Travailler et résister dans le second degré : guide à l’usage des personnels

Le CA a en charge le vote du bud­get, la répar­ti­tion des moyens péda­go­giques, le pro­jet d’établissement, etc. La loi de décen­tra­li­sa­tion du 22 juin 1983 défi­nis­sait les col­lèges et lycées comme des éta­blis­se­ments publics locaux d’enseignement (EPLE) dis­po­sant d’une auto­no­mie sur un cer­tain nombre de ques­tions, notam­ment l’utilisation des moyens péda­go­giques. La garan­tie de cette auto­no­mie était cen­sée être le conseil d’administration (CA), pré­sen­té comme un organe déci­sion­nel, le-la chef-fe n’étant que « l’organe exé­cu­tif » de l’établissement qui « exé­cute les déli­bé­ra­tions du CA ». Cependant, le CA n’est bel et bien qu’un simu­lacre d’instance démo­cra­tique : le-la chef-fe d’établissement peut léga­le­ment pas­ser au-des­sus du CA pour les ques­tions impor­tantes de l’établissement, comme la répar­ti­tion des moyens par discipline.

Sont élec­teurs-trices toutes et tous les titu­laires à temps com­plet ou par­tiel, les sta­giaires, les non-titu­laires, sans condi­tion de natio­na­li­té, employé-es par l’établissement pour au moins 150 heures dans l’année, les TZR affec­té-e‑s pour au moins 30 jours dans l’établissement où se déroulent les élec­tions. Tou-te‑s les titu­laires à l’exception des membres de droit, les non-titu­laires nom­mé-es à l’année, sans condi­tion de natio­na­li­té, les sta­giaires sont éligibles.
Attention : les admi­nis­tra­tifs, tech­niques ouvriers, de ser­vice san­té sociaux sont élu-e‑s sur une liste à part des per­son­nels d’enseignement, d’éducation et d’accompagnement.

Dans le docu­ment de pré­sen­ta­tion de la DHG vous trou­ve­rez le nombre de classes pré­vu pour chaque niveau. Si vous mul­ti­pliez le nombre de classes du niveau par le volume horaire heb­do­ma­daire d’une dis­ci­pline et que vous faites cela pour chaque niveau alors vous pou­vez cal­cu­ler le nombre d’heures néces­saires à l’établissement par dis­ci­pline. Pour cela, il faut vous réfé­rer aux volumes horaires par dis­ci­pline et par niveau qui est cadré nationalement.
Il faut ensuite pour chaque équipe dis­ci­pli­naire com­pa­rer ce nombre aux ser­vices des col­lègues en pre­nant en compte les temps par­tiels, les décharges de ser­vice… et voir s’il est pos­sible de créer des postes ou si les chef-fe‑s vont deman­der aux col­lègues de devoir épon­ger un grand nombre d’heures sup­plé­men­taires pour assu­rer le volume horaire dis­ci­pli­naire auquel a droit chaque élève. Les heures de marge peuvent, là où elles sont uti­li­sées pour faire des dédou­ble­ments, per­mettre de sau­ver des postes en aug­men­tant le volume horaire de la discipline.
S’il y avait déjà un BMP (bloc de moyens pro­vi­soires) et que le nombre d’heures allouées à la dis­ci­pline aug­mente, par exemple en cas d’ouverture d’une classe sup­plé­men­taire, il faut voir si cela ne per­met pas de créer un poste (à par­tir de 18 heures). C’est dans ce cadre que la lutte contre les heures sup­plé­men­taires est déci­sive : si une équipe péda­go­gique refuse col­lec­ti­ve­ment les heures sup­plé­men­taires, cela peut per­mettre la créa­tion d’un BMP ou d’un poste fixe supplémentaire.
Il s’agit donc, quand la DHG est reçue, de la com­pa­rer à celle de l’an pas­sé pour sai­sir les évo­lu­tions puis d’analyser son impact sur les postes.

La DHG d’un éta­blis­se­ment obéit à un cal­cul qui semble com­plexe, mais qui est fina­le­ment plus simple qu’il n’en a l’air : à la dota­tion dite « à la struc­ture » s’ajoutent les heures sta­tu­taires (heure de labo, UNSS…) et les heures spé­ci­fiques (liées au clas­se­ment de l’établissement, aux dis­po­si­tifs mis en oeuvre, etc…).

1. La dota­tion à la struc­ture com­prend les heures régle­men­taires en fonc­tion du nombre de divi­sions. Les horaires régle­men­taires sont les horaires mini­mum aux­quels ont droit les élèves. C’est le nombre d’élèves par niveau qui va don­ner le nombre de divi­sions, et c’est ce nombre de divi­sions, mul­ti­plié par ce nombre d’heures régle­men­taires (26h heb­do­ma­daires en col­lège par exemple) qui va don­ner la dota­tion à la structure.
2. À cela s’ajoutent les 3 heures par divi­sion depuis la réforme du collège.
3. Les horaires sta­tu­taires sont les heures allouées aux ensei­gnant-e‑s du fait de tâches sup­plé­men­taires. Au fil des années ces heures ont dimi­nué (labo d’histoire géo­gra­phie, heure TICE…). Dorénavant, seules les 3 heures UNSS pour les pro­fes­seurs d’EPS et les heures de labo de sciences res­tent. Les autres heures sont rem­pla­cées par l’indemnité pour mis­sions par­ti­cu­lières modu­lables par déci­sion locale.
4. Les heures dévo­lues à la pon­dé­ra­tion REP+. Il s’agit des heures don­nées pour com­pen­ser la baisse des maxi­ma de ser­vices en REP+. Cela cor­res­pond à 10% des heures postes.

Si les horaires régle­men­taires sont cadrés natio­na­le­ment, les heures spé­ci­fiques allouées en plus ne le sont pas. Ces heures dépendent du clas­se­ment de l’établissement (heures sen­sible, EP1) et des dis­po­si­tifs péda­go­giques de droit ou négo­ciés par l’établissement (heures flé­chées), et le volume horaire qui leur est attri­bué peut varier d’un dépar­te­ment à l’autre, d’une année à l’autre. Notons que les heures liées au ter­ri­toire ou aux anciens clas­se­ments édu­ca­tion prio­ri­taire ou poli­tique de la ville sont en train de disparaître.
L’administration modi­fie tous les ans la pré­sen­ta­tion des docu­ments, ce qui rend évi­dem­ment la com­pa­rai­son difficile.

Pour cal­cu­ler la DHG d’un éta­blis­se­ment il faut savoir qu’à la dota­tion dite « à la struc­ture » (heures régle­men­taires en fonc­tion du nombre de divi­sions) s’ajoutent les heures sta­tu­taires (heure de labo, UNSS…), les heures d’autonomie (Accompagnement Personnalisé, ensei­gne­ments facul­ta­tifs, etc.) et les heures spé­ci­fiques (liées au clas­se­ment de l’établissement, aux pro­jets d’établissements).

La DHG com­prend un volume horaire en heures postes, un volume horaire en heures sup­plé­men­taires ain­si qu’un volume horaire pour les IMP. Par la lutte on peut obte­nir la trans­for­ma­tion d’une par­tie des volants des heures sup­plé­men­taires en heures postes.

1. Une dota­tion à la struc­ture com­prend les heures régle­men­taires pour chaque dis­ci­pline en fonc­tion du nombre de divi­sions. Les horaires régle­men­taires sont les horaires mini­maux aux­quels ont droit les élèves. C’est le nombre d’élèves par niveau qui va don­ner le nombre de divi­sions, et c’est ce nombre de divi­sions, mul­ti­plié par ce nombre d’heures régle­men­taires (nombre dif­fé­rent sui­vant le niveau) qui va don­ner la dota­tion à la struc­ture. La struc­ture (le nombre de classes et les spé­cia­li­tés) est impo­sée par le rec­to­rat. On com­prend l’intérêt bud­gé­taire des DSDEN et des rec­to­rats de gon­fler les classes en sup­pri­mant la notion de seuil et de men­tir sur les chiffres.
   Dans le cadre de la réforme, sont pré­vues trois x 4 heures d’enseignement de spé­cia­li­té en Première par élève, mais il n’y a pas de règle pour éta­blir com­bien de groupes de spé­cia­li­tés seront dis­pen­sés dans chaque éta­blis­se­ment. Attention : les 54h pré­vues pour l’orientation sont des heures élèves qui n’apparaissent donc pas dans la DHG.
2. À cela s’ajoutent des heures d’autonomie, afin de per­mettre aux éta­blis­se­ments d’avoir une « sou­plesse d’organisation accrue », qui per­mettent la mise en place des groupes res­treints dans les dis­ci­plines, l’aide per­son­na­li­sée (AP), la limi­ta­tion des effec­tifs d’une classe, la créa­tion d’options et d’heures d’orientation. Le conseil péda­go­gique, s’il a été créé, doit être consul­té sur son uti­li­sa­tion. Le volume de cette « enve­loppe » est arrê­té par les rec­teurs sur une base horaire par semaine et par divi­sion –indi­quée dans le tableau ci-dessous.
   

   Seconde	12h
   Première et Terminale	Générale	STMG	ST2S	STHR	STI2D	STL	STD2A
   	8h	x*7/29	x*10,5/29	x*15/29	x*16/29	x*16/29	x*18/29

3. Une enve­loppe pour des mis­sions par­ti­cu­lières sta­tu­taires (3 heures par professeur‑e d’EPS pour l’UNSS). Suivant la struc­ture de l’établissement il peut y avoir des heures de labo­ra­toire (en phy­sique et/​ou en SVT, et/​ou en histoire-géographie).Ce volume peut, théo­ri­que­ment, être abon­dé davan­tage en fonc­tion des spé­ci­fi­ci­tés péda­go­giques de l’établissement.
   Ces heures d’ « auto­no­mie » ren­forcent les inéga­li­tés entre éta­blis­se­ments puisque cer­tains lycées vont uti­li­ser ces heures pour faire des dédou­ble­ments et pas d’autres par exemple. Par prin­cipe d’équité ce volant d’heures devrait être réin­jec­té dans les matières. Il vaut mieux être vigi­lant sur la façon dont ces heures sont répar­ties, et les équipes doivent être par­ties pre­nantes de leur répar­ti­tion (et pas seule­ment le conseil péda­go­gique…). Il est impor­tant de s’assurer que ces heures d’autonomie ont bien été attri­buées dans la DHG en fonc­tion du nombre de divi­sions pré­sentes dans l’établissement (cf tableau ci-dessus).
4. Une enve­loppe horaire pour les pon­dé­ra­tions des heures effec­tuées en pre­mière et ter­mi­nale (1,1 /​heure de cours, dans la limite de 10 heures par professeur‑e).
5. Une dota­tion sup­plé­men­taire en fonc­tion de dif­fé­rents cri­tères, variables d’une aca­dé­mie à l’autre, dans les lycées géné­raux et tech­no­lo­giques. Par exemple, le score de l’indice de posi­tion sociale (IPS), la taille de l’établissement, les élèves pro­ve­nant d’éducation prio­ri­taire, les dis­po­si­tifs péda­go­giques liés au pro­jet d’établissement…
6. S’il y a des classes post bac, une enve­loppe horaire pour les cours et les pon­dé­ra­tions (1,25 /​heure de cours sans limi­ta­tion) dans ces sections.

La DHG d’un éta­blis­se­ment obéit à un cal­cul qui semble com­plexe, mais qui est fina­le­ment plus simple qu’il n’en a l’air : aux horaires régle­men­taires aux­quelles ont droit les élèves s’ajoute un volume d’heures com­plé­men­taires (heures-pro­fes­seur) per­met­tant notam­ment de favo­ri­ser les dédou­ble­ments selon le volume attribué.

Grille horaire bac­ca­lau­réat professionnel
Un volume horaire de réfé­rence de 2520h (iden­tique pour chaque élève, quelle que soit la spé­cia­li­té) cor­res­pond à une durée de 84 semaines d’enseignement, 22 semaines de PFMP et 2 semaines d’examen.
Avec la réforme du lycée pro, les ensei­gne­ments du bac­ca­lau­réat sont orga­ni­sés main­te­nant en une seule grille horaire com­mune aux spé­cia­li­tés de ser­vices et de pro­duc­tion. Elle s’applique à la ren­trée 2020 pour les pre­mières puis en 2021 pour les élèves de ter­mi­nales. Quant à la nou­velle orga­ni­sa­tion péda­go­gique, elle est désor­mais annua­li­sée. Elle était avant tri-annua­li­sée, ce qui ren­dait extrê­me­ment com­plexe la lec­ture et la com­pré­hen­sion du TRMD (répar­ti­tion de la DGH) voté en CA. Le gros de la réforme, c’est la réduc­tion du volume horaire heb­do­ma­daire des élèves qui passe de 34,5 heures à 30 heures avec l’intégration d’heures de co-inter­ven­tion assu­rées par le pro­fes­seur de la spé­cia­li­té pro­fes­sion­nelle conjoin­te­ment avec le pro­fes­seur de fran­çais et de mathé­ma­tiques. Un volume horaire est dédié en pre­mière et ter­mi­nale à la réa­li­sa­tion d’un chef d’œuvre, abou­tis­se­ment d’un pro­jet plu­ri­dis­ci­pli­naire. Enfin, les PFMP passent de 22 semaines mini­mum à une four­chette de 18 à 22 semaines.

Grille horaire CAP
Le volume horaire de réfé­rence de 1705h (iden­tique pour chaque élève quelle que soit la spé­cia­li­té) cor­res­pond à une durée de 55 semaines d’enseignement, 14 semaines de PFMP et 3 semaines d’examen.
Comme pour le Bac pro, la réforme va entraî­ner une nou­velle orga­ni­sa­tion des ensei­gne­ments qui pré­voit une seule grille horaire pour un cycle de deux années en lieu et place des trois grilles exis­tantes. En fonc­tion des « besoins » et du niveau de l’élève, le par­cours pour­ra désor­mais être adap­té et le diplôme pré­pa­ré en 1, 2 ou 3 ans. Enfin, la durée totale des périodes de for­ma­tion en milieu pro­fes­sion­nel (PFMP) sera de 12 à 14 semaines en fonc­tion de la durée fixée par l’arrêté de créa­tion de la spé­cia­li­té. Les éta­blis­se­ments auront la liber­té de modu­ler le nombre de semaines de PFMP pour chaque année, dans le res­pect de la durée totale sur le cycle, pré­vue pour chaque spé­cia­li­té. Lorsque la durée du cycle est de 1 an, la durée mini­male des PFMP est fixée à 5 semaines.

Grille horaire troi­sième pré­pa métiers
La troi­sième pré­pa métiers peut être pré­sente en col­lège ou en lycée pro­fes­sion­nel. L’horaire des ensei­gne­ments ne peut pas excé­der 1080 heures annuelles. Outre la dota­tion horaire cor­res­pon­dant aux ensei­gne­ments obli­ga­toires, une dota­tion horaire, sur la base de trois heures par semaine et par divi­sion, est mise à la dis­po­si­tion des éta­blis­se­ments qui en arrêtent l’emploi. Cette dota­tion horaire attri­buée à l’é­ta­blis­se­ment lui per­met de favo­ri­ser le tra­vail en groupes à effec­tifs réduits et les inter­ven­tions conjointes de plu­sieurs ensei­gnant-e‑s. En outre, elle peut être uti­li­sée pour pro­po­ser un ou plu­sieurs ensei­gne­ments facultatifs.
L’enseignement de décou­verte pro­fes­sion­nelle des métiers et des for­ma­tions pro­fes­sion­nels repré­sente un volume annuel de 180 heures (dota­tion horaire spé­ci­fique qui s’ajoute à la dota­tion horaire sup­plé­men­taire précédente).
Les élèves béné­fi­cient de la séquence d’observation obli­ga­toire en classe de troi­sième et des stages en milieu pro­fes­sion­nel (et des périodes d’immersion dans des lycées pro­fes­sion­nels ou poly­va­lents, dans des centres d’apprentis ou dans des uni­tés de for­ma­tion par appren­tis­sage si la classe de pré­pa métiers se situe dans un col­lège) soit une à quatre semaines de stages et de périodes d’immersion durant l’année sco­laire en fonc­tion du pro­jet de l’élève.
Tous les ensei­gne­ments par­ti­cipent à l’accompagnement à l’orientation de 36 heures annuelles (sans dota­tion horaire sup­plé­men­taire). Est ajou­té à l’emploi du temps des élèves, au moins dix heures annuelles de vie de classe.

Comment s’assurer de l’application des horaires réglementaires ?

Baccalauréat pro­fes­sion­nel

1. Partir du volume horaire annuel auquel les élèves ont droit par semaine, soit 30 heures heb­do­ma­daires pour les filières ter­tiaires et industrielles
2. Ajouter la dota­tion co-inter­ven­tion et chef d’œuvre (dota­tion horaire pro­fes­seur égale au double du volume horaire élève) soit 2h en seconde, 3,5h en pre­mière et 3h en terminale.
3. Ajouter le volume d’heures com­plé­men­taires heures-professeur
   Les volumes com­plé­men­taires d’heures-professeur ain­si cal­cu­lés sont glo­ba­li­sés puis répar­tis par l’établissement. Le volume com­plé­men­taire d’heures-professeur est cor­ri­gé pour les spé­cia­li­tés dont les équi­pe­ments uti­li­sés ou les contraintes d’espace et de sécu­ri­té en ensei­gne­ment pro­fes­sion­nel impliquent des groupes de taille adaptée.

Spécialités rele­vant du sec­teur de la production
Division avec effec­tif supé­rieur à 15	Division avec effec­tif infé­rieur ou égal à 15	Division iso­lée avec un effec­tif infé­rieur ou égal à 15
Nombre d’élèves de la divi­sion /​20 * 13,5	Nombre d’élèves de la division /​20 * 6,75	Aucun volume com­plé­men­taire d’heures-professeur
Spécialités rele­vant du sec­teur des services
Division avec effec­tif supé­rieur à 18	Division avec effec­tif infé­rieur ou égal à 18	Division iso­lée avec un effec­tif infé­rieur ou égal à 18
Nombre d’élèves de la divi­sion /​24 * 13,5	Nombre d’élèves de la division /​24 * 6,75	Aucun volume com­plé­men­taire d’heures-professeur

CAP

1. Partir du volume horaire annuel auquel les élèves ont droit par semaine, soit 31 heures heb­do­ma­daires pour les filières ter­tiaires et industrielles.
2. Ajouter la dota­tion co-inter­ven­tion et chef d’œuvre (dota­tion horaire pro­fes­seur égale au double du volume horaire élève) soit 3h en pre­mière année comme en terminale.
3. Ajouter le volume d’heures com­plé­men­taires heures-pro­fes­seur per­met­tant les dédou­ble­ments si les seuils d’effectifs sont atteints : 
   • En ensei­gne­ment pro­fes­sion­nel, au-delà d’un groupe, ajou­ter 9,5 h par groupe sup­plé­men­taire en pre­mière année et 10 h en terminale.
   • pour les spé­cia­li­tés de la conduite : un groupe = 6 élèves maximum.
   • Pour les spé­cia­li­tés de l’automobile : un groupe = 11 élèves maximum.
   • Pour les spé­cia­li­tés de l’hôtellerie-restauration et de l’alimentation : un groupe = 13 élèves maximum.
   • Pour toutes les autres spé­cia­li­tés : un groupe = 16 élèves maximum.
   • En langue vivante : dédou­ble­ment au-delà de 16 élèves, ajou­ter 1 h par groupe supplémentaire.
   • Pour les dédou­ble­ments dans les autres matières, au-delà de 18 élèves, ajou­ter 6,5 h en pre­mière année et 6 h en terminale.

3e pré­pa métiers

1. Partir du volume horaire annuel auquel les élèves ont droit par semaine, soit 30 heures hebdomadaires.
2. Ajouter 3 h de dota­tion sup­plé­men­taire pour le tra­vail en groupes à effec­tifs réduits.
3. Ajouter 2 h pour le dou­ble­ment des heures-pro­fes­seur pour la consolidation.
4. Ajouter 5 h de dota­tion spé­ci­fique pour la décou­verte professionnelle.
   Soit un total de 40 heures professeurs.

La dota­tion natio­nale est répar­tie entre les aca­dé­mies puis entre les dépar­te­ments. La dota­tion aca­dé­mique est dis­cu­tée en CTA et la dota­tion dépar­te­men­tale est dis­cu­tée et votée en CTSD (comi­té tech­nique spé­cial dépar­te­men­tal) mais, comme en CA, l’administration a le der­nier mot en cas de refus des orga­ni­sa­tions syn­di­cales. Fin jan­vier, les chef-fe‑s d’établissement reçoivent les dota­tions horaires glo­ba­li­sées (DHG) de la part du rec­to­rat ou des DSDEN.
Il faut éga­le­ment obte­nir les pré­vi­sions d’effectifs pour l’année sui­vante pour pou­voir cal­cu­ler le nombre d’élèves par divi­sion (E/​D) et le nombre d’heures/ nombre d’élèves (H/​E). Plus que le nombre total d’heures de la DHG, c’est le nombre d’heures par élèves (H/​E) qui est un bon indi­ca­teur de l’évolution réelle des moyens. Ce H/​E doit être com­pa­ré à celui de l’année pré­cé­dente. On peut ain­si cal­cu­ler le nombre d’heures dont on aurait besoin pour faire face aux besoins réels de l’établissement, sans tenir compte de l’enveloppe, mais en tenant compte du nombre de divi­sions qui doivent être créées pour que les seuils soient res­pec­tés, des dis­po­si­tifs mis en place ou pré­vus par les équipes (dédou­ble­ments, coa­ni­ma­tion, pro­jets divers)…

SUD édu­ca­tion reven­dique 20 élèves par classe sauf en édu­ca­tion prio­ri­taire où on reven­dique 16 élèves par classe ain­si que des dédou­ble­ments sur la moi­tié des horaires dis­ci­pli­naires. Pour nous l’enjeu est double : faire res­pec­ter les « seuils his­to­riques » (il n’existe aucun texte fixant le nombre d’élèves au maxi­mum par classe) et bais­ser le nombre d’élèves par classe.

Il faut ain­si faire par­ti­cu­liè­re­ment atten­tion à cer­taines choses pour lut­ter contre l’inflation du nombre d’élèves par classe :

• s’assurer que les pré­vi­sions d’effectif sont réa­listes, qu’ils cor­res­pondent au nombre d’élèves déjà ins­crit-e‑s dans les niveaux qui pré­cèdent et que les classes d’un même niveau ne seront pas pleines. Partout où cela est pos­sible, deman­der des ouver­tures de classe, sachant que plus tôt une classe est ouverte, mieux ce sera pour la répar­ti­tion. Une ouver­ture de classe oblige à aug­men­ter le nombre d’heures à la struc­ture dans la DHG et a donc un effet sur les postes. Parfois une ouver­ture de classe néces­site d’augmenter un BMP ou de créer un poste à 18h.
• s’assurer que les élèves ont bien leur nombre d’heures régle­men­taire par discipline ;
• s’assurer qu’il reste assez de place pour inté­grer les élèves d’UPE2A ou d’autres dis­po­si­tifs spé­ci­fiques sans dépas­ser les seuils.

La dota­tion en moyens de vie sco­laire (AED et AP) sont com­mu­ni­qués lors des CTSD de juin pour les col­lèges et lors des CTA pour les lycées.

Face à une DHG insuf­fi­sante, seule la lutte paye : c’est par la mobi­li­sa­tion la plus mas­sive qu’on peut obte­nir du rec­to­rat et des DSDEN un abon­de­ment de ces DHG pour faire face aux besoins. Pour SUD édu­ca­tion, il ne s’agit pas de gérer la pénu­rie et d’habiller Pierre pour désha­biller Paul : ce que nous vou­lons, c’est une aug­men­ta­tion des moyens alloués à l’éducation, pas prendre des moyens aux autres éta­blis­se­ments qui en ont tout autant besoin ! La lutte locale doit être le moteur d’une mobi­li­sa­tion plus large.

Une fois le TRMD déci­dé en février ou mars, il reste à répar­tir les classes au sein de chaque équipe. C’est un moment dif­fi­cile car l’intérêt per­son­nel de chacun‑e peut être incom­pa­tible avec celui d’autres col­lègues ou du groupe. Plus tôt les ser­vices sont dis­cu­tés, plus la marge de manœuvre est grande pour obte­nir un BMP ou pour aug­men­ter son ser­vice : il faut deman­der à ce que les conseils d’enseignement se déroulent le plus tôt possible.
L’acceptation des HSA est deve­nue une pra­tique cou­rante dans les éta­blis­se­ments. Pourtant elles entraînent une aug­men­ta­tion de la charge de tra­vail des per­son­nels, une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail et la réduc­tion du nombre d’adultes dans les éta­blis­se­ments par la sup­pres­sion des postes. Il ne s’agit d’ailleurs en aucun cas d’une aug­men­ta­tion du salaire des ensei­gnant-e‑s : les heures sup­plé­men­taires-année sont désor­mais défis­ca­li­sées et déso­cia­li­sées. Ce n’est donc pas une aug­men­ta­tion du salaire, c’est la baisse des res­sources pour notre assu­rance-san­té et notre retraite. Vous êtes par­fai­te­ment en droit de refu­ser les HSA, au-delà des désor­mais deux heures qui peuvent vous être impo­sées. Pour savoir quelle stra­té­gie adop­ter pour refu­ser les HSA, contac­tez votre syn­di­cat SUD éducation.

SUD éducation revendique :
- une baisse du temps de service face élève de trois heures pour les enseignant-e-s du second degré, les trois heures libérées étant consacrées au travail en équipe ;
- une revalorisation conséquente de la rémunération des personnels, un début de carrière à 1700€ ;
- des créations de postes à la hauteur des besoins pour un service public de qualité avec une baisse des effectifs par classe.

Est pré­vue une pon­dé­ra­tion à 1,1 des heures de classe effec­tuées dans l’éducation prio­ri­taire en REP+ et dans les classes du cycle ter­mi­nal des séries géné­rales et technologiques.
Ces heures pon­dé­rées comptent pour davan­tage d’heures dans le ser­vice qu’elles ne durent réel­le­ment. Par exemple, si un‑e ensei­gnante effec­tue 8 heures de cours pon­dé­rées à 1,1 et 10 heures de cours non-pondérées,
on consi­dé­re­ra qu’il effec­tue 8x1,1+ 10 = 18,8 heures (et donc si votre maxi­ma de ser­vice est de 18h, vous per­ce­vrez 0,8 HSA).
Les 10 pre­mières heures d’enseignement en pre­mière et ter­mi­nale de la voie géné­rale et tech­no­lo­gique sont pon­dé­rées à 1,1 (1h ensei­gnée = 1,1h décomp­tée). Les sui­vantes ne sont pas pon­dé­rées (une heure ensei­gnée vaut une heure décomptée).
Toutes les heures d’enseignement en classe de STS ou dans une for­ma­tion assi­mi­lée sont pon­dé­rées à 1,25 (1h ensei­gnée = 1,25h décomptée).
Toutes les heures d’enseignement dans les éta­blis­se­ments sco­laires ins­crits dans le pro­gramme REP+ sont pon­dé­rées à 1,1 (1h ensei­gnée = 1,1h décomp­tée). Sachant que le nombre d’heures ensei­gnées ouvrant droit à pon­dé­ra­tion ne peut dépas­ser votre maxi­ma de service.
Par exemple, si un‑e enseignant‑e effec­tue 19 heures en REP+ et que son maxi­ma de ser­vice est de 18 heures, seules 18 heures seront pon­dé­rées. On consi­dé­re­ra donc qu’il ou elle effec­tue 18x1,1+1 = 20,8 heures, et per­ce­vra donc 2,8 HSA.

Toutes les autres tâches sup­plé­men­taires (réfé­rent infor­ma­tique, réfé­rent cultu­rel…) sont facul­ta­tives et ne donnent pas lieu à décharge horaire – sauf accord du-de la rec­teur-rice. Ce dis­po­si­tif indem­ni­taire est ouvert, avec leur accord, aux ensei­gnant-es du 2d degré et du 1er degré exer­çant dans le secon­daire, aux docu­men­ta­listes et aux CPE. Une « mis­sion com­pa­tible avec l’accomplissement du ser­vice d’enseignement » sera rému­né­rée par le ver­se­ment d’une indem­ni­té. Ce n’est que lorsque « la mis­sion ne peut être effec­tuée en plus du temps d’enseignement », qu’elle peut être tra­duite à titre excep­tion­nel – en allè­ge­ment de ser­vice sur déci­sion du-de la rec­teur-rice après pro­po­si­tion du CA de l’établissement.

Pour les mis­sions aca­dé­miques, le/​la chef-fe d’établissement choi­sit, avec leur accord, les ensei­gnant-es ou CPE char­gé-es de les exer­cer. Les inté­res­sé-e‑s reçoivent une lettre de mis­sion (signée par le rec­teur et l’agent‑e), éla­bo­rée pour un an où figurent le conte­nu de la mis­sion, les condi­tions d’exercice, la charge de tra­vail et le taux d’IMP attri­bué ou le volume d’allègement de ser­vice. Pour les mis­sions en éta­blis­se­ment, les moda­li­tés de mise en oeuvre sont pré­sen­tées au C.A. par le/​la chef-fe d’établissement, après avis du conseil péda­go­gique entre février et juin pour la ren­trée sui­vante. Le volume des IMP est dis­tri­bué sous forme d’enveloppe à chaque éta­blis­se­ment, en fonc­tion de ses carac­té­ris­tiques propres, en même temps que la DHG. Ces mis­sions sont pris sur le volume des HSA, à l’exception du réfé­rent numé­rique qui est pris sur le volume des HSE. Rappelons enfin que ces IMP ne sont pas prises en compte dans le cal­cul des retraites.

SUD édu­ca­tion conti­nue à dénon­cer ce dis­po­si­tif mana­gé­rial qui vise à créer des hié­rar­chies inter­mé­diaires au sein des établissements.

Les mis­sions	L’IMP pré­vue
La coor­di­na­tion de discipline	1250 euros, soit l’équivalent d’1 HSA (pos­si­bi­li­té de modu­la­tion entre 625 et 2500 euros)
La coor­di­na­tion des acti­vi­tés phy­siques, spor­tives et artistiques	1250 euros ou 2500 si plus de 4 ETP
La coor­di­na­tion de cycle d’enseignement	1250 euros, soit l’équivalent d’1 HSA (pos­si­bi­li­té de modu­la­tion entre 625 et 2500 euros)
La coor­di­na­tion de niveau d’enseignement	Entre 1250 et 2500 euros (selon les actions, le nombre de classes par niveau). Cette IMP peut atteindre, excep­tion­nel­le­ment, 3750 euros.
Le-la référent‑e Culture	625 euros (pos­si­bi­li­té de mon­ter jusqu’à 1250)
Le-la référent‑e pour les res­sources et usages péda­go­giques numériques	Entre 1250 et 2750 euros
Le tuto­rat des élèves en lycée	Entre 312,50 et 625 euros
Le-la référent‑e décrochage	1250 euros (modu­la­tion pos­sible entre 625 et 2500 euros)

• Décret n° 2015-475 du 27 avril 2015 instituant une indemnité pour mission particulière allouée aux personnels enseignants et d’éducation exerçant dans un établissement public d’enseignement du second degré.
• Arrêté du 27 avril 2015 fixant le taux de l’indemnité pour mission particulière.
• Circulaire n°2015-058 du 29-4-2015 relative aux modalités d’attribution de l’indemnité pour mission particulière (IMP), intégrant le montant indicatif de l’indemnité au regard de la mission

Il faut rap­pe­ler que les sous ser­vices ne sont pas inter­dits, et qu’ils ne sont pas de la res­pon­sa­bi­li­té des per­son­nels, qui ne doivent pas en pâtir. La pon­dé­ra­tion ne vaut pas au-delà des maxi­ma de service.

Les demandes de muta­tions inter-aca­dé­miques (pour chan­ger d’académie) se font entre novembre et décembre durant plu­sieurs semaines. Prenez contact avec SUD édu­ca­tion si vous sou­hai­tez vous faire conseiller.

Période de demande des temps par­tiels, demande de dis­po­ni­bi­li­tés, congé de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Les cir­cu­laires aca­dé­miques pré­cisent les moda­li­tés de ces demandes.

Dans le cadre du PPCR, les per­son­nels ont trois ren­dez-vous de car­rière qui déter­minent la pos­si­bi­li­té d’un avan­ce­ment accé­lé­ré. Ce sys­tème rem­place le pré­cé­dent fon­dé sur des pro­mo­tions aux grand choix, choix, ancienneté.
Les ren­dez-vous de car­rière sont pro­gram­més dans la deuxième année du 6e éche­lon de la classe nor­male, dans la deuxième année du 8e éche­lon de la classe nor­male, et pour le pas­sage à la hors-classe dans le cou­rant du 9e échelon.

Les vœux pour les muta­tions intra-aca­dé­miques se font en mars et l’affectation des TZR à l’année plu­tôt en juillet. Pour tout recours, pre­nez contact avec votre syn­di­cat SUD éducation.

L’autorité qui décide des sanc­tions est le-la rec­teur-trice pour les groupes 1 et 2 et le-la ministre pour les groupes 3 et 4. Pour les sanc­tions autres que l’avertissement et le blâme, une com­mis­sion aca­dé­mique pari­taire est réunie en for­ma­tion dis­ci­pli­naire, qui délivre un avis non contrai­gnant pour l’autorité.

Les sanc­tions admi­nis­tra­tives se répar­tissent en quatre groupes.

• Pour les fonc­tion­naires, les sanc­tions du 1er groupe (aver­tis­se­ment, blâme et sus­pen­sion de trois jours sans trai­te­ment) peuvent être prises sans convo­ca­tion du conseil de dis­ci­pline, y com­pris désor­mais l’exclusion tem­po­raire de fonc­tions pour une durée de un à trois jours. L’avertissement n’est pas ins­crit au dos­sier du fonc­tion­naire. Le blâme est ins­crit au dos­sier du fonc­tion­naire et effa­cé auto­ma­ti­que­ment au bout de trois ans si aucune sanc­tion n’est inter­ve­nue durant cette période.
  Les sanc­tions de 2e groupe consistent en la radia­tion du tableau d’avancement, qui peut éga­le­ment être pro­non­cée à titre de sanc­tion com­plé­men­taire d’une des sanc­tions des 2e et 3e groupes, l’abaissement d’échelon, l’exclusion tem­po­raire de fonc­tions de quatre à quinze jours et le dépla­ce­ment d’office.
  Les sanc­tions du 3e groupe sont la rétro­gra­da­tion (ex : hors-classe à classe nor­male) et l’exclusion tem­po­raire de fonc­tions pour une durée de seize jours à deux ans. Les sanc­tions du 4e groupe sont la mise à la retraite d’office et la révocation.
• Pour les contrac­tuel-les, les quatre niveaux de sanc­tion sont l’avertissement, le blâme, l’exclusion tem­po­raire et le licen­cie­ment. Certaines déci­sions ne sont pas juri­di­que­ment des sanc­tions dis­ci­pli­naires, mais peuvent être uti­li­sées à ces fins. C’est le cas de la muta­tion « dans l’intérêt du ser­vice », à dis­tin­guer du dépla­ce­ment d’office (sanc­tion du 2e groupe), du licen­cie­ment pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle ou pour aban­don de poste. Sachez que de telles mesures, qui peuvent s’accompagner par ailleurs de sanc­tions dis­ci­pli­naires, sont illé­gales si elles sont uti­li­sées à des fins disciplinaires.

L’administration doit vous infor­mer de vos droits : droit à la com­mu­ni­ca­tion inté­grale de votre dos­sier et de tous les docu­ments annexes ; lors du pas­sage en conseil de dis­ci­pline, droit à la pro­duc­tion d’écrits et de témoins ; droit enfin à être défendu‑e par une ou plu­sieurs per­sonnes, notam­ment des délé­gué-es syn­di­caux-ales. Une fois la sanc­tion prise, des recours gra­cieux auprès de l’autorité com­pé­tente, hié­rar­chique auprès de la ministre ou de com­mis­sions de recours, et conten­tieux auprès du tri­bu­nal admi­nis­tra­tif peuvent être inten­tés. La pro­cé­dure dis­ci­pli­naire ne sup­pose pas néces­sai­re­ment une pro­cé­dure pénale. Dans les cas de pro­cé­dure pénale paral­lèle, la sanc­tion dis­ci­pli­naire inter­vient par­fois à son issue mais ce n’est pas systématique.

Les per­son­nels ont le droit d’être infor­mées sans délai par écrit des motifs des déci­sions admi­nis­tra­tives indi­vi­duelles défa­vo­rables qui les concernent. Pour les per­son­nels de l’Éducation natio­nale, cela recouvre essen­tiel­le­ment : les sanc­tions, le refus d’un avan­tage (béné­fi­cier d’une prime ou d’un reclas­se­ment), le refus ou le condi­tion­ne­ment d’une auto­ri­sa­tion (pour for­ma­tion ou par­ti­ci­pa­tion aux ins­tances du syn­di­cat par exemple), le rejet d’un recours admi­nis­tra­tif. Plus géné­ra­le­ment, c’est le cas de toute déci­sion admi­nis­tra­tive déro­ga­toire de la loi ou du règle­ment. La moti­va­tion est écrite, sauf urgence abso­lue, et doit énon­cer les consi­dé­ra­tions de droit et de fait au fon­de­ment de la décision.

Depuis l’affaire Dreyfus, le dos­sier admi­nis­tra­tif est un enjeu pour les liber­tés fon­da­men­tales. Dans cette pers­pec­tive, la loi oblige l’administration à une cer­taine trans­pa­rence dans la ges­tion de votre dos­sier. Tout d’abord, il est illé­gal pour l’administration d’avoir plus d’un dos­sier par agent de la fonc­tion publique. Vous n’avez donc qu’un dos­sier, au rec­to­rat. Les autres dos­siers, notam­ment ceux que l’on peut trou­ver dans les éta­blis­se­ments, n’ont pas de valeur juri­dique et leur exis­tence peut être contes­tée. Par ailleurs, vous pou­vez en toute cir­cons­tance deman­der à consul­ter votre dos­sier pour véri­fier qu’aucun docu­ment n’y a été ajou­té illé­ga­le­ment. Il est conseillé d’en faire des pho­to­co­pies lors de la consultation.

Le dos­sier se com­pose d’un volet admi­nis­tra­tif et d’un volet médi­cal sou­mis au secret médi­cal. Seul-e‑s peuvent consul­ter le dos­sier, qui est au rec­to­rat, l’agent lui-elle-même (il faut en faire la demande écrite) et l’au­to­ri­té ayant pou­voir de nomi­na­tion. Aucune autre per­sonne (Inspection com­prise) ne peut avoir accès au dos­sier admi­nis­tra­tif. En cas de conseil de dis­ci­pline, ses membres et les défen­seurs ont accès au dos­sier du fonc­tion­naire incriminé.

Les pièces admi­nis­tra­tives doivent être clas­sées et numé­ro­tées, il ne doit être fait men­tion d’aucune opi­nion ou acti­vi­té syn­di­cale ou poli­tique à l’in­té­rieur. Sur le lieu de tra­vail, il est admis que l’inspecteur dis­pose d’éléments som­maires (deman­dés géné­ra­le­ment sur une feuille de ren­sei­gne­ment de début d’an­née). À part l’identité et l’adresse pos­tale du fonc­tion­naire, aucune autre infor­ma­tion n’est obli­ga­toire. Les IA/​IPR ont éga­le­ment le droit de conser­ver leurs propres rap­ports (ceux qu’ils-elles ont eux/elles-mêmes rédi­gés). Les cour­riers écrits par des parents d’élèves ne sont pas obli­ga­toi­re­ment com­mu­ni­qués aux inté­res­sé-e‑s mais ne peuvent pas être conser­vés dans l’établissement. Soit ils sont détruits, soit ils sont trans­mis aux auto­ri­tés hié­rar­chiques et ver­sés au dos­sier admi­nis­tra­tif. Le fait que les IA/​IPR et leurs secré­ta­riats détiennent des dos­siers qui remontent par­fois à plu­sieurs années est contraire à la règle de l’u­ni­ci­té du dos­sier du fonc­tion­naire. Par ailleurs, tout cour­rier de l’ad­mi­nis­tra­tion à son sujet doit être por­té à la connais­sance du fonctionnaire.

Références juridiques :
- Sur la sanction disciplinaire, article 29 de la la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors.
- Sur l’échelle des sanctions et l’autorité qui sanctionne, pour la fonction publique d’État, articles 66 et 67 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 relative à la fonction publique de l’État.
- Sur l’échelle des sanctions et l’autorité qui sanctionne pour les agent-es, articles 89 à 91 de la Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984.
- Sur l’échelle des sanctions et l’autorité qui sanctionne pour les contractuels, articles 43-1, 43-2 et 44 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agent-es contractuel-les de l’État.
- Sur la procédure disciplinaire, décret n°84- 961 du 25 octobre 1984 ; pour les agent-es, décret n°89-677 du 18 septembre 1989.
- Sur le droit à avoir des représentant-es du personnel lors de la procédure de sanction, article 19 de la la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors.
- Sur le droit à consulter le dossier administratif et l’interdiction de mentionner l’appartenance syndicale, articles 18 et 19 de la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors..
- Sur le dossier unique du fonctionnaire, article 1 du décret n°2011-675 du 15 juin 2011.
- Sur les consignes de gestion des dossiers, notamment la liste des documents pouvant
figurer dans le dossier administratif, arrêté de la ministre de la culture et de la ministre de la réforme de l’Etat du 21 décembre 2012, « relatif à la composition du dossier individuel des agents publics géré sur support électronique ».

Le dis­po­si­tif PPCR (Parcours pro­fes­sion­nels car­rières et rému­né­ra­tions) valo­rise les plus « méri­tant-e‑s » d’entre nous, aug­men­tant ain­si les écarts de salaire et créant une classe excep­tion­nelle réser­vée aux « meilleur-e‑s ». Il com­porte deux par­ties : le « ren­dez-vous de car­rière » et les « par­cours d’ac­com­pa­gne­ment ». L’idéologie reste la même, mais c’est la décon­nexion de la carotte et du bâton ! La carotte reste l’ins­pec­tion, avec idée de pro­mo­tion. Les par­cours d’ac­com­pa­gne­ment, eux, per­mettent une remise au pas des ensei­gnant-e‑s « démé­ri­tant-e‑s ».
Les ren­dez-vous de car­rière ont lieu aux 6ème et 8ème éche­lon puis au pas­sage à la hors-classe. Ils per­mettent à cer­tain-e‑s ensei­gnant-e‑s de pas­ser plus rapi­de­ment au 7ème ou 9ème éche­lon ou à la hors-classe et à la classe excep­tion­nelle. Les ensei­gnant-e‑s sont cen­sé-e‑s être pré­ve­nu-e‑s très en amont qu’un ren­dez-vous leur sera pro­po­sé dans l’an­née sco­laire puis un mois avant de la date pré­cise. Un « docu­ment d’ap­pui » est pro­po­sé avant le le ren­dez-vous, qui se com­pose d’une ins­pec­tion visite en classe et d’un entre­tien avec l’ins­pec­tion. Un compte-ren­du sera rédi­gé par l’ins­pec­tion selon une grille de com­pé­tences natio­nale, puis l’ap­pré­cia­tion finale sera rédi­gée par le-le rec­teur. Il n’y a plus de note. L’enseignant‑e pour­ra deman­der la révi­sion de cette appré­cia­tion finale et pour­ra sai­sir la CAPA en cas de réponse défa­vo­rable. Les seuls docu­ments obli­ga­toires sont ceux qui sont conformes aux obli­ga­tions de ser­vice : pro­gres­sion annuelle, séance obser­vée, cahier de texte.

Si vous déci­dez d’aller à cet entre­tien, sachez que l’entretien porte sur la car­rière de l’agent et non plus sur une séance comme dans l’ancienne moda­li­té. Le décret le pré­cise mais si l’entretien tourne à l’évaluation de votre séance, il est bon d’avoir une copie du décret avec vous. Seront donc pris en compte : le cur­sus uni­ver­si­taire de for­ma­tion, le par­cours pro­fes­sion­nel, la for­ma­tion conti­nue ou les congés de for­ma­tion, les pro­jets péda­go­giques menés, les pro­jets inter­dis­ci­pli­naires, les rôles assu­més dans les EPLE (prof prin­ci­pal, réfé­rent, élu dans les ins­tances de l’EPLE, etc.), les condi­tions de tra­vail, les rela­tions au sein de l’établissement… et aus­si les choix péda­go­giques, etc. L’entretien doit être un échange sur la car­rière de l’enseignant‑e c’est-dire autour de ces pro­jets péda­go­giques comme pro­fes­sion­nels. Vous pou­vez donc deman­der dès le début de l’entretien à ce que soient abor­dés ces dif­fé­rents aspects et pré­pa­rer en amont les ques­tions et demandes que vous avez à for­mu­ler à votre hié­rar­chie (ins­pec­teur-trice, chargé‑e de mis­sion, chef-fe d’établissement).

Vous pou­vez par­ti­cu­liè­re­ment insis­ter dans ce temps sur le droit à la for­ma­tion qui sou­vent n’est pas res­pec­té (congé de for­ma­tion refu­sé, offre de for­ma­tion insuf­fi­sam­ment diver­si­fiée et inadap­tée, etc.). Ces entre­tiens sont éga­le­ment une oppor­tu­ni­té pour évo­quer nos condi­tions de tra­vail (temps de tra­vail, absence de temps péda­go­gique de concer­ta­tion en équipe dis­ci­pli­naire de cycle, de niveau etc.) : dans un entre­tien dans le pri­vé cela fait par­tie des aspects nor­maux, donc autant les y inclure ! Enfin, l’entretien vise évi­dem­ment à conseiller l’enseignant‑e dans sa pra­tique et c’est l’occasion de par­ler à la hié­rar­chie de vos pro­jets et de deman­der de conseils sur les éven­tuels finan­ce­ments. Il existe en effet une mul­ti­tude de dis­po­si­tifs offrant la pos­si­bi­li­té de finan­cer des pro­jets (accueil d’intervenant-es, voyages ou sor­ties sco­laires, etc.).

Il est tou­jours pos­sible de refu­ser les ren­dez-vous de car­rière. Dans dif­fé­rentes aca­dé­mies, il a été avan­cé que les rec­to­rats ne pré­voient pas de sanc­tion en cas de refus de par­ti­ci­per au ren­dez-vous de car­rière, esti­mant que refu­ser cet entre­tien retar­de­rait l’a­van­ce­ment et péna­li­se­rait donc la pro­gres­sion de car­rière des per­son­nels en refus d’inspection, ce qui serait à leurs yeux déjà une sanc­tion. Il existe des lettres-types à uti­li­ser si on veut refu­ser une ins­pec­tion. Attention : les ensei­gnant-e‑s sta­giaires ne peuvent pas refu­ser les visites que leur rendent tant les IA/​IPR que les conseiller-ère‑s péda­go­giques de cir­cons­crip­tion ou les pro­fes­seur-e‑s de l’ESPE, y com­pris en cas de pro­lon­ga­tion excep­tion­nelle de scolarité.
SUD Éducation dénonce encore et tou­jours les méthodes infan­ti­li­santes de la hié­rar­chie et reven­dique un avan­ce­ment pour tou-tes au même rythme et au mieux.

Références juridiques :
- Décret n° 2017-789 du 5 mai 2017 fixant l'échelonnement indiciaire de certains personnels enseignants et d'éducation relevant du ministre chargé de l'éducation nationale
- Arrêté du 5 mai 2017 relatif à la mise en œuvre du rendez-vous de carrière des personnels enseignants, d'éducation et de psychologues du ministère chargé de l'éducation nationale

Les droits à CMO sont de 3 mois à plein trai­te­ment + 9 mois à demi-trai­te­ment par année filée (pas par année sco­laire) : cela signi­fie que le décompte des jours dis­po­nibles com­mence au pre­mier jour du CMO et se ter­mine 365 jours plus tard. Ainsi si je m’ar­rête du 2 mai au 2 juin 2019, j’ai été arrê­té un mois, il ne me res­te­ra donc plus que 2 mois pos­sibles de CMO à plein trai­te­ment jus­qu’au 1er mai 2020.
Si des vacances sco­laires sont enca­drées par des CMO (ou qu’un CMO court avant et après des vacances sco­laires), ces jour­nées sont consi­dé­rées comme des jours d’ar­rêt et décomp­tées des droits à CMO. Pour que ces jour­nées de vacances ne comptent pas en CMO, plu­sieurs solu­tions existent. On peut reprendre le tra­vail le der­nier jour avant les vacances ou alors deman­der que la date de fin du CMO cor­res­ponde au der­nier jour avant les vacances mais uni­que­ment si on reprend effec­ti­ve­ment le tra­vail le jour de la ren­trée (dans le cas contraire les jours de vacances comp­te­ront dans le CMO).

Le CLM a une durée maxi­mum de 3 ans et les droits à CLM se recons­ti­tuent en cas de reprise de l’ac­ti­vi­té en année filée (comme pour le CMO). La pre­mière année est à plein trai­te­ment, les deux années sui­vantes sont à demi-traitement.
On peut deman­der un CLM si l’on pense que le CMO sera insuf­fi­sant. Dans l’i­déal il faut faire les démarches de demande de CLM le plus tôt pos­sible car le temps qu’il se mette en place est long et on peut se retrou­ver en situa­tion d’a­voir épui­sé ses droits à CMO. Cependant un CMO peut être requa­li­fié en CLM à par­tir de la date du pre­mier arrêt de tra­vail. Un CLM au titre d’une patho­lo­gie non ins­crite sur la liste indi­ca­tive ouvrant droit à un CLM peut être accor­dé sur avis du comi­té médi­cal du rec­to­rat. En cas de CLM, on conserve son poste et ses droits à avancement.

Le CLD se renou­velle de 3 mois en 3 mois, sauf dans les cas très graves, à concur­rence de 3 ans à plein trai­te­ment. Si on dépasse les 3 ans en CLD, on passe à demi-trai­te­ment pen­dant encore 2 ans (il faut alors se ren­sei­gner auprès de sa mutuelle qui peut ver­ser un com­plé­ment). Il est aus­si pos­sible d’a­voir une année sup­plé­men­taire de CLD à plein trai­te­ment s’il reste un an avant le départ en retraite. La demande de CLD n’est pos­sible que pour 5 affec­tions : polio­myé­lite, tuber­cu­lose, can­cer, mala­die men­tale et sida. En cas de CLD on perd son poste au bout d’un an en géné­ral (cela dépend des barèmes locaux). L’ancienneté est gelée car on n’est pas considéré‑e comme en acti­vi­té. Elle reprend néan­moins à la date de reprise.

La demande de CLM ou de CLD est indi­vi­duelle. L’agent doit adres­ser une lettre au‑à la rec­teur-trice sous cou­vert du/​de la chef-fe d’é­ta­blis­se­ment sol­li­ci­tant un CLM/​CLD et pré­ci­sant la durée deman­dée. Ce cour­rier doit être accom­pa­gné d’une lettre du méde­cin trai­tant adres­sée au Recteur deman­dant un CLM/​CLD sans indi­ca­tion médi­cale (sous enve­loppe cache­tée) et d’un cer­ti­fi­cat médi­cal détaillé du méde­cin spé­cia­liste de la patho­lo­gie concer­née adres­sée au comi­té médi­cal (sous enve­loppe cachetée).
Une fois la demande faite, le comi­té médi­cal vous convoque auprès d’un‑e méde­cin-expert‑e (c’est le comi­té médi­cal qui convoque pas la méde­cine de pré­ven­tion) char­gé de « véri­fier » que la demande de CLM/​CLD est valide. Celui-ci trans­met ses conclu­sions au comi­té médi­cal dépar­te­men­tal du rec­to­rat qui don­ne­ra un avis consul­ta­tif sur la néces­si­té d’attribuer le CLM/​CLD ou pas. Votre méde­cin trai­tant peut assis­ter aux réunions du comi­té médi­cal qui doit lui trans­mettre toutes les infor­ma­tions néces­saires et ses conclu­sions. Au final c’est l’ins­pec­teur d’a­ca­dé­mie qui décide de l’at­tri­bu­tion du CLM/​CLD (en géné­ral il suit l’a­vis du comi­té médi­cal). Après un CLM ou un CLD, un droit à mi-temps thé­ra­peu­tique peut être accor­dé dans une durée limi­tée à 3 périodes de 3 mois au maxi­mum à plein trai­te­ment dans toute la car­rière. Malheureusement les contraintes bud­gé­taires font que ces droits sont sou­vent dif­fi­ciles à obtenir.

Pour plus d’informations, se repor­ter au guide CMO, CLM, CLD publié par la fédé­ra­tion SUD éducation

Références juridiques : articles 34-2, 34-3, 34-4 de la loi 84-16

Après l’é­pui­se­ment de ses droits à congé, le fonc­tion­naire peut faire une demande de poste adap­té. Un poste adap­té est un poste dif­fé­rent du poste qu’on occu­pait avant le congé, des­ti­né à ne pas exer­cer les mêmes fonc­tions (CNED, ser­vices admi­nis­tra­tifs, …). Cette mesure est tem­po­raire (3 ans maxi­mum) et ne peut avoir que 3 débou­chés possibles :

• la réin­té­gra­tion totale de ses fonctions,
• le reclas­se­ment. L’administration aide alors le fonc­tion­naire à trou­ver un emploi dans une autre admi­nis­tra­tion ou sur une autre caté­go­rie de poste mais il y a très peu d’emploi de reclas­se­ment. Cette déci­sion est prise par la com­mis­sion de réforme,
• la réorien­ta­tion professionnelle.

La demande de poste adap­té se fait par voie hié­rar­chique puis elle est étu­diée par l’administration après un avis du comi­té médi­cal. Il y a très peu de postes dis­po­nibles, les demandes ont donc beau­coup de mal à être satisfaites.

Dans le cas où aucun des 3 débou­chés n’est pos­sible, l’ad­mi­nis­tra­tion (la com­mis­sion de réforme) décide alors de mettre le fonc­tion­naire à la retraite. Vu qu’il y a peu de pos­si­bi­li­té de reclas­se­ment la mise à la retraite est actuel­le­ment pri­vi­lé­giée par l’ad­mi­nis­tra­tion. Il existe 2 cas de figure :

• la retraite d’of­fice si on atteint la limite d’âge pour être retrai­té (cela dépend de l’an­née de nais­sance et du corps dans lequel on a été recru­té). La retraite est alors cal­cu­lée sur la base des six der­niers mois à taux plein et il n’y a pas de décote.
• la retraite pour inva­li­di­té (sans décote) si on ne peut plus conti­nuer à tra­vailler pour rai­son médi­cale avant l’âge légal de départ en retraite. Elle peut être assor­tie d’une pen­sion d’in­va­li­di­té qui dépend du taux d’in­va­li­di­té esti­mé par le méde­cin-expert (si le taux d’in­va­li­di­té est supé­rieur à 15 %, la pen­sion est pro­por­tion­nelle au taux d’in­va­li­di­té, en des­sous de 15 % de taux d’in­va­li­di­té il n’y a pas de pen­sion pour inva­li­di­té). Le taux d’in­va­li­di­té est révi­sable à chaque visite de contrôle et peut donc aug­men­ter ou diminuer.

La loi 83 – 634 du 13 juillet 1983, dans son article 21bis, donne ces définitions :

« Est imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, en l’absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l’accident du service. »

C’est l’accident de ser­vice, qui s’appelle acci­dent de tra­vail pour les per­son­nels avec des contrats de droit privé.

« Est reconnu imputable au service, lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête permet à l’autorité administrative de disposer des éléments suffisants, l’accident de trajet dont est victime le fonctionnaire qui se produit sur le parcours habituel entre le lieu où s’accomplit son service et sa résidence ou son lieu de restauration et pendant la durée normale pour l’effectuer, sauf si un fait personnel du fonctionnaire ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante est de nature à détacher l’accident du service. »

Le Registre de san­té et sécu­ri­té au tra­vail (RSST) recueille toutes les remarques des per­son­nels et usa­ger-es rela­tives à l’hygiène et la sécu­ri­té. Sa pré­sence est obli­ga­toire dans les éta­blis­se­ments, dans un lieu faci­le­ment acces­sible aux per­son­nels et usa­ger-es – typi­que­ment, la loge. Il est pos­sible d’avoir deux registres, l’un pour les parents et les élèves, l’autre pour les per­son­nels. Le RSST a une valeur juri­dique. Il doit être visé régu­liè­re­ment et des réponses doivent être appor­tées par la hié­rar­chie aux men­tions qui y sont faites. Dans les cas où le pro­blème signa­lé ne serait pas réso­lu, la hié­rar­chie devient seule res­pon­sable des consé­quences poten­tielles. Le RSST oblige donc indi­rec­te­ment les chef-fes d’établissement à prendre connais­sance et à répondre aux remarques consi­gnées. Il per­met de pro­té­ger les col­lègues si un pro­blème n’est pas réso­lu, de faire valoir un éven­tuel droit de retrait, de faire inter­ve­nir l’inspection du tra­vail, voire d’aller au tri­bu­nal administratif.

Les faits doivent être rela­tés sim­ple­ment, le plus objec­ti­ve­ment pos­sible, sans juge­ment ni com­men­taire. La des­crip­tion peut être accom­pa­gnée de docu­ments agra­fés (comme un rap­port d’incident) et de pro­po­si­tions de solu­tion ou d’amélioration. Le registre doit être rem­pli indi­vi­duel­le­ment, sous peine d’être inva­li­dé. Cela limite sou­vent son uti­li­sa­tion. Il ne faut donc pas hési­ter à aller col­lec­ti­ve­ment le rem­plir, mais avec une fiche par personnel.

A titre indi­ca­tif, quelques exemples de dif­fi­cul­tés pou­vant faire l’objet d’une fiche : insultes et menaces en joi­gnant une copie d’un rap­port d’incident ; la vio­lence morale de la hié­rar­chie en rap­port avec une ins­pec­tion ; l’infantilisation et la culpa­bi­li­sa­tion des per­son­nels ; l’organisation géné­rale du tra­vail, le manque de per­son­nel, les demandes de tra­vail sup­plé­men­taire ; les chaises cas­sées, prises élec­triques défec­tueuses, rideaux cas­sés, vidéo-pro­jec­teurs hors-ser­vice, tem­pé­ra­tures trop basses et le niveau sonore trop élevé.

Le RSST ne doit pas deve­nir un outil de fric­tion entre per­son­nels. Il est donc pré­fé­rable que toute men­tion impli­quant un‑e autre tra­vailleur-se se fasse en concer­ta­tion avec ce-tte dernier‑e. (ex : pro­blèmes décou­lant d’élèves d’une autre classe, salle de classe mal net­toyée…). Autrement, la hié­rar­chie aura beau jeu d’utiliser le RSST contre les per­son­nels. Enfin, il ne faut pas oublier de faire régu­liè­re­ment des copies du RSST, pour pal­lier les dis­pa­ri­tions éventuelles.

Les chef-fe‑s sont tenu-es de faire remontre à leur hié­rar­chie ces fiches mais, afin de s’en assu­rer, nous conseillons de tou­jours faire deux pho­to­co­pies de la fiche : l’une pour soi, l’autre pour l’envoyer sans pas­ser par voie hié­rar­chique au CHSCT.

La loi défi­nit comme har­cè­le­ment tout agis­se­ment répé­té (au moins deux fois) ayant pour objet ou effet une dégra­da­tion des condi­tions de tra­vail qui porte atteinte à la digni­té, altère la san­té phy­sique ou men­tale ou com­pro­met l’avenir pro­fes­sion­nel de la per­sonne qui en est vic­time. Il est puni d’un an de pri­son ferme et de 15 000 euros d’amende. L’abus d’autorité est une cir­cons­tance aggra­vante du har­cè­le­ment. Un‑e supé­rieur hié­rar­chique qui pro­fite de sa fonc­tion pour vous har­ce­ler est donc jugé‑e plus sévè­re­ment. Par ailleurs, les méthodes de ges­tion d’un‑e supérieur‑e hié­rar­chique peuvent être qua­li­fiées de har­cè­le­ment moral.

En cas de har­cè­le­ment met­tant en cause le-la supérieur‑e hié­rar­chique, l’obligation de pas­ser par voie hié­rar­chique pour faire remon­ter la situa­tion est suspendue.Vous pou­vez donc vous adres­ser direc­te­ment au‑à la supérieur‑e de votre supérieur‑e. Dans les faits, il ne faut pas se faire d’illusions quant à d’hypothétiques sanc­tions contre le-la har­ce­leur-euse. La hié­rar­chie pro­tège très sou­vent les chef-fe‑s, qu’elle peut à l’occasion faire muter. Par ailleurs, le ou la supérieur‑e hié­rar­chique a obli­ga­tion de pro­té­ger du har­cè­le­ment le per­son­nel qui tra­vaille sous son auto­ri­té. En effet, la col­lec­ti­vi­té publique doit pro­té­ger les agent-es de la fonc­tion publique dans l’exercice de leurs fonc­tions. Vous pou­vez donc récla­mer l’intervention de votre supérieur‑e hié­rar­chique en cas de harcèlement.

Le har­cè­le­ment sexuel est le fait d’imposer à une per­sonne, de façon répé­tée (au moins deux fois), des pro­pos ou com­por­te­ments à conno­ta­tion sexuelle qui portent atteinte à la digni­té, sont dégra­dantes ou humi­liantes, créent une situa­tion inti­mi­dante, hos­tile ou offen­sante. Par ailleurs, le fait d’exercer une pres­sion grave, même non répé­tée, pour obte­nir, réel­le­ment ou en appa­rence, un acte de nature sexuelle, est assi­mi­lé à du har­cè­le­ment sexuel. C’est le cas lorsqu’une per­sonne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à la vic­time en contre­par­tie d’un avan­tage : emploi, aug­men­ta­tion, pro­mo­tion, etc. ; ou de l’assurance qu’elle évi­te­ra une situa­tion dom­ma­geable : sanc­tions dis­ci­pli­naires, muta­tions, licen­cie­ment. Le har­cè­le­ment sexuel est pas­sible de deux ans de pri­son et 30 000 euros d’amende, 3 ans ferme et 45 000 euros d’amende dans le cas d’une per­sonne qui abuse de sa pos­ture d’autorité.

La pré­ven­tion du har­cè­le­ment est obli­ga­toire, notam­ment l’affichage de sa défi­ni­tion dans les locaux où a lieu l’embauche. Les ser­vices de san­té au tra­vail peuvent inter­ve­nir pour pré­ve­nir le har­cè­le­ment. Les repré­sen­tant-es des per­son­nels sié­geant au Comité Hygiène, Santé et Sécurité au Travail (CHSCT) dépar­te­men­tal peuvent exer­cer un droit d’alerte.

L’obligation de réserve dépend du rang dans la hié­rar­chie. L’obligation de réserve ou le devoir de réserve n’apparaissent pas dans la loi. Il s’agit d’une construc­tion de la juris­pru­dence. Le Conseil d’Etat invoque ain­si « le devoir de réserve qui s’impose à tout agent public ». Cette obli­ga­tion n’a pas de défi­ni­tion juri­dique pré­cise, mais on peut l’entendre comme l’interdiction d’exprimer ses opi­nions afin de garan­tir la neu­tra­li­té de l’Etat, pen­dant et hors du temps de ser­vice. Elle ne doit pour­tant pas être confon­due avec l’obligation de neu­tra­li­té, qui s’applique au seul rap­port entre les per­son­nels de l’éducation et les élèves. En appa­rence rigou­reuse, l’application du devoir de réserve est modé­rée par deux élé­ments impor­tants : 1. l’obligation de réserve est plus forte pour cer­taines pro­fes­sions (policier‑e, magistrat‑e) et sur­tout 2. plus contrai­gnante au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hié­rar­chie. Ainsi, le-la rec­teur-trice est beau­coup plus contraint‑e qu’un‑e enseignant‑e, un‑e AED ou un‑e CPE. Dans les faits, les cas d’agent-es de la fonc­tion publique en bas de la hié­rar­chie puni-es pour man­que­ment à l’obligation de réserve sont rares, même s’ils existent.

Depuis le 20 avril 2016, l’obligation de neu­tra­li­té est ins­crite dans le sta­tut des fonc­tion­naires. Auparavant elle n’existait pas, sauf dans une juris­pru­dence peu four­nie. Les obli­ga­tions de dis­cré­tion et de secret pro­fes­sion­nel. L’obligation de dis­cré­tion est ins­crite dans la loi. Elle est l’interdiction de divul­guer des infor­ma­tions confi­den­tielles don­nées par l’administration, notam­ment des docu­ments, aux usa­ger-es et aux col­lègues qui ne sont pas cen­sé-es en avoir connais­sance. Elle ne s’applique pas sou­vent dans les éta­blis­se­ments du 2nd degré, les docu­ments de l’administration (les DHG par exemple) étant le plus sou­vent don­nés aux syn­di­cats dans les ins­tances pari­taires, qui les rendent ensuite publics. L’obligation au secret pro­fes­sion­nel est elle aus­si ins­crite dans la loi. Contrairement à l’obligation de dis­cré­tion, elle vise à pro­té­ger des indi­vi­dus en inter­di­sant la divul­ga­tion d’informations confi­den­tielles à leur pro­pos (typi­que­ment, sur leur san­té). Le secret pro­fes­sion­nel est très res­treint dans l’Éducation natio­nale. Il devient en
effet caduque dès lors que les néces­si­tés du ser­vice imposent la com­mu­ni­ca­tion des infor­ma­tions. A contra­rio, gar­der un secret peut être une faute pro­fes­sion­nelle, lorsque l’intérêt supé­rieur de l’enfant est en jeu, qu’il y a obli­ga­tion de signa­le­ment, etc.

En revanche le devoir de réserve ne s’applique qu’aux per­son­nels ayant des res­pon­sa­bi­li­tés hié­rar­chiques. Il n’est en aucun cas pré­sent dans les sta­tuts des fonc­tion­naires qui met en revanche en avant la liber­té d’opinion.

Vous avez le droit de dis­tri­buer des tracts dans votre éta­blis­se­ment en dehors de votre temps de ser­vice à trois condi­tions : vous adres­ser aux seuls per­son­nels, ne pas faire la dis­tri­bu­tion dans des locaux ouverts aux usa­ger-es et ne pas per­tur­ber le fonc­tion­ne­ment de l’établissement. En cas de dis­tri­bu­tion de tracts aux élèves, pour qu’ils les trans­mettent aux parents par exemple, l’usage veut que le tract soit dis­tri­bué en dehors de l’établissement et/​ou fer­mé. Dans beau­coup d’établissements, la cir­cu­la­tion de mots non-agra­fés est tolé­rée dans les car­nets de cor­res­pon­dance. Si tel est le cas, ne vous auto-cen­su­rez pas et pro­fi­tez-en. Néanmoins, en cas de ten­sions avec la direc­tion, la dis­tri­bu­tion aux élèves en dehors de l’établissement semble mini­mi­ser les risques. En effet, dans l’établissement, la dis­tri­bu­tion aux élèves risque de se faire sur le temps de ser­vice (par exemple la dis­tri­bu­tion d’un tract aux élèves pen­dant un cours) et dans des locaux ouverts aux usa­ger-es. Au contraire, un‑e chef-fe d’établissement, comme son nom l’indique, n’est plus chef-fe en dehors de l’établissement, même aux abords immé­diats de l’établissement.

Pédagogie Freinet

Cette péda­go­gie a été éla­bo­rée par Célestin Freinet à par­tir du début du XX ème siècle. Elle a ins­pi­ré de nom­breux cou­rants péda­go­giques alter­na­tifs. Évolutive et dif­fi­ci­le­ment résu­mable, elle repose néan­moins sur un cer­tain nombre de prin­cipes inva­riants. L’enfant doit être trai­té de manière égale à l’adulte, mis dans une situa­tion de confiance et de réus­site. Célestin Freinet parle de « tra­vail vrai » qui donne du sens aux appren­tis­sages. En péda­go­gie Freinet, il peut y avoir de l’ordre et de la dis­ci­pline sans auto­ri­té, de même qu’il peut y avoir éva­lua­tion sans note ou mise en concur­rence. Quelques prin­cipes fon­da­men­taux de cette péda­go­gie sont par exemple le « tâton­ne­ment expé­ri­men­tal » qui consiste à pla­cer les élèves en situa­tion d’émettre une hypo­thèse et de la véri­fier, la méthode natu­relle, l’en­fant auteur, la vie démo­cra­tique par les conseils de classe, l’au­to­no­mie et la res­pon­sa­bi­li­sa­tion. Ces prin­cipes per­mettent une construc­tion du savoir per­son­na­li­sée mais qui par la coopé­ra­tion et le par­tage finit par rejoindre le savoir commun.

Pédagogie Institutionnelle

Elle a été éla­bo­rée par Fernand Oury et Raymond Fonvielle au milieu du XXème siècle. Elle se base sur les tra­vaux du mou­ve­ment Freinet, en l’a­dap­tant à un contexte urbain notam­ment par l’ap­port des tra­vaux en psy­cha­na­lyse de psy­cho­thé­ra­pie ins­ti­tu­tion­nelle de Jean Oury. Il ne faut pas voir dans cette appel­la­tion l’idée que cette péda­go­gie fut offi­cielle. Son but est de construire et de faire res­pec­ter des règles de vie de classe qui soient moins axées sur la répres­sion mais davan­tage sur la ges­tion des pro­blèmes et des conflits. A par­tir des tech­niques Freinet, plu­sieurs outils sont déve­lop­pés comme le « quoi de neuf ?», ou le conseil de classe coopé­ra­tif heb­do­ma­daire. L’idée est de rendre les élèves un maxi­mum acteurs du fonc­tion­ne­ment de cette socié­té que repré­sente l’école. Enfin la soli­da­ri­té et l’entraide sont des valeurs essen­tielles à ce courant.

L’Éducation nouvelle

Elle est pro­mue par le Groupe Français d’Education Nouvelle (GFEN) fon­dé en par­tie par Henri Wallon en 1922. Le GFEN se nour­rit des tra­vaux de nom­breux péda­gogues comme Jacotot, Freire, Korczak, Freinet, Makarenko. Ce cou­rant péda­go­gique s’appuie sur l’idée que les indi­vi­dus doivent avoir une par­ti­ci­pa­tion active à leur propre for­ma­tion et que l’éducation ne consiste pas en une simple accu­mu­la­tion de connais­sances mais en un pro­grès glo­bal de la per­sonne et de son rap­port au savoir. C’est ce que résume le pari éthique du GFEN : « Tous capables !». Cette péda­go­gie cherche à sus­ci­ter l’in­té­rêt de l’apprenant pour com­prendre le monde, et ce en favo­ri­sant la coopé­ra­tion mais aus­si la confron­ta­tion d’i­dées, le ren­dant ain­si acteur de ses appren­tis­sages à par­tir de ses propres res­sources comme à par­tir des pro­blèmes posés par l’his­toire humaine. Autre prin­cipe essen­tiel : celui de l’éducation glo­bale. Les connais­sances, intel­lec­tuelles, manuelles, phy­siques ou sociales sont mises sur un même pied d’égalité. Enfin, la démarche d’au­to-socio construc­tion des savoirs est, pour le GFEN s’ap­puyant sur des tra­vaux de Wallon, Piaget et Vygotski, une dyna­mique néces­saire à la mise en place d’une telle édu­ca­tion, y com­pris et sur­tout dans les milieux populaires.

Les établissements autogérés dans le second degré

SUD édu­ca­tion porte un pro­jet d’autogestion, enten­due comme la ges­tion par les tra­vailleur-ses et les usa­ger-es du ser­vice public d’éducation. La mise en place de ces pra­tiques auto­ges­tion­naires per­mettent à cer­tains éta­blis­se­ments de mettre en place de manière concer­tée des péda­go­gies éman­ci­pa­trices. On peut citer le Lycée expé­ri­men­tal de Saint-Nazaire, le lycée auto­gé­ré de Paris, le col­lège Clisthène à Bordeaux, le col­lège-lycée expé­ri­men­tal d’Hérouville-Saint-Clair… De même, les dis­po­si­tifs péda­go­giques issus de la péda­go­gie Freinet et/​ou ins­ti­tu­tion­nelle, le tra­vail inter­dis­ci­pli­naire, les classes sans note, modules relais et autres classes à pro­jet impliquent le col­lec­tif, pro­voquent des débats sur ce que l’on fait et sur la manière dont on le fait, entre la liber­té de chacun‑e de l’intérêt du col­lec­tif. On ne peut que s’inquiéter des diverses reprises en main auto­ri­taires qui contre­viennent à l’expression de cette liber­té péda­go­gique par les agent-e‑s.

En cas de pro­blème (DHG, rela­tions avec la hié­rar­chie, orga­ni­sa­tion du tra­vail…), la pro­cé­dure stan­dard est d’écrire une lettre au‑à la supérieur‑e hié­rar­chique. Cela peut par­fois être utile, car les chef-fes n’aiment pas que les pro­blèmes sortent de l’établissement. Lorsque l’enjeu en vaut la chan­delle, essayez de faire signer ces cour­riers par le plus grand nombre pos­sible de col­lègues, repré­sen­tant-e‑s ou non au Conseil d’administration ou d’une orga­ni­sa­tion syn­di­cale. Relatez‑y des faits pré­cis de façon neutre et expri­mez clai­re­ment vos demandes. Il est impor­tant d’avoir des reven­di­ca­tions à por­ter et aux­quelles se réfé­rer par la suite. Les cour­riers doivent être envoyés à la DSDEN ou au rec­to­rat pour les col­lèges et au rec­to­rat pour les lycées. Ils doivent pas­ser par voie hié­rar­chique, c’est-à-dire par le-la cheffe d’établissement (« sous cou­vert (s/​c) du/​de la »). Envoyer un double par voie directe est pos­sible et vous évi­te­ra que la direc­tion fasse traî­ner les lettres gênantes (rajou­ter « copie au Dasen, à la rec­trice, à la pro­vi­seure vie sco­laire, etc. »). Pour plus d’efficacité, une copie peut être envoyée à SUD édu­ca­tion qui l’enverra de leur côté au rec­to­rat ou à la DSDEN (rajou­ter « copie à SUD éducation »).

Pour rendre la lutte visible, la rédac­tion col­lec­tive d’un com­mu­ni­qué de presse reste une arme impor­tante pour faire pres­sion sur la hié­rar­chie. Contactez votre syn­di­cat local SUD édu­ca­tion pour avoir les contacts de la presse locale.

Si la situa­tion ne s’améliore pas mal­gré les entre­tiens avec la direc­tion et les cour­riers envoyés, il est sou­hai­table de faire une demande d’audience à la DSDEN ou au rec­to­rat. L’administration répond géné­ra­le­ment à ces demandes sous une quin­zaine de jours en choi­sis­sant un horaire peu enga­geant, comme le mer­cre­di à 18 heures. En l’absence de réponse rapide ou si l’audience est par­ti­cu­liè­re­ment urgente, sol­li­ci­tez les orga­ni­sa­tions syn­di­cales pour qu’elles inter­viennent et éven­tuel­le­ment dépo­sez un pré­avis de grève en expli­quant les rai­sons aux parents d’élèves. Il est impor­tant qu’un maxi­mum de col­lègues et de parents d’élèves se rende à l’audience. Plus vous serez nom­breux-ses, plus vous met­trez de pres­sion. La pré­sence des parents peut vous être refu­sée au motif qu’il s’agit d’un échange pro­fes­sion­nel qui n’a pas à être ren­du public ou que vous
n’en avez pas fait la demande dans votre lettre. Pensez donc à deman­der cette pré­sence par écrit et à faire signer la lettre par les parents. Vous pou­vez éga­le­ment deman­der la pré­sence d’un‑e représentant‑e syndical‑e extérieur‑e. Les chef-fe‑s d’établissement sont le plus sou­vent pré­sent-e‑s mais c’est leur supérieur‑e hié­rar­chique qui condui­ra l’audience. Gardez en tête que le-la représentant‑e de l’administration n’est pas un‑e arbitre neutre. Il-elle est là pour défendre votre chef-fe, quoiqu’il arrive. Il est très rare qu’un‑e chef-fe soit dédit‑e par son-sa supérieur‑e devant les per­son­nels. Ce serait d’ailleurs consi­dé­ré comme une faute de sa part. Par ailleurs, les admi­nis­tra­tions dépar­te­men­tale et aca­dé­mique ont l’habitude de ce genre d’exercice, qu’elles mènent à lon­gueur de jour­née. Vous avez donc inté­rêt à pré­pa­rer la réunion, à vous accor­der sur les posi­tions à tenir et à ne pas vous lais­ser enfer­mer dans la discussion.

La grève est un droit ins­crit dans la Constitution de la Ve République ain­si que dans le sta­tut des fonc­tion­naires. Dans les ser­vices publics, elle doit être pré­cé­dée d’un pré­avis dépo­sé par une orga­ni­sa­tion syn­di­cale repré­sen­ta­tive au niveau natio­nal ou local 5 jours francs avant le déclen­che­ment de la grève. Un jour franc est un jour qui com­mence à 0h et se ter­mine à 24h. Le cal­cul des 5 jours exclut le jour de dépôt et le jour de la grève. Ainsi, une grève pré­vue pour un lun­di doit être dépo­sée le mar­di pré­cé­dent der­nier délai. Evitez de don­ner trop de pré­ci­sions sur ce pré­avis (sur les motifs, le lieu, l’heure, le carac­tère limi­té dans le temps ou non). De telles pré­ci­sions contraignent ensuite la grève, en la ren­dant poten­tiel­le­ment illé­gale si ses moda­li­tés évo­luaient après le dépôt du pré­avis. Les per­son­nels d’un éta­blis­se­ment peuvent faire des jour­nées de grève locales contre des agis­se­ments de leur chef-fe. Le pré­avis doit être dépo­sé par les per­son­nels syn­di­qués au nom des syn­di­cats et auprès de la direc­tion. Le dépôt du pré­avis vous donne la pos­si­bi­li­té de deman­der une nou­velle audience à la hié­rar­chie externe. En effet, après dépôt du pré­avis, toutes les per­sonnes concer­nées par la grève sont tenues de négocier.
Vous pou­vez dépo­ser un pré­avis de grève local pour faire pas­ser un mes­sage, sachez que SUD vous couvre. Et en tout état de cause, il est rare qu’une grève sans pré­avis soit sanc­tion­née autre­ment que par le retrait d’un jour de salaire, soit le tarif d’une grève légale.

En droit, toute grève peut don­ner lieu à une rete­nue sur salaire, la rému­né­ra­tion se jus­ti­fiant comme la contre­par­tie d’un ser­vice fait. C’est à la hié­rar­chie de recen­ser les gré­vistes. Chacun peut contes­ter indi­vi­duel­le­ment un recen­se­ment erro­né. Pour les agent-es de la région et du dépar­te­ment, seules les heures de grève ne sont pas payées. En revanche, pour les autres per­son­nels l’unité mini­mum est la jour­née. Cela signi­fie qu’une grève d’une heure donne lieu au retrait de toute la jour­née de salaire, pré­ci­sé­ment un 1/​30 du salaire men­suel cal­cu­lé sur la base de l’ensemble de la rému­né­ra­tion (sauf excep­tions). Lorsqu’un jour non tra­vaillé s’intercale entre deux jours de grève, il peut être comp­té comme jour de grève et don­ner lieu à une rete­nue. Ainsi, en cas de grève un ven­dre­di et le lun­di sui­vant, quatre jour­nées de salaire peuvent être rete­nues. Enfin, en cas de grève longue, les rete­nues sont habi­tuel­le­ment éta­lées sur plu­sieurs mois. Dans les faits, même si cela devient de plus en plus dif­fi­cile, le paie­ment des jours de grève peut se négo­cier. Il est pos­sible de faire valoir auprès de l’administration que les per­son­nels qui viennent de débrayer sont sur leur lieu de tra­vail et prêts à reprendre le tra­vail si le pro­blème est réso­lu. Pensez donc dès l’arrêt de tra­vail à appe­ler le rec­to­rat ou la DSDEN et à dou­bler l’appel d’un cour­rier don­nant les rai­sons de la grève et les condi­tions de reprise. Si les faits mettent en dan­ger les per­son­nels, vous pou­vez faire valoir votre droit de retrait, qui n’implique pas de rete­nue de salaire.

Pour les ensei­gnant-es, vous pou­vez refu­ser d’être professeur‑e principal‑e en début d’année : le-la chef-fe d’établissement a le pou­voir de nomi­na­tion des pro­fes­seur-es prin­ci­pales-aux mais doit avoir l’accord de l’intéressé‑e. Refuser de prendre la parole en conseil de classe, ou de dis­tri­buer les bul­le­tins pour­rait vous expo­ser à une rete­nue sur l’indemnité per­çue comme professeur‑e principal‑e, mais a l’avantage d’être visible par les parents. Pensez éven­tuel­le­ment à tenir des conseils de classe sans la direc­tion. Le-la chef-fe d’établissement est sup­po­sé pré­si­der le conseil, mais c’est le conseil de classe qui donne des avis et prend des déci­sions. Vous pou­vez boy­cot­ter col­lec­ti­ve­ment les réunions orga­ni­sées par la direc­tion, d’autant plus en l’absence de convo­ca­tion écrite. La plu­part du temps, si l’action est col­lec­tive, il ne se pas­se­ra rien : il est en effet dif­fi­cile pour une direc­tion de sanc­tion­ner l’ensemble des personnels.

Ces modes d’actions sont ceux des parents et des élèves qui, ne pou­vant faire grève, montrent sou­tien aux reven­di­ca­tions des per­son­nels ou peuvent avoir leurs reven­di­ca­tions propres. Ces actions sont bien sou­vent orga­ni­sées en rela­tion avec les per­son­nels de l’établissement mais ces der­niers peuvent s’exposer à des pour­suites en cas de par­ti­ci­pa­tion active à un blo­cage. Lorsque les parents décident d’organiser le blo­cage d’un éta­blis­se­ment, seul-es les gré­vistes pré­sent-es sur le lieu de blo­cage risquent d’être noté-es gré­vistes. Les per­son­nels ne sont en effet pas gré­vistes mais dans l’impossibilité de faire un tra­vail pour lequel ils et elles sont disponibles.
Un blo­cage peut être jugé illé­gal à par­tir de motifs plus ou moins sérieux : droit à l’éducation des élèves, liber­té de tra­vailler des per­son­nels non-gré­vistes, refus d’obéir aux ordres de sa hié­rar­chie, entrave à la liber­té d’aller et de venir, voire attrou­pe­ment qui trouble l’ordre public. C’est pour­quoi il doit être par­ta­gé par un grand nombre de per­son­nels ou mieux, mené par les parents d’élèves face aux­quels l’administration est beau­coup plus dému­nie. Le-la chef-fe d’établissement doit garan­tir l’ordre et la sécu­ri­té de l’établissement, mais il-elle n’est pas res­pon­sable des « abords immé­diats de l’établissement », une notion qua­si inexis­tante en droit et jamais défi­nie. Ces abords immé­diats appar­tiennent à la voie publique et sont sous la res­pon­sa­bi­li­té du-de la maire de la com­mune. Le-la chef-fe ne peut donc inter­ve­nir direc­te­ment dès lors que le blo­cage s’effectue à l’extérieur de l’établissement. Cela ne l’empêchera tou­te­fois pas de signa­ler ce qu’il-elle consi­dère être une infrac­tion et de deman­der l’intervention de la police contre les parents, les per­son­nels ou les élèves. Pour autant, cette demande d’intervention n’est pas une obli­ga­tion pour la direc­tion. Tout‑e fonc­tion­naire a l’obligation de signa­ler les crimes et délits, mais un simple blo­cage n’est ni l’un ni l’autre. Au contraire, les chef-fes d’établissement peuvent refu­ser de deman­der une inter­ven­tion de la police lorsqu’ils estiment le recours à la force publique inefficace.

Le-la chef-fe d’établissement peut, en tant que res­pon­sable de la sécu­ri­té notam­ment, don­ner l’ordre aux per­son­nels de quit­ter leur lieu de tra­vail. En l’absence d’un tel ordre, l’occupation de l’établissement par les per­son­nels, de jour comme de nuit, n’est pas inter­dite. Et si vous êtes tenu‑e de suivre les ins­truc­tions de votre supérieur‑e hié­rar­chique, de telles ins­truc­tions res­tent com­pli­quées à faire appli­quer face à une équipe déter­mi­née. Dans les faits, les occu­pa­tions d’établissement, y com­pris de nuit, sont le plus sou­vent tolé­rées. En revanche, la séques­tra­tion est un acte sévè­re­ment puni dans le Code pénal : cinq ans de pri­son pour une séques­tra­tion de moins de sept jours.