Guide syndical pour les assistant.e.s d’éducation

Les conditions de recrutement

• Pour être recruté·e en tant qu’assistant·e d’éducation, vous devez être titu­laire d’un diplôme de niveau 4, bac­ca­lau­réat ou équivalent.
• Pour cer­taines mis­sions, notam­ment assistant·e péda­go­gique (AP) ou assistant·e chargé·e de pré­ven­tion et de sécu­ri­té (APS), il faut pou­voir jus­ti­fier un niveau bac+2.
• Pour exer­cer en inter­nat, vous devez avoir au moins 20 ans.
• Jouir de ses droits civiques.
• Ne pas avoir d’inscription au bul­le­tin n°2 du casier judi­ciaire qui soient incom­pa­tibles avec l’exercice des fonctions.

Avant le com­men­ce­ment de toute année sco­laire, les éta­blis­se­ments (lycée, col­lège, EREA…) doivent défi­nir un pro­jet de recru­te­ment des AED qui fixe le nombre, les fonc­tions et la quo­ti­té de ser­vice pour chaque assistant·e d’éducation, en fonc­tion de la dota­tion de moyens déci­dée par l’académie. Ce pro­jet doit être pré­sen­té et sou­mis au conseil d’administration. Ce point-là est très impor­tant car il ne faut en aucun cas lais­ser croire que seul le·la chef·fe d’établissement a son mot à dire quant au recru­te­ment des assistant·es d’éducation. Cependant, dans la réa­li­té les pro­jets de recru­te­ment des AED font très rare­ment l’objet d’une pro­po­si­tion en conseil d’administration. Ce recru­te­ment local qui s’inscrit dans une logique tou­jours plus impor­tante d’autonomie des éta­blis­se­ments est pour­tant pro­blé­ma­tique. Il entraîne en effet des dérives dans le recru­te­ment et des inéga­li­tés de trai­te­ment entre les AED selon les éta­blis­se­ments et par­fois même au sein d’une même vie sco­laire. C’est pour cela que SUD édu­ca­tion reven­dique un recru­te­ment académique.

Vous pou­vez être AED si vous êtes de natio­na­li­té extra-euro­péenne, dès lors que vous êtes en situa­tion régu­lière sur le territoire.

Dans les textes, il est deman­dé de don­ner la prio­ri­té aux étudiant·es boursier·es. Cependant cela est de moins en moins le cas car la part des AED étudiant·es dimi­nue chaque année.

Présenter sa candidature

En théo­rie, si vous pos­tu­lez à un poste d’assistant·e d’éducation vous devez vous ins­crire sur un site dédié à cela par l’académie. Cette pro­cé­dure est cen­sée faci­li­ter le recru­te­ment par les éta­blis­se­ments tout en sim­pli­fiant la pro­cé­dure pour les futur·es AED qui peuvent pré­ci­ser les fonc­tions qu’ils·elles sou­haitent exer­cer, le type d’établissement qu’ils·elles recherchent et effec­tuer des vœux géo­gra­phiques. Les coor­don­nées des candidat·es sont ensuite trans­mises aux éta­blis­se­ments. Dans la réa­li­té, cette démarche est bien sou­vent secon­daire et les candidat·es doivent fonc­tion­ner par can­di­da­ture spon­ta­née en dépo­sant leurs CV dans les éta­blis­se­ments qui les inté­ressent le plus. Ce n’est qu’une fois le recru­te­ment acté que l’on demande aux candidat·es sélectionné·es de s’inscrire sur le site académique.

L’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche doit être mené par les chef·fes d’établissement qui sont les supérieur·es hié­rar­chiques directs ain­si que les employeurs. Cependant, il arrive sou­vent que ce soient les CPE (Conseiller·e principal·e d’éducation, qui coor­donnent le ser­vice de vie sco­laire) seul·es qui effec­tuent les entre­tiens d’embauche.

SUD édu­ca­tion dénonce le recru­te­ment par les chef·fes d’établissement dans le cadre de l’autonomie tou­jours accrue des éta­blis­se­ments. Ce type de recru­te­ment laisse trop de place à l’arbitraire de la hié­rar­chie. SUD édu­ca­tion reven­dique un recru­te­ment par le rec­to­rat avec un droit à la mobi­li­té pour les AED qui devraient pou­voir chan­ger d’établissement sans pas­ser par des entre­tiens d’embauche avec les chef·fes d’établissement.

C’est au moment de l’entretien qu’est défi­ni si vous serez embauché·e à temps plein ou à temps incom­plet. La période de recru­te­ment a géné­ra­le­ment lieu entre fin juin et début juillet, mais vous signe­rez votre contrat au moment de la ren­trée, dès votre pre­mier jour de tra­vail, géné­ra­le­ment le 1er septembre.

Les informations qui doivent figurer dans le contrat

Outre le rap­pel des textes de réfé­rence et les infor­ma­tions sur l’identité des deux par­ties, le contrat de tra­vail doit indiquer :

• les dates de début et de fin du contrat ;
• le lieu d’exercice des missions ;
• le nombre d’heures tra­vaillées (par exemple en quo­ti­té, en volume annuel, en temps hebdomadaire) ;
• la période de réfé­rence (36 à 39 semaines) ;
• l’indice de rémunération ;
• les mis­sions (sur­veillance et enca­dre­ment des élèves en exter­nat, en inter­nat, assis­tance pédagogique…) ;
• la durée de la période d’essai s’il s’agit de votre pre­mier contrat ;
• le droit à congés annuels pris en période de vacances scolaires.

Le temps de tra­vail annuel Il est cal­cu­lé sur une base de 1607 heures annuelles, rame­nées à la quo­ti­té de tra­vail. Il est impor­tant de véri­fier que la quo­ti­té de tra­vail du contrat cor­res­pond au nombre d’heures indiquées. > Voir aus­si la par­tie Le temps de tra­vail et Le cré­dit d’heures pour formation

La période d’essai Bien qu’elle ne soit pas obli­ga­toire, la période d’essai est sys­té­ma­ti­que­ment appli­quée. Sa durée est au maxi­mum 1/​12 de la durée du contrat, soit un mois dans le cas d’un CDD de un an. Elle peut être renou­ve­lée, si cette pos­si­bi­li­té est ins­crite dans votre contrat de tra­vail, à votre demande ou sur demande de l’employeur. Ce renou­vel­le­ment doit vous être noti­fié par écrit. ⚠ Pas de période d’essai lors du renou­vel­le­ment du CDD ou du pas­sage en CDI. > voir aus­si la par­tie Rupture du contrat ou licen­cie­ment en période d’essai.

La durée du contrat

Selon les textes, les AED peuvent être recruté·es avec des contrats à durée déter­mi­née de 1 à 3 ans, renou­ve­lables en CDD dans la limite des 6 ans. Au delà de 6 années de CDD, le contrat doit être renou­ve­lé en CDI.

Quasi sys­té­ma­ti­que­ment, les AED sont recruté·es sur des contrats d’un an. Les chef·fes d’établissement pro­fitent de cette pos­si­bi­li­té pour pou­voir dis­po­ser à leur guise des équipes de vie sco­laire, ajou­tant un peu plus de pré­ca­ri­té à la pré­ca­ri­té. Votre contrat cou­vri­ra donc la plu­part du temps une année sco­laire com­plète allant du 1er sep­tembre au 31 août. Il est pos­sible de signer des contrats dont la durée est plus courte, mais uni­que­ment en cas de rem­pla­ce­ment en cours d’année sco­laire. SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion de bri­gade de rem­pla­ce­ment pour les per­son­nels de vie sco­laire afin de cou­vrir ces besoins particuliers.

⚠ Si vous pen­sez que la durée de votre contrat n’est pas nor­male, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

> Voir aus­si les par­ties Le renou­vel­le­ment du contrat et l’accès au CDI et Le temps de travail

La signature du contrat

⚠ Attention à bien véri­fier que la date de début de votre contrat cor­res­ponde ou soit anté­rieure à votre pre­mier jour de travail.

Le contrat doit être signé par les deux par­ties dans les 48 heures après la prise de poste et doit vous être trans­mis au plus tard dans les 2 jours ouvrables après l’embauche. Ce délai de 48h vous per­met éga­le­ment de relire le contrat à tête repo­sée. On ne peut pas vous obli­ger à le signer tout de suite, de même l’administration a obli­ga­tion de vous faire signer le contrat dans ce laps de temps. Les heures tra­vaillées pen­dant ce délai de 48h vous sont dues.

⚠ Une fois signé, un contrat ne peut plus être modi­fié, sauf par un avenant

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat de travail

⚠ En cas de non-res­pect de ce délai de 48h vous êtes en droit d’exiger votre contrat et pou­vez adres­ser un cour­rier à votre employeur (voir modèle ci-des­sous). Contactez éga­le­ment le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Modèle de cour­rier en cas de retard de signa­ture de contrat Nom Prénom Adresse admi­nis­tra­tive Assistant·e d’é­du­ca­tion Lieu, date Monsieur·Madame le·la Proviseur·e, ou Monsieur·Madame le·la Principal·e, Objet : Retard de signa­ture de contrat Madame, Monsieur, Je suis assistant·e d’é­du­ca­tion et ai pris mes fonc­tions dans tel éta­blis­se­ment [nom] le [date de prise des fonctions]. Pourtant à ce jour je n’ai tou­jours pas reçu mon contrat de tra­vail. Or le code du tra­vail, dans son article L1242-13, oblige l’employeur à trans­mettre ce contrat deux jours après l’embauche. L’article 1245 ‑1 pré­voit une indem­ni­té pou­vant aller jusqu’à un mois de salaire si ce délai n’a pas été respecté. Je demande à ce que mon contrat me soit trans­mis dans les plus brefs délais et qu’une indem­ni­té me soit ver­sée pour non-trans­mis­sion du contrat de travail. Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD édu­ca­tion [syn­di­cat local]. Signature

Lors du recru­te­ment ou de la signa­ture du contrat, l’administration doit vous remettre votre NUMEN (Numéro d’identification édu­ca­tion natio­nale). C’est ce numé­ro qui va vous per­mettre par exemple d’activer votre adresse mail pro­fes­sion­nelle, d’accéder au plan de for­ma­tion ou de voter aux élec­tions pro­fes­sion­nelles. L’administration doit éga­le­ment vous trans­mettre les coor­don­nées des ser­vices de ges­tion administrative.

Le procès verbal d’installation

Dès la prise de poste vous devez signer un Procès ver­bal d’installation (PVI) qui doit éga­le­ment être para­phé par le·la chef·fe d’établissement. Le PVI doit ensuite être trans­mis au rec­to­rat qui le trans­met au ser­vice de paie. Ce docu­ment condi­tionne la mise en paie. Ne tar­dez pas à le signer.

La visite médicale d’embauche

Après la signa­ture d’un contrat, vous devez effec­tuer une visite médi­cale auprès d’un·e méde­cin géné­ra­liste agréé·e. La liste des méde­cins agréé·es par l’Éducation natio­nale doit vous être remise lors de la signa­ture du contrat. Cette visite, comme toute ana­lyse com­plé­men­taire qui pour­rait être deman­dée, est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 rela­tif à l’hygiène et à la sécu­ri­té du tra­vail ain­si qu’à la pré­ven­tion médi­cale dans la fonc­tion publique et articles R4626-22 à 25 du Code de Travail rela­tifs aux exa­mens médi­caux) .

La pré-rentrée

Les assistant·es d’éducation, comme l’ensemble des per­son­nels, doivent être convié·es à la pré-ren­trée. C’est un moment impor­tant dans la vie d’un éta­blis­se­ment. Cependant, de plus en plus cette pré-ren­trée a lieu avant le 1er sep­tembre, soit avant la date de début de votre contrat. On ne peut donc pas vous obli­ger à y assis­ter et, si c’est le cas, vous devez rat­tra­per les heures.

L’administration doit suivre une pro­cé­dure légale lorsqu’elle veut modi­fier le contrat d’un⋅e per­son­nel non-titulaire.

Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet ave­nant peut per­mettre d’apporter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment de quo­ti­té de tra­vail, chan­ge­ment de mis­sions, en CDI chan­ge­ment de lieu d’affectation…). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée à l’agent·e par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récépissé).

Cette lettre informe l’agent·e qu’il·elle dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire connaître sa déci­sion d’acceptation ou de refus. L’absence de réponse de l’agent·e dans ce délai est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion proposée.

Refuser une modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle de contrat peut entraî­ner le licen­cie­ment. Cependant, tou·te salarié·e a le droit de refu­ser les modi­fi­ca­tions de la durée du tra­vail incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, le sui­vi d’un ensei­gne­ment sco­laire ou supé­rieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non-salariée.

Au cours de la période d’essai, le contrat peut être rom­pu par l’agent ou par l’employeur sans préavis.

Rupture de la période d’essai par l’agent : vous devez en infor­mer votre employeur par écrit, par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou cour­rier remis en main propre.

Rupture de la période d’essai par l’employeur : on parle ici de licen­cie­ment et un cer­tain nombre de règles doivent être respectées.

• Entretien préa­lable : que le licen­cie­ment inter­vienne au cours ou au terme de la période d’essai, il doit être pré­cé­dé d’un entre­tien préa­lable. Vous devez être convoqué·e à cet entre­tien par un cour­rier, indi­quant la date, le lieu et l’objet de l’entretien. Ce cour­rier doit vous être trans­mis soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit par cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé), au moins 5 jours ouvrables après la noti­fi­ca­tion. Lors de cet entre­tien vous avez la pos­si­bi­li­té d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e ou une per­sonne de votre choix.
• Motivation du licen­cie­ment : seul un licen­cie­ment au cours de la période d’essai (et pas au terme) doit être moti­vé par l’employeur, par des élé­ments circonstanciés.

Le licen­cie­ment ou la rup­ture de contrat en période d’essai ne donne droit à aucune indemnité.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

Si vous sou­hai­tez contes­ter ce licen­cie­ment, rap­pro­chez-vous du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’envisager les recours possibles.

Équipe entière non-renou­ve­lée, annonce faite entre deux portes, reproche d’avoir « trop fait grève »… L’absence de règles claires concer­nant les non-renou­vel­le­ments laisse les mains tota­le­ment libres aux principaux·ales et proviseur·es. Cependant, comme dans toute situa­tion arbi­traire, il existe quelques leviers qui per­mettent de ne pas tota­le­ment se lais­ser faire :

• délai de pré­ve­nance : l’administration doit res­pec­ter un pré­avis pour vous noti­fier le renou­vel­le­ment ou non de votre contrat (article 45 du décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986). Ce délai dif­fère en fonc­tion de votre ancienneté :

Ancienneté	Délai de prévenance
Moins de 6 mois	8 jours
Entre 6 mois et 2 ans	1 mois
Supérieure ou égale à 2 ans	2 mois

Pour cal­cu­ler votre ancien­ne­té, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats AED, quel que soit l’établissement et l’académie, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion infé­rieure à 4 mois entre deux contrats. Le délai se décompte à par­tir de la date de fin de contrat.

Au terme de 6 années de CDD, le contrat ne peut être renou­ve­lé qu’en CDI. En cas de refus de CDIsation, le délai de pré­ve­nance pour l’employeur est de 3 mois avant la date de fin du contrat. > Voir la par­tie La CDIsation

Si votre contrat est pro­po­sé au renou­vel­le­ment, vous dis­po­sez ensuite de 8 jours pour faire connaître votre décision.

• entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment : si vous avez trois ans d’ancienneté ou plus, un entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment est obli­ga­toire. Celui-ci doit être dis­tinct d’un entre­tien pro­fes­sion­nel (cir­cu­laire rela­tive à la réforme du décret 86 – 83 du 20-10-2016). Vous devez être convoqué·e à cet entre­tien par écrit et avez la pos­si­bi­li­té d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e. C’est votre employeur qui doit mener cet entretien.
• moti­va­tion du non-renou­vel­le­ment : si la déci­sion de non-renou­vel­le­ment n’a pas à être « for­mel­le­ment moti­vée », elle doit cepen­dant être jus­ti­fiée par « l’intérêt du ser­vice » ou « l’insuffisance pro­fes­sion­nelle de l’agent », et cela reste à prou­ver ! Des élé­ments tan­gibles et maté­riel­le­ment éta­blis doivent moti­ver la décision.

En cas de non-renou­vel­le­ment on fait quoi ?

La pre­mière des solu­tions à envi­sa­ger pour ins­tau­rer un rap­port de force en vue d’obtenir le renou­vel­le­ment de votre contrat, c’est de cher­cher des soli­da­ri­tés internes à l’établissement, auprès des autres per­son­nels. Ne res­tez pas seul·es, faites part de votre situa­tion autour de vous, si pos­sible avant que la déci­sion ne vous soit notifiée.

Si vous pen­sez que votre non-renou­vel­le­ment n’a pas été fait dans les règles ou que vous sou­hai­tez le contes­ter, contac­tez au plus vite le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin de prendre conseil et d’organiser la riposte. Même si obte­nir satis­fac­tion risque d’être com­pli­qué, nous avons déjà rem­por­té des batailles et il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chef·fes. Plusieurs types de recours juri­diques peuvent être envi­sa­gés selon les situations.

⚠ Attention : si vous ne sou­hai­tez pas renou­ve­ler votre contrat, rien ne vous oblige à le signa­ler par écrit, contrai­re­ment à ce que demandent les chef·fes d’établissement. Dans l’optique où vous pour­riez pré­tendre à l’allocation de retour à l’emploi, nous conseillons de ne lais­ser aucune trace écrite d’un refus de votre part de renou­vel­le­ment de contrat et de récla­mer une fois votre contrat arri­vé à terme votre attes­ta­tion employeur et votre attes­ta­tion Pôle emploi.

Il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas de renou­vel­le­ment de CDD ou en CDI.

En cas de pro­blème, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Sous cer­taines condi­tions, il est pos­sible à la fin d’un CDD d’une durée d’un an ou moins (renou­vel­le­ment com­pris), de per­ce­voir la prime de pré­ca­ri­té. > Voir la par­tie La fin du contrat

La CDIsation

Au 1er sep­tembre 2022, le renou­vel­le­ment du contrat en CDI au terme des 6 années de CDD sera pos­sible. Pour cal­cu­ler votre ancien­ne­té, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats AED, quel que soit l’établissement et l’académie, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion infé­rieure à 4 mois entre deux contrats.

Dans ce cas, il y a un chan­ge­ment d’employeur : c’est le·la recteur·trice d’a­ca­dé­mie qui devient l’employeur. Votre contrat doit men­tion­ner un ou plu­sieurs éta­blis­se­ments d’affectation. En CDI, vous ne pou­vez plus béné­fi­cier du cré­dit d’heures for­ma­tion pour les étudiant·es.

Attention : consul­tez la ver­sion en ligne du guide sur https://sudeducation.org pour les der­nières mises à jour concer­nant la CDIsation.

> Voir la par­tie Le réexa­men de la rémunération 

Si vous sou­hai­tez démis­sion­ner au cours de votre contrat, CDD ou CDI, vous devez en infor­mer votre employeur par écrit en pre­nant en compte le délai de pré­avis cal­cu­lé en fonc­tion de l’ancienneté : 8 jours pour une ancien­ne­té infé­rieure à 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, 2 mois à par­tir de 2 ans d’ancienneté.

Vous devez adres­ser votre demande à votre employeur par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Une fois accep­tée par l’administration votre déci­sion est irré­vo­cable. Un entre­tien peut être convo­qué par l’administration. Le délai de pré­avis débute le pre­mier jour sui­vant le jour de récep­tion par l’administration du cour­rier et la fin des fonc­tions inter­vient à la fin de ce délai. Vous pou­vez deman­der à réduire ce délai mais rien n’oblige l’administration à accepter.

À l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

La démis­sion ne donne pas droit à l’ARE sauf si le motif est consi­dé­ré comme légi­time (se réfé­rer aux textes régle­men­taires enca­drant le droit au chômage).

> Voir aus­si la par­tie La fin du contrat

La loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique ins­taure la pos­si­bi­li­té d’une rup­ture conven­tion­nelle pour les contractuel·le·s en CDI. Cette loi est la trans­po­si­tion de la “loi tra­vail” dans la fonc­tion publique et s’inscrit dans une logique de des­truc­tion de la fonc­tion publique et des sta­tuts des agent·e·s.

La pro­cé­dure est enca­drée par le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 . La demande de rup­ture conven­tion­nelle peut être à l’initiative de l’agent·e ou de l’administration, elle ne peut pas être impo­sée, ni à une par­tie, ni à l’autre.

La demande se fait par écrit, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion. L’administration convoque ensuite un entre­tien, dans un délai d’un mois après récep­tion de la demande. Cet entre­tien, conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent, porte sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE. La demande est ensuite étu­diée et si elle est accep­tée une date de signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle est fixée (un délai de rétrac­ta­tion de 15 jours est prévu).

Avant de se lan­cer dans ces démarches il peut être utile de se rap­pro­cher du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin de deman­der des conseils, la pro­cé­dure étant complexe.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

> Voir aus­si la par­tie La fin du contrat

Les motifs

Plusieurs motifs de licen­cie­ment sont pré­vus par les textes réglementaires :

• Le licen­cie­ment pour sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi.
• Le licen­cie­ment pour impos­si­bi­li­té de réem­ploi à l’issue d’un congé sans rémunération.
• Le licen­cie­ment pour refus de modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel du contrat.

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat et modi­fi­ca­tion d’un élé­ment substantiel

- Le licen­cie­ment pour inap­ti­tude phy­sique : un·e agent·e peut être licencié·e en cas d’inaptitude phy­sique à exer­cer son emploi, recon­nue après un congé mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou 4 semaines après un congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption. Il doit vous être pro­po­sé une offre de reclas­se­ment com­pa­tible avec vos com­pé­tences pro­fes­sion­nelles ; vous devez adres­ser une demande de reclas­se­ment, après récep­tion du cour­rier de licen­cie­ment, en res­pec­tant un délai de 4 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours si vous avez entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 1 mois au-delà.

- Le licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle : c’est quand l’administration consi­dère que l’agent·e n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’administration doit mon­trer par des faits pré­cis que l’agent·e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice. Ce motif ne doit pas être confon­du avec la faute grave qui relève de la sanc­tion disciplinaire.

- Le licen­cie­ment pour motif dis­ci­pli­naire .

> voir la par­tie Les pro­cé­dures disciplinaires

⚠ Dans tous les cas, sauf dans celui du licen­cie­ment dis­ci­pli­naire, l’administration ne peut pro­cé­der à un licen­cie­ment en état de gros­sesse, de congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption et ceci quatre semaines après l’expiration de ces congés.

La pro­cé­dure

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes. Dans tous les cas, ne res­tez pas isolé·e et contac­tez le plus rapi­de­ment pos­sible le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

- Le droit à la consul­ta­tion de votre dos­sier admi­nis­tra­tif : l’administration doit vous infor­mer du droit à la consul­ta­tion de votre dos­sier admi­nis­tra­tif, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Votre dos­sier doit com­por­ter tous les élé­ments rela­tifs à votre contrat ain­si qu’à la pro­cé­dure de licen­cie­ment et doit res­pec­ter une orga­ni­sa­tion et une numé­ro­ta­tion pré­vues. Lors de cette consul­ta­tion vous avez le droit d’être accompagné·e.

- L’entretien préa­lable : vous devez être convoqué·e à un entre­tien préa­lable lors duquel vous avez éga­le­ment le droit d’être accompagné·e. Cette convo­ca­tion doit vous être trans­mise au moins 5 jours ouvrés avant sa date effec­tive, soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé) et doit com­por­ter la date, l’heure, le lieu et l’objet de l’entretien. Lors de cet entre­tien la pro­cé­dure de reclas­se­ment doit éga­le­ment vous être expo­sée, sauf dans le cas d’un licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle ou pour motif disciplinaire.

- La convo­ca­tion de la Commission consul­ta­tive pari­taire : l’administration doit, avant de pro­non­cer un licen­cie­ment, convo­quer la Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales. Nos élu·e·s pour­ront y défendre votre dossier.

La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

- La noti­fi­ca­tion du licen­cie­ment : après la consul­ta­tion de la CCP, l’administration doit vous noti­fier la déci­sion de licen­cie­ment, par cour­rier envoyé en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Il ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment, sauf en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire : l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té, tous contrats confon­dus dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Il est de 8 jours pour une ancien­ne­té de moins de 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancien­ne­té de plus de 2 ans. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licenciement.

- Les indem­ni­tés de licen­cie­ment : une indem­ni­té de licen­cie­ment est ver­sée sauf en cas de pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, en cas de démis­sion, d’ouverture des droits à la retraite ou de reclassement.

Les consé­quences

- Remise de l’attestation employeur : à l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

- Allocation d’aide au Retour à l’Emploi : vous pou­vez béné­fi­cier des allo­ca­tions chô­mage, sous cer­taines condi­tions défi­nies par les règles de l’assurance chô­mage, sauf en cas de licen­cie­ment pour aban­don de poste.

- Recours : si la pro­cé­dure de licen­cie­ment n’a pas été res­pec­tée et que vos droits ont été bafoués, des recours sont pos­sibles. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

L’abandon de poste La pro­cé­dure de licen­cie­ment en cas d’abandon de poste est dif­fé­rente. Si l’administration consi­dère qu’un·e agent·e s’absente de manière injus­ti­fiée, totale et pro­lon­gée (donc plu­sieurs jours consé­cu­tifs) elle peut lan­cer une pro­cé­dure de licen­cie­ment. Elle doit envoyer une mise en demeure par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ordon­nant à l’agent·e de reprendre son ser­vice à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licen­cie­ra sans pro­cé­dure dis­ci­pli­naire préa­lable. Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent·e n’a pas repris son poste et n’a pas four­ni de jus­ti­fi­ca­tion à son absence, l’administration consi­dère que celui ou celle-ci a rom­pu son contrat de tra­vail et lui signi­fie sa radia­tion des effec­tifs par arrê­té indi­vi­duel. Cet arrê­té doit être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion. Les droits au chô­mage ne sont pas ouverts. L’agent·e peut contes­ter cette déci­sion devant le tri­bu­nal administratif. Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 rela­tive à l’abandon de poste par un fonctionnaire

> Voir aus­si la par­tie La fin du contrat

Si vous êtes en CDD, votre employeur est le plus sou­vent le·la chef·fe d’établissement du col­lège ou lycée où vous tra­vaillez. Dans ce cas, si vous sou­hai­tez chan­ger d’établissement vous devez vous faire recru­ter ailleurs et démis­sion­ner. Dans ce cas votre ancien­ne­té est conser­vée. > Voir aus­si la par­tie La démission

Si vous êtes en CDI, votre employeur est le·la recteur·trice d’académie. Votre contrat men­tionne un lieu d’exercice des mis­sions et vous êtes affecté·e par le rec­to­rat. Si vous sou­hai­tez chan­ger d’établissement à l’intérieur de l’académie, il faut adres­ser une demande au ser­vice ges­tion­naire. Cependant, en l’absence de pro­cé­dure d’affectation trans­pa­rente, cela reste à la dis­cré­tion de l’académie.

Si vous sou­hai­tez chan­ger d’académie, vous devez vous faire recru­ter ailleurs et démis­sion­ner. Dans ce cas votre ancien­ne­té est conser­vée, vous devez être réemployé·e en CDI.

SUD édu­ca­tion reven­dique un droit à la mobi­li­té pour les assistant·es d’éducation, inter­aca­dé­mique et intra-académique.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

Indemnité de fin de contrat Sous cer­taines condi­tions (ancien­ne­té infé­rieure ou égale à un an et contrat non renou­ve­lé par l’employeur, absence de nou­veau contrat ou de nomi­na­tion en tant que fonc­tion­naire sta­giaire), vous pou­vez pré­tendre à une indem­ni­té de fin de contrat qui cor­res­pond à 10 % de votre rému­né­ra­tion brute glo­bale per­çue pen­dant la durée du contrat. Décret n°2020 – 1296 du 23 octobre 2020 rela­tif à l’in­dem­ni­té de fin de contrat dans la fonc­tion publique

Dans le 2^nd degré (col­lèges et lycées), c’est le·la chef·fe d’établissement qui a auto­ri­té pour tout ce qui concerne la direc­tion et l’organisation du service.

Pour les AED en CDD, c’est éga­le­ment l’employeur et le·la supérieur·e hié­rar­chique direct·e.

Pour les AED en CDI, l’employeur est le·la recteur·trice d’académie, le·la supérieur·e hié­rar­chique direct·e est le·la chef·fe d’établissement de l’établissement d’affectation.

Dans le 1er degré, le·la supérieur·e hié­rar­chique direct·e est l’IEN de la circonscription.

Le terme péjo­ra­tif de « pion » qui est encore sou­vent employé pour qua­li­fier les AED est assez révé­la­teur de la place qu’on leur confère par­fois dans les éta­blis­se­ments. Ils et elles se voient par­fois confier des tâches admi­nis­tra­tives ou manuelles (démé­na­ge­ments, tra­vaux) qui n’ont rien à voir avec leur sta­tut. Or si les mis­sions des AED sont mul­tiples et diverses, elles n’en sont pas moins enca­drées par des textes. Il est impor­tant de veiller à ce que ces mis­sions sta­tu­taires soient respectées.

Elles sont lis­tées dans dif­fé­rents décrets et cir­cu­laires, notam­ment par l’article 1 du décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003 fixant les condi­tions de recru­te­ment et d’emploi des assis­tants d’éducation :

• Encadrement et sur­veillance des élèves dans les éta­blis­se­ments ou les écoles, y com­pris le ser­vice d’in­ter­nat, et, en dehors de ceux-ci, dans le cadre d’ac­ti­vi­tés néces­si­tant un accom­pa­gne­ment des élèves ;
• Appui aux per­son­nels ensei­gnants pour le sou­tien et l’ac­com­pa­gne­ment pédagogiques ;
• Accompagnement aux usages du numérique ;
• Participation à toute acti­vi­té édu­ca­tive, spor­tive, sociale, artis­tique ou cultu­relle com­plé­men­taire aux enseignements ;
• Participation à l’aide aux devoirs ;
• Participation aux actions de pré­ven­tion et de sécu­ri­té conduites au sein de l’établissement.

Les mis­sions des AED doivent être plus ciblées et pré­ci­sées dans des fiches de poste expli­quant la manière dont ces mis­sions doivent être réa­li­sées sur le terrain.

Vous êtes tenu·es d’effectuer les mis­sions qui sont lis­tées dans votre contrat. Si on vous demande d’effectuer une tâche qui n’est pas dans votre contrat, il faut, contrat à l’appui, expli­quer à votre supérieur·e hié­rar­chique (le·la chef·fe d’établissement et non le·la CPE) que ceci ne fait pas par­tie de vos mis­sions. En l’absence d’ordre de mis­sion écrit de la part de votre supérieur·e hié­rar­chique, vous n’êtes pas tenu·e d’obéir.

⚠ Vous pen­sez que les mis­sions qu’on vous demandent d’effectuer sortent du cadre : contactez-nous !

⚠ En cas de sor­tie sco­laire sans nui­tée, vous devez exi­ger un ordre de mis­sion écrit pré­ci­sant la date, les horaires et lieux de la sor­tie ; si le temps de la sor­tie va au-delà de votre temps de tra­vail ce jour-là, vous devez rat­tra­per les heures ou être payé·e en heures sup­plé­men­taires. En cas de sor­tie sco­laire avec nui­tée, cela ne peut pas vous être impo­sé ; si vous sou­hai­tez y par­ti­ci­per, cela néces­site un ave­nant à votre contrat de travail.

La sur­veillance des examens Au mois de juin s’ouvre la période des exa­mens : bac­ca­lau­réat, CAP, DNB. Pendant les exa­mens les AED peuvent être sollicité·es pour : • la pré­pa­ra­tion des salles, • la sur­veillance des couloirs, • l’aide au secré­ta­riat du centre d’examen. Vous ne pou­vez à prio­ri pas être placé·es sur la sur­veillance des salles car cela relève d’une mis­sion d’enseignement. Cependant, en cas de situa­tion excep­tion­nelle, un·e chef·fe d’établissement peut dési­gner tout per­son­nel rele­vant de l’éducation natio­nale pour assu­rer la sur­veillance. Cette situa­tion excep­tion­nelle peut inter­ve­nir en cas d’absence d’un nombre trop impor­tant de surveillant·es d’examen qui étaient planifié·es. Dans ce cas, un ordre de mis­sion écrit doit vous être remis et cela ne doit se faire que sur votre temps de tra­vail habi­tuel. Si cela inter­vient en dehors de votre temps de tra­vail fixé par l’emploi du temps annuel, il ne peut s’agir que de volon­ta­riat. Par ailleurs, tous les éta­blis­se­ments centres d’examen dis­posent d’une enve­loppe bud­gé­taire : dans ce cas il faut s’assurer d’être indemnisé·es.

Les per­ma­nences administratives Les contrats des assistant·es d’éducation pré­voient un nombre de semaines tra­vaillées dans l’année allant de 39 à 45 semaines. La plu­part des contrats sont rédi­gés sur 39 semaines, dont 36 semaines de temps sco­laire. Les trois semaines en sus cor­res­pondent aux « per­ma­nences admi­nis­tra­tives » bien que cela ne soit enca­dré de manière pré­cise par aucun texte. Ces semaines de per­ma­nence admi­nis­tra­tive peuvent avoir lieu en aval de la fin de l’année sco­laire, en amont de la ren­trée sco­laire et pen­dant les petites vacances. L’organisation du tra­vail pen­dant ces « semaines de per­ma­nences admi­nis­tra­tives » doit res­pec­ter votre temps de tra­vail et votre emploi du temps annuel. En cas de chan­ge­ment, votre supérieur·e hié­rar­chique doit res­pec­ter un délai de pré­ve­nance. Si vous exer­cez vos mis­sions d’AED à l’internat, le pas­sage des heures de nuit à des heures en jour­née ne peut se faire que si votre contrat pré­cise « inter­nat et exter­nat » (> voir la par­tie Avenant au contrat de tra­vail). Les tâches qui vous sont confiées doivent res­ter dans le cadre régle­men­taire fixé par les textes : elles doivent concer­ner la vie de l’élève et on ne peut pas vous deman­der de faire tout et n’importe quoi durant ces journées.

Devoirs faits et L’école ouverte Les assistant·es d’éducation peuvent être sollicité·es pour par­ti­ci­per aux dis­po­si­tifs Devoirs faits et L’école ouverte au titre des mis­sions lis­tées dans les textes régle­men­taires. Cependant, si la par­ti­ci­pa­tion à ces dis­po­si­tifs inter­vient en dehors du temps de tra­vail fixé par le contrat et l’emploi du temps, alors ces mis­sions doivent être rému­né­rées. Chaque éta­blis­se­ment dis­pose d’une enve­loppe bud­gé­taire per­met­tant le paie­ment de ces heures sup­plé­men­taires (indem­ni­té de vacation).

Suspension du contrat d’AED pour assu­rer un rem­pla­ce­ment en tant que contractuel·le Au titre de l’article 7 bis du décret n°2003 – 848, votre contrat peut être sus­pen­du si vous êtes recruté·es en tant que contractuel·le enseignant·e ou CPE. Au terme de ce contrat de rem­pla­ce­ment, vous retrou­vez votre contrat et votre poste ini­tial. Cette pos­si­bi­li­té de sus­pen­sion ne s’applique que pour les AED en CDD. Les AED en CDI peuvent deman­der un congé de mobi­li­té pro­fes­sion­nelle pour les mêmes raisons.

Les missions des assistant·es pédagogiques (AP)

Les mis­sions des assistant·es péda­go­giques sont enca­drées par la cir­cu­laire n°2006 – 065 du 5 avril 2006 :

• Soutien aux élèves de manière indi­vi­dua­li­sée ou en groupe res­treint : accom­pa­gne­ment de la sco­la­ri­té des élèves, sou­tien sco­laire, aide métho­do­lo­gique et trans­ver­sale, aide au tra­vail personnel.
• Pour les élèves de pre­mière et ter­mi­nale : pré­pa­ra­tion aux examens

Votre temps de tra­vail est répar­ti sur 36 semaines et vous pou­vez béné­fi­cier d’un volume d’heures dédiées au temps de pré­pa­ra­tion. > Voir la par­tie Le temps de tra­vail hebdomadaire

Cependant, les contrats rele­vant seule­ment de mis­sions d’assistance péda­go­gique sont de moins en moins nom­breux : les employeurs éta­blissent sou­vent des contrats com­pre­nant les deux mis­sions, AED et AP.

> Voir aus­si la par­tie La formation

Les missions des assistant·es chargé·es de prévention et de sécurité (APS)

Les mis­sions des assistant·es chargé·es de pré­ven­tion et de sécu­ri­té sont enca­drées par la cir­cu­laire n°2012 – 136 du 29 août 2012 :

• Actions de pré­ven­tion et d’éducation auprès des élèves.
• Actions à l’attention des personnels.
• Participation à l’action édu­ca­tive et à la mise en place de partenariats.

Les éta­blis­se­ments béné­fi­ciant de ce type de poste sont défi­nis par le rec­teur d’académie.

> Voir aus­si la par­tie La formation

Un temps de tra­vail annua­li­sé : le temps de tra­vail des AED, et plus lar­ge­ment des agent·es contractuel·les dans la fonc­tion publique, est annua­li­sé, c’est-à-dire que le nombre d’heures tra­vaillées est défi­ni à l’année.

En met­tant en place l’annualisation du temps de tra­vail, les gou­ver­ne­ments ont aug­men­té le temps de tra­vail heb­do­ma­daire, intro­duit de l’irrégularité dans le rythme du tra­vail et fait perdre de la qua­li­té au temps de repos. Elle va à l’encontre des 35 heures heb­do­ma­daires, cen­sées res­ter la réfé­rence en matière de temps de travail.

C’est faire sem­blant d’ignorer qu’une heure de tra­vail ne se défi­nit pas seule­ment en termes de durée, mais éga­le­ment d’intensité et de péni­bi­li­té. C’est ne pas tenir compte de la mul­ti­pli­ci­té des tâches et de l’interactivité constante des mis­sions des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. C’est aus­si une stra­té­gie pour aug­men­ter les mis­sions des agent·es en place et réduire les effectifs.

Un temps de tra­vail incom­plet : la plu­part des contrats AED sont à temps incom­plet, par confort pour la ges­tion admi­nis­tra­tive et en total mépris du pré­ca­riat que cela impose. C’est d’autant plus scan­da­leux que l’administration cherche à aug­men­ter le temps de tra­vail auto­ri­sé par l’annualisation des contrats. On rap­pelle pour­tant que le temps incom­plet est un sys­tème déro­ga­toire au droit.

Le temps de travail annuel

Le temps de tra­vail annua­li­sé est de 1607 heures annuelles pour un temps plein. Ce nombre d’heures varie en fonc­tion de la quo­ti­té de ser­vice. Pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail annuel en fonc­tion de votre quo­ti­té de ser­vice, il faut mul­ti­plier 1607 par la quo­ti­té (expri­mée en %).

Par exemple, pour un mi-temps : 1607 x 0,50 = 803 heures et 30 minutes.

La jour­née de soli­da­ri­té impo­sée par le gou­ver­ne­ment en 2004, qui consiste à tra­vailler une jour­née sup­plé­men­taire non rému­né­rée, est com­prise dans le temps de tra­vail annua­li­sé. Elle cor­res­pond aux sept der­nières heures de 1607 heures (Loi 2008-351 du 16 avril 2008 et cir­cu­laire n° 2162 du 9 mai 2008). Il n’y a donc pas à la rattraper.

Le cré­dit d’heures pour formation Si vous êtes inscrit·es à une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle ou diplô­mante en paral­lèle, vous devez béné­fi­cier du cré­dit d’heures pour for­ma­tion. Pour un temps plein, il est de 200h annuelles, pour un temps incom­plet il est au pro­ra­ta de la quo­ti­té de tra­vail. Ce cré­dit d’heure peut être déduit de votre temps de tra­vail annuel, sans baisse de salaire. Vous devez en faire la demande à votre chef·fe d’établissement, jus­ti­fi­ca­tifs de for­ma­tion à l’appui. Attention, cela doit impé­ra­ti­ve­ment figu­rer sur votre contrat de tra­vail. Les AED en CDI ne peuvent pas béné­fi­cier de ce cré­dit d’heure. > Voir aus­si la par­tie Les auto­ri­sa­tions d’absence

Les jours de fractionnement Le décret n°84– 972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État indique dans son article 1 qu’ « un jour de congé sup­plé­men­taire est attri­bué à l’agent dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attri­bué un deuxième jour de congé sup­plé­men­taire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours ». Les contrats d’AED étant régis par le droit public et les jours de congé obli­ga­toi­re­ment pris pen­dant les vacances sco­laires, les per­son­nels sous contrat de droit public se trouvent concerné·es par ces dispositions. Il faut cal­cu­ler ses droits aux jours de frac­tion­ne­ment au pro­ra­ta de sa quo­ti­té de ser­vice : 14 x quo­ti­té de ser­vice expri­mée en pourcentage Pour obte­nir cette réduc­tion du temps de tra­vail, soit vous pou­vez deman­der le recal­cul de votre temps de tra­vail annuel puis heb­do­ma­daire, soit deman­der à béné­fi­cier de ces heures de congés de manière regrou­pée en rem­plis­sant une demande d’autorisation d’absence sans récu­pé­ra­tion. Attention cepen­dant à bien véri­fier que vous effec­tuez la troi­sième semaine de per­ma­nence admi­nis­tra­tive avant de faire cette demande, pour ne pas vous retrou­ver dans une situa­tion compliquée.

Le cumul d’activités Les temps incom­plets impo­sés et les salaires de misère font que beau­coup d’AED cumulent plu­sieurs emplois. Il faut au préa­lable obte­nir une « auto­ri­sa­tion de cumul d’emploi » et ne pas dépas­ser la durée légale maxi­male du tra­vail. Ce second emploi ne doit pas « por­ter atteinte à la neu­tra­li­té ou à l’indépendance du ser­vice », cer­taines acti­vi­tés sont donc interdites.

Le temps de travail hebdomadaire

Pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail heb­do­ma­daire, il faut divi­ser le nombre d’heures annuelles par le nombre de semaines indi­quées sur votre contrat de tra­vail (39 semaines dans la plu­part des cas, pou­vant aller jusqu’à 45 semaines).

Vous êtes AED à mi-temps. Vous devez effec­tuer un ser­vice de 803 heures et 30 minutes car vous n’avez pas de cré­dit de for­ma­tion (voir plus haut). Dans votre éta­blis­se­ment, la direc­tion fait le choix d’étaler le ser­vice des assistant·es d’éducation sur 39 semaines. Vous devrez donc tra­vailler 20h36 par semaine. En revanche, si la direc­tion fai­sait le choix d’étaler votre ser­vice sur 45 semaines, vous devriez tra­vailler 17h51 par semaine. Par consé­quent, en fonc­tion du nombre de semaines que vous devrez tra­vailler dans l’année, la durée de votre temps de tra­vail heb­do­ma­daire sera différente.

> Voir l’encadré Les per­ma­nences admi­nis­tra­tives dans la par­tie Les missions

La modu­la­tion. Le·la chef·fe d’établissement peut modu­ler le nombre d’heures heb­do­ma­daires d’une semaine à l’autre, mais dans la limite du nombre total d’heures dues par l’AED dans l’année. Si ces modi­fi­ca­tions peuvent vous être impo­sées, vous devez être prévenu·e à l’avance et cela doit tenir compte de vos contraintes personnelles.

Il est très impor­tant de tenir vos comptes et de bien noter, de votre côté, tous les chan­ge­ments qui seraient appor­tés à votre emploi du temps en pré­ci­sant les dates et le nombre d’heures concernées.

À noter que l’on ne peut vous faire tra­vailler plus de 48h sur une semaine et plus de 44h de manière heb­do­ma­daire sur une période de plus de 12 semaines.

⚠ Pour les assistant·es péda­go­giques, exer­çant exclu­si­ve­ment en tant qu’AP, le nombre de semaines de réfé­rence est fixé à 36, soit la durée d’une année sco­laire. Par ailleurs, un volume d’heures annuelles est dédié au temps de pré­pa­ra­tion. Pour un temps plein, il est de 200 heures annuelles ; pour un temps incom­plet il est au pro­ra­ta de la quo­ti­té de travail.

Le temps de travail quotidien et l’emploi du temps

L’emploi du temps est éta­bli par le·la CPE. La cir­cu­laire n°2015 – 139 du 10/​08/​2015 rela­tive aux mis­sions des CPE dit que : « les CPE pré­cisent les tâches et les emplois du temps de chaque membre de l’équipe de vie sco­laire dans un sou­ci de conti­nui­té, de cohé­rence et d’efficacité du ser­vice à rendre mais aus­si dans le res­pect des per­sonnes et des règles régis­sant leurs condi­tions d’exercice ».

En cas de désac­cord, c’est le chef d’établissement qui tranche.

L’emploi du temps des AED doit leur per­mettre de pour­suivre leurs études. La cir­cu­laire du 11 juin 2003 indique que : « le temps de ser­vice des inté­res­sés doit être adap­té pour tenir compte de la néces­si­té de rendre com­pa­tibles les fonc­tions d’assistant d’éducation avec la pour­suite d’études supérieures ».

Il doit res­pec­ter les règles qui encadrent le temps de tra­vail quotidien :

• la durée maxi­male du temps de tra­vail quo­ti­dien est de 10h ;
• la durée mini­male de temps de repos quo­ti­dien est de 11h ;
• l’amplitude maxi­male de tra­vail dans une jour­née (temps de tra­vail + temps de pause) est de 12h.

Les temps de pause sont eux aus­si réglementés :

• 20 minutes de pause mini­mum toutes les 6 heures, consi­dé­rées comme du temps de travail.
• une pause méri­dienne, com­prise ou non dans le temps de tra­vail en fonc­tion de si vous êtes, pen­dant ce temps, à la dis­po­si­tion de l’établissement ou non.

Dans le cas des pauses com­prises dans le temps de tra­vail, vous ne pou­vez pas quit­ter l’établissement.

Le temps de travail à l’internat

Si vous tra­vaillez dans un inter­nat, le ser­vice de nuit est décomp­té de manière for­fai­taire pour 3 heures. La période du ser­vice de nuit est fixée dans le règle­ment inté­rieur et s’étend de l’heure du cou­cher des élèves à celle du lever.

Exemple : votre ser­vice com­mence à 20h et se ter­mine le len­de­main à 8h du matin. Le règle­ment inté­rieur de l’établissement fixe l’heure de cou­cher à 22h et celle du lever à 7h. Vous allez donc effec­tuer 2 heures de tra­vail de 20h à 22h puis un for­fait de 3 heures s’applique pour le ser­vice de nuit de 22h à 7h du matin. À par­tir de 7h vous effec­tuez encore 1 heure de tra­vail jusqu’à 8h. Votre ser­vice est alors ter­mi­né et le temps de tra­vail qui vous sera comp­ta­bi­li­sé sera de 6 heures.

SUD édu­ca­tion reven­dique la sup­pres­sion du for­fait nuit en internat.

⚠ Dans le cas où vous tra­vaillez le dimanche ou un jour férié pour assu­rer l’ouverture de l’in­ter­nat, chaque heure tra­vaillée doit comp­ter pour 1,5 heures.

Les heures supplémentaires

Depuis le 1er jan­vier 2022, les assistant·es d’éducation peuvent effec­tuer des heures sup­plé­men­taires. Jusqu’alors l’annualisation du temps de tra­vail des AED ne le per­met­tait pas et les heures effec­tuées au-delà du ser­vice heb­do­ma­daire étaient rat­tra­pées. Le temps de ser­vice des AED est déjà éle­vé et inadap­té au ser­vice dans des éta­blis­se­ments sco­laires en rai­son de l’annualisation. Il ne prend pas en compte les condi­tions d’exercice propres à l’Éducation natio­nale : l’emploi à temps com­plet, c’est-à-dire avec un temps de ser­vice de 41h heb­do­ma­daire, sur des mis­sions aus­si vastes et sans for­ma­tion, est pathogène.

L’arrêté du 15 décembre 2021 fixe le taux horaire de l’indemnité pour heures sup­plé­men­taires à 13,11 euros. Avec cet arrê­té, le minis­tère donne la pos­si­bi­li­té aux chef·fes d’établissement de faire pres­sion sur les AED pour qu’ils et elles aug­mentent leur temps de tra­vail selon les besoins du service.

En cas de doute sur votre temps de tra­vail ou sur votre emploi du temps, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Dans la Fonction publique, le salaire, appe­lé le trai­te­ment, est cal­cu­lé à par­tir d’un indice de rému­né­ra­tion. En fonc­tion de votre employeur, vous n’êtes pas payé·es par le même ser­vice de paye : soit un éta­blis­se­ment mutua­li­sa­teur de paye, soit la direc­tion des finances publiques.

Salaire brut, salaire net

Le salaire des AED en CDD est cal­cu­lé à par­tir de l’indice plan­cher du SMIC.

La rému­né­ra­tion brute men­suelle est égale à Indice majo­ré x Valeur du point d’indice x quo­ti­té de tra­vail expri­mée en %.

Au 01 juillet 2022, l’indice majo­ré plan­cher était fixé à 352. Il évo­lue en fonc­tion de l’aug­men­ta­tion du SMIC. En rai­son de l’inflation, l’indice plan­cher est sans cesse rat­tra­pé par le SMIC.

La valeur du point d’indice qui per­met de cal­cu­ler le salaire des fonc­tion­naires et assimilé·es est égale à 4,85 € (annonces été 2022). Elle n’a qua­si­ment pas évo­luée depuis 2017 et les annonces d’augmentation faites à l’été 2022 sont loin de cou­vrir l’inflation.

Exemple pour un contrat de 50% à l’indice majo­ré plan­cher : 352 x 4,85 x 50/​100 = 853,60 euros brut mensuels

Le salaire net cor­res­pond à ce qu’on per­çoit effec­ti­ve­ment une fois les coti­sa­tions sala­riales déduites et les éven­tuelles indem­ni­tés ajoutées.

Suis-je payé·e pen­dant les vacances ? Vos droits aux congés annuels sont pris pen­dant les vacances sco­laires. Si le temps de tra­vail annuel de votre contrat est répar­ti sur 39 semaines, votre salaire annuel, lui, est répar­ti sur 12 mois. Vous per­ce­vez donc votre salaire pen­dant toute l’année, vacances comprises.

Attention : consul­tez la ver­sion en ligne du guide sur https://sudeducation.org pour les der­nières mises à jour concer­nant la rémunération.

Les indemnités

Le ver­se­ment d’indemnités spé­ci­fiques peut expli­quer les dif­fé­rences de trai­te­ment. Les indem­ni­tés aux­quelles vous avez droit sont :

- l’indemnité pour frais de trans­port en cas de for­ma­tion, de concours ou exa­men, ou de dépla­ce­ment pour les besoins du ser­vice en trans­port col­lec­tif, en covoi­tu­rage ou en vélo (pour ces deux der­niers moyens de trans­port, il faut deman­der le ver­se­ment du Forfait Mobilité Durable).

- l’indemnité de rési­dence dont le taux dépend de la zone ter­ri­to­riale où est clas­sée votre com­mune administrative ;

- le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment en fonc­tion du nombre d’enfants à charge et de votre indice.

La prime REP/​REP+ Le Conseil d’État a ren­du le 12 avril 2022 sa déci­sion n°452547 dans la pro­cé­dure enga­gée par SUD édu­ca­tion, en ordon­nant au pre­mier ministre l’attribution de l’indemnité REP/​REP+ aux assistant·es d’éducation. Cette déci­sion per­met d’en finir avec une inéga­li­té de trai­te­ment entre les per­son­nels qui tra­vaillent en édu­ca­tion prio­ri­taire. Le pre­mier ministre a jusqu’au 12 octobre 2022 pour ordon­ner l’attribution de l’indemnité REP/​REP+ aux AED qui tra­vaillent en édu­ca­tion prioritaire. L’attribution de l’indemnité REP/​REP+ aux AED est le pro­duit d’un rap­port de force ins­tau­ré par la mobi­li­sa­tion des AED et par l’action syn­di­cale de SUD édu­ca­tion. Cette vic­toire en appelle d’autres !

Le réexamen de la rémunération

Le décret de CDIsation annon­cé au 1er sep­tembre 2022 pré­voit un réexa­men de la rému­né­ra­tion au moins tous les trois ans pour les AED en CDI. Un arrê­té fixe la grille de salaire. Cet réexa­men de la rému­né­ra­tion est condi­tion­né aux résul­tats de l’entretien professionnel.

Pour SUD édu­ca­tion, il est inac­cep­table de condi­tion­ner l’évolution sala­riale des per­son­nels à des entre­tiens pro­fes­sion­nels. Nous refu­sons de lais­ser la rému­né­ra­tion des per­son­nels AED à l’arbitraire de la hié­rar­chie. Cette culture de l’évaluation et de la sanc­tion per­ma­nente est néfaste aux condi­tions de tra­vail des per­son­nels et ne leur per­met pas d’évoluer serei­ne­ment dans le métier.

L’arnaque de l’évolution sala­riale des AED ne s’arrête pas là puisque rien n’est pré­vu pour les assistant·es d’éducation en CDD !

Attention : consul­tez la ver­sion en ligne du guide sur https://sudeducation.org pour les der­nières mises à jour concer­nant la rémunération.

> Voir la par­tie sur l’entretien professionnel

Que faire en cas de retard de salaire ? Les pro­blèmes de paie­ment de salaire sont trop récur­rents, sur­tout quand il s’agit des per­son­nels contrac­tuels. Souvent en début d’année, les agent·e·s contractuel·le·s ne per­çoivent qu’une avance et leurs salaires sont uti­li­sés comme variables d’ajustement au bud­get. Pourtant la rému­né­ra­tion pour ser­vice fait , qui com­prend le trai­te­ment, l’indemnité de rési­dence, le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment ain­si que toute indem­ni­té due, est une obli­ga­tion. Son ver­se­ment est enca­dré par le décret n°62 – 765 du 8 juillet 1962 . La cir­cu­laire n°98 – 131 du 22 juin 1998 rap­pelle le prin­cipe de conti­nui­té de ver­se­ment du trai­te­ment. En cas de chan­ge­ment d’affectation, le salaire de sep­tembre doit être ver­sé en fonc­tion de la situa­tion admi­nis­tra­tive antérieure. Si vous n’avez pas reçu votre salaire, contac­tez le plus rapi­de­ment pos­sible le ser­vice de paye et le ser­vice RH, ain­si que le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment. Vous pou­vez faire un recours gra­cieux en uti­li­sant le modèle de lettre ci-des­sous ain­si qu’une demande d’aide excep­tion­nelle au ser­vice social en faveur des per­son­nels du rectorat.

Modèle de cour­rier pour retard de paiement Nom Prénom Adresse admi­nis­tra­tive Assistant·e d’éducation à Monsieur·Madame le·la Proviseur·e, ou Monsieur·Madame le·la Principal·e, ou Monsieur·Madame le·la Recteur·trice, (en fonc­tion de qui signe le contrat) Lieu, date Objet : Recours gra­cieux concer­nant un retard de paie­ment et demande de paie­ment des inté­rêts moratoires Madame, Monsieur, À ce jour je n’ai pas été payé pour les sommes dues sui­vantes : [détailler pré­ci­sé­ment ce qui est dû, par exemple, salaire du mois de sep­tembre 2022] Je vous demande par la pré­sente le paie­ment du prin­ci­pal, et le ver­se­ment d’intérêts mora­toires et indem­ni­tés de retard sur la base du taux d’intérêt légal, en ver­tu de la Circulaire du Budget n°140 du 24 octobre 1980. Je demande éga­le­ment, en ver­tu de l’article 1231 – 6 du code civil, que les frais enga­gés afin de noti­fier la pré­sente demande me soient rem­bour­sés, sous forme d’intérêts com­pen­sa­toires. La somme récla­mée à ce titre cor­res­pond aux frais d’expédition du pré­sent recours en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion, ser­vice fac­tu­ré (coût). Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD éducation. Signature

Les retenues sur salaire

Si vous faites grève ou si vous avez deman­dé et obte­nu une auto­ri­sa­tion d’absence sans trai­te­ment, ce retrait de salaire appa­raît sur votre fiche de paie dans la case « Service non fait ». Ce retrait doit cor­res­pondre à 1/​30ème de votre salaire, primes et indem­ni­tés incluses à l’exception des avan­tages fami­liaux et pres­ta­tions sociales.

⚠ Les fiches de paie étant édi­tées à l’avance, les retraits de salaires pour « Service non fait » peuvent inter­ve­nir plu­sieurs mois après. L’administration peut reti­rer plu­sieurs jours de grève sur une même paie, mais ne peut dépas­ser un mon­tant maxi­mum sai­sis­sable sur les reve­nus per­çus fixé par la loi.

⚠ Lorsque vous faites grève le ven­dre­di et le lun­di qui suit, le rec­to­rat peut vous pré­le­ver les jours de week-end même si cela n’est abso­lu­ment pas auto­ma­tique. En cas de grève recon­duc­tible, les syn­di­cats mettent en place des caisses de grève qui per­mettent notam­ment aux col­lègues tou­chant des bas salaires de pou­voir exer­cer leur droit de grève plus librement.

En cas de retrait de salaire irré­gu­lier, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour envi­sa­ger un recours.

Lire sa fiche de paye

Savoir lire une fiche de paie, c’est pou­voir com­prendre com­ment on est payé·e ! Les fiches de paie dans l’Éducation natio­nale sont peu lisibles. En fonc­tion du payeur, les fiches de paye ne sont pas simi­laires, mais on y retrouve les mêmes éléments.

Elle se com­pose de plu­sieurs parties :

L’en-tête

Dans l’en-tête de la fiche de paie, on trouve des infor­ma­tions sur son contrat [GRADE], son numé­ro de sécu­ri­té sociale [IDENTIFICATION], l’employeur [LIBELLÉ].

Le [TEMPS DE TRAVAIL] indi­qué ne cor­res­pond pas au temps de tra­vail effec­tif mais à un cal­cul per­met­tant de lis­ser le salaire annuel sur 12 mois.

[INDICE OU NB D’HEURES] c’est l’indice majo­ré ; [TEMPS PARTIEL] c’est la quo­ti­té de tra­vail annuelle expri­mée en pour­cen­tage. Ce sont ces deux élé­ments qui per­mettent de cal­cu­ler le salaire brut. [ÉCH] ne cor­res­pond sou­vent pas à l’échelon réel.

Le détail de la rémunération

[TRAITEMENT BRUT] rému­né­ra­tion ver­sée par l’employeur, hors primes et coti­sa­tions patro­nales ; les déduc­tions s’appliquent à ce montant.

[INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE] dépend de la com­mune d’affectation de l’argent : en zone 1 : 3 %, zone 2 : 1 %, zone 3 : 0 % du trai­te­ment brut.

[SUPPLÉMENT FAMILIAL DE TRAITEMENT] com­plé­ment de rému­né­ra­tion ver­sé à tout agent public qui a au moins un·e enfant de moins de 20 ans à charge.

[PARTICIPATION À LA PSC] indem­ni­té de prise en charge for­fai­taire de la Protection sociale com­plé­men­taire, 15 euros brut par mois.

Cotisations sala­riales à déduire : 

[COTISATION SALARIALE VIEILLESSE PLAFONNÉE ET DÉPLAFONNÉE] pré­le­vée du salaire pour finan­cer la retraite.

[CSG DÉDUCTIBLE ET CSG NON DÉDUCTIBLE] contri­bu­tion sociale géné­ra­li­sée, elle finance la sécu­ri­té sociale.

[CRDS] contri­bu­tion au rem­bour­se­ment de la dette sociale, impôt ser­vant à finan­cer les exo­né­ra­tions de coti­sa­tions sociales du patronat.

[COTISATION SALARIALE IRCANTEC] ne concerne que les non-titu­laires de la fonc­tion publique, affilié·es à l’IRCANTEC pour leur retraite complémentaire.

Cotisations patro­nales pour information :

[COT PAT] Part de notre salaire ver­sée direc­te­ment par l’employeur aux dif­fé­rentes caisses mutuelles (allo­ca­tions fami­liales, mala­die, acci­dent du tra­vail, retraite, com­plé­men­taire retraite, trans­ports…). Pour la com­plé­men­taire retraite, une par­tie est ver­sée par les salarié·es.

[NET À PAYER] c’est le salaire net tou­ché par l’agent avant le pré­lè­ve­ment éven­tuel de l’[IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE]. Le net à payer cor­res­pond à la dif­fé­rence entre les colonnes [À PAYER] et [À DÉDUIRE].

Peuvent éga­le­ment apparaître :

[REMBOURSEMENT IJSS] indem­ni­tés jour­na­lières de sécu­ri­té sociale, ce sont les jours d’arrêt maladie.

[PRÉCOMPTE SERVICE NON FAIT] cor­res­pond aux jours de grève ou aux auto­ri­sa­tions d’absences accor­dées sans traitement.

Le réca­pi­tu­la­tif de paiement

[NET À PAYER] c’est la somme virée sur compte en banque de l’agent.

[MONTANT IMPOSABLE DE L’ANNÉE] c’est le mon­tant impo­sable de l’année au mois en cours.

Les textes régle­men­taires pré­voient la mise en place d’un entre­tien pro­fes­sion­nel « au moins tous les trois ans » pour les AED. Souvent orga­ni­sés dans la pré­ci­pi­ta­tion, les entre­tiens pro­fes­sion­nels sont pour­tant enca­drés par des règles qui ne sont pas tou­jours res­pec­tées. On peut se retrou­ver démuni·e dans le cas d’un échange à sens unique ou dans une situa­tion com­pli­quée lorsque cet entre­tien est mené par un·e chef·fe dont on subit la pres­sion au quotidien.

Ces entre­tiens sont un préa­lable à la reva­lo­ri­sa­tion de l’indice de rému­né­ra­tion pour les AED en CDI.

> Voir aus­si la par­tie Le réexa­men de la rémunération

La tenue de ces entre­tiens doit res­pec­ter un cer­tain nombre de règles.

- La convo­ca­tion : vous devez être convoqué·e huit jours à l’avance ; il n’est pas pos­sible de vous convo­quer « sur-le-champ » pour cet entre­tien pro­fes­sion­nel. Vous pou­vez deman­der une convo­ca­tion dans le délai régle­men­taire si ce délai n’est pas res­pec­té. La convo­ca­tion doit vous être remise en main propre ou envoyée et com­por­ter une date, une heure et lieu pour l’entretien. Cet entre­tien doit avoir lieu sur le temps de travail.

- Qui mène l’entretien ? C’est votre supérieur·e hié­rar­chique direct· e à savoir le·la chef·fe d’établissement, la principal·e ou proviseur·e. Si vous êtes affecté·e dans le pre­mier degré, c’est l’Inspecteur·rice de l’Éducation Nationale. La conduite de l’entretien ne peut pas être délé­guée à une tierce per­sonne, et le·la supérieur·e hié­rar­chique ne peut pas être secondé·e et doit mener l’entretien seul·e. Vous pou­vez donc refu­ser la pré­sence d’une autre personne.

- Sur quoi porte-t-il ? Il s’agit d’un entre­tien « pro­fes­sion­nel », il ne peut donc pas y être ques­tion d’autre chose. Les points sur les­quels porte l’entretien sont fixés par arrê­té. Ces textes sont dis­po­nibles sur Legifrance et il est utile d’en prendre connais­sance avant l’entretien.

- Le compte-ren­du : l’entretien doit obli­ga­toi­re­ment don­ner lieu à un compte-ren­du. Vous n’êtes pas tenu·e de le signer tout de suite à l’issue de l’entretien : il faut dis­tin­guer la phase de com­mu­ni­ca­tion et la phase de noti­fi­ca­tion. Dans un pre­mier temps le compte-ren­du vous est com­mu­ni­qué : vous pou­vez le com­plé­ter de vos obser­va­tions. Puis il vous est noti­fié et vous devez le signer pour signi­fier que vous en avez pris connais­sance : votre signa­ture ne veut pas dire que vous êtes d’accord avec ce qu’il y a écrit dedans. Ce compte-ren­du est ensuite ran­gé dans votre dos­sier administratif.

⚠ Entretien et non-renou­vel­le­ment du contrat : cet entre­tien pro­fes­sion­nel ne peut pas être confon­du avec un entre­tien lors duquel le non-renou­vel­le­ment de votre contrat vous est signi­fié ! De même en cas de pro­cé­dure de licenciement.

> voir aus­si les par­ties Le renou­vel­le­ment du contrat et l’accès au CDI & Le licenciement

- Les recours : vous pou­vez deman­der la révi­sion de ce compte-ren­du dans un délai de 15 jours à comp­ter de la date de noti­fi­ca­tion. Si rien n’a chan­gé vous pou­vez sai­sir la Commission consul­ta­tive pari­taire et/​ou le Tribunal admi­nis­tra­tif. Dans ces cas, nous vous conseillons de prendre contact avec le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Pour SUD édu­ca­tion, cette culture de l’évaluation-management et de la sanc­tion per­ma­nente est néfaste aux condi­tions de tra­vail des per­son­nels et ne leur per­met pas d’améliorer leurs pra­tiques professionnelles.

Quelles sont les for­ma­tions pré­vues par les textes ?

- La for­ma­tion d’adaptation à l’emploi : pour les AED et les AP, une for­ma­tion d’adaptation à l’emploi est pré­vue par les textes. Or, en réa­li­té elle n’a qua­si­ment jamais lieu : c’est un com­bat syn­di­cat à mener !

Pour les APS, une for­ma­tion ini­tiale doit être orga­ni­sée pen­dant les 8 pre­mières semaines sui­vant la prise de fonc­tion : elle com­prend 25 heures heb­do­ma­daires de for­ma­tion sur les mis­sions spé­ci­fiques, le reste des heures heb­do­ma­daires de ces 8 semaines étant consa­crées à l’appropriation du fonc­tion­ne­ment de l’établissement.

- La for­ma­tion conti­nue : les AED ont accès aux for­ma­tions du Plan Académique de Formation (PAF). Les délais de consul­ta­tion et d’inscriptions sont très courts (fin août – cou­rant sep­tembre) et se font via l a plate-forme Gaïa. Il existe des for­ma­tions flé­chées concer­nant la vie sco­laire. Pour s’y connec­ter vous devez être en pos­ses­sion de votre NUMEN (numé­ro d’identification Éducation natio­nale). Il n’est sou­vent pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·es et il faut le deman­der au secré­ta­riat de votre établissement.

- Concours internes : vous avez accès en tant qu’agent·e contractuel·le après un cer­tain nombre d’années d’ancienneté, variable selon les concours et en fonc­tion du niveau de diplôme requis pour chaque concours, aux ses­sions internes des concours de la Fonction publique. Les diplômes requis pour se pré­sen­ter à ces concours sont par­fois de niveau infé­rieur à ceux deman­dés pour les concours externes.

- Compte Personnel de Formation (compte per­son­nel d’activité) : mis en place en 2017, le CPF per­met de cumu­ler des heures à rai­son de 25h par années tra­vaillées pour un temps plein, dans la limite d’un pla­fond de 150 heures. Vous pou­vez accé­der à votre compte sur le site www.moncompteformation.gouv.fr . Vous pou­vez uti­li­ser ces heures dans le cadre d’une for­ma­tion diplô­mante /​certifiante ou pour un pro­jet de recon­ver­sion pro­fes­sion­nelle. Les frais péda­go­giques peuvent être pris en charge, dans la limite de 25 euros par heure et 1500 euros par année scolaire.

> voir aus­si Autres congés – Le congé de for­ma­tion professionnelle

Lorsque l’administration estime qu’un·e agent·e a com­mis une faute pro­fes­sion­nelle, elle peut enga­ger une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire. La déci­sion de sanc­tion doit être moti­vée et la pro­cé­dure doit res­pec­ter toutes les étapes pré­vues par les textes réglementaires.

Dans le cas où vous êtes confronté·e à une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment au plus vite.

L’administration doit dili­gen­ter une enquête dis­ci­pli­naire : elle doit per­mettre de moti­ver la déci­sion de sanc­tion en véri­fiant sa réa­li­té maté­rielle et en la qua­li­fiant juri­di­que­ment. L’agent·e peut être suspendu·e en cas de fait grave sup­po­sé pour une durée maxi­mum de 4 mois et avec main­tien de son trai­te­ment. Dans cer­tains cas, cette sus­pen­sion peut être renouvelée.

Il existe une échelle des sanc­tions, qui doivent être pro­por­tion­nelles aux faits reprochés :

• l’a­ver­tis­se­ment et le blâme
• l’exclusion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée d’un à trois jours
• l’ex­clu­sion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée de quatre jours à six mois pour les agent·e·s recruté·e·s pour une durée déter­mi­née et d’un an pour les agent·e·s sous contrat à durée indéterminée
• le licen­cie­ment, sans pré­avis ni indem­ni­té de licenciement

La pro­cé­dure en cas de non-convo­ca­tion de la CCP

C’est le cas si la sanc­tion envi­sa­gée est l’avertissement, le blâme ou l’exclusion tem­po­raire de fonc­tion de trois jours maxi­mum. Avant toute déci­sion dis­ci­pli­naire, vous êtes convoqué·e à un entre­tien afin d’entendre ce qu’on vous reproche et pou­voir vous défendre. Cette convo­ca­tion vous est noti­fiée au moins 5 jours ouvrés avant la date de l’entretien, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Elle doit indi­quer l’objet de la convo­ca­tion, le lieu, la date et l’heure de l’entretien et vous infor­mer de la pos­si­bi­li­té de consul­ter votre dos­sier administratif.

Vous avez le droit d’être accompagné·e lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier et lors de l’entretien : n’y allez pas seul·e. Votre dos­sier admi­nis­tra­tif doit vous être pré­sen­té dans son inté­gra­li­té et res­pec­ter les règles de clas­se­ment et de numérotation.

La pro­cé­dure est conduite par l’autorité qui a pro­cé­dé au recru­te­ment. Elle doit opter pour une sanc­tion pro­por­tion­nelle aux faits repro­chés. Le blâme et l’exclusion tem­po­raire de fonc­tion de trois jours maxi­mum sont ins­crits dans votre dos­sier admi­nis­tra­tif pen­dant trois ans. L’avertissement n’est pas joint au dos­sier administratif.

La pro­cé­dure en cas de convo­ca­tion de la CCP

C’est la pro­cé­dure appli­quée en cas de risque d’exclusion tem­po­raire ou de licen­cie­ment . Dans ce cas, elle est menée par le·la Recteur·rice.

Vous êtes convoqué·e à un entre­tien et pou­vez consul­ter votre dos­sier dans les mêmes condi­tions que ci-des­sus mais, avant toute déci­sion, la Commission Consultative Paritaire (CCP), dans laquelle siègent des représentant·e·s du per­son­nel, doit être consultée.

Vous devez être convoqué·e à cette CCP au moins 15 jours avant sa tenue, par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Lors de la CCP vous avez la pos­si­bi­li­té de pré­sen­ter des obser­va­tions écrites ou orales, de citer des témoins et de vous faire assis­ter par un·e défenseur·euse de votre choix (représentant·e syndical·e, avocat·e, collègue…).

La CCP émet un avis mais l’autorité hié­rar­chique n’est pas tenue de le res­pec­ter. La déci­sion de sanc­tion ou de licen­cie­ment doit vous être noti­fiée par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge (signa­ture).

Il n’y a pas de pré­avis en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire, il inter­vient immé­dia­te­ment. Si vous rem­plis­sez les condi­tions requises, vous êtes considéré·e comme ayant été privé·é invo­lon­tai­re­ment d’emploi et vous pour­rez pré­tendre à l’ARE.

Les recours

Plusieurs voies de recours sont pos­sibles contre une sanc­tion dis­ci­pli­naire. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

En tant qu’agent·e contractuel·le, vous dépen­dez du régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale et êtes affilié·e à la CPAM de votre lieu de rési­dence. Vous pou­vez deman­der votre affi­lia­tion à la MGEN (Mutuelle géné­rale de l’éducation natio­nale), mais cela n’est pas obli­ga­toire. De même pour la mutuelle, vous pou­vez vous affi­lier à celle de votre choix, cer­taines ont des offres spé­ciales pour les per­son­nels de l’éducation nationale.

Pour les foyers qui ont de faibles reve­nus, vous pou­vez sûre­ment béné­fi­cier de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS). La demande est à faire auprès de la CPAM via le cer­fa n°12504*8.

Remboursement for­fai­taire de la mutuelle La réforme de la Protection sociale com­plé­men­taire (PSC) pré­voit une prise en charge pour les agent·es de la fonc­tion publique (titu­laires comme contractuel·les) d’au moins 50 % de la com­plé­men­taire san­té d’ici 2024. Depuis le 1er jan­vier 2022, l’employeur doit d’ores-et-déjà ver­ser une indem­ni­té de 15 euros brut men­suels sur la paye des agents béné­fi­ciant d’une mutuelle à carac­tère soli­daire et res­pon­sable, quelle que soit la quo­ti­té de tra­vail. Mais atten­tion, ce n’est pas auto­ma­tique et il y a des démarches à faire, soit en ligne, soit en papier en fonc­tion de l’établissement mutua­li­sa­teur de paye ou du ser­vice gestionnaire.

Le congé maladie ordinaire

Vous devez trans­mettre votre arrêt de tra­vail au ser­vice ges­tion­naire (volet 3) et à votre caisse de sécu­ri­té sociale (volets 1 et 2) dans un délai de 48h jours ouvrables (sans comp­ter le jour de pres­crip­tion, les jours fériés ou dimanches).

Lorsque vous êtes en arrêt mala­die attes­tée par un cer­ti­fi­cat médi­cal, vous conti­nuez sous cer­taines condi­tions à être rémunéré·e·s par les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) : ce sont les congés de mala­die rémunérés.

Vos droits varient en fonc­tion de l’ancienneté et la durée de votre arrêt de travail.

Ces droits sont valables sur une période de 12 mois consé­cu­tifs. Cette période de 12 mois se déclenche dès votre pre­mier jour d’arrêt mala­die et se ter­mine 12 mois après.

Lorsque vous pas­sez à mi-trai­te­ment, cer­taines mutuelles pro­posent des com­plé­ments de salaire.

Ancienneté	Traitement
Moins de 4 mois d’ancienneté	néant
Au-delà de 4 mois d’ancienneté	30 jours à plein trai­te­ment puis 30 jours à demi-traitement
Au-delà de 2 ans d’ancienneté	60 jours à plein trai­te­ment puis 60 jours à demi-traitement
Au-delà de 3 ans d’ancienneté	90 jours à plein trai­te­ment puis 90 jours à demi-traitement

⚠ Tous les jours du calen­drier de l’année civile, du 1er jan­vier au 31 décembre, y com­pris les jours fériés ou chô­més, sont pris en compte (jours calen­daires). Si vous tom­bez malade à l’approche ou pen­dant les vacances, atten­tion à ce que votre arrêt ne prenne pas en compte les jours de congés sinon ils seront comptabilisés.

⚠ Jour de carence : depuis le 1er jan­vier 2018 le jour de carence pour mala­die est réta­bli. Vous n’êtes rémunéré·e qu’à par­tir du deuxième jour de l’arrêt mala­die. Si vous avez moins de quatre mois d’ancienneté le délai de carence est de 3 jours.

Le jour de carence ne s’applique pas au deuxième congé mala­die s’il inter­vient moins de 48h après la reprise de tra­vail suite au pre­mier arrêt de tra­vail pour la même patho­lo­gie ou en cas de pro­lon­ga­tion de l’arrêt de tra­vail initial.

Selon l’employeur, les IJSS vous sont ver­sées par la sécu­ri­té sociale ou sont ver­sées au ser­vice de paye (subro­ga­tion). Dans le pre­mier cas, des trop-per­çus sur salaire vous seront pré­le­vés, deman­dez au ser­vice ges­tion­naire de paie de vous déli­vrer un avis des sommes à payer et assu­rez vous que l’attestation de tra­vail per­met­tant le ver­se­ment des IJSS par la CPAM a bien été transmise.

Hospitalisation En cas d’hospitalisation courte dans le cadre d’un plan de soin annon­cée à l’avance via un cer­ti­fi­cat d’hospitalisation, vous pou­vez deman­der une auto­ri­sa­tion d’absence en joi­gnant ce jus­ti­fi­ca­tif (celle-ci peut être accor­dée avec ou sans main­tien du salaire ; dans ce der­nier cas pri­vi­lé­giez un arrêt de travail).

Le congé de grave maladie

Le congé de grave mala­die concerne les agent·es, jus­ti­fiant d’au moins 3 ans de ser­vice, atteint·es d’une mala­die pré­sen­tant un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confirmée.

Après une visite médi­cale chez un·e méde­cin agréé·e, l’avis du comi­té médi­cal char­gé du dos­sier et l’accord de votre supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement ou recteur·trice), ce congé est accor­dé par période de 3 à 6 mois pen­dant une durée maxi­male de 3 ans.

Le congé de grave mala­die est un congé rémunéré.

Les démarches sont longues et com­plexes et vous devez vous faire accom­pa­gner dans vos démarches par votre méde­cin traitant·e. En cas de dif­fi­cul­té, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Ancienneté	Droits
3 ans et plus	Les 12 pre­miers mois à plein trai­te­ment puis les 24 mois sui­vants à demi-traitement

Les accident du travail et accident de trajet

L’accident du tra­vail c’est lorsqu’un acci­dent vous arrive dans l’exercice de vos fonc­tions. Il peut sur­ve­nir sur votre lieu de tra­vail ou lors d’une acti­vi­té pré­vue et orga­ni­sée dans le cadre du tra­vail (réunion orga­ni­sée par l’administration, sor­tie sco­laire…). Il peut être d’ordre phy­sique ou psychique.

Il peut éga­le­ment sur­ve­nir lors du tra­jet entre votre domi­cile et votre lieu de tra­vail : c’est l’accident de tra­jet (uni­que­ment sur la voie publique et si le par­cours n’a pas été inter­rom­pu ou détour­né par un motif indé­pen­dant de l’emploi).

Vous devez vous rendre chez votre méde­cin traitant·e pour qu’il·elle constate les lésions cor­po­relles et/​ou psy­chiques et éta­blisse un « cer­ti­fi­cat médi­cal ini­tial ». Sur cet arrêt doit figu­rer la durée pro­bable de l’arrêt de tra­vail et des soins.

Vous devez ensuite décla­rer au plus vite (délai de 48h) cet acci­dent à votre supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement) et rem­plir une « décla­ra­tion d’accident de travail ».

Les démarches sont com­plexes et l’administration rechigne à les mettre en œuvre, ne res­tez pas seul·e et contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné·e dans vos démarches.

En fonc­tion de votre situa­tion, ce n’est pas le même ser­vice qui trai­te­ra votre acci­dent du travail :

• vous êtes à temps com­plet : votre acci­dent du tra­vail sera trai­té par les ser­vices du rectorat
• vous êtes à temps incom­plet : c’est la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) à laquelle vous êtes rattaché·e qui s’occupera de votre dossier

La recon­nais­sance ou non de l’imputabilité au ser­vice se fait ulté­rieu­re­ment. La déci­sion doit inter­ve­nir dans un délai de 30 jours à comp­ter de la date à laquelle l’administration a eu connais­sance de la décla­ra­tion. A défaut, l’accident est recon­nu impu­table de fait.

Une enquête ou une exper­tise médi­cale auprès d’un·e méde­cin agréé·e peut être demandée.

Aucun docu­ment du dos­sier ne peut vous être refu­sé par votre supérieur·e hié­rar­chique qui n’est en aucun cas apte à juger de la situa­tion. Il·elle doit notam­ment vous déli­vrer un « cer­ti­fi­cat de prise en charge » des frais d’accident ce qui vous per­met­tra de ne pas les avancer.

Après recon­nais­sance de votre acci­dent de tra­vail, vous avez droit à un congé pour toute la durée de votre incapacité.

Maladie pro­fes­sion­nelle Dans le cas d’une mala­die pro­fes­sion­nelle vous dis­po­sez d’un délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die pour enta­mer des démarches.

Mi-temps thé­ra­peu­tique À l’issue d’un congé mala­die ordi­naire, d’un congé de grave mala­die ou d’un acci­dent du tra­vail vous pou­vez béné­fi­cier d’un mi-temps thé­ra­peu­tique, sur pré­co­ni­sa­tion de votre méde­cin traitant·e ou du·de la méde­cin spécialisé·e qui vous suit.

Le congé maternité

Le congé mater­ni­té com­prend un congé avant l’accouchement (congé pré­na­tal) puis après l’accouchement (congé postnatal).

Démarche : la gros­sesse doit être médi­ca­le­ment consta­tée avant la fin du troi­sième mois tan­dis que la décla­ra­tion auprès de la sécu­ri­té sociale doit être faite avant la fin du 4e mois. La demande de congé mater­ni­té doit com­por­ter les dates de début et de fin du congé en fonc­tion de la date de nais­sance présumée.

Durée du congé : la durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants attendu·es.

⚠ Vous êtes obli­gée de prendre à mini­ma 8 semaines de congés, dont 6 semaines de congé postnatal.

Nb d’enfants attendus	Nb d’enfants à charge	Durée du congé prénatal	Durée du congé postnatal
1	0 ou 1	6 semaines	10 semaines
	Au moins 2	8 semaines	18 semaines
Jumeaux	Indifférent	12 semaines	22 semaines
Triplés ou plus	Indifférent	24 semaines	22 semaines

Renouvellement de contrat pen­dant le congé de mater­ni­té : si la fin de contrat inter­vient pen­dant le congé mater­ni­té, alors le renou­vel­le­ment est de droit.

Reports de congés : vous pou­vez, sur avis médi­cal, repor­ter une par­tie du congé pré­na­tal vers le post­na­tal (3 semaines maxi­mum) et vice-ver­sa (si nais­sance du 2ème enfant, 2 semaines maxi­mum ; pour la nais­sance de jumeaux·elles, 4 semaines maximum).

⚠ Si votre congé pré­na­tal inter­vient pen­dant une période de vacances sco­laires, vous pou­vez faire repor­ter une par­tie de votre congé pré­na­tal vers le congé post­na­tal dans une période de 3 semaines (sur avis médical).

⚠ Si vous vous retrou­vez en arrêt mala­die durant la période repor­tée de congé pré­na­tal, le report est annu­lé et le congé pré­na­tal reprend au der­nier jour de l’arrêt.

En cas de gros­sesse ou de couche patho­lo­gique jus­ti­fiée par cer­ti­fi­cat médi­cal vous avez droit à des congés sup­plé­men­taires : 2 semaines qui s’ajoutent au congé pré­na­tal et 4 semaines qui s’ajoutent au congé post­na­tal. Ce sont des congés mater­ni­té et non de maladie.

D’autres amé­na­ge­ments existent en fonc­tion de situa­tions par­ti­cu­lières (accou­che­ment tar­dif ou pré­ma­tu­ré, hos­pi­ta­li­sa­tion de l’enfant, décès).

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé mater­ni­té rému­né­ré. Dans le cas contraire, vous per­ce­vez les indem­ni­tés jour­na­lières de la Sécurité sociale. Le congé est pris en compte pour le cal­cul des avan­tages liés à l’ancienneté.

Aménagements de ser­vice : si vous êtes enceinte vous pou­vez béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment de votre espace, de vos mis­sions et de votre temps de tra­vail après un avis favo­rable du ou de la méde­cin du rec­to­rat. De façon concrète, à par­tir du 3e mois de gros­sesse, vous pou­vez béné­fi­cier d’une heure d’autorisation d’absence par jour. Ces absences sont rému­né­rées et ne sont pas à rattraper.

Le congé d’adoption

En cas d’adoption d’un enfant de moins de 15 ans via le ser­vice dépar­te­men­tal de l’ASE, l’Agence fran­çaise pour l’adoption ou tout autre orga­nisme, vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé d’adoption.

Démarche : vous devez adres­ser votre demande au ser­vice ges­tion­naire en four­nis­sant la copie de la pro­po­si­tion d’accueillir un enfant. Il n’existe pas de délai pour faire la demande.

Les deux parents ne peuvent pas béné­fi­cier d’un congé d’adoption entier, mais celui-ci peut être par­ta­gé et, dans ce cas, vous pou­vez béné­fi­cier de jours sup­plé­men­taires. Vous devez donc accom­pa­gner votre demande d’une décla­ra­tion sur l’honneur de l’autre parent adoptif.

Durée du congé : la durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants adopté·es.

Nb d’enfants adopté·es	Nb d’enfants à charge avant	Durée	Jours sup­plé­men­taires en cas de congé partagé
1	0 ou 1	10 semaines	11 jours
	Au moins 2	18 semaines
2 ou plus	indif­fé­rent	22 semaines	18 jours

Le congé débute au jour d’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les 7 jours pré­cé­dant la date pré­vue de cette arrivée.

En cas de congé par­ta­gé entre les deux parents, vous pou­vez prendre votre congé simul­ta­né­ment ou séparément.

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé d’adoption et d’accueil de l’enfant rémunéré.

⚠ Congé en vue d’adoption : en cas d’adoption dans les DOM, les COM ou à l’étranger, vous pou­vez éga­le­ment deman­der un congé non-rému­né­ré (maxi­mum 6 semaines). La demande de congé (indi­quant les dates) doit être envoyée par cour­rier recom­man­dé, au moins 2 semaines avant le départ.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant est de droit. Il concerne soit le père, soit la per­sonne vivant avec la mère (mariée, pac­sée ou en concubinage).

Démarche : vous devez faire votre demande au moins un mois avant la date de début de congé sou­hai­tée, jus­ti­fi­ca­tifs à l’appui, elle doit com­por­ter les dates de début et de fin du congé.

Durée du congé : vous béné­fi­ciez de 25 jours calen­daires (dimanche et jours fériés com­pris) à prendre dans les 4 mois qui suivent la nais­sance. Cette durée est por­tée à 32 jours calen­daires en cas de nais­sances multiples.

Des amé­na­ge­ments existent en fonc­tion de situa­tions par­ti­cu­lières (hos­pi­ta­li­sa­tion de l’enfant, décès de la mère).

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant rémunéré.

Le congé de 3 jours pour naissance ou adoption

Vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé de 3 jours ouvrables en cas de nais­sance ou d’adoption. Le béné­fi­ciaire est le père en cas de nais­sance. En cas d’adoption le congé est accor­dé à celui ou celle qui ne demande pas à béné­fi­cier du congé d’adoption.

Les 3 jours peuvent être pris de manière consé­cu­tive ou non, dans les 15 jours calen­daires avant ou après la nais­sance ou l’adoption. Il n’existe pas dans les textes de délai mini­mum pour le deman­der. Il s’agit d’un congé rému­né­ré et qui n’est pas à rat­tra­per. Il peut se cumu­ler avec le congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant, mais pas avec le congé mater­ni­té ou le congé d’adoption. Si vous vous retrou­vez en arrêt mala­die pen­dant le congé, celui-ci peut être repor­té. En cas de fausse couche et sous cer­taines condi­tions, le congé peut être attri­bué à la mère.

Le congé parental

C’est un congé vous per­met­tant de ces­ser ‑tota­le­ment ou par­tiel­le­ment- votre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour éle­ver votre enfant suite à une nais­sance ou à une adop­tion d’un enfant de moins de 16 ans. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice à la date de nais­sance ou d’arrivée au foyer de l’enfant. Il est accor­dé pour une période de 2 à 6 mois, renou­ve­lable dans la limite de 3 ans, non frac­tion­nable. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Il faut deman­der son renou­vel­le­ment ou votre réin­té­gra­tion 3 mois avant la fin du congé en cours. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rému­né­ré mais, sous condi­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de la PréParE.

Le congé sans rémunération pour élever un enfant de moins de 12 ans

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pour une durée de 3 ans maxi­mum afin d’élever un·e enfant de moins de 12 ans. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice pour en béné­fi­cier. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Son renou­vel­le­ment ou votre réin­té­gra­tion doit être deman­dé 3 mois avant la fin du congé en cours. . Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rému­né­ré mais, sous condi­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de la PréParE.

Le congé de présence parentale

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour don­ner des soins à un·e enfant à charge handicapé·e, accidenté·e ou malade, pour une durée fixée à 310 jours ouvrés maxi­mum par période de 36 mois. La demande doit être faite au moins 15 jours avant le début du congé (sauf urgence), accom­pa­gnée de jus­ti­fi­ca­tifs. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rémunéré.

Le congé de solidarité familiale

Ce congé vous est accor­dé lorsqu’un·e proche de votre famille (ascendant·e ou descendant·e, un frère, une sœur ou une per­sonne vivant sous le même toit et vous ayant désigné·e comme per­sonne de confiance au sens de la loi), est dans une situa­tion durant laquelle son pro­nos­tic vital est enga­gé ou se retrouve dans une phase avan­cée ou finale d’une mala­die ou suite à un acci­dent. La durée de ce congé est de 3 mois renou­ve­lable une fois. Ce congé n’est pas rému­né­ré, mais vous pou­vez béné­fi­cier d’une allo­ca­tion jour­na­lière d’accompagnement d’une per­sonne en fin de vie ver­sée par la Sécurité sociale.

Le congé pour déménagement de l’époux·se ou du·de la partenaire de Pacs

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pour une durée de 3 ans maxi­mum afin dans le cas ou votre époux·se ou par­te­naire de Pacs est contraint·e de démé­na­ger pour des rai­sons pro­fes­sion­nelles. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice pour en béné­fi­cier. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Son renou­vel­le­ment ou votre réin­té­gra­tion doit être deman­dé 3 mois avant la fin du congé en cours. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rémunéré.

Le congé pour convenances personnelles

Vous pou­vez, si vous êtes embauché·e en CDI, deman­der un congé pour conve­nance per­son­nelle sans rému­né­ra­tion d’une durée maxi­male d’une durée maxi­male de cinq ans renou­ve­lable dans la limite de dix ans. Ce congé est sou­mis à l’intérêt du ser­vice et il ne faut pas avoir béné­fi­cié d’un congé pour créa­tion d’entreprise ou de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle dans les 6 ans pré­cé­dant la demande.

Le congé de formation professionnelle

Vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé pour suivre une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Ce n’est pas “de droit” et il faut avoir trois ans d’ancienneté en tant qu’agent · e contrac­tuel · le de la fonc­tion publique, dont un en tant qu’AESH. Les demandes sont étu­diées par l’administration et il y a des délais pour les dépo­ser, indi­quées par une cir­cu­laire aca­dé­mique qui paraît chaque année. Ce congé est de trois ans sur l’ensemble de la car­rière et est rému­né­ré à 85% du trai­te­ment brut pen­dant 12 mois.

> voir aus­si la par­tie La formation

Il existe d’autres congés acces­sibles aux agent·es contractuel·les de l’État, enca­drés par le décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents

contrac­tuels de l’Etat : congé de mobi­li­té pro­fes­sion­nelle, congé pour VAE, congé de res­pon­sable béné­vole d’une asso­cia­tion, etc.

Dans tous les cas, vous devez rem­plir un for­mu­laire de demande d’autorisation d’absence à trans­mettre à votre supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement /​IEN) au plus tôt. Une absence de réponse de la part de l’administration équi­vaut à une acceptation.

Les autorisations d’absence de droit

Les auto­ri­sa­tions d’absence dites « de droit » ne peuvent pas vous être refu­sées par l’administration. Ces absences sont rému­né­rées et ne sont pas à rattraper.

- Examens médi­caux liés à une gros­sesse (y com­pris séances de pré­pa­ra­tion à l’accouchement). Dans le cadre d’une PMA, le·la conjoint·e peut éga­le­ment être autorisé·e à s’absenter pour au maxi­mum trois actes médi­caux pour chaque pro­to­cole de PMA. (Circulaire du 24 mars 2017 rela­tive aux auto­ri­sa­tions d’absence dans le cadre d’une assis­tance médi­cale à la procréation).

- Rendez-vous au Service médi­cal en faveur des per­son­nels (méde­cine de pré­ven­tion, psy­cho­logue du travail).

- Absence pour rai­son syn­di­cale : par­ti­ci­pa­tion à une heure men­suelle d’information syn­di­cale ; par­ti­ci­pa­tion sur Autorisation spé­ciale d’absence (ASA) à une réunion déci­sion­nelle de votre orga­ni­sa­tion syn­di­cale ; par­ti­ci­pa­tion à des orga­nismes consul­ta­tifs pari­taires (repré­sen­ta­tion du personnel).

> voir aus­si la par­tie Les droits syndicaux

- Travaux d’une assem­blée élec­tive ou par­ti­ci­pa­tion à un jury d’assise .

Les autorisations d’absences soumises aux nécessités de service et facultatives

Ces auto­ri­sa­tions d’absence sont facul­ta­tives dans la mesure où elles peuvent être refu­sées aux motifs de la néces­si­té de ser­vice ou d’éviter une sus­pen­sion du ser­vice public d’éducation (exemple, manque de per­son­nel). Le·la supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement) devra moti­ver son refus par écrit.

- Événements fami­liaux PACS ou mariage : vous avez droit à 5 jours ouvrables (dimanche et jours fériés non comp­tés) plus un délai de route d’un maxi­mum de 2 fois 24 heures ; ce congé est dimi­nué à 3 jours ouvrables si vous avez moins de 1 an d’ancienneté.

Les auto­ri­sa­tions d’absence pour évé­ne­ments fami­liaux peuvent être auto­ri­sées sans ver­se­ment de salaire pour la durée de l’absence, ou avec récu­pé­ra­tion des heures non faites, mais cela n’est pas automatique.

- Événements fami­liaux décès ou mala­die très grave du ou de la conjoint · e, des père et mère et enfants : vous avez droit à trois jours ouvrables plus un délai de route d’un maxi­mum de 2 fois 24 heures.

- Absence pour garde d’enfant malade : des auto­ri­sa­tions d’absence sont pos­sibles en cas de mala­die de votre enfant de moins de 16 ans (sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal) ou si vous devez le·la gar­der à la mai­son (si par exemple l’école ou la crèche est fer­mée). Il n’y a pas de limite d’âge s’il·elle est en situa­tion de han­di­cap. La durée annuelle de ces auto­ri­sa­tions d’absence est égale à vos obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice + 1 jour. Donc 6 jours par an si vous tra­vaillez 5 jours par semaine. Dans cer­taines situa­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de 12 jours par an (si vous assu­mez seul·e la charge d’un·e ou plu­sieurs enfant(s), si votre conjoint·e recherche un emploi, si votre conjoint·e ne béné­fi­cie, par son emploi, d’aucune auto­ri­sa­tion d’absence).

- Fêtes reli­gieuses : selon votre confes­sion reli­gieuse vous pou­vez obte­nir des auto­ri­sa­tions d’absence pour célé­brer des fêtes reli­gieuses (Circulaire du 10 février 2012 rela­tive aux auto­ri­sa­tions d’absence pou­vant être accor­dées à l’occasion des prin­ci­pales fêtes reli­gieuses des dif­fé­rentes confes­sions).

- Candidature à un concours de recru­te­ment ou un exa­men uni­ver­si­taire ou pro­fes­sion­nel : si vous êtes étudiant·e ou en for­ma­tion, ou si vous êtes inscrit·e à un concours de la fonc­tion publique, vous avez droit à une auto­ri­sa­tion d’absence, sans récu­pé­ra­tion, néces­saire pour pré­sen­ter les épreuves des exa­mens et concours aux­quels vous êtes inscrit·e. Cette auto­ri­sa­tion est d’une durée équi­va­lente à la ses­sion d’examen aug­men­tée de 2 jours de préparation.

Les auto­ri­sa­tions d’absence sol­li­ci­tées pour un tout autre motif seront consi­dé­rées par l’administration comme rele­vant de conve­nances per­son­nelles et si accor­dées, sans trai­te­ment ou avec obli­ga­tion de rat­tra­page des heures non faites.

Si vous êtes confronté·e à un refus d’autorisation d’absence, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

En fonc­tion de vos reve­nus et de votre situa­tion fami­liale, vous pou­vez béné­fi­cier du ver­se­ment par la Caisse d’allocations fami­liales de la prime d’activité, des allo­ca­tions loge­ment et familiales.

Certaines col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales pro­posent éga­le­ment un cer­tain nombre d’aides, attri­buées en fonc­tion des res­sources du foyer. Renseignez-vous auprès du centre d’action sociale de votre com­mune de résidence.

Les aides sociales de l’éducation nationale

Vous pou­vez éga­le­ment béné­fi­cier des aides de l’action sociale en faveur des per­son­nels de votre aca­dé­mie. Ces aides sont soit minis­té­rielles, soit régio­nales, soit aca­dé­miques. Dans ces deux der­niers cas, elles ne sont pas for­cé­ment de même nature selon où on travaille.

Elles sont pour la plu­part sou­mises à des condi­tions de res­source et à l’étude de la situa­tion indi­vi­duelle ou familiale.

⚠ Certaines aides ne sont pas ouvertes aux AED en contrat avec les éta­blis­se­ments employeurs. Il s’agit de l’aide aux vacances minis­té­rielle et de l’aide aux parents d’enfants en situa­tion de han­di­cap (APEH). SUD édu­ca­tion dénonce cette mesure pro­fon­dé­ment injuste et inégalitaire.

Voici quelques unes des aides et pres­ta­tions sociales qui peuvent être sol­li­ci­tées selon la situa­tion indi­vi­duelle (d’autres existent, il faut se ren­sei­gner auprès du ser­vice social en faveur des per­son­nels de votre académie) :

Logement
Logements sociaux et intermédiaires (régio­nale)	Accès à un parc de loge­ments réser­vés pour les agents de l’État.
Logements tem­po­raires (régio­nale)	Chambres meu­blées, rési­dences, en fonc­tion de ce qui est mis en place par la région.
Aides au loge­ment locatif (aca­dé­mique)	Aide à l’installation, aide à la cau­tion, aide à l’amélioration de l’habitat.
Difficultés finan­cières
Secours excep­tion­nels et prêts à court terme sans intérêt	Face à des dif­fi­cul­tés finan­cières excep­tion­nelles, éva­lua­tion par le ser­vice social académique.
Enfants
CESU garde d’enfants (minis­té­rielle)	Chèques emploi ser­vice pour l’aide à la garde d’enfant de 0 à 6 ans.
Places en crèche (régio­nale)	Places en crèche réser­vées pour les agents de l’État.
Aide aux études des enfants (aca­dé­mique)	Ces aides varient d’une aca­dé­mie à l’autre, par exemple : allo­ca­tions pour la classe décou­verte, voyages sco­laires, pré­pa­ra­tion du BAFA.
Allocations aux parents d’enfants en situa­tion de handicap (minis­té­rielle) Uniquement pour les AED employé·es par les Rectorats !	Allocation aux parents d’enfants en situa­tion de han­di­cap (APEH) de moins de 20 ans béné­fi­ciaires de l’AEEH ; allo­ca­tion spé­ciale pour jeunes adultes pour­sui­vant des études au-delà de 20 ans et jusqu’à 27 ans ; allo­ca­tion pour les séjours et centres de vacances spé­cia­li­sés. Pas de condi­tions de ressources.
Loisirs et vacances
Carte CEZAM (aca­dé­mique)	Carte de réduc­tion sur les acti­vi­tés cultu­relles et de loisir.
Aides aux vacances (minis­té­rielle) Uniquement pour les AED employé·es par les Rectorats !	Prise en charge d’une par­tie des frais pour les centres de vacances, centres de loi­sir, centres fami­liaux, séjours linguistiques.
Chèques vacances (minis­té­rielle)	Sous forme de chèque dont une par­tie est prise en charge par l’employeur.
Aides aux vacances (aca­dé­mique)	Certaines aca­dé­mies pro­posent des aides pour les séjours, colo­nies et centres de vacances.

Le Pass éducation Les AED ont droit au Pass édu­ca­tion qui per­met d’accéder gra­tui­te­ment aux musées et monu­ments natio­naux. Il se pré­sente sous la forme d’une carte et sa durée de vali­di­té est de deux fois trois ans. Si il n’y a plus de carte dis­po­nible, votre éta­blis­se­ment doit faire une demande de réas­sort auprès de l’administration. Attention aux contre­fa­çons : il n’y a pas de ver­sion en ligne du Pass édu­ca­tion ! Plusieurs sites inter­net tentent sciem­ment d’entretenir la confu­sion (domaine en .edu­ca­tion, logos aca­dé­miques ou minis­té­riels : il s’agit de sites d’entreprises pri­vées qui ne délivrent pas le Pass Éducation officiel.

Le tra­vail, ce n’est pas la san­té ! De trop nombreux·euses col­lègues se retrouvent confronté·es à des situa­tions dif­fi­ciles : mépris de la part de leurs col­lègues titu­laires, non-recon­nais­sance du rôle péda­go­gique et édu­ca­tif de leur tra­vail, non res­pect des mis­sions, situa­tions de conflits dues à des rap­ports auto­ri­taires ou de har­cè­le­ment, à des pres­sions hié­rar­chiques, menace du non-renou­vel­le­ment si on l’ouvre un peu trop. Ces situa­tions engendrent une souf­france au tra­vail de plus en plus grande et un stress per­ma­nent. La non-recon­nais­sance ou l’absence d’écoute par l’administration entraîne la mul­ti­pli­ca­tion des arrêts mala­dies et les démis­sions en cours de contrat.

Face à de telles situa­tions, il ne faut pas res­ter isolé·e et sur­tout ne pas se lais­ser faire.

Vos mis­sions sont enca­drées par un contrat de tra­vail, on ne peut pas vous faire faire n’importe quoi. Il en va de même des horaires. On ne peut pas rompre votre contrat de tra­vail comme ça, ni vous mena­cer de le faire pour vous faire obéir.

Si vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique, vous avez le droit de deman­der une convo­ca­tion écrite, d’en connaître le motif et de vous y rendre accompagné·e d’un·e col­lègue ou d’un·e représentant·e syndical·e. Vous en infor­mez votre supérieur·e et si per­sonne n’est dis­po­nible au moment don­né, vous pou­vez deman­der un report du rendez-vous.

Vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique ? Appelez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Le RSST, le droit d’alerte et le droit de retrait

Vous pou­vez signa­ler toute situa­tion dont vous esti­mez qu’elle repré­sente un risque pour votre san­té et/​ou votre sécu­ri­té sur votre lieu de tra­vail via le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST). Cet outil doit obli­ga­toi­re­ment être mis en place par l’administration dans tout lieu de tra­vail et est dis­po­nible sur inter­net sur le por­tail de votre académie.

Face à une situa­tion dont vous consi­dé­rez qu’elle repré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour votre san­té et/​ou votre sécu­ri­té, il faut agir. Vous pou­vez uti­li­ser votre droit d’alerte via le Registre de dan­ger grave et immi­nent (RDGI) ou par un écrit envoyé direc­te­ment à votre supérieur·e hiérarchique.

Si la situa­tion de dan­ger grave et immi­nent sur laquelle vous avez aler­té per­siste et qu’aucune mesure cor­rec­tive n’est prise par l’administration vous pou­vez exer­cer votre droit de retrait, pour vous extraire de cette situation.

Ces démarches sont com­pli­quées et l’administration risque de ne pas vous sim­pli­fier la tâche, voire de vous mettre la pres­sion. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour prendre conseil et être accompagné·e.

La visite médicale de prévention

Contrairement aux faits, l’administration a obli­ga­tion de faire pas­ser aux per­son­nels une visite médi­cale au moins tous les 5 ans. Les per­son­nels ont le droit, sur demande, à cette visite médi­cale. L’administration est tenue de prendre en compte les obser­va­tions du ou de la méde­cin (ex : adap­ta­tion du poste de travail).

Le service de médecine préventive

Chaque aca­dé­mie est dotée d’un ser­vice de méde­cine pré­ven­tive, acces­sible à l’ensemble des per­son­nels (méde­cins du per­son­nel et/​ou un·e psy­cho­logue du tra­vail). Ils ou elles sont tenu·e·s au secret pro­fes­sion­nel, mais peuvent faire remon­ter un cer­tain nombre de situa­tions. Les consul­ta­tions sont gra­tuites et réa­li­sables sur le temps de tra­vail. Votre supérieur·e hié­rar­chique ne peut pas vous empê­cher de vous rendre au ser­vice de la méde­cine pré­ven­tive, de même que vous n’avez rien à lui dire sur les motifs de votre rendez-vous.

Les agent·es contractuel·les de l’Éducation natio­nale ont les mêmes droits syn­di­caux que les titu­laires : droit de se réunir, de s’informer, de se syn­di­quer, de grève, etc. Pour faire face aux condi­tions de tra­vail pré­caires dans les­quelles nous sommes maintenu·es et gagner de nou­veaux droits, s’organiser est plus que nécessaire.

Le droit de se réunir

Tous les per­son­nels ont le droit de par­ti­ci­per sur temps de tra­vail aux Réunions d’Information Syndicales (RIS) pour le 1er degré à rai­son de 3h par tri­mestre et aux Heures d’Informations Syndicales (HMI) pour le 2d degré à rai­son d’une heure par mois.

Si vous vou­lez orga­ni­ser une HMI dans votre éta­blis­se­ment ou pour connaître les dates des RIS orga­ni­sées par SUD édu­ca­tion, contactez-nous.

Le droit de s’informer

Affichage et dis­tri­bu­tion d’informations syn­di­cales : dans chaque école et éta­blis­se­ment, un pan­neau d’informations syn­di­cales doit être mis à dis­po­si­tion des syn­di­cats, visible de tous les per­son­nels. Il se trouve géné­ra­le­ment dans la salle du personnel.

Toute per­sonne syn­di­quée a le droit d’y affi­cher des docu­ments syn­di­caux. Le droit auto­rise les per­son­nels à dis­tri­buer des docu­ments syn­di­caux dans les locaux et en dehors des endroits fré­quen­tés par les élèves « à condi­tion que cela ne porte pas atteinte au bon fonc­tion­ne­ment du service ».

La for­ma­tion syn­di­cale : de même, tous les per­son­nels ont droit à 12 jours de congés pour for­ma­tion syn­di­cale par an (y com­pris si vous êtes à temps par­tiel), sur temps de tra­vail et donc rému­né­rés. La demande de congé doit être faite par écrit et adres­sée par voie hié­rar­chique au moins un mois à l’avance. Le congé est de droit et ne peut donc pas être refu­sé, sauf néces­si­té de ser­vice dûment jus­ti­fiée. Une attes­ta­tion de pré­sence peut vous être deman­dée au retour de la for­ma­tion, en revanche l’administration ne doit pas exi­ger de convocation.

En l’absence de réponse au moins 15 jours avant le début du stage, le congé est consi­dé­ré accepté.

SUD édu­ca­tion orga­nise régu­liè­re­ment des for­ma­tions syn­di­cales : pré­sen­ta­tion du syn­di­cat, droits des per­son­nels ou sur des sujets d’actualité. Contactez-nous pour connaître nos ses­sions de formations.

Le droit de grève

C’est un droit fon­da­men­tal et consti­tu­tion­nel : tou·tes les salarié·es ont le droit de faire grève.

- Le pré­avis de grève : dans la fonc­tion publique, la grève est condi­tion­née par le dépôt d’un pré­avis par une orga­ni­sa­tion syn­di­cale repré­sen­ta­tive. SUD édu­ca­tion dépose des pré­avis de grève géné­ra­listes et recon­duc­tibles au niveau natio­nal qui couvrent l’ensemble des personnels.

- Le jour même : dans l’Éducation natio­nale, la grève est d’au mini­mum 1 jour, on ne peut pas faire grève seule­ment une heure. Faire grève entraîne une rete­nue de salaire cor­res­pon­dant à 1/​30ème de la rému­né­ra­tion men­suelle, quel que soit votre temps de tra­vail ce jour-là.

Généralement, l’administration vous remet un « constat de ser­vice non fait », il n’y a pas à le retour­ner. Dans le cas d’une grève recon­duc­tible, les jours décomp­tés vont théo­ri­que­ment du pre­mier au der­nier jour de grève inclus.

> voir aus­si la par­tie Les rete­nues sur salaire. 

Vous n’avez pas besoin de vous décla­rer gré­viste à l’avance, vous n’êtes pas concerné·e·s par l’application du ser­vice mini­mum. C’est à l’administration de trou­ver la rai­son de votre absence.

La grève à l’internat Légalement une jour­née de grève s’étend sur la durée du ser­vice le jour pré­vu, (par exemple de 8h00 à 20h00). À l’internat, le ser­vice et donc la grève débute la veille (19h00 – 20h00), jusqu’au len­de­main (19h00 – 20h00). Les horaires exactes peuvent varier d’un éta­blis­se­ment à l’autre et doivent être ins­crits dans le règle­ment inté­rieur. Si la direc­tion de l’établissement décide de fer­mer l’internat, vous ne pou­vez pas être considéré·es comme grévistes.

Le droit de se faire représenter et d’être élu·e

- Le Conseil d’Administration dans les col­lèges et lycées : le Conseil d’Administration d’un éta­blis­se­ment est l’organe de déli­bé­ra­tion et de déci­sion d’un lycée ou d’un col­lège. Il se réunit au moins trois fois par an pour sta­tuer, par exemple, sur le pro­jet d’établissement, le bud­get, le règle­ment inté­rieur, les voyages sco­laires, cer­taines déci­sions en matière de poli­tique péda­go­gique ou édu­ca­tive propres à l’établissement. AED, vous êtes électeurs·rices au Conseil d’Administration et vous pou­vez vous pré­sen­ter et être élu·es.

- Les ins­tances de repré­sen­ta­tion des per­son­nels : tous les 4 ans ont lieu des élec­tions pro­fes­sion­nelles dans la Fonction publique pour élire les représentant·es des per­son­nels dans les ins­tances consultatives.

AED, vous pou­vez voter pour élire vos représentant·es au niveau natio­nal, aca­dé­mique et à la Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’égard des agents non-titu­laires exer­çant des mis­sions de sur­veillance et d’accompagnement des élèves (CCP, ins­tance académique).

Dans ces ins­tances, les élu·es SUD édu­ca­tion défendent les posi­tions du syn­di­cat en matière d’orientations géné­rales concer­nant les poli­tiques d’éducation et défendent les condi­tions de tra­vail des personnels.

La Commission consul­ta­tive pari­taire se réunit au moins une fois par an et y siègent des représentant·e·s du rec­to­rat et des représentant·e·s du per­son­nel. Nos élu·es y défendent nos reven­di­ca­tions contre la pré­ca­ri­té. Des CCP dis­ci­pli­naires se réunissent lorsque le rec­to­rat demande le licen­cie­ment d’un·e agent·e. Nos élu·es veillent à ce que la pro­cé­dure se déroule dans les règles fixées par les lois et décrets et y défendent les col­lègues face à l’administration.

> Voir aus­si les par­ties Le licen­cie­ment et Les pro­cé­dures disciplinaires 

Aux élec­tions pro­fes­sion­nelles, votez pour SUD éducation Bien que, en tant que syn­di­cat de lutte, nous nous oppo­sons à la coges­tion, notre repré­sen­ta­ti­vi­té est un enjeu impor­tant pour faire vivre notre syn­di­ca­lisme. Pour SUD édu­ca­tion, avoir des élu·es per­met aus­si d’avoir un cer­tain nombre de droits syn­di­caux : la pos­si­bi­li­té de dépo­ser des pré­avis de grève, d’organiser des for­ma­tions syn­di­cales, d’avoir des heures de décharge syn­di­cale pour s’occuper des dos­siers de défense des personnels. Le vote se fait de manière élec­tro­nique : pour voter il est néces­saire d’avoir son NUMEN (numé­ro d’identification édu­ca­tion natio­nale) qui per­met d’accéder à son adresse mail pro­fes­sion­nelle (prenom.nom@ac-ville.fr). Il n’est pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·es et il faut par­fois batailler auprès de l’administration pour l’obtenir. Dans les périodes d’élections pro­fes­sion­nelles, il est géné­ra­le­ment envoyé à tou·tes les agent·es.

Se syndiquer

Un syn­di­cat est un regrou­pe­ment de tra­vailleurs et tra­vailleuses qui s’assemblent pour défendre leurs inté­rêts maté­riels (pour l’amélioration des condi­tions de tra­vail, la hausse des salaires, la baisse du temps de tra­vail, etc.) et leurs inté­rêts « moraux » (contre les dis­cri­mi­na­tions, les humi­lia­tions, le har­cè­le­ment, etc.) face à un employeur.

SUD éducation ?

Un syn­di­cat soli­daire. Dans le public comme dans le pri­vé, nos reven­di­ca­tions se rejoignent et nos luttes doivent conver­ger. C’est pour­quoi nous fai­sons par­tie de l’Union syn­di­cale Solidaires, qui regroupe des syn­di­cats de dif­fé­rents secteurs.

Un syn­di­cat inter­ca­té­go­riel. Nous sommes un syn­di­cat inter­ca­té­go­riel : un seul syn­di­cat pour tous les per­son­nels de l’Éducation natio­nale, tous métiers confon­dus, de la mater­nelle à l’université, à l’exception des chef·fes.

Un syn­di­cat démo­cra­tique. Les déci­sions se prennent en Assemblée géné­rale des adhérent·e·s. Nous pra­ti­quons la rota­tion des res­pon­sa­bi­li­tés et l’autogestion.

Un syn­di­cat de lutte. SUD édu­ca­tion refuse le clien­té­lisme et la coges­tion. Nous refu­sons de cau­tion­ner les régres­sions sociales en négo­ciant à la marge les contre-réformes.

Un syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale. SUD édu­ca­tion lutte pour les reven­di­ca­tions immé­diates des per­son­nels mais aus­si pour une rup­ture avec ce sys­tème qui vit de l’inégalité et de la pré­ca­ri­té : pour une autre école, une autre socié­té. L’école et la socié­té sont pro­fon­dé­ment injustes, elles ont besoin de trans­for­ma­tions majeures. Pour être effi­cace, notre syn­di­ca­lisme ne s’arrête donc pas à la porte des lieux de travail.

Conditions de recrutement et d’exercice, missions

- Article L916‑1 du Code de l’éducation

- Décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003 fixant les condi­tions de recru­te­ment et d’emploi des assis­tants d’éducation

- Circulaire n°2003 – 092 du 11 juin 2003 rela­tive aux assis­tants d’éducation

- Circulaire n°2008 – 108 du 21 août 2008 rela­tive aux assis­tants d’éducation (AED & AP)

- Circulaire n°2006 – 065 du 5 avril 2006 rela­tive aux assis­tants pédagogiques

- Circulaire n°2012 – 136 du 29 août 2012 rela­tive aux assis­tants char­gés de pré­ven­tion et de sécurité

Salaires

- Arrêté du 6 juin 2003 fixant le mon­tant de la rému­né­ra­tion des assis­tants d’é­du­ca­tion (atten­tion, ce texte est sus­cep­tible d’être modi­fié suite à la CDIsation)

- Arrêté du 15 décembre 2021 fixant le taux horaire des heures sup­plé­men­taires effec­tuées par les assis­tants d’éducation

- Décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’État

- Circulaire du 20 octobre 2016 rela­tive à la réforme du décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986

- Circulaire du 22 juillet 2013 rela­tive aux cas de recours au contrat dans la fonc­tion publique de l’Etat

Salaire

- Décret n°62 – 765 du 8 juillet 1962 por­tant règle­ment sur la comp­ta­bi­li­té publique en ce qui concerne la liqui­da­tion des trai­te­ments des per­son­nels de l’État

- Circulaire n°98 – 131 du 22 juin 1998 rela­tive aux prin­cipes géné­raux concer­nant la prise en charge des rému­né­ra­tions des per­son­nels et des départs à la retraite

- Décret n°2020 – 1296 du 23 octobre 2020 rela­tif à l’in­dem­ni­té de fin de contrat dans la

fonc­tion publique

Contrat de travail

- Code du tra­vail, articles L1242-12 à L1242-13 (ce qui doit figu­rer dans un contrat) ; L5424‑1 à L5424‑5 (ave­nant au contrat) ; L3121-47 (emploi du temps)

- Soc. 03 nov. 2011 n° 10 – 14.702, Soc. 13 jan­vier 2009 n°06 – 45.562 et juris­pru­dence sociale Lamy n°42427 de jan­vier 2017 (Jurisprudence sur les avenants)

- Arrêté du 27 juin 2011 ins­ti­tuant des com­mis­sions consul­ta­tives pari­taires com­pé­tentes à l’égard de cer­tains agents contrac­tuels exer­çant leurs fonc­tions au sein du minis­tère char­gé de l’Éducation nationale

- Code de l’éducation

- Code géné­ral de la fonc­tion publique

- Décret n°2011 ‑675 du 15 juin 2011 rela­tif au dos­sier indi­vi­duel des agents publics et à sa ges­tion sur sup­port numérique

- Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 rela­tive à l’abandon de poste par un fonctionnaire

Temps de travail, congés

- Décret n°2000 – 815 du 25 août 2000 rela­tif à l’aménagement et à la réduc­tion du temps de tra­vail dans la fonc­tion publique d’État et dans la magistrature

- Arrêté du 23 février 2010 pris pour l’application du décret n°2008 rela­tif à l’aménagement et à la réduc­tion du temps de travail

- Circulaire n°2161 du 9 mai 2008 rela­tive à la jour­née de solidarité

- Décret n°84 —972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État

- Note DGRH n°2018 – 0275 (jours de fractionnement)

Protection sociale complémentaire

- Décret n°2021 —1164 du 8 sep­tembre 2021 rela­tif au rem­bour­se­ment d’une par­tie des coti­sa­tions de pro­tec­tion sociale com­plé­men­taire des­ti­nées à cou­vrir les frais de san­té des agents civils et mili­taires de l’Etat

Rupture conventionnelle

- Décret n°2019 – 1593 du 31 décembre 2019 rela­tif à la pro­cé­dure de rup­ture conven­tion­nelle dans la fonc­tion publique

- Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019 rela­tif à l’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle dans la fonc­tion publique

Santé et sécurité au travail

- Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 rela­tif à l’hygiène et à la sécu­ri­té du tra­vail ain­si qu’à la pré­ven­tion médi­cale dans la fonc­tion publique

- Code du tra­vail Article R4626-22 à R4626-30

- Décret n°86 – 442 du 14 mars 1986 rela­tif à la dési­gna­tion des méde­cins agréés, à l’organisation des comi­tés médi­caux et des com­mis­sions de réforme, aux condi­tions d’aptitude phy­sique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congé de mala­die pour les fonctionnaires

Droit syndical

- Décret n°84 – 474 du 15 juin 1984 rela­tif à l’attribution aux agents de l’État du congé pour la for­ma­tion syndicale

- Décret n°82 – 447 du 28 mai 1982 rela­tif à l’exercice du droit syn­di­cal dans la fonc­tion publique

Formation professionnelle

- Décret n°2017 – 928 du 6 mai 2017 rela­tive à la mise en œuvre du compte per­son­nel d’activité dans la fonc­tion publique et à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle tout au long de la vie

- Circulaire du 10 mai 2017 rela­tive aux moda­li­tés de mise en œuvre du compte per­son­nel d’activité dans la fonc­tion publique