Guide syndical pour les assistant.e.s d’éducation

Guide Second degré

Assistant·es d'éducation : les bahuts ne fonctionnent pas sans nous ! Ce slogan, qui a résonné à travers toutes les vies scolaires du territoire ces dernières années, est une évidence. Les assistant·es d'éducation sont essentiel·les au bon fonctionnement des établissements scolaires. Pourtant, ils et elles doivent faire face à des conditions d’emploi et salariales inadmissibles : CDD d’un an renouvelable pendant 6 ans, temps de travail incomplet, salaire sous le seuil de pauvreté, absence de droit à la formation.

En première ligne dans les établissements, leurs conditions de travail se sont considérablement dégradées avec la multiplication des tâches induites par les réformes successives et les baisses de moyens constantes. Pour autant, aucune augmentation salariale n’est prévue par le ministère, ni aucune réflexion sur le statut. La possibilité ouverte aux AED il y a deux ans de faire des heures supplémentaires s’inscrit dans la logique du travailler plus pour gagner à peine plus ; ce sont les chef·fes d’établissement qui s’en frottent les mains, pas celles et ceux qui peinent à boucler les fins de mois.

La précarité permet tous les excès de la part de la hiérarchie, elle est source de nombreuses injustices. Trop souvent les AED doivent faire face aux décisions arbitraires de la part des directions d’établissements : non-renouvellement abusifs, périodes d’essais déguisées, contrats inférieurs à un an, chantage à l’emploi, traitement infantilisant, autoritarisme. Ce guide se veut un outil pour connaître ses droits et les faire respecter.

Au-delà, la question qui s’est imposée ces dernières années est celle d’en gagner de nouveaux. Le mouvement de 2020-2022 est inédit depuis la création du contrat d’AED en 2003 et a tiré sa force de l'auto-organisation des concerné·es en collectifs locaux puis en coordination nationale. Ces collectifs ont permis de rompre avec l’isolement dans lequel se trouvent les AED, de créer des solidarités à l’échelle d’une ville ou d’un département, d’impulser des mobilisations locales, de mettre en place des caisses de grève.

La possibilité d’un renouvellement en CDI au terme des 6 années de CDD a été arrachée à la force de la grève. Son application reste compliquée et arbitraire dans certains départements. En parallèle, SUD éducation a gagné un recours au Conseil d’État en avril 2022 concernant l’indemnité REP/REP+. Ces premières avancées, sociales et syndicales, ouvrent des perspectives et doivent constituer un point d'appui pour les luttes futures, car elles sont loin d’être suffisantes.

La mobilisation inédite de ces dernières années doit se poursuivre pour gagner un véritable statut de la fonction publique, des augmentations de salaire, un droit à la formation... SUD éducation y œuvre, aux côtés des collectifs locaux d'AED que nous appelons à renforcer.

Sommaire

  1. Nos revendications
  2. Le contrat
    1. Le recrutement
    2. Le contrat de travail
    3. La prise de fonction
    4. L’avenant au contrat de travail et la modification d’un élément substantiel
    5. La rupture du contrat ou le licenciement en période d’essai
    6. Le renouvellement du contrat et l’accès au CDI
    7. La démission
    8. La rupture conventionnelle
    9. Le licenciement
    10. Le changement d’établissement
    11. La fin du contrat
  3. Les conditions d’exercice
    1. Le rattachement hiérarchique
    2. Les missions des AED
    3. Le temps de travail
    4. La rémunération
    5. L’entretien professionnel
    6. La formation
    7. Les procédures disciplinaires
  4. Droits des agent·es contractuel·les
    1. L’affiliation à la sécurité sociale
    2. Droits médicaux
    3. Les congés relatifs à la parentalité
    4. Les autres congés
    5. Les autorisations d’absence
    6. Les aides sociales
    7. Les conditions de travail
    8. Les droits syndicaux
  5. Les textes juridiques de référence
    1. Textes relatifs aux AED
    2. Textes relatifs aux agent·es contractuel·les
    3. Textes relatifs à la Fonction publique d’État et à l’Éducation nationale

1 - Nos revendications

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SUD édu­ca­tion reven­dique pour les assistant·es d’éducation : 

  • la titu­la­ri­sa­tion sans condi­tion de concours, d’an­cien­ne­té ni de natio­na­li­té de tou·tes les AED dans un corps de fonc­tion­naire par la créa­tion d’un métier d’éducateur·trice scolaire ;
  • l’augmentation des salaires avec une grille de pro­gres­sion sala­riale à l’ancienneté ; un salaire mini­mum à 2200 euros bruts ( soit 1870 euros nets, primes et indem­ni­tés comprises) ;
  • l’accès aux primes et indem­ni­tés dans les mêmes condi­tions et aux mêmes mon­tants que ceux fixés pour les autres per­son­nels (notam­ment l’in­dem­ni­té REP/​REP+) ;
  • la baisse du temps de tra­vail, pour un temps plein à 32h ;
  • la sup­pres­sion du for­fait nuit en internat ;
  • le recru­te­ment mas­sif de per­son­nels AED et la fin du recru­te­ment par les chef·fes d’établissement : pour un recru­te­ment académique ;
  • l’accès à une for­ma­tion ini­tiale et conti­nue, sur temps de service ;
  • la créa­tion de bri­gades de rem­pla­ce­ment pour assu­rer les rem­pla­ce­ments des col­lègues absent·es ;
  • un droit à la mobi­li­té, inter­aca­dé­mique et intra-académique.

2 - Le contrat

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Références juri­diques

Article L916‑1 du Code de l’éducation

Décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’Etat

Décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003 fixant les condi­tions de recru­te­ment et d’emploi des assis­tants d’éducation

Circulaire n°2003 – 092 du 11 juin 2003 rela­tive aux assis­tants d’éducation

Circulaire n°2008 – 108 du 21 août 2008 rela­tive aux assis­tants d’éducation (AED & AP)

Circulaire n°2006 – 065 du 5 avril 2006 rela­tive aux assis­tants pédagogiques

Circulaire n°2012 – 136 du 29 août 2012 rela­tive aux assis­tants char­gés de pré­ven­tion et de sécurité

Code du tra­vail L1242-12 à L1242-13 : forme, conte­nu et trans­mis­sion du contrat.
Le contrat est l’élément essen­tiel concer­nant l’organisation du tra­vail. Il doit être signé par les deux par­ties, vous et l’employeur : le·la chef·fe d’établissement du lycée employeur si vous êtes en CDD, le·la recteur·trice si vous êtes en CDI. Un contrat ayant une valeur juri­dique pour les par­ties concer­nées, chacun·e des signa­taires est tenu·e de res­pec­ter ses enga­ge­ments. Attention donc à rele­ver les clauses abu­sives avant de signer ou à exi­ger le cas échéant un ave­nant. Le contrat de tra­vail est fon­da­men­tal et il faut s’appuyer des­sus en cas de litige. Dans l’Éducation natio­nale, ces contrats relèvent du droit public.

2.1 - Le recrutement

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Les conditions de recrutement

  • Pour être recruté·e en tant qu’assistant·e d’éducation, vous devez être titu­laire d’un diplôme de niveau 4, bac­ca­lau­réat ou équivalent.
  • Pour cer­taines mis­sions, notam­ment assistant·e péda­go­gique (AP) ou assistant·e chargé·e de pré­ven­tion et de sécu­ri­té (APS), il faut pou­voir jus­ti­fier un niveau bac+2.
  • Pour exer­cer en inter­nat, vous devez avoir au moins 20 ans.
  • Jouir de ses droits civiques.
  • Ne pas avoir d’inscription au bul­le­tin n°2 du casier judi­ciaire qui soient incom­pa­tibles avec l’exercice des fonctions.

Avant le com­men­ce­ment de toute année sco­laire, les éta­blis­se­ments (lycée, col­lège, EREA…) doivent défi­nir un pro­jet de recru­te­ment des AED qui fixe le nombre, les fonc­tions et la quo­ti­té de ser­vice pour chaque assistant·e d’éducation, en fonc­tion de la dota­tion de moyens déci­dée par l’académie. Ce pro­jet doit être pré­sen­té et sou­mis au conseil d’administration. Ce point-là est très impor­tant car il ne faut en aucun cas lais­ser croire que seul le·la chef·fe d’établissement a son mot à dire quant au recru­te­ment des assistant·es d’éducation. Cependant, dans la réa­li­té les pro­jets de recru­te­ment des AED font très rare­ment l’objet d’une pro­po­si­tion en conseil d’administration. Ce recru­te­ment local qui s’inscrit dans une logique tou­jours plus impor­tante d’autonomie des éta­blis­se­ments est pour­tant pro­blé­ma­tique. Il entraîne en effet des dérives dans le recru­te­ment et des inéga­li­tés de trai­te­ment entre les AED selon les éta­blis­se­ments et par­fois même au sein d’une même vie sco­laire. C’est pour cela que SUD édu­ca­tion reven­dique un recru­te­ment académique.

Vous pou­vez être AED si vous êtes de natio­na­li­té extra-euro­péenne, dès lors que vous êtes en situa­tion régu­lière sur le territoire.

Dans les textes, il est deman­dé de don­ner la prio­ri­té aux étudiant·es boursier·es. Cependant cela est de moins en moins le cas car la part des AED étudiant·es dimi­nue chaque année.

Présenter sa candidature

En théo­rie, si vous pos­tu­lez à un poste d’assistant·e d’éducation vous devez vous ins­crire sur un site dédié à cela par l’académie. Cette pro­cé­dure est cen­sée faci­li­ter le recru­te­ment par les éta­blis­se­ments tout en sim­pli­fiant la pro­cé­dure pour les futur·es AED qui peuvent pré­ci­ser les fonc­tions qu’ils·elles sou­haitent exer­cer, le type d’établissement qu’ils·elles recherchent et effec­tuer des vœux géo­gra­phiques. Les coor­don­nées des candidat·es sont ensuite trans­mises aux éta­blis­se­ments. Dans la réa­li­té, cette démarche est bien sou­vent secon­daire et les candidat·es doivent fonc­tion­ner par can­di­da­ture spon­ta­née en dépo­sant leurs CV dans les éta­blis­se­ments qui les inté­ressent le plus. Ce n’est qu’une fois le recru­te­ment acté que l’on demande aux candidat·es sélectionné·es de s’inscrire sur le site académique.

L’entretien d’embauche

L’entretien d’embauche doit être mené par les chef·fes d’établissement qui sont les supérieur·es hié­rar­chiques directs ain­si que les employeurs. Cependant, il arrive sou­vent que ce soient les CPE (Conseiller·e principal·e d’éducation, qui coor­donnent le ser­vice de vie sco­laire) seul·es qui effec­tuent les entre­tiens d’embauche.

SUD édu­ca­tion dénonce le recru­te­ment par les chef·fes d’établissement dans le cadre de l’autonomie tou­jours accrue des éta­blis­se­ments. Ce type de recru­te­ment laisse trop de place à l’arbitraire de la hié­rar­chie. SUD édu­ca­tion reven­dique un recru­te­ment par le rec­to­rat avec un droit à la mobi­li­té pour les AED qui devraient pou­voir chan­ger d’établissement sans pas­ser par des entre­tiens d’embauche avec les chef·fes d’établissement.

C’est au moment de l’entretien qu’est défi­ni si vous serez embauché·e à temps plein ou à temps incom­plet. La période de recru­te­ment a géné­ra­le­ment lieu entre fin juin et début juillet, mais vous signe­rez votre contrat au moment de la ren­trée, dès votre pre­mier jour de tra­vail, géné­ra­le­ment le 1er septembre.

2.2 - Le contrat de travail

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Les informations qui doivent figurer dans le contrat

Outre le rap­pel des textes de réfé­rence et les infor­ma­tions sur l’identité des deux par­ties, le contrat de tra­vail doit indiquer :

  • les dates de début et de fin du contrat ;
  • le lieu d’exercice des missions ;
  • le nombre d’heures tra­vaillées (par exemple en quo­ti­té, en volume annuel, en temps hebdomadaire) ;
  • la période de réfé­rence (36 à 39 semaines) ;
  • l’indice de rémunération ;
  • les mis­sions (sur­veillance et enca­dre­ment des élèves en exter­nat, en inter­nat, assis­tance pédagogique…) ;
  • la durée de la période d’essai s’il s’agit de votre pre­mier contrat ;
  • le droit à congés annuels pris en période de vacances scolaires.

Le temps de tra­vail annuel

Il est cal­cu­lé sur une base de 1607 heures annuelles, rame­nées à la quo­ti­té de tra­vail. Il est impor­tant de véri­fier que la quo­ti­té de tra­vail du contrat cor­res­pond au nombre d’heures indiquées.

> Voir aus­si la par­tie Le temps de tra­vail et Le cré­dit d’heures pour formation

La période d’essai

Bien qu’elle ne soit pas obli­ga­toire, la période d’essai est sys­té­ma­ti­que­ment appli­quée. Sa durée est au maxi­mum 1/​12 de la durée du contrat, soit un mois dans le cas d’un CDD de un an. Elle peut être renou­ve­lée, si cette pos­si­bi­li­té est ins­crite dans votre contrat de tra­vail, à votre demande ou sur demande de l’employeur. Ce renou­vel­le­ment doit vous être noti­fié par écrit.

⚠ Pas de période d’essai lors du renou­vel­le­ment du CDD ou du pas­sage en CDI.

> voir aus­si la par­tie Rupture du contrat ou licen­cie­ment en période d’essai.

La durée du contrat

Selon les textes, les AED peuvent être recruté·es avec des contrats à durée déter­mi­née de 1 à 3 ans, renou­ve­lables en CDD dans la limite des 6 ans. Au delà de 6 années de CDD, le contrat doit être renou­ve­lé en CDI.

Quasi sys­té­ma­ti­que­ment, les AED sont recruté·es sur des contrats d’un an. Les chef·fes d’établissement pro­fitent de cette pos­si­bi­li­té pour pou­voir dis­po­ser à leur guise des équipes de vie sco­laire, ajou­tant un peu plus de pré­ca­ri­té à la pré­ca­ri­té. Votre contrat cou­vri­ra donc la plu­part du temps une année sco­laire com­plète allant du 1er sep­tembre au 31 août. Il est pos­sible de signer des contrats dont la durée est plus courte, mais uni­que­ment en cas de rem­pla­ce­ment en cours d’année sco­laire. SUD édu­ca­tion reven­dique la créa­tion de bri­gade de rem­pla­ce­ment pour les per­son­nels de vie sco­laire afin de cou­vrir ces besoins particuliers.

⚠ Si vous pen­sez que la durée de votre contrat n’est pas nor­male, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

> Voir aus­si les par­ties Le renou­vel­le­ment du contrat et l’accès au CDI et Le temps de travail

La signature du contrat

⚠ Attention à bien véri­fier que la date de début de votre contrat cor­res­ponde ou soit anté­rieure à votre pre­mier jour de travail.

Le contrat doit être signé par les deux par­ties dans les 48 heures après la prise de poste et doit vous être trans­mis au plus tard dans les 2 jours ouvrables après l’embauche. Ce délai de 48h vous per­met éga­le­ment de relire le contrat à tête repo­sée. On ne peut pas vous obli­ger à le signer tout de suite, de même l’administration a obli­ga­tion de vous faire signer le contrat dans ce laps de temps. Les heures tra­vaillées pen­dant ce délai de 48h vous sont dues.

⚠ Une fois signé, un contrat ne peut plus être modi­fié, sauf par un avenant

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat de travail

⚠ En cas de non-res­pect de ce délai de 48h vous êtes en droit d’exiger votre contrat et pou­vez adres­ser un cour­rier à votre employeur (voir modèle ci-des­sous). Contactez éga­le­ment le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Modèle de cour­rier en cas de retard de signa­ture de contrat

Nom Prénom

Adresse admi­nis­tra­tive

Assistant·e d’é­du­ca­tion

Lieu, date

Monsieur·Madame le·la Proviseur·e,

ou Monsieur·Madame le·la Principal·e,

Objet : Retard de signa­ture de contrat

Madame, Monsieur,

Je suis assistant·e d’é­du­ca­tion et ai pris mes fonc­tions dans tel éta­blis­se­ment [nom] le [date de prise des fonctions].

Pourtant à ce jour je n’ai tou­jours pas reçu mon contrat de tra­vail. Or le code du tra­vail, dans son article L1242-13, oblige l’employeur à trans­mettre ce contrat deux jours après l’embauche. L’article 1245 ‑1 pré­voit une indem­ni­té pou­vant aller jusqu’à un mois de salaire si ce délai n’a pas été respecté.

Je demande à ce que mon contrat me soit trans­mis dans les plus brefs délais et qu’une indem­ni­té me soit ver­sée pour non-trans­mis­sion du contrat de travail.

Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD édu­ca­tion [syn­di­cat local].

Signature

Lors du recru­te­ment ou de la signa­ture du contrat, l’administration doit vous remettre votre NUMEN (Numéro d’identification édu­ca­tion natio­nale). C’est ce numé­ro qui va vous per­mettre par exemple d’activer votre adresse mail pro­fes­sion­nelle, d’accéder au plan de for­ma­tion ou de voter aux élec­tions pro­fes­sion­nelles. L’administration doit éga­le­ment vous trans­mettre les coor­don­nées des ser­vices de ges­tion administrative.

2.3 - La prise de fonction

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Le procès verbal d’installation

Dès la prise de poste vous devez signer un Procès ver­bal d’installation (PVI) qui doit éga­le­ment être para­phé par le·la chef·fe d’établissement. Le PVI doit ensuite être trans­mis au rec­to­rat qui le trans­met au ser­vice de paie. Ce docu­ment condi­tionne la mise en paie. Ne tar­dez pas à le signer.

La visite médicale d’embauche

Après la signa­ture d’un contrat, vous devez effec­tuer une visite médi­cale auprès d’un·e méde­cin géné­ra­liste agréé·e. La liste des méde­cins agréé·es par l’Éducation natio­nale doit vous être remise lors de la signa­ture du contrat. Cette visite, comme toute ana­lyse com­plé­men­taire qui pour­rait être deman­dée, est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 rela­tif à l’hygiène et à la sécu­ri­té du tra­vail ain­si qu’à la pré­ven­tion médi­cale dans la fonc­tion publique et articles R4626-22 à 25 du Code de Travail rela­tifs aux exa­mens médi­caux) .

La pré-rentrée

Les assistant·es d’éducation, comme l’ensemble des per­son­nels, doivent être convié·es à la pré-ren­trée. C’est un moment impor­tant dans la vie d’un éta­blis­se­ment. Cependant, de plus en plus cette pré-ren­trée a lieu avant le 1er sep­tembre, soit avant la date de début de votre contrat. On ne peut donc pas vous obli­ger à y assis­ter et, si c’est le cas, vous devez rat­tra­per les heures.

2.4 - L’avenant au contrat de travail et la modification d’un élément substantiel

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L’administration doit suivre une pro­cé­dure légale lorsqu’elle veut modi­fier le contrat d’un⋅e per­son­nel non-titulaire.

Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet ave­nant peut per­mettre d’apporter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment de quo­ti­té de tra­vail, chan­ge­ment de mis­sions, en CDI chan­ge­ment de lieu d’affectation…). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée à l’agent·e par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récépissé).

Cette lettre informe l’agent·e qu’il·elle dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire connaître sa déci­sion d’acceptation ou de refus. L’absence de réponse de l’agent·e dans ce délai est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion proposée.

Refuser une modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle de contrat peut entraî­ner le licen­cie­ment. Cependant, tou·te salarié·e a le droit de refu­ser les modi­fi­ca­tions de la durée du tra­vail incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, le sui­vi d’un ensei­gne­ment sco­laire ou supé­rieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non-salariée.

2.5 - La rupture du contrat ou le licenciement en période d’essai

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Au cours de la période d’essai, le contrat peut être rom­pu par l’agent ou par l’employeur sans préavis.

Rupture de la période d’essai par l’agent : vous devez en infor­mer votre employeur par écrit, par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou cour­rier remis en main propre.

Rupture de la période d’essai par l’employeur : on parle ici de licen­cie­ment et un cer­tain nombre de règles doivent être respectées.

  • Entretien préa­lable : que le licen­cie­ment inter­vienne au cours ou au terme de la période d’essai, il doit être pré­cé­dé d’un entre­tien préa­lable. Vous devez être convoqué·e à cet entre­tien par un cour­rier, indi­quant la date, le lieu et l’objet de l’entretien. Ce cour­rier doit vous être trans­mis soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit par cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé), au moins 5 jours ouvrables après la noti­fi­ca­tion. Lors de cet entre­tien vous avez la pos­si­bi­li­té d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e ou une per­sonne de votre choix.
  • Motivation du licen­cie­ment : seul un licen­cie­ment au cours de la période d’essai (et pas au terme) doit être moti­vé par l’employeur, par des élé­ments circonstanciés.

Le licen­cie­ment ou la rup­ture de contrat en période d’essai ne donne droit à aucune indemnité.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

Si vous sou­hai­tez contes­ter ce licen­cie­ment, rap­pro­chez-vous du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’envisager les recours possibles.

2.6 - Le renouvellement du contrat et l’accès au CDI

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Équipe entière non-renou­ve­lée, annonce faite entre deux portes, reproche d’avoir « trop fait grève »… L’absence de règles claires concer­nant les non-renou­vel­le­ments laisse les mains tota­le­ment libres aux principaux·ales et proviseur·es. Cependant, comme dans toute situa­tion arbi­traire, il existe quelques leviers qui per­mettent de ne pas tota­le­ment se lais­ser faire :

  • délai de pré­ve­nance : l’administration doit res­pec­ter un pré­avis pour vous noti­fier le renou­vel­le­ment ou non de votre contrat (article 45 du décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986). Ce délai dif­fère en fonc­tion de votre ancienneté :
Ancienneté Délai de prévenance
Moins de 6 mois 8 jours
Entre 6 mois et 2 ans 1 mois
Supérieure ou égale à 2 ans 2 mois

Pour cal­cu­ler votre ancien­ne­té, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats AED, quel que soit l’établissement et l’académie, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion infé­rieure à 4 mois entre deux contrats. Le délai se décompte à par­tir de la date de fin de contrat.

Au terme de 6 années de CDD, le contrat ne peut être renou­ve­lé qu’en CDI. En cas de refus de CDIsation, le délai de pré­ve­nance pour l’employeur est de 3 mois avant la date de fin du contrat. > Voir la par­tie La CDIsation

Si votre contrat est pro­po­sé au renou­vel­le­ment, vous dis­po­sez ensuite de 8 jours pour faire connaître votre décision.

  • entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment : si vous avez trois ans d’ancienneté ou plus, un entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment est obli­ga­toire. Celui-ci doit être dis­tinct d’un entre­tien pro­fes­sion­nel (cir­cu­laire rela­tive à la réforme du décret 86 – 83 du 20-10-2016). Vous devez être convoqué·e à cet entre­tien par écrit et avez la pos­si­bi­li­té d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e. C’est votre employeur qui doit mener cet entretien.
  • moti­va­tion du non-renou­vel­le­ment : si la déci­sion de non-renou­vel­le­ment n’a pas à être « for­mel­le­ment moti­vée », elle doit cepen­dant être jus­ti­fiée par « l’intérêt du ser­vice » ou « l’insuffisance pro­fes­sion­nelle de l’agent », et cela reste à prou­ver ! Des élé­ments tan­gibles et maté­riel­le­ment éta­blis doivent moti­ver la décision.

En cas de non-renou­vel­le­ment on fait quoi ?

La pre­mière des solu­tions à envi­sa­ger pour ins­tau­rer un rap­port de force en vue d’obtenir le renou­vel­le­ment de votre contrat, c’est de cher­cher des soli­da­ri­tés internes à l’établissement, auprès des autres per­son­nels. Ne res­tez pas seul·es, faites part de votre situa­tion autour de vous, si pos­sible avant que la déci­sion ne vous soit notifiée.

Si vous pen­sez que votre non-renou­vel­le­ment n’a pas été fait dans les règles ou que vous sou­hai­tez le contes­ter, contac­tez au plus vite le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin de prendre conseil et d’organiser la riposte. Même si obte­nir satis­fac­tion risque d’être com­pli­qué, nous avons déjà rem­por­té des batailles et il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chef·fes. Plusieurs types de recours juri­diques peuvent être envi­sa­gés selon les situations.

Attention : si vous ne sou­hai­tez pas renou­ve­ler votre contrat, rien ne vous oblige à le signa­ler par écrit, contrai­re­ment à ce que demandent les chef·fes d’établissement. Dans l’optique où vous pour­riez pré­tendre à l’allocation de retour à l’emploi, nous conseillons de ne lais­ser aucune trace écrite d’un refus de votre part de renou­vel­le­ment de contrat et de récla­mer une fois votre contrat arri­vé à terme votre attes­ta­tion employeur et votre attes­ta­tion Pôle emploi.

Il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas de renou­vel­le­ment de CDD ou en CDI.

En cas de pro­blème, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Sous cer­taines condi­tions, il est pos­sible à la fin d’un CDD d’une durée d’un an ou moins (renou­vel­le­ment com­pris), de per­ce­voir la prime de pré­ca­ri­té. > Voir la par­tie La fin du contrat

La CDIsation

Depuis le 1er sep­tembre 2022, le renou­vel­le­ment du contrat en CDI au terme des 6 années de CDD est pos­sible. Pour cal­cu­ler votre ancien­ne­té, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats AED, quel que soit l’établissement et l’académie et y com­pris s’il y a une inter­rup­tion entre deux contrats (quelle que soit la durée de l’interruption).

Dans ce cas, il y a un chan­ge­ment d’employeur : c’est le·la recteur·trice d’académie qui devient l’employeur. Votre contrat doit men­tion­ner un ou plu­sieurs éta­blis­se­ments d’affectation. En CDI, vous ne pou­vez plus béné­fi­cier du cré­dit d’heures for­ma­tion pour les étudiant·es.

2.7 - La démission

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Si vous sou­hai­tez démis­sion­ner au cours de votre contrat, CDD ou CDI, vous devez en infor­mer votre employeur par écrit en pre­nant en compte le délai de pré­avis cal­cu­lé en fonc­tion de l’ancienneté : 8 jours pour une ancien­ne­té infé­rieure à 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, 2 mois à par­tir de 2 ans d’ancienneté.

Vous devez adres­ser votre demande à votre employeur par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Une fois accep­tée par l’administration votre déci­sion est irré­vo­cable. Un entre­tien peut être convo­qué par l’administration. Le délai de pré­avis débute le pre­mier jour sui­vant le jour de récep­tion par l’administration du cour­rier et la fin des fonc­tions inter­vient à la fin de ce délai. Vous pou­vez deman­der à réduire ce délai mais rien n’oblige l’administration à accepter.

À l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

La démis­sion ne donne pas droit à l’ARE sauf si le motif est consi­dé­ré comme légi­time (se réfé­rer aux textes régle­men­taires enca­drant le droit au chômage).

> Voir aus­si la par­tie La fin du contrat

2.8 - La rupture conventionnelle

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La loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique ins­taure la pos­si­bi­li­té d’une rup­ture conven­tion­nelle pour les contractuel·le·s en CDI. Cette loi est la trans­po­si­tion de la “loi tra­vail” dans la fonc­tion publique et s’inscrit dans une logique de des­truc­tion de la fonc­tion publique et des sta­tuts des agent·e·s.

La pro­cé­dure est enca­drée par le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 . La demande de rup­ture conven­tion­nelle peut être à l’initiative de l’agent·e ou de l’administration, elle ne peut pas être impo­sée, ni à une par­tie, ni à l’autre.

La demande se fait par écrit, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion. L’administration convoque ensuite un entre­tien, dans un délai d’un mois après récep­tion de la demande. Cet entre­tien, conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent, porte sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE. La demande est ensuite étu­diée et si elle est accep­tée une date de signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle est fixée (un délai de rétrac­ta­tion de 15 jours est prévu).

Avant de se lan­cer dans ces démarches il peut être utile de se rap­pro­cher du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin de deman­der des conseils, la pro­cé­dure étant complexe.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

> Voir aus­si la par­tie La fin du contrat

2.9 - Le licenciement

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Les motifs

Plusieurs motifs de licen­cie­ment sont pré­vus par les textes réglementaires :

  • Le licen­cie­ment pour sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi.
  • Le licen­cie­ment pour impos­si­bi­li­té de réem­ploi à l’issue d’un congé sans rémunération.
  • Le licen­cie­ment pour refus de modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel du contrat.

> voir aus­si la par­tie Avenant au contrat et modi­fi­ca­tion d’un élé­ment substantiel

- Le licen­cie­ment pour inap­ti­tude phy­sique : un·e agent·e peut être licencié·e en cas d’inaptitude phy­sique à exer­cer son emploi, recon­nue après un congé mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou 4 semaines après un congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption. Il doit vous être pro­po­sé une offre de reclas­se­ment com­pa­tible avec vos com­pé­tences pro­fes­sion­nelles ; vous devez adres­ser une demande de reclas­se­ment, après récep­tion du cour­rier de licen­cie­ment, en res­pec­tant un délai de 4 jours si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours si vous avez entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 1 mois au-delà.

- Le licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle : c’est quand l’administration consi­dère que l’agent·e n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’administration doit mon­trer par des faits pré­cis que l’agent·e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice. Ce motif ne doit pas être confon­du avec la faute grave qui relève de la sanc­tion disciplinaire.

- Le licen­cie­ment pour motif dis­ci­pli­naire .

> voir la par­tie Les pro­cé­dures disciplinaires

⚠ Dans tous les cas, sauf dans celui du licen­cie­ment dis­ci­pli­naire, l’administration ne peut pro­cé­der à un licen­cie­ment en état de gros­sesse, de congé de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption et ceci quatre semaines après l’expiration de ces congés.

La pro­cé­dure

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes. Dans tous les cas, ne res­tez pas isolé·e et contac­tez le plus rapi­de­ment pos­sible le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

- Le droit à la consul­ta­tion de votre dos­sier admi­nis­tra­tif : l’administration doit vous infor­mer du droit à la consul­ta­tion de votre dos­sier admi­nis­tra­tif, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Votre dos­sier doit com­por­ter tous les élé­ments rela­tifs à votre contrat ain­si qu’à la pro­cé­dure de licen­cie­ment et doit res­pec­ter une orga­ni­sa­tion et une numé­ro­ta­tion pré­vues. Lors de cette consul­ta­tion vous avez le droit d’être accompagné·e.

- L’entretien préa­lable : vous devez être convoqué·e à un entre­tien préa­lable lors duquel vous avez éga­le­ment le droit d’être accompagné·e. Cette convo­ca­tion doit vous être trans­mise au moins 5 jours ouvrés avant sa date effec­tive, soit par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion, soit remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé) et doit com­por­ter la date, l’heure, le lieu et l’objet de l’entretien. Lors de cet entre­tien la pro­cé­dure de reclas­se­ment doit éga­le­ment vous être expo­sée, sauf dans le cas d’un licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle ou pour motif disciplinaire.

- La convo­ca­tion de la Commission consul­ta­tive pari­taire : l’administration doit, avant de pro­non­cer un licen­cie­ment, convo­quer la Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales. Nos élu·e·s pour­ront y défendre votre dossier.

La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

- La noti­fi­ca­tion du licen­cie­ment : après la consul­ta­tion de la CCP, l’administration doit vous noti­fier la déci­sion de licen­cie­ment, par cour­rier envoyé en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Il ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment, sauf en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire : l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té, tous contrats confon­dus dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Il est de 8 jours pour une ancien­ne­té de moins de 6 mois, 1 mois pour une ancien­ne­té com­prise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancien­ne­té de plus de 2 ans. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licenciement.

- Les indem­ni­tés de licen­cie­ment : une indem­ni­té de licen­cie­ment est ver­sée sauf en cas de pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, en cas de démis­sion, d’ouverture des droits à la retraite ou de reclassement.

Les consé­quences

- Remise de l’attestation employeur : à l’issue de votre contrat l’employeur doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

- Allocation d’aide au Retour à l’Emploi : vous pou­vez béné­fi­cier des allo­ca­tions chô­mage, sous cer­taines condi­tions défi­nies par les règles de l’assurance chô­mage, sauf en cas de licen­cie­ment pour aban­don de poste.

- Recours : si la pro­cé­dure de licen­cie­ment n’a pas été res­pec­tée et que vos droits ont été bafoués, des recours sont pos­sibles. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

L’abandon de poste

La pro­cé­dure de licen­cie­ment en cas d’abandon de poste est dif­fé­rente. Si l’administration consi­dère qu’un·e agent·e s’absente de manière injus­ti­fiée, totale et pro­lon­gée (donc plu­sieurs jours consé­cu­tifs) elle peut lan­cer une pro­cé­dure de licen­cie­ment. Elle doit envoyer une mise en demeure par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ordon­nant à l’agent·e de reprendre son ser­vice à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licen­cie­ra sans pro­cé­dure dis­ci­pli­naire préa­lable. Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent·e n’a pas repris son poste et n’a pas four­ni de jus­ti­fi­ca­tion à son absence, l’administration consi­dère que celui ou celle-ci a rom­pu son contrat de tra­vail et lui signi­fie sa radia­tion des effec­tifs par arrê­té indi­vi­duel. Cet arrê­té doit être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion. Les droits au chô­mage ne sont pas ouverts. L’agent·e peut contes­ter cette déci­sion devant le tri­bu­nal administratif.

Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 rela­tive à l’abandon de poste par un fonctionnaire

> Voir aus­si la par­tie La fin du contrat

2.10 - Le changement d’établissement

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Si vous êtes en CDD, votre employeur est le plus sou­vent le·la chef·fe d’établissement du col­lège ou lycée où vous tra­vaillez. Dans ce cas, si vous sou­hai­tez chan­ger d’établissement vous devez vous faire recru­ter ailleurs et démis­sion­ner. Dans ce cas votre ancien­ne­té est conser­vée. > Voir aus­si la par­tie La démission

Si vous êtes en CDI, votre employeur est le·la recteur·trice d’académie mais vous êtes recruté·e par un éta­blis­se­ment, qui figure dans votre contrat de tra­vail comme lieu d’exercice des missions.

En l’ab­sence de règles fixées à l’échelle natio­nale sur les chan­ge­ments d’affectation des AED au sein d’une aca­dé­mie, il faut vous rap­pro­cher du ser­vice ges­tion­naire pour connaître la pro­cé­dure à suivre (démis­sion du CDI pour se faire recru­ter dans un autre éta­blis­se­ment ; ave­nant au contrat…). Dans tous les cas, les éta­blis­se­ments res­tent “auto­nomes” dans le recru­te­ment des AED.

Si vous sou­hai­tez chan­ger d’académie, vous devez vous faire recru­ter ailleurs et démis­sion­ner. Dans ce cas votre ancien­ne­té est conser­vée, vous devez être réemployé·e en CDI.

SUD édu­ca­tion reven­dique un droit à la mobi­li­té pour les assistant·es d’éducation, inter­aca­dé­mique et intra-académique.

2.11 - La fin du contrat

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À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre une attes­ta­tion employeur indi­quant les dates de début et fin de contrat, votre quo­ti­té de tra­vail, vos salaires men­suels per­çus, le motif de la rup­ture de contrat, etc.

Indemnité de fin de contrat

Sous cer­taines condi­tions (ancien­ne­té infé­rieure ou égale à un an et contrat non renou­ve­lé par l’employeur, absence de nou­veau contrat ou de nomi­na­tion en tant que fonc­tion­naire sta­giaire), vous pou­vez pré­tendre à une indem­ni­té de fin de contrat qui cor­res­pond à 10 % de votre rému­né­ra­tion brute glo­bale per­çue pen­dant la durée du contrat.

Décret n°2020 – 1296 du 23 octobre 2020 rela­tif à l’in­dem­ni­té de fin de contrat dans la

fonc­tion publique

3 - Les conditions d’exercice

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Références juri­diques

Décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’Etat

Décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003 fixant les condi­tions de recru­te­ment et d’emploi des assis­tants d’éducation

Circulaire n°2003 – 092 du 11 juin 2003 rela­tive aux assis­tants d’éducation

Circulaire n°2008 – 108 du 21 août 2008 rela­tive aux assis­tants d’éducation (AED & AP)

Circulaire n°2006 – 065 du 5 avril 2006 rela­tive aux assis­tants pédagogiques

Circulaire n°2012 – 136 du 29 août 2012 rela­tive aux assis­tants char­gés de pré­ven­tion et de sécurité

Décret n°2000 – 815 du 25 août 2000 rela­tif à l’aménagement et à la réduc­tion du temps de tra­vail dans la fonc­tion publique d’État et dans la magistrature

Arrêté du 15 décembre 2021 fixant le taux horaire des heures sup­plé­men­taires effec­tuées par les assis­tants d’éducation
Par défi­ni­tion, les per­son­nels contrac­tuels ne sont pas sup­po­sés avoir de dérou­lé de car­rière dans la fonc­tion publique, c’est pour­quoi on par­le­ra plu­tôt de condi­tions d’exercice. Cette absence de sta­bi­li­té intro­duit de la pré­ca­ri­té dans la vie des salarié·es et fra­gi­lise les ser­vices publics. Tout ce qui per­met­tra d’améliorer et d’harmoniser les condi­tions d’exercice des non titu­laires et des titu­laires sera une vic­toire par rap­port aux poli­tiques de précarisation.

3.1 - Le rattachement hiérarchique

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Dans le 2nd degré (col­lèges et lycées), c’est le·la chef·fe d’établissement qui a auto­ri­té pour tout ce qui concerne la direc­tion et l’organisation du service.

Pour les AED en CDD, c’est éga­le­ment l’employeur et le·la supérieur·e hié­rar­chique direct·e.

Pour les AED en CDI, l’employeur est le·la recteur·trice d’académie, le·la supérieur·e hié­rar­chique direct·e est le·la chef·fe d’établissement de l’établissement d’affectation.

Dans le 1er degré, le·la supérieur·e hié­rar­chique direct·e est l’IEN de la circonscription.

3.2 - Les missions des AED

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Le terme péjo­ra­tif de « pion » qui est encore sou­vent employé pour qua­li­fier les AED est assez révé­la­teur de la place qu’on leur confère par­fois dans les éta­blis­se­ments. Ils et elles se voient par­fois confier des tâches admi­nis­tra­tives ou manuelles (démé­na­ge­ments, tra­vaux) qui n’ont rien à voir avec leur sta­tut. Or si les mis­sions des AED sont mul­tiples et diverses, elles n’en sont pas moins enca­drées par des textes. Il est impor­tant de veiller à ce que ces mis­sions sta­tu­taires soient respectées.

Elles sont lis­tées dans dif­fé­rents décrets et cir­cu­laires, notam­ment par l’article 1 du décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003 fixant les condi­tions de recru­te­ment et d’emploi des assis­tants d’éducation :

  • Encadrement et sur­veillance des élèves dans les éta­blis­se­ments ou les écoles, y com­pris le ser­vice d’in­ter­nat, et, en dehors de ceux-ci, dans le cadre d’ac­ti­vi­tés néces­si­tant un accom­pa­gne­ment des élèves ;
  • Appui aux per­son­nels ensei­gnants pour le sou­tien et l’ac­com­pa­gne­ment pédagogiques ;
  • Accompagnement aux usages du numérique ;
  • Participation à toute acti­vi­té édu­ca­tive, spor­tive, sociale, artis­tique ou cultu­relle com­plé­men­taire aux enseignements ;
  • Participation à l’aide aux devoirs ;
  • Participation aux actions de pré­ven­tion et de sécu­ri­té conduites au sein de l’établissement.

Les mis­sions des AED doivent être plus ciblées et pré­ci­sées dans des fiches de poste expli­quant la manière dont ces mis­sions doivent être réa­li­sées sur le terrain.

Vous êtes tenu·es d’effectuer les mis­sions qui sont lis­tées dans votre contrat. Si on vous demande d’effectuer une tâche qui n’est pas dans votre contrat, il faut, contrat à l’appui, expli­quer à votre supérieur·e hié­rar­chique (le·la chef·fe d’établissement et non le·la CPE) que ceci ne fait pas par­tie de vos mis­sions. En l’absence d’ordre de mis­sion écrit de la part de votre supérieur·e hié­rar­chique, vous n’êtes pas tenu·e d’obéir.

⚠ Vous pen­sez que les mis­sions qu’on vous demandent d’effectuer sortent du cadre : contactez-nous !

⚠ En cas de sor­tie sco­laire sans nui­tée, vous devez exi­ger un ordre de mis­sion écrit pré­ci­sant la date, les horaires et lieux de la sor­tie ; si le temps de la sor­tie va au-delà de votre temps de tra­vail ce jour-là, vous devez rat­tra­per les heures ou être payé·e en heures sup­plé­men­taires. En cas de sor­tie sco­laire avec nui­tée, cela ne peut pas vous être impo­sé ; si vous sou­hai­tez y par­ti­ci­per, cela néces­site un ave­nant à votre contrat de travail.

La sur­veillance des examens

Au mois de juin s’ouvre la période des exa­mens : bac­ca­lau­réat, CAP, DNB.

Pendant les exa­mens les AED peuvent être sollicité·es pour :

• la pré­pa­ra­tion des salles,

• la sur­veillance des couloirs,

• l’aide au secré­ta­riat du centre d’examen.

Vous ne pou­vez à prio­ri pas être placé·es sur la sur­veillance des salles car cela relève d’une mis­sion d’enseignement. Cependant, en cas de situa­tion excep­tion­nelle, un·e chef·fe d’établissement peut dési­gner tout per­son­nel rele­vant de l’éducation natio­nale pour assu­rer la sur­veillance. Cette situa­tion excep­tion­nelle peut inter­ve­nir en cas d’absence d’un nombre trop impor­tant de surveillant·es d’examen qui étaient planifié·es.

Dans ce cas, un ordre de mis­sion écrit doit vous être remis et cela ne doit se faire que sur votre temps de tra­vail habi­tuel. Si cela inter­vient en dehors de votre temps de tra­vail fixé par l’emploi du temps annuel, il ne peut s’agir que de volon­ta­riat. Par ailleurs, tous les éta­blis­se­ments centres d’examen dis­posent d’une enve­loppe bud­gé­taire : dans ce cas il faut s’assurer d’être indemnisé·es.

Les per­ma­nences administratives

Les contrats des assistant·es d’éducation pré­voient un nombre de semaines tra­vaillées dans l’année allant de 39 à 45 semaines. La plu­part des contrats sont rédi­gés sur 39 semaines, dont 36 semaines de temps sco­laire. Les trois semaines en sus cor­res­pondent aux « per­ma­nences admi­nis­tra­tives » bien que cela ne soit enca­dré de manière pré­cise par aucun texte. Ces semaines de per­ma­nence admi­nis­tra­tive peuvent avoir lieu en aval de la fin de l’année sco­laire, en amont de la ren­trée sco­laire et pen­dant les petites vacances.

L’organisation du tra­vail pen­dant ces « semaines de per­ma­nences admi­nis­tra­tives » doit res­pec­ter votre temps de tra­vail et votre emploi du temps annuel. En cas de chan­ge­ment, votre supérieur·e hié­rar­chique doit vous le noti­fier par écrit à l’avance (cepen­dant, aucun délai de pré­ve­nance clair n’est fixé par la loi). Si vous exer­cez vos mis­sions d’AED à l’internat, le pas­sage des heures de nuit à des heures en jour­née ne peut se faire que si votre contrat pré­cise « inter­nat et exter­nat » (> voir la par­tie Avenant au contrat de tra­vail).

Les tâches qui vous sont confiées doivent res­ter dans le cadre régle­men­taire fixé par les textes : elles doivent concer­ner la vie de l’élève et on ne peut pas vous deman­der de faire tout et n’importe quoi durant ces journées.

Devoirs faits et L’école ouverte

Les assistant·es d’éducation peuvent être sollicité·es pour par­ti­ci­per aux dis­po­si­tifs Devoirs faits et L’école ouverte au titre des mis­sions lis­tées dans les textes régle­men­taires. Cependant, si la par­ti­ci­pa­tion à ces dis­po­si­tifs inter­vient en dehors du temps de tra­vail fixé par le contrat et l’emploi du temps, alors ces mis­sions doivent être rému­né­rées. Chaque éta­blis­se­ment dis­pose d’une enve­loppe bud­gé­taire per­met­tant le paie­ment de ces heures sup­plé­men­taires (indem­ni­té de vacation).

Suspension du contrat d’AED pour assu­rer un rem­pla­ce­ment en tant que contractuel·le

Au titre de l’article 7 bis du décret n°2003 – 848, votre contrat peut être sus­pen­du si vous êtes recruté·es en tant que contractuel·le enseignant·e ou CPE. Au terme de ce contrat de rem­pla­ce­ment, vous retrou­vez votre contrat et votre poste ini­tial. Cette pos­si­bi­li­té de sus­pen­sion ne s’applique que pour les AED en CDD. Les AED en CDI peuvent deman­der un congé de mobi­li­té pro­fes­sion­nelle pour les mêmes raisons.

Les missions des assistant·es pédagogiques (AP)

Les mis­sions des assistant·es péda­go­giques sont enca­drées par la cir­cu­laire n°2006 – 065 du 5 avril 2006 :

  • Soutien aux élèves de manière indi­vi­dua­li­sée ou en groupe res­treint : accom­pa­gne­ment de la sco­la­ri­té des élèves, sou­tien sco­laire, aide métho­do­lo­gique et trans­ver­sale, aide au tra­vail personnel.
  • Pour les élèves de pre­mière et ter­mi­nale : pré­pa­ra­tion aux examens

Votre temps de tra­vail est répar­ti sur 36 semaines et vous pou­vez béné­fi­cier d’un volume d’heures dédiées au temps de pré­pa­ra­tion. > Voir la par­tie Le temps de tra­vail hebdomadaire

Cependant, les contrats rele­vant seule­ment de mis­sions d’assistance péda­go­gique sont de moins en moins nom­breux : les employeurs éta­blissent sou­vent des contrats com­pre­nant les deux mis­sions, AED et AP.

> Voir aus­si la par­tie La formation

Les missions des assistant·es chargé·es de prévention et de sécurité (APS)

Les mis­sions des assistant·es chargé·es de pré­ven­tion et de sécu­ri­té sont enca­drées par la cir­cu­laire n°2012 – 136 du 29 août 2012 :

  • Actions de pré­ven­tion et d’éducation auprès des élèves.
  • Actions à l’attention des personnels.
  • Participation à l’action édu­ca­tive et à la mise en place de partenariats.

Les éta­blis­se­ments béné­fi­ciant de ce type de poste sont défi­nis par le rec­teur d’académie.

> Voir aus­si la par­tie La formation

3.3 - Le temps de travail

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Un temps de tra­vail annua­li­sé : le temps de tra­vail des AED, et plus lar­ge­ment des agent·es contractuel·les dans la fonc­tion publique, est annua­li­sé, c’est-à-dire que le nombre d’heures tra­vaillées est défi­ni à l’année.

En met­tant en place l’annualisation du temps de tra­vail, les gou­ver­ne­ments ont aug­men­té le temps de tra­vail heb­do­ma­daire, intro­duit de l’irrégularité dans le rythme du tra­vail et fait perdre de la qua­li­té au temps de repos. Elle va à l’encontre des 35 heures heb­do­ma­daires, cen­sées res­ter la réfé­rence en matière de temps de travail.

C’est faire sem­blant d’ignorer qu’une heure de tra­vail ne se défi­nit pas seule­ment en termes de durée, mais éga­le­ment d’intensité et de péni­bi­li­té. C’est ne pas tenir compte de la mul­ti­pli­ci­té des tâches et de l’interactivité constante des mis­sions des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. C’est aus­si une stra­té­gie pour aug­men­ter les mis­sions des agent·es en place et réduire les effectifs.

Un temps de tra­vail incom­plet : la plu­part des contrats AED sont à temps incom­plet, par confort pour la ges­tion admi­nis­tra­tive et en total mépris du pré­ca­riat que cela impose. C’est d’autant plus scan­da­leux que l’administration cherche à aug­men­ter le temps de tra­vail auto­ri­sé par l’annualisation des contrats. On rap­pelle pour­tant que le temps incom­plet est un sys­tème déro­ga­toire au droit.

Le temps de travail annuel

Le temps de tra­vail annua­li­sé est de 1607 heures annuelles pour un temps plein. Ce nombre d’heures varie en fonc­tion de la quo­ti­té de ser­vice. Pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail annuel en fonc­tion de votre quo­ti­té de ser­vice, il faut mul­ti­plier 1607 par la quo­ti­té (expri­mée en %).

Par exemple, pour un mi-temps : 1607 x 0,50 = 803 heures et 30 minutes.

La jour­née de soli­da­ri­té impo­sée par le gou­ver­ne­ment en 2004, qui consiste à tra­vailler une jour­née sup­plé­men­taire non rému­né­rée, est com­prise dans le temps de tra­vail annua­li­sé. Elle cor­res­pond aux sept der­nières heures de 1607 heures (Loi 2008-351 du 16 avril 2008 et cir­cu­laire n° 2162 du 9 mai 2008). Il n’y a donc pas à la rattraper.

Le cré­dit d’heures pour formation

Si vous êtes inscrit·es à une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle ou diplô­mante en paral­lèle, vous devez béné­fi­cier du cré­dit d’heures pour for­ma­tion. Pour un temps plein, il est de 200h annuelles, pour un temps incom­plet il est au pro­ra­ta de la quo­ti­té de tra­vail. Ce cré­dit d’heure peut être déduit de votre temps de tra­vail annuel, sans baisse de salaire. Vous devez en faire la demande à votre chef·fe d’établissement, jus­ti­fi­ca­tifs de for­ma­tion à l’appui. Attention, cela doit impé­ra­ti­ve­ment figu­rer sur votre contrat de tra­vail. Les AED en CDI ne peuvent pas béné­fi­cier de ce cré­dit d’heure.

> Voir aus­si la par­tie Les auto­ri­sa­tions d’absence

Les jours de fractionnement

Le décret n°84– 972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État indique dans son article 1 qu’ « un jour de congé sup­plé­men­taire est attri­bué à l’agent dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attri­bué un deuxième jour de congé sup­plé­men­taire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours ». Les contrats d’AED étant régis par le droit public et les jours de congé obli­ga­toi­re­ment pris pen­dant les vacances sco­laires, les per­son­nels sous contrat de droit public se trouvent concerné·es par ces dispositions.

Il faut cal­cu­ler ses droits aux jours de frac­tion­ne­ment au pro­ra­ta de sa quo­ti­té de ser­vice : 14 x quo­ti­té de ser­vice expri­mée en pourcentage

Pour obte­nir cette réduc­tion du temps de tra­vail, soit vous pou­vez deman­der le recal­cul de votre temps de tra­vail annuel puis heb­do­ma­daire, soit deman­der à béné­fi­cier de ces heures de congés de manière regrou­pée en rem­plis­sant une demande d’autorisation d’absence sans récu­pé­ra­tion. Attention cepen­dant à bien véri­fier que vous effec­tuez la troi­sième semaine de per­ma­nence admi­nis­tra­tive avant de faire cette demande, pour ne pas vous retrou­ver dans une situa­tion compliquée.

Le cumul d’activités

Les temps incom­plets impo­sés et les salaires de misère font que beau­coup d’AED cumulent plu­sieurs emplois. Il faut au préa­lable obte­nir une « auto­ri­sa­tion de cumul d’emploi » et ne pas dépas­ser la durée légale maxi­male du tra­vail. Ce second emploi ne doit pas « por­ter atteinte à la neu­tra­li­té ou à l’indépendance du ser­vice », cer­taines acti­vi­tés sont donc interdites.

Le temps de travail hebdomadaire

Pour cal­cu­ler votre temps de tra­vail heb­do­ma­daire, il faut divi­ser le nombre d’heures annuelles par le nombre de semaines indi­quées sur votre contrat de tra­vail (39 semaines dans la plu­part des cas, pou­vant aller jusqu’à 45 semaines).

Vous êtes AED à mi-temps. Vous devez effec­tuer un ser­vice de 803 heures et 30 minutes car vous n’avez pas de cré­dit de for­ma­tion (voir plus haut). Dans votre éta­blis­se­ment, la direc­tion fait le choix d’étaler le ser­vice des assistant·es d’éducation sur 39 semaines. Vous devrez donc tra­vailler 20h36 par semaine. En revanche, si la direc­tion fai­sait le choix d’étaler votre ser­vice sur 45 semaines, vous devriez tra­vailler 17h51 par semaine. Par consé­quent, en fonc­tion du nombre de semaines que vous devrez tra­vailler dans l’année, la durée de votre temps de tra­vail heb­do­ma­daire sera différente.

> Voir l’encadré Les per­ma­nences admi­nis­tra­tives dans la par­tie Les missions

La modu­la­tion. Le·la chef·fe d’établissement peut modu­ler le nombre d’heures heb­do­ma­daires d’une semaine à l’autre, mais dans la limite du nombre total d’heures dues par l’AED dans l’année. Si ces modi­fi­ca­tions peuvent vous être impo­sées, vous devez être prévenu·e à l’avance et cela doit tenir compte de vos contraintes personnelles.

Il est très impor­tant de tenir vos comptes et de bien noter, de votre côté, tous les chan­ge­ments qui seraient appor­tés à votre emploi du temps en pré­ci­sant les dates et le nombre d’heures concernées.

À noter que l’on ne peut vous faire tra­vailler plus de 48h sur une semaine et plus de 44h de manière heb­do­ma­daire sur une période de plus de 12 semaines.

Pour les assistant·es péda­go­giques, exer­çant exclu­si­ve­ment en tant qu’AP, le nombre de semaines de réfé­rence est fixé à 36, soit la durée d’une année sco­laire. Par ailleurs, un volume d’heures annuelles est dédié au temps de pré­pa­ra­tion. Pour un temps plein, il est de 200 heures annuelles ; pour un temps incom­plet il est au pro­ra­ta de la quo­ti­té de travail.

Le temps de travail quotidien et l’emploi du temps

L’emploi du temps est éta­bli par le·la CPE. La cir­cu­laire n°2015 – 139 du 10/​08/​2015 rela­tive aux mis­sions des CPE dit que : « les CPE pré­cisent les tâches et les emplois du temps de chaque membre de l’équipe de vie sco­laire dans un sou­ci de conti­nui­té, de cohé­rence et d’efficacité du ser­vice à rendre mais aus­si dans le res­pect des per­sonnes et des règles régis­sant leurs condi­tions d’exercice ».

En cas de désac­cord, c’est le chef d’établissement qui tranche.

L’emploi du temps des AED doit leur per­mettre de pour­suivre leurs études. La cir­cu­laire du 11 juin 2003 indique que : « le temps de ser­vice des inté­res­sés doit être adap­té pour tenir compte de la néces­si­té de rendre com­pa­tibles les fonc­tions d’assistant d’éducation avec la pour­suite d’études supérieures ».

Il doit res­pec­ter les règles qui encadrent le temps de tra­vail quotidien :

  • la durée maxi­male du temps de tra­vail quo­ti­dien est de 10h ;
  • la durée mini­male de temps de repos quo­ti­dien est de 11h ;
  • l’amplitude maxi­male de tra­vail dans une jour­née (temps de tra­vail + temps de pause) est de 12h.

Les temps de pause sont eux aus­si réglementés :

  • 20 minutes de pause mini­mum toutes les 6 heures, consi­dé­rées comme du temps de travail.
  • une pause méri­dienne, com­prise ou non dans le temps de tra­vail en fonc­tion de si vous êtes, pen­dant ce temps, à la dis­po­si­tion de l’établissement ou non.
  • une pause méridienne…

Ces deux temps de pause peuvent être confon­dus : dans ce cas, la pause d’au moins 20 minutes devient la pause méri­dienne et elle est com­prise dans le temps de tra­vail. Vous ne pou­vez pas quit­ter l’établissement.

Dans le cas des pauses com­prises dans le temps de tra­vail, vous ne pou­vez pas quit­ter l’établissement.

Le temps de travail à l’internat

Si vous tra­vaillez dans un inter­nat, le ser­vice de nuit est décomp­té de manière for­fai­taire pour 3 heures. La période du ser­vice de nuit est fixée dans le règle­ment inté­rieur et s’étend de l’heure du cou­cher des élèves à celle du lever.

Exemple : votre ser­vice com­mence à 20h et se ter­mine le len­de­main à 8h du matin. Le règle­ment inté­rieur de l’établissement fixe l’heure de cou­cher à 22h et celle du lever à 7h. Vous allez donc effec­tuer 2 heures de tra­vail de 20h à 22h puis un for­fait de 3 heures s’applique pour le ser­vice de nuit de 22h à 7h du matin. À par­tir de 7h vous effec­tuez encore 1 heure de tra­vail jusqu’à 8h. Votre ser­vice est alors ter­mi­né et le temps de tra­vail qui vous sera comp­ta­bi­li­sé sera de 6 heures.

SUD édu­ca­tion reven­dique la sup­pres­sion du for­fait nuit en internat.

⚠ Dans le cas où vous tra­vaillez le dimanche ou un jour férié pour assu­rer l’ouverture de l’in­ter­nat, chaque heure tra­vaillée doit comp­ter pour 1,5 heures.

Les heures supplémentaires

Depuis le 1er jan­vier 2022, les assistant·es d’éducation peuvent effec­tuer des heures sup­plé­men­taires. Jusqu’alors l’annualisation du temps de tra­vail des AED ne le per­met­tait pas et les heures effec­tuées au-delà du ser­vice heb­do­ma­daire étaient rat­tra­pées. Le temps de ser­vice des AED est déjà éle­vé et inadap­té au ser­vice dans des éta­blis­se­ments sco­laires en rai­son de l’annualisation. Il ne prend pas en compte les condi­tions d’exercice propres à l’Éducation natio­nale : l’emploi à temps com­plet, c’est-à-dire avec un temps de ser­vice de 41h heb­do­ma­daire, sur des mis­sions aus­si vastes et sans for­ma­tion, est pathogène.

L’arrêté du 15 décembre 2021 fixe le taux horaire de l’indemnité pour heures sup­plé­men­taires à 13,11 euros. Avec cet arrê­té, le minis­tère donne la pos­si­bi­li­té aux chef·fes d’établissement de faire pres­sion sur les AED pour qu’ils et elles aug­mentent leur temps de tra­vail selon les besoins du service.

En cas de doute sur votre temps de tra­vail ou sur votre emploi du temps, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

3.4 - La rémunération

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Dans la Fonction publique, le salaire, appe­lé le trai­te­ment, est cal­cu­lé à par­tir d’un indice de rému­né­ra­tion. En fonc­tion de votre employeur, vous n’êtes pas payé·es par le même ser­vice de paye : soit un éta­blis­se­ment mutua­li­sa­teur de paye, soit la direc­tion des finances publiques.

Salaire brut, salaire net

La rému­né­ra­tion brute men­suelle est égale à : Indice majo­ré x Valeur du point d’indice x quo­ti­té de tra­vail expri­mée en %

- indice majo­ré : le salaire des AED en CDD est cal­cu­lé à par­tir de l’indice plan­cher du SMIC. À l’été 2023, l’indice majo­ré plan­cher était fixé à 361. Il évo­lue en fonc­tion de l’augmentation du SMIC. En rai­son de l’inflation, l’indice plan­cher est sans cesse rat­tra­pé par le SMIC.

Les AED en CDI sont rémunéré·es à l’in­dice majo­ré 370 (qui cor­res­pond à l’in­dice brut 398).

- valeur du point d’indice : elle per­met de cal­cu­ler le salaire des fonc­tion­naires et assimilé·es ; elle est égale à 4,92278 € (aug­men­ta­tion au 1er juillet 2023). Elle n’a qua­si­ment pas évo­luée depuis 2017 et les annonces d’augmentation sont loin de cou­vrir l’inflation.

Exemple pour un contrat CDD de 50% : 361 x 4,92278 x 50/​100 = 888,56 euros brut mensuels

Exemple pour un contrat CDI de 75% : 362 x 4,92278 x 75/​100 = 1336,53 euros brut mensuels

Le salaire net cor­res­pond à ce qu’on per­çoit effec­ti­ve­ment une fois les coti­sa­tions sala­riales déduites et les éven­tuelles indem­ni­tés ajoutées.

Suis-je payé·e pen­dant les vacances ? Vos droits aux congés annuels sont pris pen­dant les vacances sco­laires. Si le temps de tra­vail annuel de votre contrat est répar­ti sur 39 semaines, votre salaire annuel, lui, est répar­ti sur 12 mois. Vous per­ce­vez donc votre salaire pen­dant toute l’année, vacances comprises.

Attention : consul­tez la ver­sion en ligne du guide sur https://sudeducation.org pour les der­nières mises à jour concer­nant la rémunération.

Les indemnités

Le ver­se­ment d’indemnités spé­ci­fiques peut expli­quer les dif­fé­rences de trai­te­ment. Les indem­ni­tés aux­quelles vous avez droit sont :

- l’indemnité pour frais de trans­port en cas de for­ma­tion, de concours ou exa­men, ou de dépla­ce­ment pour les besoins du ser­vice en trans­port col­lec­tif, en covoi­tu­rage ou en vélo (pour ces deux der­niers moyens de trans­port, il faut deman­der le ver­se­ment du Forfait Mobilité Durable).

- l’indemnité de rési­dence dont le taux dépend de la zone ter­ri­to­riale où est clas­sée votre com­mune administrative ;

- le sup­plé­ment fami­lial de trai­te­ment en fonc­tion du nombre d’enfants à charge et de votre indice.

L’indemnité REP/​REP+

Depuis le 1er jan­vier 2023, les assistant·es d’éducation qui exercent dans un éta­blis­se­ment clas­sé édu­ca­tion prio­ri­taire per­ce­vront l’indemnité réseau d’éducation prio­ri­taire (ren­for­cé). Cela fait suite au recours gagné par SUD édu­ca­tion devant le Conseil d’État. Cependant, les mon­tants de l’indemnité REP/​REP+ fixé pour les AED (et les AESH) sont infé­rieurs à ceux fixés pour les autres caté­go­ries de personnels :

  • le mon­tant de l’indemnité REP est fixé à 92,17 € par mois à temps plein ;
  • le mon­tant de l’indemnité REP+ est fixé à 271,92 € par mois à temps plein (plus une part variable d’un mon­tant annuel maxi­mum de 448 euros).

L’indemnité REP/​REP+ est ver­sée au pro­ra­ta de la quo­ti­té de tra­vail ; pour connaître le mon­tant de l’indemnité il faut donc mul­ti­plier son mon­tant à taux plein par votre quo­ti­té de tra­vail expri­mée en %.

SUD édu­ca­tion pour­suit son action pour réta­blir l’égalité de trai­te­ment, afin que les AED et AESH per­çoivent la même indem­ni­té que l’ensemble des personnels.

Le réexamen de la rémunération

Le décret por­tant sur la CDIsation des AED pré­voyait éga­le­ment un réexa­men de la rému­né­ra­tion au moins tous les trois ans pour les AED en CDI. Une grille de salaire doit être fixée par arrê­té. Pour l’instant, aucun texte n’est paru en ce sens, il n’existe donc pas de grille indi­ciaire pour les AED.

Par ailleurs, il est indi­qué que cet réexa­men de la rému­né­ra­tion est condi­tion­né aux résul­tats de l’entretien pro­fes­sion­nel. Pour SUD édu­ca­tion, il est inac­cep­table de condi­tion­ner l’évolution sala­riale des per­son­nels à des entre­tiens pro­fes­sion­nels. Nous refu­sons de lais­ser la rému­né­ra­tion des per­son­nels AED à l’arbitraire de la hié­rar­chie. Cette culture de l’évaluation et de la sanc­tion per­ma­nente est néfaste aux condi­tions de tra­vail des per­son­nels et ne leur per­met pas d’évoluer serei­ne­ment dans le métier.

L’arnaque de l’évolution sala­riale des AED ne s’arrête pas là puisque rien n’est pré­vu pour les assistant·es d’éducation en CDD !

> Voir la par­tie sur l’entretien professionnel

Que faire en cas de retard de salaire ?

Les pro­blèmes de paie­ment de salaire sont récur­rents : il suf­fit qu’un contrat soit trans­mis trop tar­di­ve­ment en début d’année ou encore d’un bug du logi­ciel de ges­tion finan­cière. Pourtant la rému­né­ra­tion pour ser­vice fait (trai­te­ment et indem­ni­tés) est une obligation.

Si vous n’avez pas reçu votre salaire, contac­tez le plus rapi­de­ment pos­sible le ser­vice de paye et le ser­vice RH, ain­si que le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment. Vous pou­vez faire un recours gra­cieux en uti­li­sant le modèle de lettre ci-des­sous ain­si qu’une demande d’aide excep­tion­nelle au ser­vice social en faveur des per­son­nels du rectorat.

Le salaire doit alors être rat­tra­pé sous la forme d’un acompte, cor­res­pon­dant à envi­ron 80% du salaire net ; le rat­tra­page est effec­tué le mois suivant.

Modèle de cour­rier pour retard de paiement

[Nom, Prénom]

[AED]

[Affectation]

à

[employeur, fonc­tion et adresse]

[ser­vice de paie /​ges­tion­naire]

copie à

[SUD édu­ca­tion local]

[Ville], le [date]

Objet : Recours gra­cieux concer­nant un retard de paie­ment et demande de paie­ment des inté­rêts moratoires

Madame, Monsieur,

À ce jour je n’ai pas été payé pour les sommes dues suivantes : 

- [détailler pré­ci­sé­ment ce qui est dû, par exemple, salaire du mois de sep­tembre 2023]

Or, en appli­ca­tion de l’article 20 de la loi n°83 – 634 du 13 juillet 1983 tout agent public a droit au ver­se­ment de son trai­te­ment après ser­vice fait.

Je vous demande par la pré­sente le paie­ment du prin­ci­pal, et le ver­se­ment d’intérêts mora­toires et indem­ni­tés de retard sur la base du taux d’intérêt légal, en ver­tu de la Circulaire du Budget n°140 du 24 octobre 1980.

[Si le cour­rier est envoyé en lettre RAR] Je demande éga­le­ment, en ver­tu de l’article 1231 – 6 du code civil, que les frais enga­gés afin de noti­fier la pré­sente demande me soient rem­bour­sés, sous forme d’intérêts com­pen­sa­toires. La somme récla­mée à ce titre cor­res­pond aux frais d’expédition du pré­sent recours en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion, ser­vice fac­tu­ré [coût].

[Formule de politesse],

[Signature]

Les retenues sur salaire

Si vous faites grève ou si vous avez deman­dé et obte­nu une auto­ri­sa­tion d’absence sans trai­te­ment, ce retrait de salaire appa­raît sur votre fiche de paie dans la case « Service non fait ». Ce retrait doit cor­res­pondre à 1/​30ème de votre salaire, primes et indem­ni­tés incluses à l’exception des avan­tages fami­liaux et pres­ta­tions sociales.

⚠ Les fiches de paie étant édi­tées à l’avance, les retraits de salaires pour « Service non fait » peuvent inter­ve­nir plu­sieurs mois après. L’administration peut reti­rer plu­sieurs jours de grève sur une même paie, mais ne peut dépas­ser un mon­tant maxi­mum sai­sis­sable sur les reve­nus per­çus fixé par la loi.

⚠ Lorsque vous faites grève le ven­dre­di et le lun­di qui suit, le rec­to­rat peut vous pré­le­ver les jours de week-end même si cela n’est abso­lu­ment pas auto­ma­tique. En cas de grève recon­duc­tible, les syn­di­cats mettent en place des caisses de grève qui per­mettent notam­ment aux col­lègues tou­chant des bas salaires de pou­voir exer­cer leur droit de grève plus librement.

En cas de retrait de salaire irré­gu­lier, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour envi­sa­ger un recours.

Lire sa fiche de paye

Savoir lire une fiche de paie, c’est pou­voir com­prendre com­ment on est payé·e ! Les fiches de paie dans l’Éducation natio­nale sont peu lisibles. En fonc­tion du payeur, les fiches de paye ne sont pas simi­laires, mais on y retrouve les mêmes éléments.

Elle se com­pose de plu­sieurs parties :

L’en-tête

Dans l’en-tête de la fiche de paie, on trouve des infor­ma­tions sur son contrat [GRADE], son numé­ro de sécu­ri­té sociale [IDENTIFICATION], l’employeur [LIBELLÉ].

Le [TEMPS DE TRAVAIL] indi­qué ne cor­res­pond pas au temps de tra­vail effec­tif mais à un cal­cul per­met­tant de lis­ser le salaire annuel sur 12 mois.

[INDICE OU NB D’HEURES] c’est l’indice majo­ré ; [TEMPS PARTIEL] c’est la quo­ti­té de tra­vail annuelle expri­mée en pour­cen­tage. Ce sont ces deux élé­ments qui per­mettent de cal­cu­ler le salaire brut. [ÉCH] ne cor­res­pond sou­vent pas à l’échelon réel.

Le détail de la rémunération

[TRAITEMENT BRUT] rému­né­ra­tion ver­sée par l’employeur, hors primes et coti­sa­tions patro­nales ; les déduc­tions s’appliquent à ce montant.

[INDEMNITÉ DE RÉSIDENCE] dépend de la com­mune d’affectation de l’argent : en zone 1 : 3 %, zone 2 : 1 %, zone 3 : 0 % du trai­te­ment brut.

[SUPPLÉMENT FAMILIAL DE TRAITEMENT] com­plé­ment de rému­né­ra­tion ver­sé à tout agent public qui a au moins un·e enfant de moins de 20 ans à charge.

[PARTICIPATION À LA PSC] indem­ni­té de prise en charge for­fai­taire de la Protection sociale com­plé­men­taire, 15 euros brut par mois.

Cotisations sala­riales à déduire : 

[COTISATION SALARIALE VIEILLESSE PLAFONNÉE ET DÉPLAFONNÉE] pré­le­vée du salaire pour finan­cer la retraite.

[CSG DÉDUCTIBLE ET CSG NON DÉDUCTIBLE] contri­bu­tion sociale géné­ra­li­sée, elle finance la sécu­ri­té sociale.

[CRDS] contri­bu­tion au rem­bour­se­ment de la dette sociale, impôt ser­vant à finan­cer les exo­né­ra­tions de coti­sa­tions sociales du patronat.

[COTISATION SALARIALE IRCANTEC] ne concerne que les non-titu­laires de la fonc­tion publique, affilié·es à l’IRCANTEC pour leur retraite complémentaire.

Cotisations patro­nales pour information :

[COT PAT] Part de notre salaire ver­sée direc­te­ment par l’employeur aux dif­fé­rentes caisses mutuelles (allo­ca­tions fami­liales, mala­die, acci­dent du tra­vail, retraite, com­plé­men­taire retraite, trans­ports…). Pour la com­plé­men­taire retraite, une par­tie est ver­sée par les salarié·es.

[NET À PAYER] c’est le salaire net tou­ché par l’agent avant le pré­lè­ve­ment éven­tuel de l’[IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE]. Le net à payer cor­res­pond à la dif­fé­rence entre les colonnes [À PAYER] et [À DÉDUIRE].

Peuvent éga­le­ment apparaître :

[REMBOURSEMENT IJSS] indem­ni­tés jour­na­lières de sécu­ri­té sociale, ce sont les jours d’arrêt maladie.

[PRÉCOMPTE SERVICE NON FAIT] cor­res­pond aux jours de grève ou aux auto­ri­sa­tions d’absences accor­dées sans traitement.

[INDEMNITÉ REP] si on per­çoit l’indemnité édu­ca­tion prioritaire.

Le réca­pi­tu­la­tif de paiement

[NET À PAYER] c’est la somme virée sur compte en banque de l’agent.

[MONTANT IMPOSABLE DE L’ANNÉE] c’est le mon­tant impo­sable de l’année au mois en cours.

3.5 - L’entretien professionnel

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Les textes régle­men­taires pré­voient la mise en place d’un entre­tien pro­fes­sion­nel « au moins tous les trois ans » pour les AED. Souvent orga­ni­sés dans la pré­ci­pi­ta­tion, les entre­tiens pro­fes­sion­nels sont pour­tant enca­drés par des règles qui ne sont pas tou­jours res­pec­tées. On peut se retrou­ver démuni·e dans le cas d’un échange à sens unique ou dans une situa­tion com­pli­quée lorsque cet entre­tien est mené par un·e chef·fe dont on subit la pres­sion au quotidien.

Ces entre­tiens sont un préa­lable à la reva­lo­ri­sa­tion de l’indice de rému­né­ra­tion pour les AED en CDI.

> Voir aus­si la par­tie Le réexa­men de la rémunération

La tenue de ces entre­tiens doit res­pec­ter un cer­tain nombre de règles.

- La convo­ca­tion : vous devez être convoqué·e huit jours à l’avance ; il n’est pas pos­sible de vous convo­quer « sur-le-champ » pour cet entre­tien pro­fes­sion­nel. Vous pou­vez deman­der une convo­ca­tion dans le délai régle­men­taire si ce délai n’est pas res­pec­té. La convo­ca­tion doit vous être remise en main propre ou envoyée et com­por­ter une date, une heure et lieu pour l’entretien. Cet entre­tien doit avoir lieu sur le temps de travail.

- Qui mène l’entretien ? C’est votre supérieur·e hié­rar­chique direct·e à savoir le·la chef·fe d’établissement, la principal·e ou proviseur·e. Si vous êtes affecté·e dans le pre­mier degré, c’est l’Inspecteur·rice de l’Éducation Nationale. L’article 1 qua­ter du décret n°2003 – 484 indique que les CPE peuvent, par délé­ga­tion, mener ces entre­tiens. Pour SUD édu­ca­tion cela n’est pas pos­sible : en effet la juris­pru­dence en la matière indique que la conduite de l’entretien ne peut pas être délé­guée à une tierce per­sonne, que le·la supérieur·e hié­rar­chique ne peut pas être secondé·e et doit mener l’entretien seul·e. Les CPE n’ont aucun pou­voir hié­rar­chique sur les AED.

- Sur quoi porte-t-il ? Il s’agit d’un entre­tien « pro­fes­sion­nel », il ne peut donc pas y être ques­tion d’autre chose. Les points sur les­quels porte l’entretien sont fixés par arrê­té. Ces textes sont dis­po­nibles sur Legifrance et il est utile d’en prendre connais­sance avant l’entretien.

- Le compte-ren­du : l’entretien doit obli­ga­toi­re­ment don­ner lieu à un compte-ren­du. Vous n’êtes pas tenu·e de le signer tout de suite à l’issue de l’entretien : il faut dis­tin­guer la phase de com­mu­ni­ca­tion et la phase de noti­fi­ca­tion. Dans un pre­mier temps le compte-ren­du vous est com­mu­ni­qué : vous pou­vez le com­plé­ter de vos obser­va­tions. Puis il vous est noti­fié et vous devez le signer pour signi­fier que vous en avez pris connais­sance : votre signa­ture ne veut pas dire que vous êtes d’accord avec ce qu’il y a écrit dedans. Ce compte-ren­du est ensuite ran­gé dans votre dos­sier administratif.

⚠ Entretien et non-renou­vel­le­ment du contrat : cet entre­tien pro­fes­sion­nel ne peut pas être confon­du avec un entre­tien lors duquel le non-renou­vel­le­ment de votre contrat vous est signi­fié ! De même en cas de pro­cé­dure de licenciement.

> voir aus­si les par­ties Le renou­vel­le­ment du contrat et l’accès au CDI & Le licenciement

- Les recours : vous pou­vez deman­der la révi­sion de ce compte-ren­du dans un délai de 15 jours à comp­ter de la date de noti­fi­ca­tion. Si rien n’a chan­gé vous pou­vez sai­sir la Commission consul­ta­tive pari­taire et/​ou le Tribunal admi­nis­tra­tif. Dans ces cas, nous vous conseillons de prendre contact avec le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Pour SUD édu­ca­tion, cette culture de l’évaluation-management et de la sanc­tion per­ma­nente est néfaste aux condi­tions de tra­vail des per­son­nels et ne leur per­met pas d’améliorer leurs pra­tiques professionnelles.

3.6 - La formation

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Quelles sont les for­ma­tions pré­vues par les textes ?

- La for­ma­tion d’adaptation à l’emploi : pour les AED et les AP, une for­ma­tion d’adaptation à l’emploi est pré­vue par les textes. Or, en réa­li­té elle n’a qua­si­ment jamais lieu : c’est un com­bat syn­di­cat à mener !

Pour les APS, une for­ma­tion ini­tiale doit être orga­ni­sée pen­dant les 8 pre­mières semaines sui­vant la prise de fonc­tion : elle com­prend 25 heures heb­do­ma­daires de for­ma­tion sur les mis­sions spé­ci­fiques, le reste des heures heb­do­ma­daires de ces 8 semaines étant consa­crées à l’appropriation du fonc­tion­ne­ment de l’établissement.

- La for­ma­tion conti­nue : les AED ont accès aux for­ma­tions du Plan Académique de Formation (PAF). Les délais de consul­ta­tion et d’inscriptions sont très courts (fin août – cou­rant sep­tembre) et se font via l a plate-forme Gaïa. Il existe des for­ma­tions flé­chées concer­nant la vie sco­laire. Pour s’y connec­ter vous devez être en pos­ses­sion de votre NUMEN (numé­ro d’identification Éducation natio­nale). Il n’est sou­vent pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·es et il faut le deman­der au secré­ta­riat de votre établissement.

- Concours internes : vous avez accès en tant qu’agent·e contractuel·le après un cer­tain nombre d’années d’ancienneté, variable selon les concours et en fonc­tion du niveau de diplôme requis pour chaque concours, aux ses­sions internes des concours de la Fonction publique. Les diplômes requis pour se pré­sen­ter à ces concours sont par­fois de niveau infé­rieur à ceux deman­dés pour les concours externes.

- Compte Personnel de Formation (compte per­son­nel d’activité) : mis en place en 2017, le CPF per­met de cumu­ler des heures à rai­son de 25h par années tra­vaillées pour un temps plein, dans la limite d’un pla­fond de 150 heures. Vous pou­vez accé­der à votre compte sur le site www.moncompteformation.gouv.fr . Vous pou­vez uti­li­ser ces heures dans le cadre d’une for­ma­tion diplô­mante /​certifiante ou pour un pro­jet de recon­ver­sion pro­fes­sion­nelle. Les frais péda­go­giques peuvent être pris en charge, dans la limite de 25 euros par heure et 1500 euros par année scolaire.

> voir aus­si Autres congés – Le congé de for­ma­tion professionnelle

3.7 - Les procédures disciplinaires

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Lorsque l’administration estime qu’un·e agent·e a com­mis une faute pro­fes­sion­nelle, elle peut enga­ger une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire. La déci­sion de sanc­tion doit être moti­vée et la pro­cé­dure doit res­pec­ter toutes les étapes pré­vues par les textes réglementaires.

Dans le cas où vous êtes confronté·e à une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment au plus vite.

L’administration doit dili­gen­ter une enquête dis­ci­pli­naire : elle doit per­mettre de moti­ver la déci­sion de sanc­tion en véri­fiant sa réa­li­té maté­rielle et en la qua­li­fiant juri­di­que­ment. L’agent·e peut être suspendu·e en cas de fait grave sup­po­sé pour une durée maxi­mum de 4 mois et avec main­tien de son trai­te­ment. Dans cer­tains cas, cette sus­pen­sion peut être renouvelée.

Il existe une échelle des sanc­tions, qui doivent être pro­por­tion­nelles aux faits reprochés :

  • l’a­ver­tis­se­ment et le blâme
  • l’exclusion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée d’un à trois jours
  • l’ex­clu­sion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée de quatre jours à six mois pour les agent·e·s recruté·e·s pour une durée déter­mi­née et d’un an pour les agent·e·s sous contrat à durée indéterminée
  • le licen­cie­ment, sans pré­avis ni indem­ni­té de licenciement

La pro­cé­dure en cas de non-convo­ca­tion de la CCP

C’est le cas si la sanc­tion envi­sa­gée est l’avertissement, le blâme ou l’exclusion tem­po­raire de fonc­tion de trois jours maxi­mum. Avant toute déci­sion dis­ci­pli­naire, vous êtes convoqué·e à un entre­tien afin d’entendre ce qu’on vous reproche et pou­voir vous défendre. Cette convo­ca­tion vous est noti­fiée au moins 5 jours ouvrés avant la date de l’entretien, par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou cour­rier remis en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Elle doit indi­quer l’objet de la convo­ca­tion, le lieu, la date et l’heure de l’entretien et vous infor­mer de la pos­si­bi­li­té de consul­ter votre dos­sier administratif.

Vous avez le droit d’être accompagné·e lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier et lors de l’entretien : n’y allez pas seul·e. Votre dos­sier admi­nis­tra­tif doit vous être pré­sen­té dans son inté­gra­li­té et res­pec­ter les règles de clas­se­ment et de numérotation.

La pro­cé­dure est conduite par l’autorité qui a pro­cé­dé au recru­te­ment. Elle doit opter pour une sanc­tion pro­por­tion­nelle aux faits repro­chés. Le blâme et l’exclusion tem­po­raire de fonc­tion de trois jours maxi­mum sont ins­crits dans votre dos­sier admi­nis­tra­tif pen­dant trois ans. L’avertissement n’est pas joint au dos­sier administratif.

La pro­cé­dure en cas de convo­ca­tion de la CCP

C’est la pro­cé­dure appli­quée en cas de risque d’exclusion tem­po­raire ou de licen­cie­ment . Dans ce cas, elle est menée par le·la Recteur·rice.

Vous êtes convoqué·e à un entre­tien et pou­vez consul­ter votre dos­sier dans les mêmes condi­tions que ci-des­sus mais, avant toute déci­sion, la Commission Consultative Paritaire (CCP), dans laquelle siègent des représentant·e·s du per­son­nel, doit être consultée.

Vous devez être convoqué·e à cette CCP au moins 15 jours avant sa tenue, par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé). Lors de la CCP vous avez la pos­si­bi­li­té de pré­sen­ter des obser­va­tions écrites ou orales, de citer des témoins et de vous faire assis­ter par un·e défenseur·euse de votre choix (représentant·e syndical·e, avocat·e, collègue…).

La CCP émet un avis mais l’autorité hié­rar­chique n’est pas tenue de le res­pec­ter. La déci­sion de sanc­tion ou de licen­cie­ment doit vous être noti­fiée par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge (signa­ture).

Il n’y a pas de pré­avis en cas de licen­cie­ment dis­ci­pli­naire, il inter­vient immé­dia­te­ment. Si vous rem­plis­sez les condi­tions requises, vous êtes considéré·e comme ayant été privé·é invo­lon­tai­re­ment d’emploi et vous pour­rez pré­tendre à l’ARE.

Les recours

Plusieurs voies de recours sont pos­sibles contre une sanc­tion dis­ci­pli­naire. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

4 - Droits des agent·es contractuel·les

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Références juri­diques

- Décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’Etat

Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 rela­tif à l’hy­giène et à la sécu­ri­té du tra­vail ain­si qu’à la pré­ven­tion médi­cale dans la fonc­tion publique

- Décret n°82 – 447 du 28 mai 1982 rela­tif à l’exer­cice du droit syn­di­cal dans la fonc­tion publique

- Décret n°84 – 474 du 15 juin 1984 rela­tif à l’at­tri­bu­tion aux agents de l’Etat du congé pour la for­ma­tion syndicale

4.1 - L’affiliation à la sécurité sociale

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En tant qu’agent·e contractuel·le, vous dépen­dez du régime géné­ral de la sécu­ri­té sociale et êtes affilié·e à la CPAM de votre lieu de rési­dence. Vous pou­vez deman­der votre affi­lia­tion à la MGEN (Mutuelle géné­rale de l’éducation natio­nale), mais cela n’est pas obli­ga­toire. De même pour la mutuelle, vous pou­vez vous affi­lier à celle de votre choix, cer­taines ont des offres spé­ciales pour les per­son­nels de l’éducation nationale.

Pour les foyers qui ont de faibles reve­nus, vous pou­vez sûre­ment béné­fi­cier de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS). La demande est à faire auprès de la CPAM via le cer­fa n°12504*8.

Remboursement for­fai­taire de la mutuelle

La réforme de la Protection sociale com­plé­men­taire (PSC) pré­voit une prise en charge pour les agent·es de la fonc­tion publique (titu­laires comme contractuel·les) d’au moins 50 % de la com­plé­men­taire san­té d’ici 2024. Depuis le 1er jan­vier 2022, l’employeur doit d’ores-et-déjà ver­ser une indem­ni­té de 15 euros brut men­suels sur la paye des agents béné­fi­ciant d’une mutuelle à carac­tère soli­daire et res­pon­sable, quelle que soit la quo­ti­té de tra­vail. Mais atten­tion, ce n’est pas auto­ma­tique et il y a des démarches à faire, soit en ligne, soit en papier en fonc­tion de l’établissement mutua­li­sa­teur de paye ou du ser­vice gestionnaire.

4.2 - Droits médicaux

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Le congé maladie ordinaire

Vous devez trans­mettre votre arrêt de tra­vail au ser­vice ges­tion­naire (volet 3) et à votre caisse de sécu­ri­té sociale (volets 1 et 2) dans un délai de 48h jours ouvrables (sans comp­ter le jour de pres­crip­tion, les jours fériés ou dimanches).

Lorsque vous êtes en arrêt mala­die attes­tée par un cer­ti­fi­cat médi­cal, vous conti­nuez sous cer­taines condi­tions à être rémunéré·e·s par les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) : ce sont les congés de mala­die rémunérés.

Vos droits varient en fonc­tion de l’ancienneté et la durée de votre arrêt de travail.

Ces droits sont valables sur une période de 12 mois consé­cu­tifs. Cette période de 12 mois se déclenche dès votre pre­mier jour d’arrêt mala­die et se ter­mine 12 mois après.

Lorsque vous pas­sez à mi-trai­te­ment, cer­taines mutuelles pro­posent des com­plé­ments de salaire.

Ancienneté Traitement
Moins de 4 mois d’ancienneté néant
Au-delà de 4 mois

d’ancienneté

30 jours à plein trai­te­ment puis 30 jours à demi-traitement
Au-delà de 2 ans

d’ancienneté

60 jours à plein trai­te­ment puis 60 jours à demi-traitement
Au-delà de 3 ans

d’ancienneté

90 jours à plein trai­te­ment puis 90 jours à demi-traitement

⚠ Tous les jours du calen­drier de l’année civile, du 1er jan­vier au 31 décembre, y com­pris les jours fériés ou chô­més, sont pris en compte (jours calen­daires). Si vous tom­bez malade à l’approche ou pen­dant les vacances, atten­tion à ce que votre arrêt ne prenne pas en compte les jours de congés sinon ils seront comptabilisés.

Jour de carence : depuis le 1er jan­vier 2018 le jour de carence pour mala­die est réta­bli. Vous n’êtes rémunéré·e qu’à par­tir du deuxième jour de l’arrêt mala­die. Si vous avez moins de quatre mois d’ancienneté le délai de carence est de 3 jours.

Le jour de carence ne s’applique pas au deuxième congé mala­die s’il inter­vient moins de 48h après la reprise de tra­vail suite au pre­mier arrêt de tra­vail pour la même patho­lo­gie ou en cas de pro­lon­ga­tion de l’arrêt de tra­vail initial.

Selon l’employeur, les IJSS vous sont ver­sées par la sécu­ri­té sociale ou sont ver­sées au ser­vice de paye (subro­ga­tion). Dans le pre­mier cas, des trop-per­çus sur salaire vous seront pré­le­vés, deman­dez au ser­vice ges­tion­naire de paie de vous déli­vrer un avis des sommes à payer et assu­rez vous que l’attestation de tra­vail per­met­tant le ver­se­ment des IJSS par la CPAM a bien été transmise.

Hospitalisation

En cas d’hospitalisation courte dans le cadre d’un plan de soin annon­cée à l’avance via un cer­ti­fi­cat d’hospitalisation, vous pou­vez deman­der une auto­ri­sa­tion d’absence en joi­gnant ce jus­ti­fi­ca­tif (celle-ci peut être accor­dée avec ou sans main­tien du salaire ; dans ce der­nier cas pri­vi­lé­giez un arrêt de travail).

Le congé de grave maladie

Le congé de grave mala­die concerne les agent·es, jus­ti­fiant d’au moins 3 ans de ser­vice, atteint·es d’une mala­die pré­sen­tant un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confirmée.

Après une visite médi­cale chez un·e méde­cin agréé·e, l’avis du comi­té médi­cal char­gé du dos­sier et l’accord de votre supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement ou recteur·trice), ce congé est accor­dé par période de 3 à 6 mois pen­dant une durée maxi­male de 3 ans.

Le congé de grave mala­die est un congé rémunéré.

Les démarches sont longues et com­plexes et vous devez vous faire accom­pa­gner dans vos démarches par votre méde­cin traitant·e. En cas de dif­fi­cul­té, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Ancienneté Droits
3 ans et plus Les 12 pre­miers mois à plein trai­te­ment puis les 24 mois sui­vants à demi-traitement

Les accident du travail et accident de trajet

L’accident du tra­vail c’est lorsqu’un acci­dent vous arrive dans l’exercice de vos fonc­tions. Il peut sur­ve­nir sur votre lieu de tra­vail ou lors d’une acti­vi­té pré­vue et orga­ni­sée dans le cadre du tra­vail (réunion orga­ni­sée par l’administration, sor­tie sco­laire…). Il peut être d’ordre phy­sique ou psychique.

Il peut éga­le­ment sur­ve­nir lors du tra­jet entre votre domi­cile et votre lieu de tra­vail : c’est l’accident de tra­jet (uni­que­ment sur la voie publique et si le par­cours n’a pas été inter­rom­pu ou détour­né par un motif indé­pen­dant de l’emploi).

Vous devez vous rendre chez votre méde­cin traitant·e pour qu’il·elle constate les lésions cor­po­relles et/​ou psy­chiques et éta­blisse un « cer­ti­fi­cat médi­cal ini­tial ». Sur cet arrêt doit figu­rer la durée pro­bable de l’arrêt de tra­vail et des soins.

Vous devez ensuite décla­rer au plus vite (délai de 48h) cet acci­dent à votre supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement) et rem­plir une « décla­ra­tion d’accident de travail ».

Les démarches sont com­plexes et l’administration rechigne à les mettre en œuvre, ne res­tez pas seul·e et contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné·e dans vos démarches.

En fonc­tion de votre situa­tion, ce n’est pas le même ser­vice qui trai­te­ra votre acci­dent du travail :

  • vous êtes à temps com­plet : votre acci­dent du tra­vail sera trai­té par les ser­vices du rectorat
  • vous êtes à temps incom­plet : c’est la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) à laquelle vous êtes rattaché·e qui s’occupera de votre dossier

La recon­nais­sance ou non de l’imputabilité au ser­vice se fait ulté­rieu­re­ment. La déci­sion doit inter­ve­nir dans un délai de 30 jours à comp­ter de la date à laquelle l’administration a eu connais­sance de la décla­ra­tion. A défaut, l’accident est recon­nu impu­table de fait.

Une enquête ou une exper­tise médi­cale auprès d’un·e méde­cin agréé·e peut être demandée.

Aucun docu­ment du dos­sier ne peut vous être refu­sé par votre supérieur·e hié­rar­chique qui n’est en aucun cas apte à juger de la situa­tion. Il·elle doit notam­ment vous déli­vrer un « cer­ti­fi­cat de prise en charge » des frais d’accident ce qui vous per­met­tra de ne pas les avancer.

Après recon­nais­sance de votre acci­dent de tra­vail, vous avez droit à un congé pour toute la durée de votre incapacité.

Maladie pro­fes­sion­nelle

Dans le cas d’une mala­die pro­fes­sion­nelle vous dis­po­sez d’un délai de deux ans à comp­ter de la date de la pre­mière consta­ta­tion médi­cale de la mala­die pour enta­mer des démarches.

Mi-temps thé­ra­peu­tique

À l’issue d’un congé mala­die ordi­naire, d’un congé de grave mala­die ou d’un acci­dent du tra­vail vous pou­vez béné­fi­cier d’un mi-temps thé­ra­peu­tique, sur pré­co­ni­sa­tion de votre méde­cin traitant·e ou du·de la méde­cin spécialisé·e qui vous suit.

4.3 - Les congés relatifs à la parentalité

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Le congé maternité

Le congé mater­ni­té com­prend un congé avant l’accouchement (congé pré­na­tal) puis après l’accouchement (congé postnatal).

Démarche : la gros­sesse doit être médi­ca­le­ment consta­tée avant la fin du troi­sième mois tan­dis que la décla­ra­tion auprès de la sécu­ri­té sociale doit être faite avant la fin du 4e mois. La demande de congé mater­ni­té doit com­por­ter les dates de début et de fin du congé en fonc­tion de la date de nais­sance présumée.

Durée du congé : la durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants attendu·es.

⚠ Vous êtes obli­gée de prendre à mini­ma 8 semaines de congés, dont 6 semaines de congé postnatal.

Nb d’enfants attendus Nb d’enfants à charge Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal
1 0 ou 1 6 semaines 10 semaines
Au moins 2 8 semaines 18 semaines
Jumeaux Indifférent 12 semaines 22 semaines
Triplés ou plus Indifférent 24 semaines 22 semaines

Renouvellement de contrat pen­dant le congé de mater­ni­té : si la fin de contrat inter­vient pen­dant le congé mater­ni­té, alors le renou­vel­le­ment est de droit.

Reports de congés : vous pou­vez, sur avis médi­cal, repor­ter une par­tie du congé pré­na­tal vers le post­na­tal (3 semaines maxi­mum) et vice-ver­sa (si nais­sance du 2ème enfant, 2 semaines maxi­mum ; pour la nais­sance de jumeaux·elles, 4 semaines maximum).

⚠ Si votre congé pré­na­tal inter­vient pen­dant une période de vacances sco­laires, vous pou­vez faire repor­ter une par­tie de votre congé pré­na­tal vers le congé post­na­tal dans une période de 3 semaines (sur avis médical).

⚠ Si vous vous retrou­vez en arrêt mala­die durant la période repor­tée de congé pré­na­tal, le report est annu­lé et le congé pré­na­tal reprend au der­nier jour de l’arrêt.

En cas de gros­sesse ou de couche patho­lo­gique jus­ti­fiée par cer­ti­fi­cat médi­cal vous avez droit à des congés sup­plé­men­taires : 2 semaines qui s’ajoutent au congé pré­na­tal et 4 semaines qui s’ajoutent au congé post­na­tal. Ce sont des congés mater­ni­té et non de maladie.

D’autres amé­na­ge­ments existent en fonc­tion de situa­tions par­ti­cu­lières (accou­che­ment tar­dif ou pré­ma­tu­ré, hos­pi­ta­li­sa­tion de l’enfant, décès).

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé mater­ni­té rému­né­ré. Dans le cas contraire, vous per­ce­vez les indem­ni­tés jour­na­lières de la Sécurité sociale. Le congé est pris en compte pour le cal­cul des avan­tages liés à l’ancienneté.

Aménagements de ser­vice : si vous êtes enceinte vous pou­vez béné­fi­cier d’un amé­na­ge­ment de votre espace, de vos mis­sions et de votre temps de tra­vail après un avis favo­rable du ou de la méde­cin du rec­to­rat. De façon concrète, à par­tir du 3e mois de gros­sesse, vous pou­vez béné­fi­cier d’une heure d’autorisation d’absence par jour. Ces absences sont rému­né­rées et ne sont pas à rattraper.

Le congé d’adoption

En cas d’adoption d’un enfant de moins de 15 ans via le ser­vice dépar­te­men­tal de l’ASE, l’Agence fran­çaise pour l’adoption ou tout autre orga­nisme, vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé d’adoption.

Démarche : vous devez adres­ser votre demande au ser­vice ges­tion­naire en four­nis­sant la copie de la pro­po­si­tion d’accueillir un enfant. Il n’existe pas de délai pour faire la demande.

Les deux parents ne peuvent pas béné­fi­cier d’un congé d’adoption entier, mais celui-ci peut être par­ta­gé et, dans ce cas, vous pou­vez béné­fi­cier de jours sup­plé­men­taires. Vous devez donc accom­pa­gner votre demande d’une décla­ra­tion sur l’honneur de l’autre parent adoptif.

Durée du congé : la durée du congé varie en fonc­tion du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants adopté·es.

Nb d’enfants adopté·es Nb d’enfants à charge avant Durée Jours sup­plé­men­taires en cas de congé partagé
1 0 ou 1 10 semaines 11 jours
Au moins 2 18 semaines
2 ou plus indif­fé­rent 22 semaines 18 jours

Le congé débute au jour d’arrivée de l’enfant au foyer ou dans les 7 jours pré­cé­dant la date pré­vue de cette arrivée.

En cas de congé par­ta­gé entre les deux parents, vous pou­vez prendre votre congé simul­ta­né­ment ou séparément.

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé d’adoption et d’accueil de l’enfant rémunéré.

Congé en vue d’adoption : en cas d’adoption dans les DOM, les COM ou à l’étranger, vous pou­vez éga­le­ment deman­der un congé non-rému­né­ré (maxi­mum 6 semaines). La demande de congé (indi­quant les dates) doit être envoyée par cour­rier recom­man­dé, au moins 2 semaines avant le départ.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant est de droit. Il concerne soit le père, soit la per­sonne vivant avec la mère (mariée, pac­sée ou en concubinage).

Démarche : vous devez faire votre demande au moins un mois avant la date de début de congé sou­hai­tée, jus­ti­fi­ca­tifs à l’appui, elle doit com­por­ter les dates de début et de fin du congé.

Durée du congé : vous béné­fi­ciez de 25 jours calen­daires (dimanche et jours fériés com­pris) à prendre dans les 4 mois qui suivent la nais­sance. Cette durée est por­tée à 32 jours calen­daires en cas de nais­sances multiples.

Des amé­na­ge­ments existent en fonc­tion de situa­tions par­ti­cu­lières (hos­pi­ta­li­sa­tion de l’enfant, décès de la mère).

Rémunération : il faut avoir 6 mois de ser­vice pour pou­voir béné­fi­cier d’un congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant rémunéré.

Le congé de 3 jours pour naissance ou adoption

Vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé de 3 jours ouvrables en cas de nais­sance ou d’adoption. Le béné­fi­ciaire est le père en cas de nais­sance. En cas d’adoption le congé est accor­dé à celui ou celle qui ne demande pas à béné­fi­cier du congé d’adoption.

Les 3 jours peuvent être pris de manière consé­cu­tive ou non, dans les 15 jours calen­daires avant ou après la nais­sance ou l’adoption. Il n’existe pas dans les textes de délai mini­mum pour le deman­der. Il s’agit d’un congé rému­né­ré et qui n’est pas à rat­tra­per. Il peut se cumu­ler avec le congé de pater­ni­té et d’accueil de l’enfant, mais pas avec le congé mater­ni­té ou le congé d’adoption. Si vous vous retrou­vez en arrêt mala­die pen­dant le congé, celui-ci peut être repor­té. En cas de fausse couche et sous cer­taines condi­tions, le congé peut être attri­bué à la mère.

Le congé parental

C’est un congé vous per­met­tant de ces­ser ‑tota­le­ment ou par­tiel­le­ment- votre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour éle­ver votre enfant suite à une nais­sance ou à une adop­tion d’un enfant de moins de 16 ans. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice à la date de nais­sance ou d’arrivée au foyer de l’enfant. Il est accor­dé pour une période de 2 à 6 mois, renou­ve­lable dans la limite de 3 ans, non frac­tion­nable. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Il faut deman­der son renou­vel­le­ment ou votre réin­té­gra­tion 3 mois avant la fin du congé en cours. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rému­né­ré mais, sous condi­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de la PréParE.

Le congé sans rémunération pour élever un enfant de moins de 12 ans

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pour une durée de 3 ans maxi­mum afin d’élever un·e enfant de moins de 12 ans. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice pour en béné­fi­cier. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Son renou­vel­le­ment ou votre réin­té­gra­tion doit être deman­dé 3 mois avant la fin du congé en cours. . Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rému­né­ré mais, sous condi­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de la PréParE.

Le congé de présence parentale

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pro­fes­sion­nelle pour don­ner des soins à un·e enfant à charge handicapé·e, accidenté·e ou malade, pour une durée fixée à 310 jours ouvrés maxi­mum par période de 36 mois. La demande doit être faite au moins 15 jours avant le début du congé (sauf urgence), accom­pa­gnée de jus­ti­fi­ca­tifs. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rémunéré.

4.4 - Les autres congés

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Le congé de solidarité familiale

Ce congé vous est accor­dé lorsqu’un·e proche de votre famille (ascendant·e ou descendant·e, un frère, une sœur ou une per­sonne vivant sous le même toit et vous ayant désigné·e comme per­sonne de confiance au sens de la loi), est dans une situa­tion durant laquelle son pro­nos­tic vital est enga­gé ou se retrouve dans une phase avan­cée ou finale d’une mala­die ou suite à un acci­dent. La durée de ce congé est de 3 mois renou­ve­lable une fois. Ce congé n’est pas rému­né­ré, mais vous pou­vez béné­fi­cier d’une allo­ca­tion jour­na­lière d’accompagnement d’une per­sonne en fin de vie ver­sée par la Sécurité sociale.

Le congé pour déménagement de l’époux·se ou du·de la partenaire de Pacs

Ce congé vous per­met de ces­ser votre acti­vi­té pour une durée de 3 ans maxi­mum afin dans le cas ou votre époux·se ou par­te­naire de Pacs est contraint·e de démé­na­ger pour des rai­sons pro­fes­sion­nelles. Il faut jus­ti­fier d’au moins une année de ser­vice pour en béné­fi­cier. La demande doit être adres­sée par écrit au moins 2 mois à l’avance. Son renou­vel­le­ment ou votre réin­té­gra­tion doit être deman­dé 3 mois avant la fin du congé en cours. Ce congé est de droit, il ne peut pas vous être refu­sé, et n’est pas rémunéré.

Le congé pour convenances personnelles

Vous pou­vez, si vous êtes embauché·e en CDI, deman­der un congé pour conve­nance per­son­nelle sans rému­né­ra­tion d’une durée maxi­male d’une durée maxi­male de cinq ans renou­ve­lable dans la limite de dix ans. Ce congé est sou­mis à l’intérêt du ser­vice et il ne faut pas avoir béné­fi­cié d’un congé pour créa­tion d’entreprise ou de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle dans les 6 ans pré­cé­dant la demande.

Le congé de formation professionnelle

Vous pou­vez béné­fi­cier d’un congé pour suivre une for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Ce n’est pas “de droit” et il faut avoir trois ans d’ancienneté en tant qu’agent · e contrac­tuel · le de la fonc­tion publique, dont un en tant qu’AED. Les demandes sont étu­diées par l’administration et il y a des délais pour les dépo­ser, indi­quées par une cir­cu­laire aca­dé­mique qui paraît chaque année. Ce congé est de trois ans sur l’ensemble de la car­rière et est rému­né­ré à 85% du trai­te­ment brut pen­dant 12 mois.

> voir aus­si la par­tie La formation

Il existe d’autres congés acces­sibles aux agent·es contractuel·les de l’État, enca­drés par le décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents

contrac­tuels de l’Etat : congé de mobi­li­té pro­fes­sion­nelle, congé pour VAE, congé de res­pon­sable béné­vole d’une asso­cia­tion, etc.

4.5 - Les autorisations d’absence

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Dans tous les cas, vous devez rem­plir un for­mu­laire de demande d’autorisation d’absence à trans­mettre à votre supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement /​IEN) au plus tôt. Une absence de réponse de la part de l’administration équi­vaut à une acceptation.

Les autorisations d’absence de droit

Les auto­ri­sa­tions d’absence dites « de droit » ne peuvent pas vous être refu­sées par l’administration. Ces absences sont rému­né­rées et ne sont pas à rattraper.

- Examens médi­caux liés à une gros­sesse (y com­pris séances de pré­pa­ra­tion à l’accouchement). Dans le cadre d’une PMA, le·la conjoint·e peut éga­le­ment être autorisé·e à s’absenter pour au maxi­mum trois actes médi­caux pour chaque pro­to­cole de PMA. (Circulaire du 24 mars 2017 rela­tive aux auto­ri­sa­tions d’absence dans le cadre d’une assis­tance médi­cale à la procréation).

- Rendez-vous au Service médi­cal en faveur des per­son­nels (méde­cine de pré­ven­tion, psy­cho­logue du travail).

- Absence pour rai­son syn­di­cale : par­ti­ci­pa­tion à une heure men­suelle d’information syn­di­cale ; par­ti­ci­pa­tion sur Autorisation spé­ciale d’absence (ASA) à une réunion déci­sion­nelle de votre orga­ni­sa­tion syn­di­cale ; par­ti­ci­pa­tion à des orga­nismes consul­ta­tifs pari­taires (repré­sen­ta­tion du personnel).

> voir aus­si la par­tie Les droits syndicaux

- Travaux d’une assem­blée élec­tive ou par­ti­ci­pa­tion à un jury d’assise .

Les autorisations d’absences soumises aux nécessités de service et facultatives

Ces auto­ri­sa­tions d’absence sont facul­ta­tives dans la mesure où elles peuvent être refu­sées aux motifs de la néces­si­té de ser­vice ou d’éviter une sus­pen­sion du ser­vice public d’éducation (exemple, manque de per­son­nel). Le·la supérieur·e hié­rar­chique (chef·fe d’établissement) devra moti­ver son refus par écrit.

- Événements fami­liaux PACS ou mariage : vous avez droit à 5 jours ouvrables (dimanche et jours fériés non comp­tés) plus un délai de route d’un maxi­mum de 2 fois 24 heures ; ce congé est dimi­nué à 3 jours ouvrables si vous avez moins de 1 an d’ancienneté.

Les auto­ri­sa­tions d’absence pour évé­ne­ments fami­liaux peuvent être auto­ri­sées sans ver­se­ment de salaire pour la durée de l’absence, ou avec récu­pé­ra­tion des heures non faites, mais cela n’est pas automatique.

- Événements fami­liaux décès ou mala­die très grave du ou de la conjoint · e, des père et mère et enfants : vous avez droit à trois jours ouvrables plus un délai de route d’un maxi­mum de 2 fois 24 heures.

- Absence pour garde d’enfant malade : des auto­ri­sa­tions d’absence sont pos­sibles en cas de mala­die de votre enfant de moins de 16 ans (sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal) ou si vous devez le·la gar­der à la mai­son (si par exemple l’école ou la crèche est fer­mée). Il n’y a pas de limite d’âge s’il·elle est en situa­tion de han­di­cap. La durée annuelle de ces auto­ri­sa­tions d’absence est égale à vos obli­ga­tions heb­do­ma­daires de ser­vice + 1 jour. Donc 6 jours par an si vous tra­vaillez 5 jours par semaine. Dans cer­taines situa­tions, vous pou­vez béné­fi­cier de 12 jours par an (si vous assu­mez seul·e la charge d’un·e ou plu­sieurs enfant(s), si votre conjoint·e recherche un emploi, si votre conjoint·e ne béné­fi­cie, par son emploi, d’aucune auto­ri­sa­tion d’absence).

- Fêtes reli­gieuses : selon votre confes­sion reli­gieuse vous pou­vez obte­nir des auto­ri­sa­tions d’absence pour célé­brer des fêtes reli­gieuses (Circulaire du 10 février 2012 rela­tive aux auto­ri­sa­tions d’absence pou­vant être accor­dées à l’occasion des prin­ci­pales fêtes reli­gieuses des dif­fé­rentes confes­sions).

- Candidature à un concours de recru­te­ment ou un exa­men uni­ver­si­taire ou pro­fes­sion­nel : si vous êtes étudiant·e ou en for­ma­tion, ou si vous êtes inscrit·e à un concours de la fonc­tion publique, vous avez droit à une auto­ri­sa­tion d’absence, sans récu­pé­ra­tion, néces­saire pour pré­sen­ter les épreuves des exa­mens et concours aux­quels vous êtes inscrit·e. Cette auto­ri­sa­tion est d’une durée équi­va­lente à la ses­sion d’examen aug­men­tée de 2 jours de préparation.

Les auto­ri­sa­tions d’absence sol­li­ci­tées pour un tout autre motif seront consi­dé­rées par l’administration comme rele­vant de conve­nances per­son­nelles et si accor­dées, sans trai­te­ment ou avec obli­ga­tion de rat­tra­page des heures non faites.

Si vous êtes confronté·e à un refus d’autorisation d’absence, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

4.6 - Les aides sociales

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En fonc­tion de vos reve­nus et de votre situa­tion fami­liale, vous pou­vez béné­fi­cier du ver­se­ment par la Caisse d’allocations fami­liales de la prime d’activité, des allo­ca­tions loge­ment et familiales.

Certaines col­lec­ti­vi­tés ter­ri­to­riales pro­posent éga­le­ment un cer­tain nombre d’aides, attri­buées en fonc­tion des res­sources du foyer. Renseignez-vous auprès du centre d’action sociale de votre com­mune de résidence.

Les aides sociales de l’éducation nationale

Vous pou­vez éga­le­ment béné­fi­cier des aides de l’action sociale en faveur des per­son­nels de votre aca­dé­mie. Ces aides sont soit minis­té­rielles, soit régio­nales, soit aca­dé­miques. Dans ces deux der­niers cas, elles ne sont pas for­cé­ment de même nature selon où on travaille.

Elles sont pour la plu­part sou­mises à des condi­tions de res­source et à l’étude de la situa­tion indi­vi­duelle ou familiale.

⚠ Certaines aides ne sont pas ouvertes aux AED en contrat avec les éta­blis­se­ments employeurs. Il s’agit de l’aide aux vacances minis­té­rielle et de l’aide aux parents d’enfants en situa­tion de han­di­cap (APEH). SUD édu­ca­tion dénonce cette mesure pro­fon­dé­ment injuste et inégalitaire.

Voici quelques unes des aides et pres­ta­tions sociales qui peuvent être sol­li­ci­tées selon la situa­tion indi­vi­duelle (d’autres existent, il faut se ren­sei­gner auprès du ser­vice social en faveur des per­son­nels de votre académie) :

Logement
Logements sociaux et intermédiaires

(régio­nale)

Accès à un parc de loge­ments réser­vés pour les agents de l’État.
Logements tem­po­raires

(régio­nale)

Chambres meu­blées, rési­dences, en fonc­tion de ce qui est mis en place par la région.
Aides au loge­ment locatif

(aca­dé­mique)

Aide à l’installation, aide à la cau­tion, aide à l’amélioration de l’habitat.
Difficultés finan­cières
Secours excep­tion­nels et prêts à court terme sans intérêt Face à des dif­fi­cul­tés finan­cières excep­tion­nelles, éva­lua­tion par le ser­vice social académique.
Enfants
CESU garde d’enfants

(minis­té­rielle)

Chèques emploi ser­vice pour l’aide à la garde d’enfant de 0 à 6 ans.
Places en crèche

(régio­nale)

Places en crèche réser­vées pour les agents de l’État.
Aide aux études des enfants

(aca­dé­mique)

Ces aides varient d’une aca­dé­mie à l’autre, par exemple : allo­ca­tions pour la classe décou­verte, voyages sco­laires, pré­pa­ra­tion du BAFA.
Allocations aux parents d’enfants en situa­tion de handicap

(minis­té­rielle)

Uniquement pour les AED employé·es par les Rectorats !

Allocation aux parents d’enfants en situa­tion de han­di­cap (APEH) de moins de 20 ans béné­fi­ciaires de l’AEEH ; allo­ca­tion spé­ciale pour jeunes adultes pour­sui­vant des études au-delà de 20 ans et jusqu’à 27 ans ; allo­ca­tion pour les séjours et centres de vacances spé­cia­li­sés. Pas de condi­tions de ressources.
Loisirs et vacances
Carte CEZAM

(aca­dé­mique)

Carte de réduc­tion sur les acti­vi­tés cultu­relles et de loisir.
Aides aux vacances

(minis­té­rielle)

Uniquement pour les AED employé·es par les Rectorats !

Prise en charge d’une par­tie des frais pour les centres de vacances, centres de loi­sir, centres fami­liaux, séjours linguistiques.
Chèques vacances

(minis­té­rielle)

Sous forme de chèque dont une par­tie est prise en charge par l’employeur.
Aides aux vacances

(aca­dé­mique)

Certaines aca­dé­mies pro­posent des aides pour les séjours, colo­nies et centres de vacances.

Le Pass éducation

Les AED ont droit au Pass édu­ca­tion qui per­met d’accéder gra­tui­te­ment aux musées et monu­ments natio­naux. Il se pré­sente sous la forme d’une carte et sa durée de vali­di­té est de deux fois trois ans. Si il n’y a plus de carte dis­po­nible, votre éta­blis­se­ment doit faire une demande de réas­sort auprès de l’administration. Attention aux contre­fa­çons : il n’y a pas de ver­sion en ligne du Pass édu­ca­tion ! Plusieurs sites inter­net tentent sciem­ment d’entretenir la confu­sion (domaine en .edu­ca­tion, logos aca­dé­miques ou minis­té­riels : il s’agit de sites d’entreprises pri­vées qui ne délivrent pas le Pass Éducation officiel.

4.7 - Les conditions de travail

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Le tra­vail, ce n’est pas la san­té ! De trop nombreux·euses col­lègues se retrouvent confronté·es à des situa­tions dif­fi­ciles : mépris de la part de leurs col­lègues titu­laires, non-recon­nais­sance du rôle péda­go­gique et édu­ca­tif de leur tra­vail, non res­pect des mis­sions, situa­tions de conflits dues à des rap­ports auto­ri­taires ou de har­cè­le­ment, à des pres­sions hié­rar­chiques, menace du non-renou­vel­le­ment si on l’ouvre un peu trop. Ces situa­tions engendrent une souf­france au tra­vail de plus en plus grande et un stress per­ma­nent. La non-recon­nais­sance ou l’absence d’écoute par l’administration entraîne la mul­ti­pli­ca­tion des arrêts mala­dies et les démis­sions en cours de contrat.

Face à de telles situa­tions, il ne faut pas res­ter isolé·e et sur­tout ne pas se lais­ser faire.

Vos mis­sions sont enca­drées par un contrat de tra­vail, on ne peut pas vous faire faire n’importe quoi. Il en va de même des horaires. On ne peut pas rompre votre contrat de tra­vail comme ça, ni vous mena­cer de le faire pour vous faire obéir.

Si vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique, vous avez le droit de deman­der une convo­ca­tion écrite, d’en connaître le motif et de vous y rendre accompagné·e d’un·e col­lègue ou d’un·e représentant·e syndical·e. Vous en infor­mez votre supérieur·e et si per­sonne n’est dis­po­nible au moment don­né, vous pou­vez deman­der un report du rendez-vous.

Vous êtes convoqué·e par votre supérieur·e hié­rar­chique ? Appelez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Le RSST, le droit d’alerte et le droit de retrait

Vous pou­vez signa­ler toute situa­tion dont vous esti­mez qu’elle repré­sente un risque pour votre san­té et/​ou votre sécu­ri­té sur votre lieu de tra­vail via le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST). Cet outil doit obli­ga­toi­re­ment être mis en place par l’administration dans tout lieu de tra­vail et est dis­po­nible sur inter­net sur le por­tail de votre académie.

Face à une situa­tion dont vous consi­dé­rez qu’elle repré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour votre san­té et/​ou votre sécu­ri­té, il faut agir. Vous pou­vez uti­li­ser votre droit d’alerte via le Registre de dan­ger grave et immi­nent (RDGI) ou par un écrit envoyé direc­te­ment à votre supérieur·e hiérarchique.

Si la situa­tion de dan­ger grave et immi­nent sur laquelle vous avez aler­té per­siste et qu’aucune mesure cor­rec­tive n’est prise par l’administration vous pou­vez exer­cer votre droit de retrait, pour vous extraire de cette situation.

Ces démarches sont com­pli­quées et l’administration risque de ne pas vous sim­pli­fier la tâche, voire de vous mettre la pres­sion. Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour prendre conseil et être accompagné·e.

La visite médicale de prévention

Contrairement aux faits, l’administration a obli­ga­tion de faire pas­ser aux per­son­nels une visite médi­cale au moins tous les 5 ans. Les per­son­nels ont le droit, sur demande, à cette visite médi­cale. L’administration est tenue de prendre en compte les obser­va­tions du ou de la méde­cin (ex : adap­ta­tion du poste de travail).

Le service de médecine préventive

Chaque aca­dé­mie est dotée d’un ser­vice de méde­cine pré­ven­tive, acces­sible à l’ensemble des per­son­nels (méde­cins du per­son­nel et/​ou un·e psy­cho­logue du tra­vail). Ils ou elles sont tenu·e·s au secret pro­fes­sion­nel, mais peuvent faire remon­ter un cer­tain nombre de situa­tions. Les consul­ta­tions sont gra­tuites et réa­li­sables sur le temps de tra­vail. Votre supérieur·e hié­rar­chique ne peut pas vous empê­cher de vous rendre au ser­vice de la méde­cine pré­ven­tive, de même que vous n’avez rien à lui dire sur les motifs de votre rendez-vous.

4.8 - Les droits syndicaux

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Les agent·es contractuel·les de l’Éducation natio­nale ont les mêmes droits syn­di­caux que les titu­laires : droit de se réunir, de s’informer, de se syn­di­quer, de grève, etc. Pour faire face aux condi­tions de tra­vail pré­caires dans les­quelles nous sommes maintenu·es et gagner de nou­veaux droits, s’organiser est plus que nécessaire.

Le droit de se réunir

Tous les per­son­nels ont le droit de par­ti­ci­per sur temps de tra­vail aux Réunions d’Information Syndicales (RIS) pour le 1er degré à rai­son de 3h par tri­mestre et aux Heures d’Informations Syndicales (HMI) pour le 2d degré à rai­son d’une heure par mois.

Si vous vou­lez orga­ni­ser une HMI dans votre éta­blis­se­ment ou pour connaître les dates des RIS orga­ni­sées par SUD édu­ca­tion, contactez-nous.

Le droit de s’informer

Affichage et dis­tri­bu­tion d’informations syn­di­cales : dans chaque école et éta­blis­se­ment, un pan­neau d’informations syn­di­cales doit être mis à dis­po­si­tion des syn­di­cats, visible de tous les per­son­nels. Il se trouve géné­ra­le­ment dans la salle du personnel.

Toute per­sonne syn­di­quée a le droit d’y affi­cher des docu­ments syn­di­caux. Le droit auto­rise les per­son­nels à dis­tri­buer des docu­ments syn­di­caux dans les locaux et en dehors des endroits fré­quen­tés par les élèves « à condi­tion que cela ne porte pas atteinte au bon fonc­tion­ne­ment du service ».

La for­ma­tion syn­di­cale : de même, tous les per­son­nels ont droit à 12 jours de congés pour for­ma­tion syn­di­cale par an (y com­pris si vous êtes à temps par­tiel), sur temps de tra­vail et donc rému­né­rés. La demande de congé doit être faite par écrit et adres­sée par voie hié­rar­chique au moins un mois à l’avance. Le congé est de droit et ne peut donc pas être refu­sé, sauf néces­si­té de ser­vice dûment jus­ti­fiée. Une attes­ta­tion de pré­sence peut vous être deman­dée au retour de la for­ma­tion, en revanche l’administration ne doit pas exi­ger de convocation.

En l’absence de réponse au moins 15 jours avant le début du stage, le congé est consi­dé­ré accepté.

SUD édu­ca­tion orga­nise régu­liè­re­ment des for­ma­tions syn­di­cales : pré­sen­ta­tion du syn­di­cat, droits des per­son­nels ou sur des sujets d’actualité. Contactez-nous pour connaître nos ses­sions de formations.

Le droit de grève

C’est un droit fon­da­men­tal et consti­tu­tion­nel : tou·tes les salarié·es ont le droit de faire grève.

- Le pré­avis de grève : dans la fonc­tion publique, la grève est condi­tion­née par le dépôt d’un pré­avis par une orga­ni­sa­tion syn­di­cale repré­sen­ta­tive. SUD édu­ca­tion dépose des pré­avis de grève géné­ra­listes et recon­duc­tibles au niveau natio­nal qui couvrent l’ensemble des personnels.

- Le jour même : dans l’Éducation natio­nale, la grève est d’au mini­mum 1 jour, on ne peut pas faire grève seule­ment une heure. Faire grève entraîne une rete­nue de salaire cor­res­pon­dant à 1/​30ème de la rému­né­ra­tion men­suelle, quel que soit votre temps de tra­vail ce jour-là.

Généralement, l’administration vous remet un « constat de ser­vice non fait », il n’y a pas à le retour­ner. Dans le cas d’une grève recon­duc­tible, les jours décomp­tés vont théo­ri­que­ment du pre­mier au der­nier jour de grève inclus.

> voir aus­si la par­tie Les rete­nues sur salaire. 

Vous n’avez pas besoin de vous décla­rer gré­viste à l’avance, vous n’êtes pas concerné·e·s par l’application du ser­vice mini­mum. C’est à l’administration de trou­ver la rai­son de votre absence.

La grève à l’internat

Légalement une jour­née de grève s’étend sur la durée du ser­vice le jour pré­vu, (par exemple de 8h00 à 20h00). À l’internat, le ser­vice et donc la grève débute la veille (19h00 – 20h00), jusqu’au len­de­main (19h00 – 20h00). Les horaires exactes peuvent varier d’un éta­blis­se­ment à l’autre et doivent être ins­crits dans le règle­ment inté­rieur. Si la direc­tion de l’établissement décide de fer­mer l’internat, vous ne pou­vez pas être considéré·es comme grévistes.

Le droit de se faire représenter et d’être élu·e

- Le Conseil d’Administration dans les col­lèges et lycées : le Conseil d’Administration d’un éta­blis­se­ment est l’organe de déli­bé­ra­tion et de déci­sion d’un lycée ou d’un col­lège. Il se réunit au moins trois fois par an pour sta­tuer, par exemple, sur le pro­jet d’établissement, le bud­get, le règle­ment inté­rieur, les voyages sco­laires, cer­taines déci­sions en matière de poli­tique péda­go­gique ou édu­ca­tive propres à l’établissement. AED, vous êtes électeurs·rices au Conseil d’Administration et vous pou­vez vous pré­sen­ter et être élu·es.

- Les ins­tances de repré­sen­ta­tion des per­son­nels : tous les 4 ans ont lieu des élec­tions pro­fes­sion­nelles dans la Fonction publique pour élire les représentant·es des per­son­nels dans les ins­tances consultatives.

AED, vous pou­vez voter pour élire vos représentant·es au niveau natio­nal, aca­dé­mique et à la Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’égard des agents non-titu­laires exer­çant des mis­sions de sur­veillance et d’accompagnement des élèves (CCP, ins­tance académique).

Dans ces ins­tances, les élu·es SUD édu­ca­tion défendent les posi­tions du syn­di­cat en matière d’orientations géné­rales concer­nant les poli­tiques d’éducation et défendent les condi­tions de tra­vail des personnels.

La Commission consul­ta­tive pari­taire se réunit au moins une fois par an et y siègent des représentant·e·s du rec­to­rat et des représentant·e·s du per­son­nel. Nos élu·es y défendent nos reven­di­ca­tions contre la pré­ca­ri­té. Des CCP dis­ci­pli­naires se réunissent lorsque le rec­to­rat demande le licen­cie­ment d’un·e agent·e. Nos élu·es veillent à ce que la pro­cé­dure se déroule dans les règles fixées par les lois et décrets et y défendent les col­lègues face à l’administration.

> Voir aus­si les par­ties Le licen­cie­ment et Les pro­cé­dures disciplinaires 

Aux élec­tions pro­fes­sion­nelles, votez pour SUD éducation

Bien que, en tant que syn­di­cat de lutte, nous nous oppo­sons à la coges­tion, notre repré­sen­ta­ti­vi­té est un enjeu impor­tant pour faire vivre notre syn­di­ca­lisme. Pour SUD édu­ca­tion, avoir des élu·es per­met aus­si d’avoir un cer­tain nombre de droits syn­di­caux : la pos­si­bi­li­té de dépo­ser des pré­avis de grève, d’organiser des for­ma­tions syn­di­cales, d’avoir des heures de décharge syn­di­cale pour s’occuper des dos­siers de défense des personnels.

Le vote se fait de manière élec­tro­nique : pour voter il est néces­saire d’avoir son NUMEN (numé­ro d’identification édu­ca­tion natio­nale) qui per­met d’accéder à son adresse mail pro­fes­sion­nelle (prenom.nom@ac-ville.fr). Il n’est pas remis auto­ma­ti­que­ment aux agent·es et il faut par­fois batailler auprès de l’administration pour l’obtenir. Dans les périodes d’élections pro­fes­sion­nelles, il est géné­ra­le­ment envoyé à tou·tes les agent·es.

Se syndiquer

Un syn­di­cat est un regrou­pe­ment de tra­vailleurs et tra­vailleuses qui s’assemblent pour défendre leurs inté­rêts maté­riels (pour l’amélioration des condi­tions de tra­vail, la hausse des salaires, la baisse du temps de tra­vail, etc.) et leurs inté­rêts « moraux » (contre les dis­cri­mi­na­tions, les humi­lia­tions, le har­cè­le­ment, etc.) face à un employeur.

SUD éducation ?

Un syn­di­cat soli­daire. Dans le public comme dans le pri­vé, nos reven­di­ca­tions se rejoignent et nos luttes doivent conver­ger. C’est pour­quoi nous fai­sons par­tie de l’Union syn­di­cale Solidaires, qui regroupe des syn­di­cats de dif­fé­rents secteurs.

Un syn­di­cat inter­ca­té­go­riel. Nous sommes un syn­di­cat inter­ca­té­go­riel : un seul syn­di­cat pour tous les per­son­nels de l’Éducation natio­nale, tous métiers confon­dus, de la mater­nelle à l’université, à l’exception des chef·fes.

Un syn­di­cat démo­cra­tique. Les déci­sions se prennent en Assemblée géné­rale des adhérent·e·s. Nous pra­ti­quons la rota­tion des res­pon­sa­bi­li­tés et l’autogestion.

Un syn­di­cat de lutte. SUD édu­ca­tion refuse le clien­té­lisme et la coges­tion. Nous refu­sons de cau­tion­ner les régres­sions sociales en négo­ciant à la marge les contre-réformes.

Un syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale. SUD édu­ca­tion lutte pour les reven­di­ca­tions immé­diates des per­son­nels mais aus­si pour une rup­ture avec ce sys­tème qui vit de l’inégalité et de la pré­ca­ri­té : pour une autre école, une autre socié­té. L’école et la socié­té sont pro­fon­dé­ment injustes, elles ont besoin de trans­for­ma­tions majeures. Pour être effi­cace, notre syn­di­ca­lisme ne s’arrête donc pas à la porte des lieux de travail.

5 - Les textes juridiques de référence

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Il existe une hié­rar­chie des textes en droit public : la loi prime sur le décret qui défi­nit les actions régle­men­taires, sans consul­ta­tion du par­le­ment. Les arrê­tés sont des déci­sions admi­nis­tra­tives à carac­tère indi­vi­duel ou col­lec­tif. Les cir­cu­laires, tout en bas de l’échelle, pré­cisent com­ment doivent être appli­qués les textes ; elles n’ont pas de force régle­men­taire et peuvent être contestées. 

Contrairement aux idées reçues, le droit public ne pro­tège pas mieux les tra­vailleurs et les tra­vailleuses que le droit pri­vé. De nom­breuses zones floues existent et laissent place à l’arbitraire. Les droits syn­di­caux sont net­te­ment moins avan­ta­geux que dans le pri­vé. Seul le com­bat syn­di­cal et col­lec­tif a per­mis et per­met de défendre le sta­tut des agent·es de l’État. 

Les textes juri­diques de droit public peuvent se réfé­rer au Code du tra­vail, dont cer­taines dis­po­si­tions s’appliquent aux agent·es de la Fonction publique. 

Les textes de loi sont acces­sibles à tou·tes sur Légifrance. 

5.1 - Textes relatifs aux AED

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Conditions de recrutement et d’exercice, missions

- Article L916‑1 du Code de l’éducation

- Décret n°2003 – 484 du 6 juin 2003 fixant les condi­tions de recru­te­ment et d’emploi des assis­tants d’éducation

- Circulaire n°2003 – 092 du 11 juin 2003 rela­tive aux assis­tants d’éducation

- Circulaire n°2008 – 108 du 21 août 2008 rela­tive aux assis­tants d’éducation (AED & AP)

- Circulaire n°2006 – 065 du 5 avril 2006 rela­tive aux assis­tants pédagogiques

- Circulaire n°2012 – 136 du 29 août 2012 rela­tive aux assis­tants char­gés de pré­ven­tion et de sécurité

Salaires

- Arrêté du 6 juin 2003 fixant le mon­tant de la rému­né­ra­tion des assis­tants d’éducation

- Arrêté du 15 décembre 2021 fixant le taux horaire des heures sup­plé­men­taires effec­tuées par les assis­tants d’éducation

5.2 - Textes relatifs aux agent·es contractuel·les

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- Décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents contrac­tuels de l’État

- Circulaire du 20 octobre 2016 rela­tive à la réforme du décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986

- Circulaire du 22 juillet 2013 rela­tive aux cas de recours au contrat dans la fonc­tion publique de l’Etat

- Décret n°2020 – 1296 du 23 octobre 2020 rela­tif à l’indemnité de fin de contrat dans la fonc­tion publique

Contrat de travail

- Code du tra­vail, articles L1242-12 à L1242-13 (ce qui doit figu­rer dans un contrat) ; L5424‑1 à L5424‑5 (ave­nant au contrat)

- Soc. 03 nov. 2011 n° 10 – 14.702, Soc. 13 jan­vier 2009 n°06 – 45.562 et juris­pru­dence sociale Lamy n°42427 de jan­vier 2017 (Jurisprudence sur les avenants)

- Arrêté du 27 juin 2011 ins­ti­tuant des com­mis­sions consul­ta­tives pari­taires com­pé­tentes à l’égard de cer­tains agents contrac­tuels exer­çant leurs fonc­tions au sein du minis­tère char­gé de l’Éducation nationale

5.3 - Textes relatifs à la Fonction publique d’État et à l’Éducation nationale

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- Code de l’éducation

- Code géné­ral de la fonc­tion publique

- Décret n°2011 ‑675 du 15 juin 2011 rela­tif au dos­sier indi­vi­duel des agents publics et à sa ges­tion sur sup­port numérique

- Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 rela­tive à l’abandon de poste par un fonctionnaire

Temps de travail, congés

- Décret n°2000 – 815 du 25 août 2000 rela­tif à l’aménagement et à la réduc­tion du temps de tra­vail dans la fonc­tion publique d’État et dans la magistrature

- Arrêté du 23 février 2010 pris pour l’application du décret n°2008 rela­tif à l’aménagement et à la réduc­tion du temps de travail

- Circulaire n°2161 du 9 mai 2008 rela­tive à la jour­née de solidarité

- Décret n°84 —972 du 26 octobre 1984 rela­tif aux congés annuels des fonc­tion­naires de l’État

- Note DGRH n°2018 – 0275 (jours de fractionnement)

Salaires

- Décret n°62 – 765 du 8 juillet 1962 por­tant règle­ment sur la comp­ta­bi­li­té publique en ce qui concerne la liqui­da­tion des trai­te­ments des per­son­nels de l’État

- Circulaire n°98 – 131 du 22 juin 1998 rela­tive aux prin­cipes géné­raux concer­nant la prise en charge des rému­né­ra­tions des per­son­nels et des départs à la retraite

Indemnité REP

- décret n° 2015 – 1087 du 28 août 2015 por­tant régime indem­ni­taire spé­ci­fique en faveur des per­son­nels exer­çant dans les écoles ou éta­blis­se­ments rele­vant des pro­grammes « Réseau d’é­du­ca­tion prio­ri­taire ren­for­cé » et « Réseau d’é­du­ca­tion prioritaire »

- arrê­té du 28 août 2015 fixant les taux annuels en appli­ca­tion du décret n° 2015 – 1087 du 28 août 2015 por­tant régime indem­ni­taire spé­ci­fique en faveur des per­son­nels exer­çant dans les écoles ou éta­blis­se­ments rele­vant des pro­grammes « Réseau d’é­du­ca­tion prio­ri­taire ren­for­cé » et « Réseau d’é­du­ca­tion prioritaire »

Frais de transports

- décret n°2010 – 676 du 21 juin 2010 ins­ti­tuant une prise en charge par­tielle du prix des titres d’a­bon­ne­ment cor­res­pon­dant aux dépla­ce­ments effec­tués par les agents publics entre leur rési­dence habi­tuelle et leur lieu de travail

- décret n°2020 – 543 du 9 mai 2020 rela­tif au ver­se­ment du « for­fait mobi­li­tés durables » dans la fonc­tion publique de l’État (modi­fié au 13 décembre 2022) ;

- arrê­té du 9 mai 2020 pris pour l’ap­pli­ca­tion du décret n° 2020 – 543 du 9 mai 2020 rela­tif au ver­se­ment du « for­fait mobi­li­tés durables » dans la fonc­tion publique de l’Etat

Protection sociale complémentaire

- Décret n°2021 —1164 du 8 sep­tembre 2021 rela­tif au rem­bour­se­ment d’une par­tie des coti­sa­tions de pro­tec­tion sociale com­plé­men­taire des­ti­nées à cou­vrir les frais de san­té des agents civils et mili­taires de l’Etat

Rupture conventionnelle

- Décret n°2019 – 1593 du 31 décembre 2019 rela­tif à la pro­cé­dure de rup­ture conven­tion­nelle dans la fonc­tion publique

- Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019 rela­tif à l’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle dans la fonc­tion publique

Santé et sécurité au travail

- Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 rela­tif à l’hygiène et à la sécu­ri­té du tra­vail ain­si qu’à la pré­ven­tion médi­cale dans la fonc­tion publique

- Code du tra­vail Article R4626-22 à R4626-30

- Décret n°86 – 442 du 14 mars 1986 rela­tif à la dési­gna­tion des méde­cins agréés, à l’organisation des comi­tés médi­caux et des com­mis­sions de réforme, aux condi­tions d’aptitude phy­sique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congé de mala­die pour les fonctionnaires

Droit syndical

- Décret n°84 – 474 du 15 juin 1984 rela­tif à l’attribution aux agents de l’État du congé pour la for­ma­tion syndicale

- Décret n°82 – 447 du 28 mai 1982 rela­tif à l’exercice du droit syn­di­cal dans la fonc­tion publique

Formation professionnelle

- Décret n°2017 – 928 du 6 mai 2017 rela­tive à la mise en œuvre du compte per­son­nel d’activité dans la fonc­tion publique et à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle tout au long de la vie

- Circulaire du 10 mai 2017 rela­tive aux moda­li­tés de mise en œuvre du compte per­son­nel d’activité dans la fonc­tion publique

Aides sociales

- Décret n°2006 – 21 du 6 jan­vier 2006 rela­tif à l’ac­tion sociale au béné­fice des per­son­nels de l’État

- Arrêté du 29 décembre 2022 pris pour l’ap­pli­ca­tion de l’ar­ticle 4 – 1 du décret n° 2006 – 21 du 6 jan­vier 2006 rela­tif à l’ac­tion sociale au béné­fice des per­son­nels de l’Etat