Guide du RDV de carrière – PPCR

Guide Premier degré / Second degré

Sommaire

  1. Le déroulement du RDV de carrière (1er degré)
  2. Le déroulement du RDV de carrière (2nd degré)
  3. Grille d’évaluation du RDV de carrière (1er et 2nd degré)
  4. Contester son appréciation finale : voie de recours
  5. Peut-on refuser le RDV de carrière ?
    1. Modèle de lettre de refus
  6. PPCR, RDV de carrière : les positions de SUD éducation
    1. Un management agressif
    2. Inégalitaire et arbitraire

1 - Le déroulement du RDV de carrière (1er degré)

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Au début de l’été vous rece­vez un mail sur votre boîte pro­fes­sion­nelle, vous infor­mant que vous êtes éli­gible dans le cadre du PPCR, au « ren­dez-vous » de car­rière.

Chaque col­lègue PE sera reçu‑e dans le cadre de ce que le minis­tère nomme les « ren­dez-vous de car­rière ». Ces ren­dez-vous auront lieu 4 fois à des ins­tants fixes de nos par­cours pro­fes­sion­nels mais seuls les trois pre­miers don­ne­ront lieu à des éva­lua­tions contrai­re­ment au sys­tème pré­cé­dent dans lequel les ins­pec­tions pou­vaient inter­ve­nir de manière très aléa­toire d’un‑e col­lègue à l’autre, d’une cir­cons­crip­tion à l’autre.

# Premier ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 6 à l’échelon 7

# Second ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 8 à l’échelon 9

# Troisième ren­dez-vous : au moment du pas­sage à la hors-classe

Enfin un qua­trième ren­dez-vous, qui ne don­ne­ra pas lieu à une éva­lua­tion per­met­tra, à 10 % des col­lègues d’accéder à une « classe excep­tion­nelle » nou­vel­le­ment créée.

Chacun de ces moments d’évaluation se dérou­le­ra de la même façon :

- Une ins­pec­tion sui­vie d’un entre­tien avec l’IEN de cir­cons­crip­tion comme dans le sys­tème pré­cé­dent.

Le ren­dez-vous de car­rière doit être annon­cé quinze jours (vacances sco­laires incluses) à l’avance à l’agent‑e. L’IEN de cir­cons­crip­tion éva­lue à par­tir d’une grille natio­nale éta­blie sur la base du réfé­ren­tiel de com­pé­tence de 2013 et com­por­tant 11 items aux inti­tu­lés plus ou moins vagues. Pour cha­cun de ces items, il est attri­bué un niveau de maî­trise, par­mi 4 pos­si­bi­li­tés, allant de la men­tion « à conso­li­der », en pas­sant par « satis­fai­sant » et « très satis­fai­sant » à celle d’« excellent ». Le tout sera regrou­pé dans un compte-ren­du d’évaluation qui com­por­te­ra une appré­cia­tion lit­té­rale de 10 lignes de la part de l’IEN.

- Ce compte-ren­du d’évaluation sera com­mu­ni­qué à l’agent‑e via son adresse mail pro­fes­sion­nelle en fin d’année sco­laire. A ce stade, l’agent‑e dis­pose de quinze jours pour indi­quer qu’il ou elle a pris connais­sance du compte-ren­du et for­mu­ler des obser­va­tions.

- A la ren­trée sui­vante, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, l’appréciation finale déli­vrée par le Dasen du ren­dez-vous de car­rière est com­mu­ni­quée à l’agent‑e.

C’est à par­tir de cet ins­tant que peut être enga­gée la pro­cé­dure de recours (voir la sec­tion « Contester son appré­cia­tion finale »).

En fonc­tion des résul­tats de votre éva­lua­tion, vous pour­rez béné­fi­cier d’un avan­ce­ment accé­lé­ré… mais dans la limite des places dis­po­nibles ! En effet seule­ment 30 % des per­son­nels éva­lués pour­ront pré­tendre à béné­fi­cier de cette mesure. Les 70 % res­tants avan­ce­ront au même rythme. Contrairement à la pré­cé­dente ver­sion il n’existe désor­mais plus que deux rythmes d’avancement. Mais, dans le prin­cipe, le sys­tème reste iden­tique avec un avan­ce­ment cou­plé à l’évaluation sur la base de quo­tas. Il demeure fon­ciè­re­ment injuste. Les 30 % les mieux notés avan­ce­ront à l’échelon sui­vant (7 ou 9) un an avant les autres.

2 - Le déroulement du RDV de carrière (2nd degré)

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Au début de l’été vous rece­vez un mail sur votre boîte pro­fes­sion­nelle, vous infor­mant que vous êtes éli­gible dans le cadre du PPCR au « ren­dez-vous » de car­rière.

Désormais, chaque professeur‑e du second degré sera reçu‑e dans le cadre de ce que le minis­tère nomme les « ren­dez-vous de car­rière ». Ces ren­dez-vous auront lieu 4 fois à des ins­tants fixes de nos par­cours pro­fes­sion­nels mais seuls les trois pre­miers don­ne­ront lieu à des éva­lua­tions contrai­re­ment au sys­tème pré­cé­dent dans lequel les ins­pec­tions pou­vaient inter­ve­nir de manière très aléa­toire d’un col­lègue à l’autre, d’une dis­ci­pline à l’autre.

# Premier ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 6 à l’échelon 7

# Second ren­dez-vous : pas­sage de l’échelon 8 à l’échelon 9

# Troisième ren­dez-vous : au moment du pas­sage à la hors-classe

Enfin un qua­trième ren­dez-vous, qui ne don­ne­ra pas lieu à une éva­lua­tion, per­met­tra à 10 % des col­lègues d’accéder à une « classe excep­tion­nelle » nou­vel­le­ment créée.

Chacun de ces moments d’évaluation se dérou­le­ra de la même façon :

- Une ins­pec­tion sui­vie d’un entre­tien avec l’IPR comme dans le sys­tème pré­cé­dent.

- Un entre­tien avec le chef d’établissement.

Le ren­dez-vous de car­rière doit être annon­cé quinze jours (vacances sco­laires incluses).

L’entretien avec le chef d’établissement pour­ra inter­ve­nir dans une période de 6 semaines après votre ins­pec­tion. IPR et chef-fe‑s d’établissements éva­luent à par­tir d’une grille natio­nale éta­blie sur la base du réfé­ren­tiel de com­pé­tence de 2013 et com­por­tant items aux inti­tu­lés plus ou moins vagues (5 items pour l’IPR, 3 pour le ou la chef-fe d’établissement et 3 autres éva­lués conjoin­te­ment). Pour cha­cun de ces items, il est alors attri­bué un niveau de maî­trise, par­mi 4 pos­si­bi­li­tés, allant de la men­tion « à conso­li­der », en pas­sant par « satis­fai­sant » et « très satis­fai­sant » à celle d’« excellent ». Le tout sera regrou­pé dans un compte ren­du d’évaluation qui com­por­te­ra éga­le­ment deux appré­cia­tions lit­té­rales de 10 lignes pour cha­cun des éva­lua­teurs.

- Ce compte-ren­du d’évaluation sera com­mu­ni­qué à l’agent‑e via son adresse mail pro­fes­sion­nelle en fin d’année sco­laire. A ce stade l’agent‑e dis­pose de quinze jours pour indi­quer qu’il a pris connais­sance du compte ren­du et for­mu­ler des obser­va­tions.

- A la ren­trée sui­vante, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, l’appréciation finale (déli­vrée par le Recteur pour les cer­ti­fié-e‑s/PLP et par le Ministre pour les agré­gé-e‑s) du ren­dez-vous de car­rière est com­mu­ni­quée à l’agent‑e. C’est à par­tir de cet ins­tant que peut être enga­gée la pro­cé­dure de recours (voir la sec­tion « Contester son appré­cia­tion finale »).

En fonc­tion des résul­tats de votre éva­lua­tion, vous pour­rez béné­fi­cier d’un avan­ce­ment accé­lé­ré… mais dans la limite des places dis­po­nibles ! En effet seule­ment 30 % des per­son­nels éva­lués pour­ront pré­tendre à béné­fi­cier de cette mesure. Les 70 % res­tants avan­ce­ront au même rythme. Contrairement à la pré­cé­dente ver­sion il n’existe désor­mais plus que deux rythmes d’avancement. Mais, dans le prin­cipe, le sys­tème reste iden­tique avec un avan­ce­ment cou­plé à l’évaluation sur la base de quo­tas. Il demeure fon­ciè­re­ment injuste. Les 30 % les mieux notés avan­ce­ront à l’échelon sui­vant (7 ou 9) un an avant les autres.

Le plus gros pro­blème de cette nou­velle éva­lua­tion réside dans le pou­voir accru confié aux chef-fe‑s d’établissements sur l’avancement de car­rière et les pra­tiques pro­fes­sion­nelles. Ils et elles éva­luent désor­mais des com­pé­tences aux contours flous mais qui s’immiscent sour­noi­se­ment dans la sphère péda­go­gique. Auparavant, à tra­vers la note admi­nis­tra­tive, le chef d’établissement éva­luait majo­ri­tai­re­ment des aspects plu­tôt « objec­tifs » comme l’assiduité ou la ponc­tua­li­té. Seule l’évaluation du « rayon­ne­ment » (sic) lui don­nait une marge de manœuvre. Aujourd’hui celui-ci va pou­voir éva­luer si les ensei­gnants sont capables de « tra­vailler en équipe », d’« ins­tal­ler et de main­te­nir un cli­mat pro­pice aux appren­tis­sages » ou encore s’ils contri­buent à « l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive ». À cela devra s’ajouter la co-éva­lua­tion de 3 autres items avec l’inspecteur.

Au delà du fait que les chef-fe‑s d’établissement sont par­fai­te­ment incom­pé­tent-e‑s en matière d’évaluation de la péda­go­gie des ensei­gnant-e‑s ou de leur manière de tra­vailler, cette dis­po­si­tion ren­force les équipes de direc­tion dans le rôle de « pre­miers péda­gogues » des éta­blis­se­ments sco­laires comme le réclament d’ailleurs leurs orga­ni­sa­tions syn­di­cales. La consé­quence était atten­due : nom­breux sont les chef-fe‑s à abu­ser de leurs nou­veaux kits de petits mana­gers pour impo­ser leurs vues sur les pra­tiques péda­go­giques et pro­fes­sion­nelles et divi­ser les équipes ensei­gnantes. Ces dis­po­si­tions infan­ti­li­santes ame­nuisent un peu plus nos capa­ci­tés d’actions indi­vi­duelles et col­lec­tives alors que dans de nom­breux éta­blis­se­ments les équipes édu­ca­tives et les direc­tions sont en conflit. Il fau­dra donc que les per­son­nels soient toutes et tous très vigi­lant-e‑s quant à cette nou­velle forme d’évaluation, et qu’ils construisent col­lec­ti­ve­ment des stra­té­gies pour y résis­ter et éla­bo­rer ensemble des alter­na­tives.

3 - Grille d’évaluation du RDV de carrière (1er et 2nd degré)

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# Maîtriser les savoirs dis­ci­pli­naires et leur didac­tique.

# Utiliser un lan­gage clair et adap­té et inté­grer dans son acti­vi­té la maî­trise de la langue écrite et orale par les élèves.

# Construire, mettre en œuvre et ani­mer des situa­tions d’enseignement et d’apprentissage pre­nant en compte la diver­si­té des élèves.

# Organiser et assu­rer un mode de fonc­tion­ne­ment du groupe favo­ri­sant l’apprentissage et la socia­li­sa­tion des élèves.

# Évaluer les pro­grès et les acqui­si­tions des élèves.

# Coopérer au sein d’une équipe.

# Contribuer à l’action de la com­mu­nau­té édu­ca­tive et coopé­rer avec les parents d’élèves et les par­te­naires de l’école/l’établissement.

# Installer et main­te­nir un cli­mat pro­pice aux appren­tis­sages.

# Agir en édu­ca­teur res­pon­sable et selon des prin­cipes éthiques.

# Accompagner les élèves dans leur par­cours de for­ma­tion.

# S’engager dans une démarche indi­vi­duelle et col­lec­tive de déve­lop­pe­ment pro­fes­sion­nel

4 - Contester son appréciation finale : voie de recours

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Lors de la récep­tion de votre compte-ren­du de RDV de car­rière en fin d’année sco­laire il est pos­sible de for­mu­ler des obser­va­tions. Nous vous invi­tons à le faire si néces­saire. A par­tir de la récep­tion de l’appréciation finale, entre le 15 sep­tembre et le 15 octobre selon votre situa­tion, il est pos­sible de faire un recours. SUD édu­ca­tion se tient à la dis­po­si­tion des col­lègues qui sou­hai­te­raient contes­ter leur appré­cia­tion finale.

1) En cas de désac­cord il faut, dans un pre­mier temps, for­mu­ler un recours gra­cieux par écrit en vue de deman­der la révi­sion de l’appréciation finale du DASEN (pour le pre­mier degré), du rec­teur (pour le second degré), ou du ministre (pour les agré­gés). Ce recours doit être trans­mis par voie hié­rar­chique dans un délai de 30 jours francs sui­vant la noti­fi­ca­tion de l’appréciation finale du ren­dez-vous de car­rière. L’autorité hié­rar­chique com­pé­tente dis­pose de 30 jours francs pour répondre.

2) En cas de réponse défa­vo­rable, ou d’absence de réponse à expi­ra­tion du délai de 30 jours francs, il est pos­sible dans un second temps de sai­sir la CAPD (pre­mier degré) ou la CAPA (second degré). Cette requête doit être trans­mise par écrit, par voie hié­rar­chique, dans un délai de 30 jours francs. Toute requête doit être argu­men­tée : contes­ta­tion de la régu­la­ri­té de la pro­cé­dure, avis illo­giques ou contra­dic­toires, non prise en compte de cer­taines acti­vi­tés ou mis­sions, men­tion d’activités syn­di­cales, men­tion d’absences pour rai­son médi­cale, anciennes nota­tions et rap­ports d’inspection…

N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion afin d’être accompagné‑e dans cette démarche.

5 - Peut-on refuser le RDV de carrière ?

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Si l’administration pré­sente tou­jours les ins­pec­tions comme obli­ga­toires léga­le­ment, il n’existe aucun texte qui oblige à les accep­ter. Il est donc tout à fait pos­sible de les refu­ser. Le refus d’inspection est d’ailleurs recon­nu par la cir­cu­laire du ministre de l’éducation Alain Savary publiée au BO du 20 décembre 1983. Dans l’ancien sys­tème, des col­lègues refu­saient déjà l’inspection pour dif­fé­rentes rai­sons dans le pre­mier et le second degré. Seuls quelques docu­ments peuvent vous être deman­dés. Dans le pre­mier degré, il s’agit du registre d’appel ren­sei­gné et com­plé­té, de l’emploi du temps de la classe affi­ché ain­si que des livrets sco­laires. Dans le second degré, il faut pré­sen­ter le cahier de texte (élec­tro­nique ou non), les bul­le­tins et le cahier d’appel (élec­tro­nique ou non). Pour signa­ler son refus, il suf­fit de faire un cour­rier à l’inspection, par voie hié­rar­chique (voir exemple de cour­rier ci-des­sous) et/​ou en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion et/​ou par mail pour gar­der des traces.

En prin­cipe, l’administration pour­rait prendre des mesures de rétor­sion même si celles-ci ne sont pas sys­té­ma­tiques. Ces mesures sont très variables en fonc­tion des aca­dé­mies, des ins­pec­teurs-trices, des DASEN. Les sanc­tions peuvent être un rap­pel à l’ordre écrit, une convo­ca­tion à un entre­tien hié­rar­chique accom­pa­gné d’un‑e représentant‑e syndical‑e pour un « reca­drage », une baisse de la note péda­go­gique et/​ou admi­nis­tra­tive, ou encore un blâme. Le blâme étant une sanc­tion du pre­mier groupe, il n’est pas néces­saire de réunir une com­mis­sion dis­ci­pli­naire pour l’infliger à un‑e enseignant‑e, au bout de trois ans il doit être expur­gé du dos­sier admi­nis­tra­tif. Dans beau­coup de cas, les col­lègues ayant refu­sé l’inspection n’ont comme seule sanc­tion que d’avancer à l’ancienneté, comme c’est le cas pour 70 % des pro­fes­seur-e‑s (même ceux et celles accep­tant l’inspection). De plus, chaque sanc­tion peut être contes­tée. Quoiqu’il en soit, il est clair que plus nous serons en capa­ci­té de construire un rap­port de force et de soli­da­ri­té avec les col­lègues en refus d’inspection, moins l’administration sera encline à sanc­tion­ner.

Nous rap­pe­lons que le refus d’inspection s’inscrit dans dans un com­bat plus large, de refu­ser l’évaluation, de s’opposer aux chef-fe‑s de ser­vice, de mar­quer notre oppo­si­tion au poids gran­dis­sant des chefs d’établissement qui sont invi­té-e‑s désor­mais à nous éva­luer sur des aspects péda­go­giques et de lut­ter contre toutes formes de pres­sions hié­rar­chiques.

Avant d’entreprendre cette démarche, nous vous conseillons de vous rap­pro­cher de notre syn­di­cat pour béné­fi­cier de conseils, appré­hen­der les dif­fé­rentes situa­tions qui peuvent se poser et pour connaître vos droits. Il est néces­saire de ne pas res­ter iso­lé-e- face à la hié­rar­chie.

5.1 - Modèle de lettre de refus

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M./Mme l’Inspecteur-trice d’académie, s/​C de M./Mme l’IEN.

OU M./Mme l’Inspecteur-trice Pédagogique Régional, s/​C de M./Mme le/​la Proviseur‑e/​Principal‑e

Partisan d’une réforme pro­fonde du sys­tème édu­ca­tif, avec le sou­tien de mon orga­ni­sa­tion syn­di­cale et confor­mé­ment à la note de ser­vice du 13 décembre 1983, je vous informe de mon refus de par­ti­ci­per à ce ren­dez-vous de car­rière, qu’il s’agisse de l’inspection ou de l’entretien pré­vu, pour les motifs sui­vants :

parce que les inter­ven­tions d’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne sau­raient rem­pla­cer la for­ma­tion conti­nue ;

parce que l’inspection n’apporte aucune réponse aux dif­fi­cul­tés de mon métier ;

parce qu’un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice ne peut être à la fois supé­rieur hié­rar­chique et conseiller for­ma­teur-conseillère for­ma­trice ;

parce que je ne conçois pas d’évaluation de l’action édu­ca­tive par quelqu’un qui n’enseigne plus ;

parce qu’il ne sau­rait y avoir de col­la­bo­ra­tion péda­go­gique en dehors du cadre col­lec­tif et éga­li­taire d’une équipe d’enseignants et de col­lègues ;

parce que l’évaluation d’un ensei­gnant par un‑e ins­pec­teur-ins­pec­trice est for­cé­ment sou­mise à sa sub­jec­ti­vi­té ;

parce que l’inspection est une ins­ti­tu­tion rétro­grade qui entraîne la sou­mis­sion, l’infantilisation, la divi­sion des per­son­nels, ren­force leur iso­le­ment et cau­tionne l’immobilisme.

Cette nou­velle mou­ture de l’évaluation avait été refu­sée par des orga­ni­sa­tions syn­di­cales repré­sen­tant plus de 50% des per­son­nels concer­nés. Si je ne consi­dé­rais pas l’ancien sys­tème d’évaluation satis­fai­sant, je ne peux consi­dé­rer que le pro­to­cole PPCR per­met­tra aux ensei­gnants de pro­gres­ser dans leur pra­tique .

6 - PPCR, RDV de carrière : les positions de SUD éducation

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6.1 - Un management agressif

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SUD édu­ca­tion et Solidaires n’ont pas signé la mise en place du PPCR (pro­to­cole par­cours car­rière et rému­né­ra­tion). Dès le départ, nous avons dénon­cé les dérives de ce pro­to­cole.

Pour autant, SUD édu­ca­tion ne défen­dait pas l’ancien sys­tème d’évaluation basé sur l’inspection-notation, qui était par ailleurs tota­le­ment décré­di­bi­li­sé aux yeux des col­lègues. Mais nous disions que celui que pro­je­tait le minis­tère, basé sur l’instrumentalisation mana­gé­riale de l’autoévaluation et l’entretien pro­fes­sion­nel, était encore pire. Notamment en rai­son du pou­voir accru alloué à la hié­rar­chie.

Le dérou­le­ment des deux pre­mières cam­pagnes de ren­dez-vous de car­rière tend mal­heu­reu­se­ment à démon­trer que nous avions rai­son… Le PPCR com­por­tait en un seul paquet : des aug­men­ta­tions de salaires (insuf­fi­santes et injustes dans leur répar­ti­tion et gelées depuis par le gou­ver­ne­ment !), une réforme des car­rières et del’évaluation des agent-e‑s via les fameux « ren­dez-vous de car­rière » et la créa­tion de la classe excep­tion­nelle, une mobi­li­té contrainte accrue et un ren­for­ce­ment des logiques contrac­tuelles.

Dans l’éducation, après la phase de la carotte, avec les annonces sur les aug­men­ta­tions des salaires que nous n’avons jamais per­çues, est venu le temps du bâton, avec la réforme de l’évaluation des ensei­gnant-es.

En effet, les avis du Recteur ou du Dasen ren­dus suite aux « ren­dez- vous de car­rière » sont pour de nom­breux col­lègues en déca­lage avec la réa­li­té de leur pra­tique pro­fes­sion­nelle et injustes. Pourtant, c’est cet avis qui per­met­tra ou non d’accéder plus vite à l’échelon supé­rieur ou à la hors-classe. Comment expli­quer que des col­lègues découvrent, par exemple, un avis très satis­fai­sant alors que les comptes-ren­dus d’entretien ne com­portent que des items excel­lents ? Ou encore que des col­lègues qui avaient de très bonnes éva­lua­tions avec l’ancien sys­tème se retrouvent aujourd’hui avec des « à conso­li­der » ?

6.2 - Inégalitaire et arbitraire

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La rai­son : le nombre de « méri­tant-e‑s » est déjà fixé à l’avance par un quo­ta. Les cri­tères d’évaluation sont fixés à l’avance par l’administration pour rem­plir ce quo­ta défi­ni par décret. L’avis du ou de la supé­rieure hié­rar­chique n’ayant pas besoin d’être moti­vé, il peut tout à fait choi­sir de mettre seule­ment 30% d’avis « excel­lents », par exemple pour les pas­sages accé­lé­rés au sep­tième et neu­vième éche­lons, puisque le quo­ta de pro­mu-e‑s sera de 30 %. On peut éga­le­ment s’interroger sur l’harmonisation des pro­mu-e‑s. Si 30% des per­son­nels au 8e éche­lon doivent pas­ser au neu­vième éche­lon au bout de deux ans, com­ment se fait cette répar­ti­tion entre les dif­fé­rents corps et les dif­fé­rentes dis­ci­plines ?

Il faut bien « choi­sir » les plus « méri­tant-e‑s ». Le cri­tère déci­sif n’est pas le nombre d’items excel­lents dans son champ pro­fes­sion­nel, il se situe au-delà de l’enseignement stric­to sen­su : être for­ma­teur-ice, faire de l’animation de bas­sin, référent‑e ou d’autres tâches que d’enseigner.

C’est un moyen de pous­ser les per­sonnes à faire des tâches annexes, chro­no­phages et lourdes sans décharge de ser­vice ni indem­ni­tés. Ce béné­vo­lat mérite une car­rière accé­lé­rée ! On peut s’attendre à ce que les femmes soient à nou­veau péna­li­sées, puisqu’elles prennent plus que les hommes des congés paren­taux, elles sont de fait moins sus­cep­tibles d’accepter toutes ces fonc­tions tel­le­ment plus « méri­toires » que le « simple » ensei­gne­ment !

Outre que la mise en place de la classe excep­tion­nelle, réser­vée à seule­ment 10% des ensei­gnant-e‑s, aug­mente l’écart de rému­né­ra­tion maxi­mal en fin de car­rière, ce nou­veau grade ren­force les inéga­li­tés sala­riales entre les hommes et les femmes. Alors que (dans le pre­mier degré sur­tout) les femmes sont sur-repré­sen­tées dans l’enseignement, lorsqu’il s’agit de la classe excep­tion­nelle cette fémi­ni­sa­tion dis­pa­raît. Les ensei­gnantes seraient-elles moins méri­tantes, moins inves­ties que leurs homo­logues mas­cu­lins ?

Au final, c’est la même logique que le sys­tème de nota­tion pré­cé­dent, mais en plus opaque, injuste et inéga­li­taire. Le tra­vail des élu-e‑s dans les com­mis­sions pari­taires est d’autant plus com­plexe. De plus cela crée de la concur­rence et des ambiances de tra­vail délé­tères entre les per­son­nels qui se deman­de­ront pour­quoi untel est plus « méri­tant » que telle autre. L’accès à la classe excep­tion­nelle va dans le même sens ‚en divi­sant les per­son­nels qui se sentent tous aus­si excep­tion­nels que les pro­mus ! En défi­ni­tive, cela laisse le pou­voir au chef de ser­vice (IEN, chef d’établissement…) de déci­der de qui a une pro­mo­tion… ou pas, ren­for­çant ain­si les logiques clien­té­listes.

SUD édu­ca­tion reven­dique l’égalité sala­riale et des aug­men­ta­tions géné­rales des salaires, une éva­lua­tion coopé­ra­tive et pure­ment for­ma­tive décon­nec­tée de l’évolution des rému­né­ra­tions. Plutôt qu’une mise en concur­rence des col­lègues, une réduc­tion du temps de ser­vice per­met­trait concer­ta­tion et échanges péda­go­giques.

SUD édu­ca­tion reven­dique la sup­pres­sion de la classe excep­tion­nelle et une fin de car­rière, pour tou-te‑s, à l’indice du der­nier éche­lon de l’actuelle hors classe.