire puis un mois avant de la date pré­cise. Un « docu­ment d’appui » est pro­po­sé avant le ren­dez-vous, qui se com­pose d’une ins­pec­tion visite en classe et d’un entre­tien avec l’IEN. Un compte-ren­du sera rédi­gé par l’IEN selon une grille de com­pé­tences natio­nale, puis l’appréciation finale sera rédi­gée par le-la Dasen. Il n’y a plus de note.
L’enseignant‑e pour­ra deman­der la révi­sion de cette appré­cia­tion finale et pour­ra sai­sir la CAPD en cas de réponse défa­vo­rable du-de la Dasen.
L’IEN ne peut pas deman­der de chan­ger l’emploi du temps pour voir une séance par­ti­cu­lière lors d’une ins­pec­tion. Les 4 pièces obli­ga­toires à four­nir sont : l’emploi du temps, qui doit être affi­ché dans la classe (il n’y a aucune obli­ga­tion de com­mu­ni­ca­tion préa­lable), le registre d’appel rem­pli cor­rec­te­ment, le ou les PPRE (quand il y en a) et le livret sco­laire. L’IEN ne peut pas impo­ser de formes par­ti­cu­lières à ce livret, (ni le conseil des maître-esse‑s d’ailleurs), Concrètement, c’est une com­mu­ni­ca­tion écrite entre l’enseignant‑e et les parents qui peut prendre n’importe quelle forme. Ce livret doit être com­mu­ni­qué aux parents au moins une fois par an mais aucune régu­la­ri­té n’est pré­ci­sée par les textes. Aucun autre docu­ment ne peut être exi­gé par l’IEN, notam­ment le cahier jour­nal (qui n’est pas obli­ga­toire), les fiches de pré­pa­ra­tion ou un ques­tion­naire de pré-visite de l’IEN.

Il est tou­jours pos­sible de refu­ser les ren­dez-vous de car­rière. Dans dif­fé­rentes aca­dé­mies, les rec­to­rats ont annon­cé ne pas pré­voir de sanc­tion en cas de refus de par­ti­ci­per au ren­dez-vous de car­rière, esti­mant que refu­ser cet entre­tien retar­de­rait l’avancement et péna­li­se­rait donc la pro­gres­sion de car­rière des per­son­nels en refus d’inspection, ce qui serait à leurs yeux déjà une sanc­tion.
Il existe des lettres-types à uti­li­ser si on veut refu­ser une ins­pec­tion.
On ne peut pas empê­cher un‑e ins­pec­teur-trice de ren­trer dans la classe. Il faut res­ter calme et ne pas se lais­ser empor­ter dans une réac­tion dis­pro­por­tion­née qui pour­rait débou­cher sur une sanc­tion, mais on peut tou­jours sor­tir sur le pas de la porte ou lire le jour­nal après lui avoir don­né les docu­ments obli­ga­toires !
Attention : les ensei­gnant-e‑s sta­giaires ne peuvent pas refu­ser les visites que leur rendent tant les IEN que les conseiller-ère‑s péda­go­giques de cir­cons­crip­tion ou les pro­fes­seur-e‑s de l’INSPE, y com­pris en cas de pro­lon­ga­tion excep­tion­nelle de sco­la­ri­té.

SUD édu­ca­tion dénonce les méthodes infan­ti­li­santes de la hié­rar­chie, l’aggravation des dif­fé­rences de car­rières et reven­dique une école démo­cra­tique où les prises de déci­sion sont col­lec­tives, avec un réel tra­vail en équipe incluant une éva­lua­tion et une for­ma­tion par les pair-e‑s.

2.6 - Liberté pédagogique

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« La liberté pédagogique de l’enseignant s’exerce dans le respect des programmes et des instructions du ministre chargé de l’éducation nationale et dans le cadre du projet d’école ou d’établissement avec le conseil et sous le contrôle des membres des corps d’inspection. » (loi n°2005-380 du 23 avril 2005).

Les fonctionnaires sont « responsables de l’exécution des tâches qui leur sont confiées » (article 28 de la loi 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors).

Les ensei­gnants dis­posent donc d’une liber­té péda­go­gique qui leur est recon­nue par les textes. Mais les évo­lu­tions actuelles des poli­tiques publiques en faveur d’une éva­lua­tion des pra­tiques peut conduire à impo­ser de l’extérieur des stan­dards pro­fes­sion­nels jugés effi­caces et à nor­ma­li­ser nos pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Or il faut tenir compte du fait qu’un‑e enseignant‑e peut obte­nir de bien meilleurs résul­tats avec les pra­tiques pro­fes­sion­nelles aux­quelles il croit.
Par consé­quent, l’enjeu n’est pas tant de faire en sorte que tous les ensei­gnant-e‑s uti­lisent les mêmes pra­tiques, mais faire en sorte qu’ils-elles uti­lisent les pra­tiques qui sont les plus effi­caces pour eux. Il est en tout cas néces­saire que les ensei­gnant-e‑s puissent avoir connais­sance et expé­ri­men­ter des pra­tiques qui ont été jugées effi­caces par la recherche. *Il faut en outre qu’ils aient les moyens d’évaluer l’efficacité de ces pra­tiques par rap­port à leur propre acti­vi­té et de les modi­fier en fonc­tion de leur réa­li­té de ter­rain.
La connais­sance des péda­go­gies alter­na­tives est en ce sens néces­saire à toute pra­tique évo­lu­tive et réflé­chie.

2.7 - Des exemples de pédagogies alternatives

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Pédagogie Freinet

Cette péda­go­gie a été éla­bo­rée par Célestin Freinet à par­tir du début du XXe siècle. Elle a ins­pi­ré de nom­breux cou­rants péda­go­giques alter­na­tifs. Évolutive et dif­fi­ci­le­ment résu­mable, elle repose néan­moins sur un cer­tain nombre de prin­cipes inva­riants. L’enfant doit être trai­té de manière égale à l’adulte, mis dans une situa­tion de confiance et de réus­site. Célestin Freinet parle de « tra­vail vrai » qui donne du sens aux appren­tis­sages. En péda­go­gie Freinet, il peut y avoir de l’ordre et de la dis­ci­pline sans auto­ri­té, de même qu’il peut y avoir éva­lua­tion sans note ou mise en concur­rence. Quelques prin­cipes fon­da­men­taux de cette péda­go­gie sont par exemple le « tâton­ne­ment expé­ri­men­tal » qui consiste à pla­cer les élèves en situa­tion d’émettre une hypo­thèse et de la véri­fier, la méthode natu­relle, l’enfant auteur, la vie démo­cra­tique par les conseils de classe, l’autonomie et la res­pon­sa­bi­li­sa­tion. Ces prin­cipes per­mettent une construc­tion du savoir per­son­na­li­sée mais qui par la coopé­ra­tion et le par­tage finit par rejoindre le savoir com­mun.

Pédagogie Institutionnelle

Elle a été éla­bo­rée par Fernand Oury et Raymond Fonvielle au milieu du XXe siècle. Elle se base sur les tra­vaux du mou­ve­ment Freinet, en l’adaptant à un contexte urbain notam­ment par l’apport des tra­vaux en psy­cha­na­lyse de psy­cho­thé­ra­pie ins­ti­tu­tion­nelle de Jean Oury. Il ne faut pas voir dans cette appel­la­tion l’idée que cette péda­go­gie fut offi­cielle. Son but est de construire et de faire res­pec­ter des règles de vie de classe qui soient moins axées sur la répres­sion mais davan­tage sur la ges­tion des pro­blèmes et des conflits. A par­tir des tech­niques Freinet, plu­sieurs outils sont déve­lop­pés comme le « quoi de neuf ? », ou le conseil de classe coopé­ra­tif heb­do­ma­daire. L’idée est de rendre les élèves un maxi­mum acteurs du fonc­tion­ne­ment de cette socié­té que repré­sente l’école. Enfin la soli­da­ri­té et l’entraide sont des valeurs essen­tielles à ce cou­rant.

L’Éducation nouvelle

Elle est pro­mue par le Groupe Français d’Education Nouvelle (GFEN) fon­dé en par­tie par Henri Wallon en 1922. Le GFEN se nour­rit des tra­vaux de nom­breux péda­gogues comme Jacotot, Freire, Korczak, Freinet, Makarenko. Ce cou­rant péda­go­gique s’appuie sur l’idée que les indi­vi­dus doivent avoir une par­ti­ci­pa­tion active à leur propre for­ma­tion et que l’éducation ne consiste pas en une simple accu­mu­la­tion de connais­sances mais en un pro­grès glo­bal de la per­sonne et de son rap­port au savoir. C’est ce que résume le pari éthique du GFEN : « Tous capables ! ». Cette péda­go­gie cherche à sus­ci­ter l’intérêt de l’apprenant pour com­prendre le monde, et ce en favo­ri­sant la coopé­ra­tion mais aus­si la confron­ta­tion d’idées, le ren­dant ain­si acteur de ses appren­tis­sages à par­tir de ses propres res­sources comme à par­tir des pro­blèmes posés par l’histoire humaine. Autre prin­cipe essen­tiel : celui de l’éducation glo­bale. Les connais­sances, intel­lec­tuelles, manuelles, phy­siques ou sociales sont mises sur un même pied d’égalité. Enfin, la démarche d’auto-socio construc­tion des savoirs est, pour le GFEN s’appuyant sur des tra­vaux de Wallon, Piaget et Vygotski, une dyna­mique néces­saire à la mise en place d’une telle édu­ca­tion, y com­pris et sur­tout dans les milieux popu­laires.

2.8 - Dossier du fonctionnaire

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Le décret 2011 – 675 rela­tif au dos­sier indi­vi­duel des agents publics est clair : « Le dos­sier indi­vi­duel de l’agent‑e public est com­po­sé des docu­ments qui inté­ressent sa situa­tion admi­nis­tra­tive, notam­ment ceux qui per­mettent de suivre son évo­lu­tion pro­fes­sion­nelle. Le dos­sier indi­vi­duel est unique. » Tout autre dos­sier est illé­gal. Le dos­sier se com­pose d’un volet admi­nis­tra­tif et d’un volet médi­cal sou­mis au secret médi­cal. De plus, « le dos­sier du fonc­tion­naire doit com­por­ter toutes les pièces inté­res­sant la situa­tion admi­nis­tra­tive de l’intéressé, enre­gis­trées, numé­ro­tées et clas­sées sans dis­con­ti­nui­té. » (Art.18 de la loi 83 – 634, dite loi Le Pors). Seul-e‑s peuvent consul­ter le dos­sier, qui est au rec­to­rat, l’agent‑e lui-elle-même (il faut en faire la demande écrite) et l’autorité ayant pou­voir de nomi­na­tion (l’IA-Dasen dans le 1er degré). Aucune autre per­sonne (IEN com­pris) ne peut avoir accès au dos­sier admi­nis­tra­tif (article L.311 – 6 du code des rela­tions entre public et admi­nis­tra­tion). En cas de conseil de dis­ci­pline, ses membres et les défen­seurs ont accès au dos­sier du fonc­tion­naire incri­mi­né.

Par ailleurs, tout fonc­tion­naire qu’il soit ou non incri­mi­né a un droit d’accès à son dos­sier. Il est conseillé d’en faire des pho­to­co­pies lors de la consul­ta­tion.

Les pièces admi­nis­tra­tives doivent être clas­sées et numé­ro­tées, il ne doit être fait men­tion d’aucune opi­nion ou acti­vi­té syn­di­cale ou poli­tique à l’intérieur.

Sur le lieu de tra­vail, il est admis que l’inspecteur dis­pose d’éléments som­maires (deman­dés géné­ra­le­ment sur une feuille de ren­sei­gne­ment de début d’année). À part l’identité et l’adresse pos­tale du fonc­tion­naire, aucune autre infor­ma­tion n’est obli­ga­toire.

L’IEN a éga­le­ment le droit de conser­ver ses propres rap­ports (ceux qu’il-elle a lui-elle-même rédi­gés). Les cour­riers écrits par des parents d’élèves ne sont pas obli­ga­toi­re­ment com­mu­ni­qués aux inté­res­sé-e‑s mais ne peuvent pas être conser­vés. Soit ils sont détruits, soit ils sont trans­mis aux auto­ri­tés hié­rar­chiques. Le fait que les IEN et leurs secré­ta­riats détiennent des dos­siers qui remontent par­fois à plu­sieurs années est contraire à la règle de l’unicité du dos­sier du fonc­tion­naire.

Enfin, tout cour­rier de l’administration à son sujet doit être por­té à la connais­sance du fonc­tion­naire.

3 - Salaire et réduction du temps de travail

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3.1 - Salaire et aides financières

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Le salaire est ver­sé tous les mois. En cas d’arrivée sur l’académie ou de retour de dis­po­ni­bi­li­té, un déca­lage peut avoir lieu. Dans ce cas il est pos­sible de deman­der une avance sur salaire auprès du ser­vice des payes ou une aide ponc­tuelle auprès du ser­vice social du rec­to­rat.

Les primes sont ver­sées en même temps que le salaire mais il peut y avoir un déca­lage dans le temps. Il faut donc bien véri­fier ses fiches de paye ! Il existe dif­fé­rentes primes (REP, REP+, ensei­gne­ment spé­cia­li­sé, rem­pla­ce­ment…) dont le mon­tant est spé­ci­fique à cha­cune. En cas d’arrêt mala­die, le ver­se­ment de la prime est sus­pen­du pour la durée de l’arrêt.

Tout rem­pla­ce­ment (bri­gade ou ZIL) ou com­plé­ment (mi-temps ou quart-temps) sur un poste à prime implique le ver­se­ment de celle-ci sur le temps de ser­vice effec­tué. Par exemple pour un quart-temps en REP, l’enseignant tou­che­ra un quart de la prime REP.

En cas de non-ver­se­ment d’une prime ou du salaire, il est pos­sible de le récla­mer rétro­ac­ti­ve­ment sur 3 ans. Pour le non-paie­ment du salaire il est recom­man­dé de deman­der le paie­ment immé­diat accom­pa­gné des indem­ni­tés de retard à par­tir de la date du cour­rier : elles sont rare­ment ver­sées (sauf en cas de pro­cé­dure au tri­bu­nal admi­nis­tra­tif) mais ça per­met d’accélérer le paie­ment. En cas de trop per­çu, l’administration a, elle, 10 ans pour récla­mer les sommes.

Il faut savoir que les rectorats disposent d’un comité d’action sociale qui a pour but d’aider les personnels dans des situations particulières :
— en cas de difficultés financières, de besoin d’un logement, de garde d’enfant…
— pour des aides concernant les séjours (colos ou autres) ou encore les études des enfants, en cas de handicap…

3.2 - Disponibilité

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Décret n°85-986 du 16 septembre 1985

La dis­po­ni­bi­li­té per­met au fonc­tion­naire de ces­ser pro­vi­soi­re­ment ses fonc­tions dans l’Éducation natio­nale, sans pour autant démis­sion­ner. « La dis­po­ni­bi­li­té est la posi­tion par laquelle le fonc­tion­naire est pla­cé hors de son admi­nis­tra­tion, et cesse de béné­fi­cier de ses droits à l’avancement et à la retraite. L’intéressé perd le béné­fice de son affec­ta­tion. »

Il y a plu­sieurs types de dis­po­ni­bi­li­tés : les dis­po­ni­bi­li­tés accor­dées sous réserve des néces­si­tés de ser­vice et les dis­po­ni­bi­li­tés de droit. Chaque aca­dé­mie publie, tous les ans, une cir­cu­laire pré­ci­sant les dif­fé­rents types de dis­po­ni­bi­li­tés accor­dées et les moda­li­tés de demande et de renou­vel­le­ment.

Pour deman­der une mise en dis­po­ni­bi­li­té, il faut rem­plir l’annexe de la cir­cu­laire aca­dé­mique rela­tive à la mise en dis­po­ni­bi­li­té, la trans­mettre à l’IEN pour avis. Ensuite il faut l’envoyer à la divi­sion des per­son­nels du Rectorat avec men­tion dis­tincte du corps et grade d’appartenance, accom­pa­gnée des pièces jus­ti­fi­ca­tives 3 mois avant la date de mise en dis­po­ni­bi­li­té.

La dis­po­ni­bi­li­té est accor­dée pour une année sco­laire. Trois mois au moins avant l’expiration de celle-ci, le fonc­tion­naire doit faire connaître, à l’autorité hié­rar­chique, sa déci­sion de sol­li­ci­ter le renou­vel­le­ment de la dis­po­ni­bi­li­té ou de réin­té­grer son corps d’origine.

En cas de réin­té­gra­tion, le fonc­tion­naire devra four­nir un cer­ti­fi­cat médi­cal de moins de trois mois, éta­bli par un méde­cin agréé qui aura véri­fié l’aptitude phy­sique du fonc­tion­naire à l’exercice des fonc­tions.

Il est rap­pe­lé que le fonc­tion­naire en dis­po­ni­bi­li­té ne doit, en aucun cas, perdre le contact avec son admi­nis­tra­tion d’origine et notam­ment tenir celle-ci infor­mée de tout chan­ge­ment d’adresse. Dans le cas contraire et faute d’avoir adres­sé dans les temps sa demande de renou­vel­le­ment, il s’expose à perdre le béné­fice de son sta­tut de fonc­tion­naire.

3.3 - Temps partiels

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Décret n° 2002-1072

Les temps par­tiels de droit

Le temps par­tiel est accor­dé de plein droit pour don­ner des soins à son conjoint (marié, lié par un pacte civil de soli­da­ri­té ou concu­bin), à un enfant à charge (c’est-à-dire âgé de moins de 20 ans ouvrant droit aux pres­ta­tions fami­liales) ou à un ascen­dant atteint d’un han­di­cap néces­si­tant la pré­sence d’une tierce per­sonne, ou vic­time d’un acci­dent ou d’une mala­die grave. Le temps par­tiel ne peut être accor­dé en cours d’année sco­laire qu’à l’issue du congé de mater­ni­té, du congé d’adoption, du congé de pater­ni­té ou du congé paren­tal, ou après la nais­sance ou l’arrivée au foyer de l’enfant adop­té, ou lorsque sur­vient un des évé­ne­ments (han­di­cap, acci­dent ou mala­die grave).

  • Élever un enfant : le temps par­tiel est accor­dé de plein droit à l’occasion de chaque nais­sance jusqu’au 3e anni­ver­saire de l’enfant ou de chaque adop­tion jusqu’à l’expiration d’un délai de trois ans à comp­ter de l’arrivée au foyer de l’enfant adop­té. Le temps par­tiel cesse auto­ma­ti­que­ment le jour du 3e anni­ver­saire de l’enfant, mais peut bas­cu­ler en temps par­tiel sur auto­ri­sa­tion, notam­ment pour ter­mi­ner l’année sco­laire.
  • Donner des soins à un membre de sa famille : l’autorisation est subor­don­née à la pro­duc­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal éma­nant d’un pra­ti­cien hos­pi­ta­lier. Ce cer­ti­fi­cat médi­cal doit être renou­ve­lé tous les six mois. La durée n’est pas limi­tée, tant que les condi­tions pour en béné­fi­cier sont rem­plies. Par contre, le béné­fice du temps par­tiel cesse de plein droit à par­tir du moment où il est éta­bli que l’état de san­té du conjoint, de l’enfant ou de l’ascendant ne néces­site plus une pré­sence par­tielle du fonc­tion­naire.
  • Handicap du fonc­tion­naire : ce droit est accor­dé aux fonc­tion­naires han­di­ca­pé-e‑s, rele­vant d’une des caté­go­ries visées aux articles 1, 2, 3, 4, 9, 10 et 11 de l’article L. 323 – 3 du code du tra­vail. Il est subor­don­né à la pro­duc­tion de la recon­nais­sance de la qua­li­té de tra­vailleur han­di­ca­pé (RQTH).
  • Créer ou reprendre une entre­prise : le béné­fice du temps par­tiel de droit pour créer ou reprendre une entre­prise est sou­mis à l’examen de la com­mis­sion de déon­to­lo­gie char­gée d’apprécier la com­pa­ti­bi­li­té entre le pro­jet de créa­tion ou de reprise d’une entre­prise et la qua­li­té d’agent public (cf. loi n° 93 – 122 du 29 jan­vier 1993 rela­tive à la pré­ven­tion de la cor­rup­tion et à la trans­pa­rence de la vie éco­no­mique et des pro­cé­dures publiques).

Les temps par­tiels sur auto­ri­sa­tion sont accor­dés, sous réserve des néces­si­tés de la conti­nui­té et du fonc­tion­ne­ment du ser­vice, à comp­ter du 1er sep­tembre et pour la durée de l’année sco­laire.

Le mi-temps annua­li­sé

Il s’agit d’une pos­si­bi­li­té qu’autorisent cer­taines aca­dé­mies, mais n’est pas un droit. La durée d’un temps par­tiel de droit ou sur auto­ri­sa­tion peut être accom­plie dans un cadre annua­li­sé sous réserve de l’intérêt du ser­vice.

Réintégration à temps com­plet en cours d’année sco­laire

Les ensei­gnant-e‑s qui obtiennent une auto­ri­sa­tion d’exercice à temps par­tiel, de droit ou sur auto­ri­sa­tion, peuvent deman­der leur réin­té­gra­tion anti­ci­pée à temps plein en cas de situa­tion excep­tion­nelle pré­vue par la régle­men­ta­tion en vigueur : dimi­nu­tion des reve­nus du ménage, modi­fi­ca­tion de la situa­tion fami­liale… Les demandes devront être jus­ti­fiées et feront l’objet d’un exa­men au cas par cas.

3.4 - Démissionner

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Nous rece­vons de plus en plus d’appels de col­lègues et de sta­giaires épui­sé-e‑s qui nous demandent com­ment démis­sion­ner.

Avant d’envisager la démis­sion, il est pré­fé­rable d’utiliser tous ses droits, notam­ment la dis­po­ni­bi­li­té ou les arrêts mala­dies et de prendre le temps néces­saire pour se for­mer ou trou­ver un autre emploi. La demande doit être adres­sée au Dasen, via l’IEN. L’administration a 4 mois pour répondre.

Nous déconseillons fortement de démissionner sans avoir de perspective, car elle est totalement irréversible et elle bloque l’accès à tous les postes dans la même fonction publique.

3.5 - Rupture conventionnelle

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Le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 ins­taure la pos­si­bi­li­té de rup­ture conven­tion­nelle pour tou-te‑s les fonc­tion­naires et tou-te‑s les contrac­tuel-le‑s en CDI des 3 fonc­tions publiques. Ce texte fait par­tie d’une volon­té poli­tique de contrac­tua­li­ser la fonc­tion publique et d’en cas­ser les sta­tuts.

La rup­ture conven­tion­nelle ne peut être impo­sée.

La rup­ture conven­tion­nelle ne s’applique pas pen­dant la période d’essai, en cas de licen­cie­ment, de démis­sion ou lorsque l’agent‑e a atteint l’âge d’ouverture du droit à une pen­sion de retraite. Elle peut être à l’initiative de l’agent‑e ou de l’administration.

  • Le/​la deman­deur-se informe l’autre par­tie par lettre recom­man­dée avec AR ou remise en main propre contre signa­ture. Vous pou­vez envoyer le cour­rier à l’autorité de recru­te­ment ou au ser­vice des res­sources humaines.
  • Un entre­tien se tient à une date fixée au moins 10 jours francs et au plus un mois après la récep­tion de la lettre de demande. Il est conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent‑e. Il peut être sui­vi d’autres entre­tiens. Vous pou­vez et avez inté­rêt à être accompagné‑e d’un‑e représentant‑e syndical‑e. Le ou les entre­tiens portent sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE.
  • Pour le cal­cul de l’indemnité spé­ci­fique, l’ancienneté prise en compte com­prend les ser­vices accom­plis dans les 3 fonc­tions publiques. La rému­né­ra­tion brute prise en compte est celle per­çue au cours de l’année civile pré­cé­dant la rup­ture conven­tion­nelle. Le mon­tant ne peut être supé­rieur à 1/​12e de la rému­né­ra­tion brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté. (Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019).
Années d’ancienneté Montant mini­mum de l’indemnité de rup­ture
Jusqu’à 10 ans 25 % d’un mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté
De 10 à 15 ans 40 % d’un mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté
De 15 à 20 ans 50 % d’un mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté
De 20 à 24 ans 60 % d’un mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté

La signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle a lieu au moins 15 jours francs (= délai de rétrac­ta­tion) après le der­nier entre­tien à une date fixée par l’autorité admi­nis­tra­tive et au plus tôt un jour après le délai de rétrac­ta­tion. Si vous en rem­plis­sez les condi­tions d’attribution, vous pou­vez per­ce­voir l’ARE. Si vous êtes à nou­veau recruté‑e dans la fonc­tion publique dans les 6 années qui suivent la rup­ture conven­tion­nelle, vous devez rem­bour­ser l’indemnité spé­ci­fique.

3.6 - Congé de formation et engagement à servir l’État

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Les per­son­nels qui ont sui­vi une for­ma­tion dans un centre de for­ma­tion en étant rému­né­rés ont sous­crit à un enga­ge­ment à ser­vir l’État.

  • On doit 3 ans à l’État for­ma­tion incluse en cas de for­ma­tion en alter­nance, pour chaque année de for­ma­tion rému­né­rée (INSPE ou CAPPEI) ;
  • Pour les for­ma­tions hors INSPE et CAPPEI (congé for­ma­tion), on doit 3 fois la durée de la for­ma­tion ;
  • Les pro­fes­seurs des écoles recru­té-e‑s par second concours interne et ayant sui­vi le cycle pré­pa­ra­toire sont sou­mis à un enga­ge­ment de ser­vice de dix ans en appli­ca­tion de l’article 1712 du décret n° 90 – 680 du 1er août 1990 por­tant sta­tut des pro­fes­seurs des écoles.

En cas de rup­ture de leur enga­ge­ment, ces fonc­tion­naires sont tenus de ver­ser au Trésor le mon­tant des rému­né­ra­tions per­çues pen­dant la sco­la­ri­té. Lorsqu’on vous signi­fie la somme à rem­bour­ser, il faut immé­dia­te­ment dépo­ser une demande de remise gra­cieuse et des délais de rem­bour­se­ment.

4 - Santé

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4.1 - Visites médicales

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Tout personnel doit réaliser une visite médicale chez un médecin généraliste agréé en vue de sa titularisation dans la fonction publique afin d’attester qu’il-elle est apte à l’exercice de ses fonctions (art. 20, décret 86-442 du 14 mars 1986).

Au long de la vie de tra­vailleur-euse, chacun‑e a droit à des visites médi­cales de pré­ven­tion. Le méde­cin de pré­ven­tion, équi­valent du méde­cin du tra­vail dans la fonc­tion publique, est employé par le rec­to­rat. En droit, l’administration est tenue d’organiser un exa­men médi­cal de pré­ven­tion annuel pour les agent-es qui sou­haitent en béné­fi­cier.

Les méde­cins de pré­ven­tion doivent exer­cer une sur­veillance médi­cale par­ti­cu­lière (au moins annuelle) à l’égard des agent-es han­di­ca­pé-es, des femmes enceintes, des agent-es réin­té­gré-es après un congé longue mala­die ou de longue durée, ou souf­frant de patho­lo­gies par­ti­cu­lières. (art 22 à 28 du D 82 – 453 du 28 mai 1982) Les méde­cins de pré­ven­tion sont sou­mis au secret médi­cal et ne peuvent divul­guer des infor­ma­tions concer­nant la san­té des agent-es à l’employeur. Ils-elles doivent for­mu­ler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue mala­die ou longue durée… si néces­saire.

4.2 - Congés maladie

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Articles 34-2, 34-3, 34-4 de la loi 84-16

Il existe 3 formes dif­fé­rentes de congés mala­die qui peuvent s’enchaîner ou se sub­sti­tuer les uns aux autres.

Congé maladie ordinaire (CMO)

Les droits à CMO sont de 3 mois à plein trai­te­ment + 9 mois à demi-trai­te­ment sur douze mois glis­sants (pas par année sco­laire) : cela signi­fie que le décompte des jours dis­po­nibles com­mence au pre­mier jour du CMO et se ter­mine 365 jours plus tard.

Exemple : je suis arrê­tée du 2 mai au 2 juin 2015, j’ai été arrê­té un mois, il ne me res­te­ra donc plus que 2 mois pos­sibles de CMO jusqu’au 1er mai 2016.

Si des vacances sco­laires sont enca­drées par des CMO (ou qu’un CMO court avant et après des vacances sco­laires), ces jour­nées sont consi­dé­rées comme des jours d’arrêt et décomp­tées des droits à CMO. Pour que ces jour­nées de vacances ne comptent pas en CMO, plu­sieurs solu­tions existent. On peut reprendre le tra­vail le der­nier jour avant les vacances ou alors deman­der que la date de fin du CMO cor­res­ponde au der­nier jour avant les vacances mais uni­que­ment si on reprend effec­ti­ve­ment le tra­vail le jour de la ren­trée (dans le cas contraire les jours de vacances comp­te­ront dans le CMO).

Congé longue maladie (CLM)

Le CLM a une durée maxi­mum de 3 ans et les droits à CLM se recons­ti­tuent en cas de reprise de l’activité en année filée (comme pour le CMO). La pre­mière année est à plein trai­te­ment, les deux années sui­vantes sont à demi-trai­te­ment.

On peut deman­der un CLM si l’on pense que le CMO sera insuf­fi­sant. Dans l’idéal il faut faire les démarches de demande de CLM le plus tôt pos­sible pour ne pas se retrou­ver en carence (sans paye ou obli­gé de retour­ner tra­vailler, car le temps que le CLM se mette en place est long et on peut se retrou­ver en situa­tion d’avoir épui­sé ses droits à CMO).

En cas de CLM, on conserve son poste et ses droits à avan­ce­ment. Lorsqu’on béné­fi­cie d’un CLM, on doit obli­ga­toi­re­ment pas­ser une visite médi­cale pour être auto­ri­sé à reprendre le tra­vail. Dans de rares cas, il arrive qu’on n’ait pas l’autorisation de reprise alors qu’on a épui­sé ses droits à CLM mais ces déci­sions peuvent tou­jours être contes­tées.

Congé longue durée (CLD)

Le CLD suit le CLM. Il se renou­velle de 3 mois en 3 mois, sauf dans les cas très graves, à concur­rence de 3 ans à plein trai­te­ment. Si on dépasse les 3 ans en CLD, on passe à demi-trai­te­ment pen­dant encore 2 ans (il faut alors se ren­sei­gner auprès de sa mutuelle qui peut ver­ser un com­plé­ment). Il est aus­si pos­sible d’avoir une année sup­plé­men­taire de CLD à plein trai­te­ment s’il reste un an avant le départ en retraite.

La demande de CLD n’est pos­sible que pour 5 affec­tions : polio­myé­lite, tuber­cu­lose, can­cer, mala­die men­tale et sida ain­si que pour cer­taines mala­dies dégé­né­ra­tives.

En cas de CLD on perd son poste au bout d’un an en géné­ral (cela dépend des barèmes locaux). L’ancienneté est gelée car on n’est pas considéré‑e comme en acti­vi­té. Elle reprend néan­moins à la date de reprise.

Demander un CLM ou un CLD

La demande de CLM ou de CLD est indi­vi­duelle, elle doit être trans­mise par la voie hié­rar­chique et doit être accom­pa­gnée d’une demande de votre méde­cin trai­tant (dans une double enve­loppe pour pré­ser­ver le secret médi­cal). Il faut éga­le­ment prendre ren­dez-vous avec le méde­cin du rec­to­rat pour connaître exac­te­ment les papiers à four­nir pour chaque mala­die.

Une fois la demande faite, la méde­cine du rec­to­rat vous convoque auprès d’un méde­cin-expert char­gé de « véri­fier » que la demande de CLM/​CLD est valide. Celui-ci trans­met ses conclu­sions au comi­té médi­cal dépar­te­men­tal du rec­to­rat qui don­ne­ra un avis consul­ta­tif sur la néces­si­té d’attribuer le CLM/​CLD ou pas. Votre méde­cin trai­tant peut assis­ter aux réunions du comi­té médi­cal qui doit lui trans­mettre toutes les infor­ma­tions néces­saires et ses conclu­sions. Au final c’est l’IA-Dasen qui décide de l’attribution du CLM/​CLD (en géné­ral il suit l’avis du comi­té médi­cal).

Après un CLM ou un CLD, un droit à mi-temps thé­ra­peu­tique peut être accor­dé dans une durée limi­tée à 3 périodes de 3 mois au maxi­mum à plein trai­te­ment dans toute la car­rière. Malheureusement les contraintes bud­gé­taires font que ces droits sont sou­vent dif­fi­ciles à obte­nir.

4.3 - Suite à une pathologie médicale récurrente

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Demande d’aménagement de poste

Il y a trois pos­si­bi­li­tés de demande d’aménagement de poste :

  • un amé­na­ge­ment des condi­tions de tra­vail (par exemple : classe au rez-de-chaus­sée, accom­pa­gne­ment d’une col­lègue aveugle…). Il est pos­sible de le deman­der à tout moment pour rai­son médi­cale, cette mesure n’est pas for­cé­ment tem­po­raire.
  • un amé­na­ge­ment des horaires de tra­vail. Il s’agit d’une mesure tem­po­raire après un CLM ou un CLD qui est déci­dé en fonc­tion de l’avis du méde­cin-expert.
  • un cumul des deux.

Dans tous les cas les demandes d’aménagement de poste sont dis­cu­tées par le comi­té médi­cal du rec­to­rat qui émet un avis. Par la suite c’est l’IA-Dasen qui décide après en avoir infor­mé la CAPD.

Demande de poste adapté

Après l’épuisement de ses droits à congé, le fonc­tion­naire peut faire une demande de poste adap­té. Un poste adap­té est un poste dif­fé­rent du poste qu’on occu­pait avant le congé, des­ti­né à ne pas exer­cer les mêmes fonc­tions (CNED, ser­vices admi­nis­tra­tifs…). Cette mesure est tem­po­raire (3 ans maxi­mum) et ne peut avoir que 3 débou­chés pos­sibles :

  • la réin­té­gra­tion totale de ses fonc­tions,
  • le reclas­se­ment. L’administration aide alors le fonc­tion­naire à trou­ver un emploi dans une autre admi­nis­tra­tion ou sur une autre caté­go­rie de poste, mais il y a très peu d’emploi de reclas­se­ment. Cette déci­sion est prise par la com­mis­sion de réforme.
  • la réorien­ta­tion pro­fes­sion­nelle.

La demande de poste adap­té se fait par voie hié­rar­chique puis elle est étu­diée par la CAPD après un avis du comi­té médi­cal. Il y a très peu de postes dis­po­nibles, les demandes sont donc rare­ment satis­faites.

Dans le cas où aucun des 3 débouchés n’est possible, l’administration (la commission de réforme) décide alors de mettre le fonctionnaire à la retraite. Vu qu’il y a peu de possibilité de reclassement la mise à la retraite est actuellement privilégiée par l’administration. Il existe 2 cas de figure :
— la retraite d’office si on atteint la limite d’âge pour être retraité (cela dépend de l’année de naissance et du corps dans lequel on a été recruté). La retraite est alors calculée sur la base des six derniers mois à PT et il n’y a pas de décote ;
— la retraite pour invalidité (sans décote) si on ne peut plus continuer à travailler pour raison médicale avant l’âge légal de départ en retraite. Elle peut être assortie d’une pension d’invalidité qui dépend du taux d’invalidité estimé par le médecin-expert (si le taux d’invalidité est supérieur à 15 %, la pension est proportionnelle au taux d’invalidité, en dessous de 15 % de taux d’invalidité il n’y a pas de pension pour invalidité). Le taux d’invalidité est révisable à chaque visite de contrôle et peut donc augmenter ou diminuer.

4.4 - Accident de service (dit accident de travail dans le privé), accident de trajet et maladie professionnelle

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L’accident de service

L’accident se défi­nit comme une action vio­lente et sou­daine pou­vant être datée avec pré­ci­sion, à l’origine d’une lésion cor­po­relle ou d’une réac­tion émo­tion­nelle. Tout acci­dent sur­ve­nu par le fait ou à l’occasion du tra­vail (pres­sion hié­rar­chique, rela­tions avec les parents, une glis­sade…) doit être décla­ré en acci­dent de ser­vice. Les stages, décharges syn­di­cales et autres mis­sions sont consi­dé­rés comme du temps de ser­vice.

La recon­nais­sance en acci­dent de ser­vice ouvre droit à la prise en charge de tous les frais médi­caux direc­te­ment par l’Éducation natio­nale jusqu’à la date de conso­li­da­tion (la date de sta­bi­li­sa­tion des lésions) et au ver­se­ment du salaire par l’employeur, non par la sécu­ri­té sociale et la mutuelle. Dans ce cas, le trai­te­ment (salaire) est main­te­nu inté­gra­le­ment au-delà des trois mois de congé mala­die ordi­naire jusqu’à la reprise ou la mise à la retraite. En cas de séquelles inva­li­dantes, le-la fonc­tion­naire qui reprend son acti­vi­té après un acci­dent ou une mala­die peut béné­fi­cier d’une allo­ca­tion tem­po­raire d’invalidité (ATI). La demande doit être étayée par un cer­ti­fi­cat médi­cal du méde­cin trai­tant ou agréé, pré­sen­tant une des­crip­tion de l’invalidité et pré­ci­sant le taux d’incapacité. L’ATI est cumu­lable avec le trai­te­ment.

L’accident de trajet

Il relève du même régime que l’accident de ser­vice. Il faut pour cela qu’il soit sur­ve­nu pen­dant le tra­jet habi­tuel domi­cile-tra­vail. Cependant, un écart pour ache­ter son pain ou dépo­ser son enfant en garde est juri­di­que­ment un détour rece­vable.

La maladie professionnelle

Lorsque les lésions cor­po­relles ou psy­chiques relèvent davan­tage d’une expo­si­tion pro­lon­gée à un risque pro­fes­sion­nel ou d’une intoxi­ca­tion lente sous l’effet répé­té de cer­taines sub­stances ou éma­na­tions que d’un évé­ne­ment datable, il faut envi­sa­ger une décla­ra­tion de mala­die pro­fes­sion­nelle.

La déclaration et la constitution du dossier

L’agent‑e doit deman­der l’imputabilité au ser­vice d’un acci­dent ou d’une mala­die en deman­dant le for­mu­laire de décla­ra­tion à l’inspection de cir­cons­crip­tion qui ne peut lui oppo­ser de refus. Il n’y a pas de délai régle­men­taire pour deman­der la recon­nais­sance de l’imputabilité au ser­vice d’un acci­dent ou d’une mala­die. La décla­ra­tion s’accompagne d’un cer­ti­fi­cat médi­cal spé­ci­fique éta­bli par son méde­cin trai­tant décri­vant les lésions. C’est à l’agent‑e de démon­trer l’imputabilité au ser­vice d’un acci­dent ou d’une mala­die. Il-elle doit joindre à sa décla­ra­tion les élé­ments les plus com­plets pos­sible : cer­ti­fi­cats médi­caux du méde­cin trai­tant et si besoin de spé­cia­listes, témoi­gnages fac­tuels de col­lègues, fiches RSST…; en cas d’accident de tra­jet, le pro­cès-ver­bal de police ou de gen­dar­me­rie ou une décla­ra­tion sur l’honneur de témoins. L’agent‑e peut deman­der à ren­con­trer un méde­cin de pré­ven­tion qui doit alors rendre un avis écrit à ver­ser au dos­sier. En cas de doute sur l’origine des lésions, l’administration doit faire appel à l’expertise d’un méde­cin agréé dont les conclu­sions sont jointes au dos­sier.

La déclaration d’un accident de service ou de trajet ou d’une maladie reste une démarche complexe, tant du point de vue administratif qu’humain, qui nécessite un accompagnement. Contactez votre syndicat SUD éducation et reportez-vous aux brochures spécifiques réalisées par la fédération SUD éducation et Solidaires.

La décision et les recours

C’est l’administration qui prend la déci­sion d’imputer ou non l’accident ou la mala­die au ser­vice. La com­mis­sion de réforme est obli­ga­toi­re­ment sai­sie lorsque l’administration est sus­cep­tible de reje­ter l’imputabilité et l’agent‑e doit être informé‑e par cour­rier de la tenue de la réunion, de la pos­si­bi­li­té d’y être repré­sen­té ain­si que d’y être accom­pa­gné par la per­sonne de son choix, et de la pos­si­bi­li­té de consul­ter son dos­sier. Cette com­mis­sion est com­po­sée de membres de l’administration, de méde­cins, d’un repré­sen­tant du Trésor public et d’élu-es du per­son­nel et émet un avis sur l’accident. Son avis ne lie pas l’administration mais guide sa déci­sion dans la majo­ri­té des cas. La déci­sion refu­sant l’imputabilité d’un acci­dent au ser­vice doit être moti­vée et men­tion­ner les moda­li­tés de voies de recours dont les délais tra­di­tion­nels s’appliquent.

4.5 - Congés pour raisons familiales

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4.5.1 - Congé maternité

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Alinéa 5 de l’article 34 de la loi 84-16 et articles L.331-3 à L.331-7 du code de la sécurité sociale

Pour pou­voir pro­fi­ter des droits à congé mater­ni­té (CM), il convient de signa­ler sa situa­tion le plus tôt pos­sible à l’administration (mais pas avant le 3e mois de gros­sesse). Sur avis médi­cal (en cas de temps de trans­port impor­tant, de soins quo­ti­diens…), l’agent‑e peut béné­fi­cier d’une auto­ri­sa­tion d’absence d’une heure par jour. Le CM est consi­dé­ré comme une période d’activité pour les droits à avan­ce­ment et la retraite. Durant le congé, un agent à temps par­tiel est réta­bli dans les droits des agents exer­çant à temps plein (notam­ment en matière de rému­né­ra­tion). À l’issue du CM, la fonc­tion­naire est réaf­fec­tée sur son poste. Pour les sta­giaires, le stage est pro­lon­gé de la durée du congé mater­ni­té.

La durée du congé maternité
  • pour un 1er ou un 2e enfant : 16 semaines (6 avant la date pré­vue d’accouchement et 10 après),
  • pour un 3e enfant ou plus : 26 semaines (8 avant et 18 après),
  • pour la nais­sance de jumeaux : 34 semaines (12 avant et 22 après),
  • pour la nais­sance de tri­plés ou plus : 46 semaines (24 avant et 22 après).

La mère peut renon­cer à une par­tie de son congé si elle cesse tout tra­vail durant au moins 8 semaines soit 2 semaines avant la date pré­vue d’accouchement et 6 semaines après l’accouchement. Sur avis médi­cal, la femme enceinte peut repor­ter une par­tie de son congé pré­na­tal après son accou­che­ment dans la limite de 3 semaines. En cas d’arrêt mala­die sur cette période, le report est annu­lé et le congé pré­na­tal com­mence au 1er jour de l’arrêt. Sur avis médi­cal, la femme enceinte peut allon­ger son congé pré­na­tal :

  • pour la nais­sance du 3e enfant ou plus, son congé pré­na­tal peut être allon­gé de 2 semaines maxi­mum (10 semaines avant/​16 semaines après),
  • pour la nais­sance de jumeaux, son congé pré­na­tal peut être allon­gé de 4 semaines maxi­mum (16 semaines avant/​18 semaines après).

Des congés sup­plé­men­taires, qui sont des congés de mater­ni­té (et non de mala­die), sont accor­dés, sur pres­crip­tion médi­cale, en cas d’état patho­lo­gique lié à la gros­sesse ou à l’accouchement (article L.1225 – 21 du code du tra­vail) :

  • 2 semaines avant le début du congé pré­na­tal (ces congés sup­plé­men­taires peuvent être pres­crits à tout moment de la gros­sesse et être décou­pés en plu­sieurs périodes),
  • 4 semaines après le congé post­na­tal.
Cas particuliers
  • Accouchement tar­dif : en cas d’accouchement après la date pré­vue, le congé pré­na­tal est pro­lon­gé jusqu’à l’accouchement sans que le congé post­na­tal soit réduit.
  • Accouchement pré­ma­tu­ré : en cas d’accouchement avant la date pré­vue, le congé pré­na­tal non pris est repor­té après l’accouchement.

4.5.2 - Congé de 3 jours pour naissance ou adoption

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Article L.215-2 du code de l’action sociale et des familles et Instruction n°7 du 23 mars 1950

En cas de nais­sance, c’est le co-parent qui béné­fi­cie du congé. Si le couple n’est pas marié, le co-parent doit : avoir recon­nu l’enfant et vivre de manière recon­nue et per­ma­nente avec la mère.

En cas d’adoption, le congé est accor­dé à celui des 2 parents qui ne demande pas à béné­fi­cier du congé d’adoption.

Les dates du congé sont fixées entre l’agent‑e et son admi­nis­tra­tion. Les textes ne pré­voient pas de délai mini­mum pour le deman­der. Si l’agent‑e est en congé annuel ou de mala­die au moment de la nais­sance ou de l’adoption, il peut pro­lon­ger son congé de 3 jours. La durée du congé est de 3 jours ouvrables. Une nais­sance gémel­laire ou mul­tiple ne pro­longe pas la durée du congé. Les 3 jours de congé peuvent être pris de manière consé­cu­tive ou non, dans les 15 jours qui pré­cèdent ou suivent la nais­sance ou l’adoption.

4.5.3 - Congé paternité et d’accueil de l’enfant

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Alinéa 5 de l’article 34 de la loi 84-16 et article 69 de la loi n°2016-483

Cela concerne la per­sonne mariée, pac­sée ou vivant mari­ta­le­ment avec la mère. L’agent‑e doit aver­tir par écrit son admi­nis­tra­tion au moins un mois avant la date à laquelle il-elle envi­sage de le prendre. La demande doit être accom­pa­gnée de l’un des jus­ti­fi­ca­tifs sui­vants :

  • pour le père de l’enfant : copie inté­grale de l’acte de nais­sance ou cer­ti­fi­cat de la date pré­su­mée de la nais­sance de l’enfant ou copie du livret de famille mis à jour ou copie de l’acte de recon­nais­sance ;
  • pour une autre per­sonne en couple avec la mère : copie inté­grale de l’acte de nais­sance ou cer­ti­fi­cat de la date pré­su­mée de la nais­sance de l’enfant et preuve de la vie avec la mère (extrait d’acte de mariage ou attes­ta­tion de Pacs ou attes­ta­tion sur l’honneur).

Le congé pater­ni­té et d’accueil de l’enfant est de 11 jours maxi­mum en cas de nais­sance d’un enfant et 18 jours maxi­mum en cas de nais­sances mul­tiples. Sur demande, ce congé peut être frac­tion­né en deux périodes, dont l’une des deux est au moins égale à sept jours. L’agent‑e peut deman­der à béné­fi­cier d’un congé infé­rieur à la durée maxi­mum. Le congé doit débu­ter au cours des 4 mois sui­vant la nais­sance de l’enfant et peut se pour­suivre au-delà du délai de 4 mois.

4.5.4 - Congé pour adoption

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Alinéa 5 de l’article 34 de la loi 84-16 et articles L.331-3 à L.331-7 du code de la sécurité sociale

Pour béné­fi­cier du congé d’adoption, il faut que le ser­vice dépar­te­men­tal d’aide sociale à l’enfance ou l’agence fran­çaise de l’adoption ou tout autre orga­nisme vous ait confié un ou des enfants de moins de 15 ans. L’agent doit four­nir à son admi­nis­tra­tion la copie de la pro­po­si­tion d’accueillir un enfant. Il n’existe pas de délai pour deman­der le congé d’adoption. Si les 2 parents tra­vaillent, le congé peut être répar­ti entre eux, qu’il s’agisse d’un couple de fonc­tion­naires ou d’un couple fonc­tion­naire /​non fonc­tion­naire. Les béné­fi­ciaires doivent ces­ser tout tra­vail rému­né­ré pen­dant le congé.

L’agent, titu­laire d’un agré­ment, peut deman­der une dis­po­ni­bi­li­té ou un congé non rému­né­ré, pour se rendre dans les Drom, les Com, en Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger pour adop­ter un enfant. Le congé ne peut pas être supé­rieur à 6 semaines. La demande de congé (indi­quant les dates) doit être envoyée par cour­rier recom­man­dé, au moins 2 semaines avant le départ.

La durée du congé d’adoption dépend du nombre d’enfants adop­tés, du nombre d’enfants à charge avant adop­tion et de l’éventuelle répar­ti­tion du congé entre les parents :

  • adop­tion d’un enfant avec 0 ou 1 enfant déjà à charge : 10 semaines + 11 jours si le congé est par­ta­gé entre les parents ;
  • adop­tion d’un enfant avec 2 ou plus d’enfants déjà à charge : 18 semaines + 11 jours si le congé est par­ta­gé entre les parents ;
  • adop­tion de 2 ou plus d’enfants et quel que soit le nombre d’enfant déjà à charge : 22 semaines + 18 jours si le congé est par­ta­gé entre les parents.

Le congé débute au jour d’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les 7 jours pré­cé­dant la date pré­vue de cette arri­vée. Si le congé est par­ta­gé entre les parents, il ne peut être frac­tion­né qu’en 2 périodes. La plus courte est au moins égale à 11 jours. Les parents adop­tifs peuvent choi­sir de prendre leur congé sépa­ré­ment ou simul­ta­né­ment. Dans le 2e cas, la durée ne doit pas dépas­ser la durée légale du congé d’adoption. Si le congé d’adoption est frac­tion­né, l’agent‑e doit accom­pa­gner sa demande d’une décla­ra­tion sur l’honneur de son conjoint. Elle doit attes­ter qu’il n’en béné­fi­cie­ra pas pen­dant cette période.

Durant la durée du congé d’adoption, l’autorisation de tra­vail à temps par­tiel est sus­pen­due. L’agent est consi­dé­ré comme un agent exer­çant à temps plein (notam­ment en matière de rému­né­ra­tion). À la fin du congé, le fonc­tion­naire est réaf­fec­té sur son poste.

4.5.5 - Congé parental

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Article 54 de la loi 84-16 et articles 52 à 57 du décret n°85-986

Il s’agit de situa­tions où l’agent‑e s’arrête de tra­vailler ou demande à tra­vailler à temps par­tiel pour éle­ver son enfant jusqu’à l’âge de 3 ans. La demande de congé (ou de nou­veau congé en cas de nou­velle nais­sance ou d’adoption durant le congé en cours) doit être pré­sen­tée au moins 2 mois avant sa date de début. Le renou­vel­le­ment doit être deman­dé au moins 2 mois avant l’expiration de la période en cours, sous peine de ces­sa­tion auto­ma­tique du congé. Le congé paren­tal est accor­dé de droit sur demande de l’agent.

Le congé paren­tal est accor­dé, sur demande écrite, par périodes de 6 mois renou­ve­lables, qu’il est pos­sible de rac­cour­cir pour rai­son finan­cière en pré­ve­nant un mois à l’avance. La der­nière période peut être infé­rieure à 6 mois compte-tenu des durées maxi­males de congé auto­ri­sées. Le congé paren­tal est néces­sai­re­ment pris de manière conti­nue.

Le congé débute après la nais­sance de l’enfant ou après un congé de mater­ni­té, un congé d’adoption ou un congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant âgé de moins de 16 ans adop­té ou confié en vue de son adop­tion. Le congé paren­tal de l’agent‑e peut débu­ter à tout moment au cours de la période y ouvrant droit. Le congé paren­tal peut être pris par l’un des parents, ou par l’un puis par l’autre ou par les 2 parents simul­ta­né­ment.

Le congé parental a une durée maximum :
  • en cas de nais­sance, jusqu’au 3e anni­ver­saire de l’enfant,
  • en cas d’adoption, jusqu’aux 3 ans à par­tir de la date d’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3 ans ou 1 an à par­tir de la date d’arrivée au foyer d’un enfant de plus de 3 ans et de moins de 16 ans.

Si une nou­velle nais­sance ou adop­tion sur­vient pen­dant le congé paren­tal, celui-ci peut être pro­lon­gé jusqu’au 3e anni­ver­saire de l’enfant ou, en cas d’adoption, jusqu’à l’expiration de la durée de congé auto­ri­sée.

Le congé paren­tal n’est pas rému­né­ré. Cependant, l’agent‑e peut béné­fi­cier, sous cer­taines condi­tions, du com­plé­ment de libre choix d’activité (CLCA) ou du com­plé­ment option­nel de libre choix d’activité (Colca) s’il a au moins 3 enfants.

Le fonc­tion­naire conserve ses droits à avan­ce­ment d’échelon en tota­li­té la 1re année de congé, puis réduits de moi­tié. L’administration peut contrô­ler l’agent‑e pour s’assurer qu’il se consacre réel­le­ment à son enfant. Dans le cas contraire, elle peut mettre fin au congé après que l’agent‑e ait pré­sen­té ses obser­va­tions. L’exercice d’une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle est inter­dit pen­dant le congé. Seule l’activité d’assistante mater­nelle peut être admise et l’agent‑e doit en infor­mer son admi­nis­tra­tion.

L’agent peut deman­der par cour­rier la fin anti­ci­pée en cas de motif grave. C’est à l’administration que revient le soin d’interpréter la notion de motif grave.

4.5.6 - Journées pour garde d’enfant

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Circulaire Fonction Publique n°1475 et circulaire n°83-164 du 13 avril 1983

Les fonc­tion­naires béné­fi­cient d’autorisations d’absences rému­né­rées pour soi­gner un enfant malade ou pour en assu­rer la garde lorsque l’accueil habi­tuel de l’enfant n’est pas pos­sible (fer­me­ture impré­vue de l’école par exemple). L’enfant doit soit avoir au maxi­mum 16 ans, soit être han­di­ca­pé (quel que soit son âge).

La durée annuelle de ces auto­ri­sa­tions d’absence est géné­ra­le­ment égale aux obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice de l’agent‑e + 1 jour, cal­cu­lées en demi-jour­nées, soit 11 demi-jour­nées par an pour un agent tra­vaillant 4 jours et demi par semaine. Lorsque les 2 parents sont agents publics, la famille peut béné­fi­cier de 12 jours par an frac­tion­nables entre les parents à leur conve­nance.

Peuvent aus­si béné­fi­cier de 12 jours par an, les agents qui assument seuls la charge de leur enfant, ou dont le conjoint est à la recherche d’un emploi, ou dont le conjoint ne béné­fi­cie, par son emploi, d’aucune auto­ri­sa­tion d’absence rému­né­rée pour ce motif.

Le nombre de jours est décomp­té par année sco­laire. Ces auto­ri­sa­tions d’absence sont accor­dées par jour­nées ou demi-jour­nées mais aucun report n’est pos­sible d’une année sur l’autre.

5 - Droits syndicaux

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Décret 82-447 du 28 mai 1982 et décret 84-474 du 15 juin 1984

Pour rap­pel, les syn­di­cats n’ont pas d’autorisation à deman­der à la mai­rie pour uti­li­ser les locaux sco­laires pen­dant les horaires d’ouverture de l’école. Il faut juste aver­tir le-la chargé‑e de direc­tion de notre inten­tion.

Panneau syndical

Un pan­neau syn­di­cal doit être acces­sible à tous les per­son­nels de l’école. Il ne doit pas être acces­sible aux enfants. Il se situe sou­vent en salle des maîtres. En dehors de celles qui auraient un carac­tère inju­rieux ou dif­fa­ma­toire, toutes les infor­ma­tions d’origine syn­di­cale peuvent être affi­chées sur le pan­neau syn­di­cal.

Les réunions d’information syndicale

Circulaire 2014-120 du 16 septembre 2014

Dans le pre­mier degré, il est pos­sible de par­ti­ci­per à 3 réunions d’information syn­di­cale (RIS) par an. Chaque RIS dure 3 heures. On ne peut assis­ter qu’à une seule RIS sur temps sco­laire (il faut infor­mer le-la Dasen préa­la­ble­ment en deman­dant une auto­ri­sa­tion d’absence pour par­ti­ci­pa­tion à une RIS). Les RIS hors temps sco­laire (entre 6 et 9 heures) sont décomp­tées des 108 heures annua­li­sées hors APC (dans ce cas, on informe l’IEN après la par­ti­ci­pa­tion à la RIS). Il n’y a aucun jus­ti­fi­ca­tif à pro­duire à l’administration.

Les stages de formation syndicale

Nous avons droit chaque année à 12 jours de stage de for­ma­tion syn­di­cale sur temps de tra­vail. Pour pou­voir par­ti­ci­per à un stage, il faut envoyer une lettre type à son IEN au moins un mois avant le stage, de date à date (vacances com­prises). Le jus­ti­fi­ca­tif de pré­sence n’est à four­nir à l’administration que si celle-ci en fait la demande écrite.

À défaut de refus moti­vé 15 jours avant la date du stage, le congé de for­ma­tion syn­di­cale est accor­dé. Les tri­bu­naux admi­nis­tra­tifs rap­pellent régu­liè­re­ment que la simple men­tion d’une « néces­si­té de ser­vice » n’est en aucun cas une moti­va­tion suffi­sante. En cas de refus ou de pres­sions, rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion.

Les RIS et les stages de for­ma­tion syn­di­cale ne sont pas réser­vés aux fonc­tion­naires ou aux titu­laires, syn­di­qué-e‑s ou non. Les sta­giaires et les sala­rié-e‑s pré­caires y ont aus­si droit. Les per­son­nels syn­di­qué-e‑s ont le droit de par­ti­ci­per aux réunions sur temps de tra­vail de leur syn­di­cat (équipe syn­di­cale, bureau, assem­blée géné­rale, congrès) en four­nis­sant une ASA (Autorisation Spéciale d’Absence) dans la limite de 20 jours par an.

6 - Droit de grève

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Article 5 de la loi n°2008-790 et circulaire d’application du 26 août 2008

Dans le pre­mier degré, le droit de grève a été for­te­ment contraint depuis 2008 avec la mise en place du ser­vice mini­mum d’accueil (SMA) et de son corol­laire, la décla­ra­tion d’intention de grève.

Le SMA est mis en place à par­tir de 25 % de gré­vistes dans l’école. En-des­sous de ce nombre, les col­lègues non-gré­vistes doivent accueillir tous les élèves qui se pré­sentent à l’école et déci­der d’une répar­ti­tion des élèves des col­lègues gré­vistes.

La décla­ra­tion d’intention de grève est à envoyer à l’IEN 2 jours ouvrés avant la grève. Le same­di compte dans le cal­cul des 2 jours mais pas le dimanche. Pour les com­munes ne met­tant pas en place le SMA, il n’y a pas de décla­ra­tion à four­nir. Rien ne nous oblige à faire grève si nous avons envoyé cette décla­ra­tion d’intention.

Le droit de grève étant impres­crip­tible, on peut faire grève même sans avoir envoyé de décla­ra­tion d’intention, mais l’administration peut, dans ce cas, envi­sa­ger une sanc­tion.

Enfin, cer­taines mai­ries résistent heu­reu­se­ment encore à la mise en place du SMA, notam­ment en zone rurale où celui-ci est dif­fi­cile à orga­ni­ser.

La liste nomi­na­tive des ensei­gnant-e‑s en grève n’a pas à être affi­chée sur la porte de l’école ni à être dif­fu­sée. Seul le nom des classes peut être affi­ché (exemple : classe 6, CP – CE1 B…). Dans les classes d’enfants lec­teurs, le mot expli­ca­tif de la grève peut être mis dans le cahier de liai­son des élèves à condi­tion qu’il soit sous pli fer­mé (sous enve­loppe fer­mée ou plié et agra­fé de sorte que les enfants ne puissent pas le lire).

Souvent, des feuilles d’émargement de par­ti­ci­pa­tion à la grève sont pro­po­sées. Elles ne sont pas pré­vues par un texte régle­men­taire. Le ou la col­lègue chargé‑e de direc­tion doit la trans­mettre la feuille d’émargement à tou-te‑s les col­lègues (gré­vistes ou non) et la ren­voyer à l’IEN, mais chacun‑e est libre de la ren­sei­gner comme il-elle le sou­haite.

Seul-e‑s les col­lègues char­gé-es de classe sont sou­mis-e‑s à cette obli­ga­tion de décla­ra­tion. Ainsi les col­lègues char­gés de direc­tion et déchar­gé-es de classe, les rem­pla­çants (ZIL et bri­gades) n’assurant pas de mis­sion ain­si que les membres des RASED n’ont pas à rem­plir cette décla­ra­tion. Face à ce recul du droit de grève, refu­sons à chaque fois que les condi­tions le per­mettent, de rem­plir les décla­ra­tions d’intention de grève.