Guide enseignant-es et CPE non-titulaires des collèges et des lycées

Guide Second degré

Le service public d’éducation ne peut aujourd’hui fonctionner sans le travail des personnels non-titulaires. Les politiques gouvernementales visent à casser le statut protecteur de fonctionnaire et à recruter davantage de personnels non-titulaires, travaillant sous contrat, pour faire vivre le service public d’éducation. Or ces personnels ont moins de droits que leurs collègues fonctionnaires qui exercent pourtant les mêmes missions ! Ces inégalités sont inacceptables. L’État ne doit pas être le premier employeur de précaire.

Aujourd'hui, plus d’un-e enseignant-e sur dix est contractuel-le. Si on compte l'ensemble des agent-e-s de l'Éducation nationale (Enseignant-e-s, AED, AESH, Agent-e-s techniques et administratif-ve-s), 1 personnel sur 4 est contractuel. Si vous êtes dans cette situation, sachez que le syndicat SUD éducation est à vos côtés, dans vos démarches, tout au long du parcours semé d'embûches qui attend malheureusement les contractuel-les, depuis l'affectation jusqu’à la CDIsation. Ce guide vous présente, étape par étape, vos droits, pour que vous puissiez les faire respecter.

Mais pour SUD éducation, lutter pour les droits des personnels non-titulaires, ce n’est pas seulement défendre des situations individuelles. C’est aussi se battre collectivement, pour acquérir de nouveaux droits.

SUD éducation revendique la titularisation sans condition de toutes et tous. Et en attendant d’obtenir satisfaction sur cette revendication indispensable, SUD éducation lutte pour que les contractuel-les aient les mêmes droits que les titulaires: système barêmé et contrôle paritaire sur les affectations, fin des avis défavorables des chef-fe-s d’établissement, conditions de reclassement acceptables…

Ce guide vous présente, étape par étape, les revendications pour lesquelles SUD éducation se bat.

Le syndicat est un outil collectif pour vous informer, vous protéger et gagner de nouveaux droits.

Adhérez à SUD éducation !

Sommaire

  1. Revendications
    1. La titularisation de tous les personnels sans condition de nationalité ni de concours,
    2. L’arrêt du recrutement des personnels précaires
    3. Salaires
    4. Formation
    5. Droit au paritarisme
    6. Conditions de travail
  2. Statut : les non-titulaires de la Fonction publique : cadre réglementaire et missions
  3. Le contrat
    1. Les conditions de recrutement
    2. Présenter sa candidature
    3. Signature du contrat et service gestionnaire
    4. La période d’essai
    5. Informations sur mon contrat
    6. Durée du contrat et accès au CDI
    7. Visite médicale d’embauche
    8. Affectation
    9. Révisions d’affectation
    10. PV d’installation
    11. NUMEN et adresse électronique professionnelle
    12. Renouvellement du contrat
    13. Avenant au contrat et modification d’un élément substantiel
    14. Changement d’académie
    15. Démission
    16. Rupture conventionnelle pour les non-titulaires en CDI
    17. Fin de contrat
  4. Conditions d’exercice
    1. Supérieur hiérarchique
    2. Missions
    3. Temps de travail
    4. Temps partiel
    5. Pondération et décharge de services
  5. Droit à la formation 
    1. Formation initiale et continue
    2. Congé de formation professionnelle
  6. Santé des agent-e‑s
    1. Sécurité sociale et mutuelle
    2. Congé maladie
    3. Santé et sécurité au travail
  7. Salaires 
    1. Le reclassement
    2. Retard de paiement : que faire ?
    3. Les réévaluations salariales et entretiens professionnels 
  8. Avis de la hiérarchie et procédures disciplinaires 
    1. Avis défavorable : que faire ?
    2. Convocation par la hiérarchie
    3. Licenciement
    4. Les procédures disciplinaires
  9. Le droit syndical et les élections professionnelles
    1. Le droit à l’information
    2. Le droit de grève
    3. Le droit à la représentation syndicale : les élections professionnelles

1 - Revendications

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1.1 - La titularisation de tous les personnels sans condition de nationalité ni de concours,

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Les per­son­nels non-titu­laires qui enseignent dans l’Éducation natio­nale aujourd’hui subissent des inéga­li­tés de trai­te­ment inac­cep­tables. Ils et elles n’ont pas les mêmes droits et les mêmes condi­tions sala­riales que leurs col­lègues fonc­tion­naires alors qu’ils et elles exercent les mêmes mis­sions. L’Éducation natio­nale main­tient ces inéga­li­tés entre per­son­nels en ouvrant moins de postes aux concours de l’enseignement et de CPE et en recru­tant de plus en plus de per­son­nels non-titu­laires pour assu­rer le ser­vice public d’éducation. L’insuffisance du nombre de postes aux concours et la clause de natio­na­li­té main­tiennent les per­son­nels contrac­tuel-le‑s dans la pré­ca­ri­té.

La clause de natio­na­li­té est une mesure dis­cri­mi­na­toire et xéno­phobe qui exclut les col­lègues ori­gi­naires de pays extra-com­mu­nau­taires du sta­tut de fonc­tion­naire. L’Éducation natio­nale les contraint à un « sous-sta­tut » à rai­son de leur ori­gine.

SUD édu­ca­tion reven­dique la titu­la­ri­sa­tion immé­diate de tous les per­son­nels pré­caires sans condi­tion de concours ni de natio­na­li­té.

On fait le même métier, on doit avoir les mêmes droits, et le même sta­tut !

1.2 - L’arrêt du recrutement des personnels précaires

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Pour SUD édu­ca­tion, l’État ne doit pas être le pre­mier employeur de tra­vailleurs et de tra­vailleuses pré­caires. Le ser­vice public d’éducation a besoin de per­son­nels, il faut bais­ser par­tout le nombre d’élèves par classe pour garan­tir la réus­site des élèves. Le minis­tère doit ouvrir plus de postes aux concours afin de pro­cé­der aux recru­te­ments néces­saires et ces­ser de recru­ter des per­son­nels sous des contrats pré­caires.

1.3 - Salaires

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SUD édu­ca­tion reven­dique l’égalité sala­riale entre titu­laires et non-titu­laires. Les salaires des contrac­tuel-le‑s ensei­gnants sont défi­nis de manière aca­dé­mique. Ainsi le salaire d’un‑e enseignant‑e non-titu­laire n’est pas le même s’il ou elle tra­vaille dans l’académie de Versailles ou dans l’académie de Rennes. Les per­son­nels non-titu­laires doivent béné­fi­cier de la même grille sala­riale que les per­son­nels titu­laires avec des aug­men­ta­tions à l’ancienneté.

SUD édu­ca­tion reven­dique une aug­men­ta­tion géné­rale des salaires et l’abrogation du jour de carence.

1.4 - Formation

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Les moda­li­tés de for­ma­tion sont fixées par les rec­teurs, elles sont propres à chaque aca­dé­mie. Il existe de grandes inéga­li­tés en matière de for­ma­tion selon les aca­dé­mies. SUD édu­ca­tion reven­dique la mise en œuvre d’une for­ma­tion ini­tiale, avant la prise de poste, et conti­nue, tout au long de la car­rière, sur temps de ser­vice pour tou-te‑s les per­son­nels non-titu­laires.

1.5 - Droit au paritarisme

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Les repré­sen­tant-e‑s élu-e‑s par les ensei­gnant-e‑s et CPE non titu­laires siègent dans des CCP, des Commissions Consultatives Paritaires, dont les pré­ro­ga­tives sont réduites. Pourtant les élu-e‑s pari­taires des orga­ni­sa­tions syn­di­cales veillent au res­pect des droits des per­son­nels et à l’égalité de trai­te­ment entre elles et eux. Par exemple, les élu-e‑s des per­son­nels non-titu­laires n’ont aucun droit de regard sur les affec­ta­tions des per­son­nels. Les affec­ta­tions se déroulent alors dans l’opacité et l’arbitraire.

SUD édu­ca­tion reven­dique une repré­sen­ta­tion pari­taire pour les per­son­nels non-titu­laires afin de garan­tir l’égalité de trai­te­ment.

1.6 - Conditions de travail

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Les per­son­nels non-titu­laires sont trop sou­vent mal­trai­té-e‑s par la hié­rar­chie. Les chefs jouent sur la peur de voir son contrat ne pas être renou­ve­lé pour impo­ser des condi­tions de tra­vail inac­cep­tables aux non-titu­laires. Trop sou­vent les non-titu­laires se voient impo­ser les heures sup­plé­men­taires ou les répar­ti­tions de ser­vice que les col­lègues titu­laires n’ont pas vou­lu assu­rer.

SUD édu­ca­tion dénonce ces inéga­li­tés de trai­te­ment : les non-titu­laires ne doivent pas être des per­son­nels sous-consi­dé­ré-e‑s dans les éta­blis­se­ments sco­laires. C’est pour­quoi SUD édu­ca­tion reven­dique leur titu­la­ri­sa­tion immé­diate !

2 - Statut : les non-titulaires de la Fonction publique : cadre réglementaire et missions

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L’agent‑e non titu­laire enseignant‑e ou CPE est recruté‑e par un contrat de droit public.

Le contrat est conclu en appli­ca­tion des articles 4 ou 6 de la loi du 11 jan­vier 1984. Il contrat pré­cise sa date de prise d’effet, sa durée, le poste occu­pé ain­si que la caté­go­rie hié­rar­chique. Le contrat pré­cise éga­le­ment les condi­tions de rému­né­ra­tion et les droits et obli­ga­tions de l’agent‑e. Le contrat conclu pour un motif de rem­pla­ce­ment momen­ta­né d’agent‑e absent‑e, de vacance tem­po­raire d’emploi ou d’ac­crois­se­ment tem­po­raire ou sai­son­nier d’ac­ti­vi­tés com­porte une défi­ni­tion pré­cise du motif.

En consultant le BO n°19 du 13 mai 1999, vous trouverez un contrat type.

Le décret qui régit le sta­tut des ensei­gnant-e‑s non-titu­laires de l’Éducation natio­nale est le décret n°86 – 83 du 17 jan­vier 1986 modi­fié, rela­tif aux dis­po­si­tions géné­rales appli­cables aux agents non titu­laires de l’État.

Vous trouverez ci-dessous les textes réglementaires qui régissent vos droits : 
- Loi 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État
- Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État
- Décret n°81-535 du 12 mai 1981 relatif au recrutement de professeurs contractuels dans le second degré
- Décret n°89-497 du 12 juillet 1989 relatif aux conditions de recrutement et d’emploi d’agents vacataires temporaires pour l’enseignement secondaire
- Décret n° 2016-1171 du 29 août 2016 relatif aux agents contractuels recrutés pour exercer des fonctions d’enseignement, d’éducation et d’orientation dans les écoles, les établissements publics d’enseignement du second degré ou les services relevant du ministre chargé de l’éducation nationale
- Circulaire n°2017-038 du 20 mars 2017 : présente le cadre de gestion des personnels exerçant des fonctions d’enseignement, d’éducation et de psychologue

3 - Le contrat

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3.1 - Les conditions de recrutement

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Le recru­te­ment est effec­tué à l’échelle aca­dé­mique. Le rec­teur est l’employeur.

Le niveau de qua­li­fi­ca­tion requise cor­res­pond au niveau atten­du pour pas­ser les épreuves internes de la dis­ci­pline : soit une licence ou un diplôme d’études uni­ver­si­taires géné­rales pour ensei­gner dans les matières géné­rales, soit un BTS, un DUT ou un autre diplôme de valeur égale ou supé­rieure pour les PLP ou encore une vali­da­tion d’expérience pro­fes­sion­nelle en lien avec la dis­ci­plines tech­no­lo­giques ou pro­fes­sion­nelles ensei­gnées. Le manque de per­son­nels peut jus­ti­fier de recru­ter excep­tion­nel­le­ment des per­son­nels jus­ti­fiant uni­que­ment de deux années d’étude post-bac vali­dées pour ensei­gner dans les matières géné­rales et tech­no­lo­giques.

3.2 - Présenter sa candidature

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Pour pos­tu­ler à un poste de pro­fes­seur non-titu­laire, il suf­fit de vous rendre sur le site inter­net du Rectorat de l’académie ou des aca­dé­mies où vous sou­hai­tez pos­tu­ler. Les sites inter­net pro­posent soit des espaces de can­di­da­tures en ligne, soit une adresse mail pour dépo­ser votre CV et votre lettre de moti­va­tion. N’hésitez pas à appe­ler le Rectorat pour véri­fier que votre CV et votre lettre de moti­va­tion ont bien été reçues et prises en compte. Vous pou­vez pos­tu­ler toute l’année, cepen­dant la prin­ci­pale cam­pagne de recru­te­ment s’ouvre, selon les aca­dé­mies, en avril et s’achève cou­rant sep­tembre pour des recru­te­ments pour l’année sco­laire.

3.3 - Signature du contrat et service gestionnaire

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Signature du contrat

Lors de votre prise de poste, votre hié­rar­chie vous com­mu­nique un contrat à signer. La hié­rar­chie peut prendre un peu de retard pour vous faire signer le contrat. Elle manque alors de res­pect pour les per­son­nels, mais cela ne vous met pas en dan­ger. Du moment que vous avez pris votre poste, vous signez un PV d’installation et vous êtes considéré‑e comme un‑e agent‑e de l’Éducation natio­nale. Si votre contrat tarde trop à arri­ver et qu’au bout de quelques jours, vous ne l’avez tou­jours pas signé, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

Attention, dans la Fonction publique, il n’existe pas de droit à la requa­li­fi­ca­tion en CDI d’une situa­tion de tra­vail en l’absence de contrat comme cela existe dans le sec­teur pri­vé.

Ci-des­sous un modèle de cour­rier à envoyer en cas de retard dans la signa­ture du contrat : 


Nom Prénom

Adresse admi­nis­tra­tive

Lieu, date

M/​Mme le/​la Recteur/​rectrice de l’Académie de

adresse Rectorat

Objet : Retard de signa­ture de contrat

Madame, Monsieur,

Je suis enseignant‑e/​CPE non-titu­laire et ai pris mes fonc­tions dans l’établissement ……… à telle date ………………

Pourtant à ce jour je n’ai tou­jours pas reçu mon contrat de tra­vail. Or le code du tra­vail Article L1242-13 oblige l’employeur à trans­mettre ce contrat deux jours après l’embauche et l’article 1245 – 1 pré­voit une indem­ni­té pou­vant aller jusqu’à un mois de salaire si ce délai n’a pas été res­pec­té.

Je demande en consi­dé­ra­tion que mon contrat me soit envoyé par retour de cour­rier [en cas de délai long] et qu’une indem­ni­té me soit ver­sée pour non- trans­mis­sion du contrat de tra­vail.

Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat Sud édu­ca­tion……..

(Signature)


Lorsque votre contrat arrive dans votre éta­blis­se­ment, soyez vigilant‑e à la date de début du contrat qui doit cor­res­pondre à la date de votre prise de fonc­tion.

Le service gestionnaire

Il est impor­tant pour la suite de l’année d’identifier le ser­vice ges­tion­naire qui sera votre inter­lo­cu­teur. Deux solu­tions s’offrent à vous :

- vous sui­vez la voie hié­rar­chique : vous pas­sez par votre éta­blis­se­ment pour com­mu­ni­quer avec l’employeur le rec­to­rat et vous vous adres­sez au secré­ta­riat de votre éta­blis­se­ment qui ensuite contacte votre ser­vice ges­tion­naire au rec­to­rat pour une demande d’information rela­tive à votre contrat ou à votre paie ou bien vous écri­vez au rec­teur sous cou­vert (s/​c) du chef d’établissement, pour un recours ou une demande.

- vous ne pou­vez pas suivre la voie hié­rar­chique (par exemple : le secré­ta­riat de votre éta­blis­se­ment n’est pas acces­sible) : vous écri­vez direc­te­ment au ser­vice ges­tion­naire.

Comment trou­ver les coor­don­nées de votre ser­vice ges­tion­naire ? 

Sur le site de votre aca­dé­mie, vous trou­ve­rez géné­ra­le­ment un annuaire ou un orga­ni­gramme. Un ser­vice de la divi­sion des per­son­nels est consa­cré à la ges­tion des per­son­nels ensei­gnants non-titu­laires, cer­tains sites aca­dé­miques donnent les coor­don­nées des ges­tion­naires par dis­ci­pline.

Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment qui pour­ra vous don­ner les infor­ma­tions dont vous avez besoin.

3.4 - La période d’essai

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Chaque contrat com­porte une période d’essai qui équi­vaut à 1/​12e de sa durée qui est cen­sée per­mettre à l’administration d’évaluer les com­pé­tences de l’enseignant‑e non-titu­laire et à ce ou cette dernier‑e de véri­fier si l’emploi lui convient. Elle doit être indi­quée dans le contrat et elle peut être renou­ve­lée une fois pour une durée qui ne peut être supé­rieure à sa durée ini­tiale.

Attention à l’arnaque : si votre contrat est renou­ve­lé pour une année sup­plé­men­taire, aucune période d’essai ne peut être pré­vue !

Licenciement durant la période d’essai : si vous êtes licencié‑e au cours ou à l’issue de votre période d’essai vous n’aurez droit à aucune indem­ni­té de licen­cie­ment. Durant cette période votre licen­cie­ment peut inter­ve­nir sans qu’aucune durée de pré­avis ne soit requise.

Cependant un licen­cie­ment au cours de la période d’essai ne peut inter­ve­nir qu’après un entre­tien préa­lable. La déci­sion doit être par lettre recom­man­dée ou en main-propre en l’échange d’une décharge. Ce licen­cie­ment doit être moti­vé.

Si vous êtes dans cette situa­tion : dans les faits, il est tou­jours très dif­fi­cile de s’opposer à une telle mesure. Malgré les textes, les chefs d’établissement ont géné­ra­le­ment les mains libres. Il est cepen­dant tou­jours pos­sible de faire quelque chose. Contactez SUD édu­ca­tion, infor­mez-en vos col­lègues. Dans cette situa­tion, il est impé­ra­tif de ne pas res­ter isolé‑e. Demandez à être accompagné‑e pour l’entretien de licen­cie­ment par un‑e représentant‑e syn­di­cal. En fonc­tion du rap­port de force local entre l’administration et le per­son­nel, il reste pos­sible de faire reve­nir l’administration sur sa déci­sion. Il est éga­le­ment pos­sible de gagner un renou­vel­le­ment de la période d’essai. En géné­ral cette dis­po­si­tion inter­vient en défa­veur des per­son­nels mais dans ce cas elle peut per­mettre de vous faire gagner du temps.

3.5 - Informations sur mon contrat

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Votre contrat doit com­por­ter :

• votre adresse pos­tale

• le nom du ou des éta­blis­se­ments d’exercice

• votre fonc­tion

• votre rému­né­ra­tion (indice)

• vos mis­sions

• la date de début et de fin du contrat (sou­vent les contrats sont d’une durée d’1 an, au maxi­mum 3, renou­ve­lable)

• la quo­ti­té de tra­vail : 18h/​hebdo

• la période d’essai : 1/​12e du contrat ini­tial (en cas de renou­vel­le­ment de contrat dans le même éta­blis­se­ment, il n’y a pas de période d’essai).

• le droit aux congés annuels pris en période de vacances sco­laires.

Si vous êtes affecté‑e sur plu­sieurs éta­blis­se­ments, vous pou­vez avoir plu­sieurs contrats, néan­moins la somme de ces quo­ti­tés n’ex­cèdent pas un temps plein.

3.6 - Durée du contrat et accès au CDI

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Durée du contrat

Si vous êtes recruté‑e sur un poste vacant, l’en­ga­ge­ment est conclu pour la durée du besoin à cou­vrir : jus­qu’au 31 août.

La cir­cu­laire n°2017 – 038 du 20 mars 2017 por­tant sur les condi­tions de recru­te­ment des agents non titu­laires ensei­gant-e‑s et CPE dis­pose que « pour les agents recru­tés durant le mois sui­vant la ren­trée sco­laire, sur un besoin cou­vrant l’an­née sco­laire, l’é­chéance du contrat est fixée à la veille de la ren­trée sco­laire sui­vante ».

Pour les agent-e‑s recru­té-e‑s durant le mois sui­vant la ren­trée sco­laire pour effec­tuer un rem­pla­ce­ment, « le contrat est conclu pour une durée déter­mi­née. Il est renou­ve­lable par déci­sion expresse, dans la limite de la durée de l’ab­sence du fonc­tion­naire ou de l’agent contrac­tuel à rem­pla­cer » (article 6 qua­ter de la loi n° 84 – 16 du 11 jan­vier 1984).

En cas de pro­lon­ge­ment de l’ab­sence, le rem­pla­ce­ment sera prio­ri­tai­re­ment assu­ré par le ou la même agent‑e sur le même besoin. Vous pour­rez alors signer des ave­nants au contrat.

Si la durée totale des rem­pla­ce­ments suc­ces­sifs a fina­le­ment cou­vert l’an­née sco­laire, la date de fin de contrat sera la veille de la ren­trée sco­laire sui­vante.

Attention : l’administration joue sur la durée des dif­fé­rents contrats et peut faire perdre le béné­fice de l’année pour une semaine non cou­verte. N’hésitez pas à faire un recours gra­cieux.

SUD édu­ca­tion reven­dique la pos­si­bi­li­té pour les per­son­nels qui le sou­haitent de signer des contrats de trois ans plu­tôt que des contrats annuels comme cela est per­mis par la cir­cu­laire du 20 mars 2017 : « L’article 6 bis de la loi du 11 jan­vier 1984 pré­voit que les contrats conclus en appli­ca­tion des articles 4 et 6 pour une durée déter­mi­née sont au maxi­mum de trois ans. Ils sont renou­ve­lables par recon­duc­tion expresse dans la limite d’une durée maxi­male de six ans. »

Accès au CDI

La loi 84 – 16 du 11 jan­vier 1984 por­tant dis­po­si­tions sta­tu­taires rela­tives à la fonc­tion public de l’État indique dans son article 6 bis que tout contrat conclu ou renou­ve­lé avec un‑e agent‑e qui jus­ti­fie « d’une durée de ser­vice public de 6 ans dans des fonc­tions rele­vant de la même caté­go­rie hié­rar­chique » est conclu pour une durée indé­ter­mi­née (CDI). La durée de 6 ans doit avoir été effec­tuée auprès du même dépar­te­ment minis­té­riel (les ser­vices effec­tués dans l’enseignement pri­vé sous contrat sont comp­ta­bi­li­sés ain­si que les ser­vices effec­tués dans une autre aca­dé­mie), les ser­vices effec­tués à temps par­tiel ou à temps incom­plet sont assi­mi­lés à du temps com­plet.

Attention tou­te­fois chaque période d’interruption entre les contrats ne doit pas excé­der 4 mois afin que les ser­vices soient pris en compte.

Attention : les inter­rup­tions entre deux contrats sur­ve­nues pen­dant la période d’état d’urgence sani­taire ne péna­lisent pas l’agent‑e dans le cal­cul de son ancien­ne­té.

Conservez bien vos états de ser­vice (sur­tout si vous avez chan­gé d’académie) afin de pou­voir jus­ti­fier de vos 6 ans de ser­vice.

L’administration est tenue de vous pro­po­ser un ave­nant au contrat à la date anni­ver­saire des 6 ans pour trans­for­mer la nature du contrat du CDD en CDI, il n’y a pas à attendre la tenue d’une CCP.

Si l’administration ne vous trans­met pas d’avenant au contrat, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment qui vous accom­pa­gne­ra dans vos démarches auprès de l’employeur.

Vous n’êtes pas tenu‑e d’accepter le pas­sage en CDI, si vous refu­sez vous res­tez en CDD jusqu’à la fin de votre contrat.

3.7 - Visite médicale d’embauche

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Lors de la signa­ture d’un contrat l’agent‑e doit effec­tuer une visite médi­cale auprès d’un‑e méde­cin agréé‑e pour cer­ti­fier de l’ap­ti­tude au tra­vail. Cette visite, comme toute ana­lyse com­plé­men­taire qui pour­rait être deman­dée, est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 et Code du tra­vail Article R4626-22 à R4626-30).

3.8 - Affectation

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L’affectation est réa­li­sée par le ser­vice ges­tion­naire, la DPE (Division des Personnels Enseignants non-titu­laires) du rec­to­rat. Les aca­dé­mies orga­nisent une période de for­mu­la­tion de vœux (main­tien sur poste, vœu par zone géo­gra­phique) dans le cou­rant du mois de mars, avant la cam­pagne de nota­tion par les chefs d’établissement. Les per­son­nels doivent for­mu­ler des vœux par zone géo­gra­phique.

Le ser­vice ges­tion­naire qui pro­cède aux affec­ta­tions essaie de res­pec­ter autant que pos­sible les vœux des per­son­nels. Néanmoins, en l’absence d’obligation légale ou de barème trans­pa­rent, l’affectation des per­son­nels est trop sou­vent arbi­traire.

Les cri­tères offi­ciels d’affectation, sans barème, intègrent l’ancienneté de l’enseignant‑e ou du CPE contrac­tuel-le dans l’académie, l’ancienneté sur le poste (pour sta­bi­li­ser une équipe péda­go­gique), les vœux for­mu­lés. Dans les faits, il est fré­quent qu’un‑e contrac­tuel-le se voie pro­po­ser un poste hors vœu.

Chaque année, l’inspection et le chef d’établissement for­mulent des pré­co­ni­sa­tions : le chef d’établissement peut deman­der le main­tien de l’enseignant‑e contrac­tuel-le, ou au contraire, signa­ler que l’enseignant‑e ne lui convient pas (avis défa­vo­rable).

Ne soyons pas dupes, en l’absence de barème per­met­tant d’établir des règles col­lec­tives, il n’y a pas d’équité dans les affec­ta­tions. Tous les per­son­nels non-titu­laires ne sont pas affec­té-e‑s simul­ta­né­ment, ils et elles le sont « par vague » dans l’ordre sui­vant :

1- Affectation des per­son­nels en CDI : les per­son­nels en CDI sont affec­té-e‑s avant les per­son­nels en CDD, prio­ri­tai­re­ment sur des BMP (Blocs de Moyens Provisoires) à temps com­plet ou sur des sup­pléances à temps com­plet. Les per­son­nels en CDI qui ne seraient pas affec­té-e‑s à la ren­trée seront rému­né­ré-e‑s à 70 % ou à 100% de leur salaire selon les aca­dé­mies. SUD édu­ca­tion exige le paie­ment à 100 % des per­son­nels en CDI non affec­té-e‑s, comme pour les rem­pla­çant-e‑s fonc­tion­naires.

Les per­son­nels en CDI sont affec­té-e‑s selon leur ancien­ne­té et dépar­ta­gé-e‑s en cas d’égalité par l’âge et la situa­tion.

2- Affectation des per­son­nels en CDD : les per­son­nels en CDD sont affec­té-e‑s en fonc­tion des sup­ports vacants et des sup­pléances selon leur ancien­ne­té. En cas d’égalité, les situa­tions fami­liales sont exa­mi­nées. Les contrac­tuel-les peuvent être affec­té-es sur plu­sieurs éta­blis­se­ments.

On constate dans la plu­part des aca­dé­mies que les per­son­nels sont affec­tés quelques jours avant la ren­trée ou encore pire, après la ren­trée. Cela ne favo­rise pas l’adaptation au poste. SUD édu­ca­tion réclame que les affec­ta­tions aient lieu plus tôt lors de com­mis­sions pari­taires où siègent les repré­sen­tants syn­di­caux afin de défendre l’égalité entre les per­son­nels.

Quelle que soit leur affec­ta­tion, les ensei­gnant-es et CPE contrac­tuel-les ne peuvent faire l’objet de dépla­ce­ments de leurs lieux d’affectation en cours d’année sauf si cela est sti­pu­lé dans leur contrat (pour les postes de remplaçant‑e par exemple).

Dans le cas d’une déci­sion de dépla­ce­ment arbi­traire de la part de la hié­rar­chie en cours d’année, ce qui pré­vaut c’est le type de poste et le lieu d’affectation sti­pu­lés sur le contrat au moment de sa signa­ture. Le chan­ge­ment de lieu d’af­fec­ta­tion est une modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle du contrat.

Si vous êtes dans cette situa­tion, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné‑e dans vos démarches.

3.9 - Révisions d’affectation

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Si votre affec­ta­tion vous met en dif­fi­cul­té (éloi­gne­ment géo­gra­phique…), vous pou­vez for­mu­ler un recours gra­cieux aux ser­vices d’af­fec­ta­tion : écri­vez une lettre recom­man­dée avec Accusé de Réception au Recteur, s/​c (sous cou­vert) du chef de ser­vice des non-titu­laires ensei­gnant-e‑s et CPE.

Nous vous conseillons de for­mu­ler le plus expli­ci­te­ment pos­sible les rai­sons de ce recours en four­nis­sant des docu­ments jus­ti­fi­ca­tifs. Néanmoins le rec­to­rat n’est pas obli­gé de répondre posi­ti­ve­ment à ce recours.

Plus il y a de besoins dans votre matière, plus le recours a des chances d’a­bou­tir : l’administration peut dif­fi­ci­le­ment se pas­ser de vous. Faites-vous accom­pa­gner du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

3.10 - PV d’installation

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Si vous êtes en CDD, vous devez signer votre Procès Verbal d’installation dès le pre­mier jour de la prise de poste. Ce docu­ment sera envoyé au ser­vice ges­tion­naire afin que votre paie arrive dans les temps à la fin du mois. Il est donc très impor­tant. Les per­son­nels en CDI signent uni­que­ment un arrê­té d’affectation.

3.11 - NUMEN et adresse électronique professionnelle

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LE NUMEN est le numé­ro d’i­den­ti­fi­ca­tion pour l’Éducation natio­nale, il est indis­pen­sable pour toutes les démarches, il faut dès la prise du 1er poste aller le récu­pé­rer au secré­ta­riat de son éta­blis­se­ment. Cet iden­ti­fiant est indis­pen­sable pour ouvrir la mes­sa­ge­rie pro­fes­sion­nelle. Tous les per­son­nels dis­posent d’une adresse de mes­sa­ge­rie pro­fes­sion­nelle sur le modèle sui­vant :

prénom.nom@ac-nom de l’académie.fr (par exemple : julie.dupondiry@ac-lille.fr).

3.12 - Renouvellement du contrat

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Modalités de renouvellement

Un CDD ne peut être renou­ve­lé que par déci­sion écrite de l’administration. Quand le CDD est sus­cep­tible d’être recon­duit, l’administration noti­fie au per­son­nel son inten­tion de le renou­ve­ler dans les délais pré­vus par la loi (8 jours pour un contrat de moins de 6 mois, 1 mois pour un contrat entre 6 mois et 2 ans, 2 mois pour un contrat supé­rieur à 2 ans).

L’agent‑e dis­pose de 8 jours pour faire connaître son accep­ta­tion. À défaut de réponse dans ce délai, l’agent‑e est considéré‑e comme démis­sion­naire. L’absence de déci­sion de l’administration à l’issue d’un CDD et le main­tien de fait en fonc­tion de l’enseignant‑e donne nais­sance à un nou­veau CDD d’une durée égale à celle du contrat ini­tial ou d’une durée conve­nue entre les par­ties.

Attention ! Dans le cas d’un renou­vel­le­ment de contrat l’agent‑e n’est pas sou­mis à une nou­velle période d’es­sai.

Si l’agent‑e a trois ans d’ancienneté ou plus ou si le contrat est sus­cep­tible d’être recon­duit en CDI, un entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment est obli­ga­toire. Le cal­cul de l’ancienneté com­prend la tota­li­té des contrats dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Cet entre­tien doit être dis­tinct d’un entre­tien pro­fes­sion­nel.

Le renou­vel­le­ment en CDD n’est pas de droit. Selon la juris­pru­dence, l’employeur n’a pas à moti­ver sa déci­sion de ne pas renou­ve­ler. En revanche cette déci­sion doit être jus­ti­fiée par un motif lié à l’intérêt du ser­vice ou à la manière de ser­vir, même si la juris­pru­dence entend ces deux notions de manière assez large. Mais elle ne peut repo­ser sur des moti­va­tions arbi­traires, abu­sives ou dis­cri­mi­na­toires. En cas de conten­tieux, l’employeur peut être condam­né par le Tribunal admi­nis­tra­tif à des indem­ni­tés et/​ou des dédom­ma­ge­ments sans pour autant contraindre l’administration à réin­té­grer l’agent‑e.

Que faire en cas de non-renouvellement ?

La pre­mière des solu­tions à envi­sa­ger pour ins­tau­rer un rap­port de force en vue d’obtenir le renou­vel­le­ment de votre contrat, c’est de cher­cher des soli­da­ri­tés internes à l’établissement, auprès des autres per­son­nels. Ne res­tez pas seul-es, faites part de votre situa­tion autour de vous.

Si vous pen­sez que votre non-renou­vel­le­ment n’a pas été fait dans les règles ou que vous sou­hai­tez le contes­ter, vous pou­vez éga­le­ment contac­ter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’être accom­pa­gné.

Il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chefs. Un recours au Tribunal admi­nis­tra­tif peut éga­le­ment être envi­sa­gé selon la situa­tion. Contactez pour vous aider dans vos démarches le syn­di­cat SUD édu­ca­tion du dépar­te­ment.

3.13 - Avenant au contrat et modification d’un élément substantiel

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L’administration doit suivre une pro­cé­dure légale lorsqu’elle veut modi­fier le contrat d’un‑e per­son­nel non-titu­laire.

Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet ave­nant peut appor­ter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment du lieu d’activité jusqu’à 60 km selon la juris­pru­dence, chan­ge­ment de la quo­ti­té horaire, chan­ge­ment de mis­sion). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée au per­son­nel par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe le per­son­nel qu’elle ou il dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire part de son accep­ta­tion ou de son refus. Au-delà de ce délai l’absence de réponse est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion pro­po­sée et conduit à un licen­cie­ment.

Tout‑e salarié‑e a donc le droit de refu­ser des modi­fi­ca­tions sub­stan­tielles incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non-sala­riée. Si vous refu­sez, l’administration est tenue de vous pro­po­ser un reclas­se­ment dans un poste au même niveau de qua­li­fi­ca­tion (ou infé­rieure avec votre accord exprès). L’administration cherche sou­vent à faire des pro­po­si­tions inac­cep­tables pour les agent-e‑s dans cette situa­tion. En cas de conten­tieux, cette atteinte au droit de la ou du salarié‑e reste sou­mise à l’appréciation du ou de la juge qui peut varier selon les juri­dic­tions.

3.14 - Changement d’académie

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Vous exer­cez en CDI et vous sou­hai­tez chan­ger démé­na­ger et chan­ger d’académie, il existe une mesure de « por­ta­bi­li­té » du CDI pour conser­ver le béné­fice de la durée indé­ter­mi­née du contrat, dans la mesure où les besoins de l’académie d’arrivée le per­mettent. SUD édu­ca­tion vous conseille de contac­ter votre aca­dé­mie d’arrivée afin de vous assu­rer qu’il y aura des postes à pour­voir à la ren­trée pro­chaine.

Un nou­veau contrat est conclu lorsque vous chan­gez d’académie.

Pensez à contac­ter le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment ou aca­dé­mie d’arrivée afin d’obtenir plus d’informations.

3.15 - Démission

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Si vous sou­hai­tez démis­sion­ner en cours de contrat, vous devez pré­ve­nir votre employeur par lettre recom­man­dée en res­pec­tant un pré­avis. Ce pré­avis se cal­cule en fonc­tion de votre ancien­ne­té et il faut tenir compte de la durée totale de tous vos contrats sur un même poste, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion de moins de 4 mois entre deux contrats (hors démis­sion et licen­cie­ment) :

- 8 jours pour les agent·es qui ont moins de 6 mois de ser­vice ;

- 1 mois pour les agent·es qui ont effec­tué un ser­vice com­pris entre 6 mois et 2 ans ;

- 2 mois pour celles et ceux qui ont plus de 2 ans de ser­vice.

L’ancienneté que vous devez rete­nir est celle qui est la vôtre au moment de l’envoi de la lettre recom­man­dée.

Le délai de pré­avis débute le jour sui­vant celui de la récep­tion de la lettre recom­man­dée par l’administration.

Vous pou­vez deman­der à béné­fi­cier d’un pré­avis plus court, mais la réponse dépend tota­le­ment du supé­rieur hié­rar­chique.

En cas de démis­sion vous ne pou­vez pas béné­fi­cier des droits au chô­mage, sauf si vous êtes contraint‑e de démis­sion­ner pour une série de rai­sons indé­pen­dantes de votre volon­té (démé­na­ge­ment de conjoint‑e pour rai­sons pro­fes­sion­nelles, situa­tion de vio­lences conju­gales, etc.).

Si vous êtes pres­sée, que vous êtes certain‑e de n’avoir pas besoin d’indemnités chô­mage, par exemple parce que vous avez trou­vé un emploi mieux rému­né­ré ailleurs (assu­rez-vous d’avoir signé un contrat ou reçu une pro­messe d’embauche !), vous pou­vez aban­don­ner votre poste si l’administration n’accepte pas le rac­cour­cis­se­ment du pré­avis.

3.16 - Rupture conventionnelle pour les non-titulaires en CDI

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L’article 72 de la loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique ins­taure la pos­si­bi­li­té d’une rup­ture conven­tion­nelle pour les contrac­tuel-les en CDI. Jusqu’à pré­sent cette pos­si­bi­li­té n’avait pas été envi­sa­gée par les textes et n’avait été pra­ti­quée qu’à la marge. Le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 va plus loin et ins­taure la pos­si­bi­li­té de rup­ture conven­tion­nelle pour tous les fonc­tion­naires et tous les contrac­tuels en CDI des 3 fonc­tions publiques. Ce texte fait par­tie d’une volon­té poli­tique de contrac­tua­li­ser la fonc­tion publique et d’en cas­ser les sta­tuts.

La rup­ture conven­tion­nelle ne peut être impo­sée.

La rup­ture conven­tion­nelle ne s’applique pas pen­dant la période d’essai, en cas de licen­cie­ment, de démis­sion ou lorsque l’agent a atteint l’âge d’ouverture du droit à une pen­sion de retraite. Elle peut être à l’initiative de l’agent‑e ou de l’administration.

Le deman­deur informe l’autre par­tie par lettre recom­man­dée avec AR ou remise en main propre contre signa­ture. Vous pou­vez envoyer le cour­rier à l’autorité de recru­te­ment ou au ser­vice des res­sources humaines.

Un entre­tien se tient à une date fixée au moins 10 jours francs et au plus un mois après la récep­tion de la lettre de demande. Il est conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent. Il peut être sui­vi d’autres entre­tiens. Vous pou­vez et avez inté­rêt à être accompagné‑e d’un‑e représentant‑e syndical‑e. Le ou les entre­tiens portent sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE.

Pour le cal­cul de l’indemnité spé­ci­fique, l’ancienneté prise en compte com­prend les ser­vices accom­plis dans les 3 fonc­tions publiques. La rému­né­ra­tion brute prise en compte est celle per­çue au cours de l’année civile pré­cé­dant la rup­ture conven­tion­nelle. Le mon­tant ne peut être supé­rieur à 1/​12ème de la rému­né­ra­tion brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté. (Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019).

Années
d’an­cien­ne­té

Montant mini­mum de l’in­dem­ni­té de rup­ture

Jusqu’à 10 ans

¼ de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té

De 10 à 15 ans

2/​5e de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té

De 15 à 20 ans

½ mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té

De 20 à 24 ans

3/​5e de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’an­cien­ne­té

La signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle a lieu au moins 15 jours francs (qui cor­res­pondent au délai de rétrac­ta­tion) après le der­nier entre­tien à une date fixée par l’autorité admi­nis­tra­tive et au plus tôt un jour après le délai de rétrac­ta­tion. Si vous en rem­plis­sez les condi­tions d’attribution, vous pou­vez per­ce­voir l’ARE. Si vous êtes à nou­veau recruté‑e dans la fonc­tion publique dans les 6 années qui suivent la rup­ture conven­tion­nelle, vous devez rem­bour­ser l’indemnité spé­ci­fique.

3.17 - Fin de contrat

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À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre :

- un cer­ti­fi­cat de tra­vail qui com­porte la date de recru­te­ment et celle de fin de l’engagement, les fonc­tions occu­pées, la durée du contrat et la quo­ti­té de ser­vice et le cas échéant les périodes de congé non assi­mi­lées à des périodes de tra­vail effec­tif ;

- l’attestation pôle emploi pour pou­voir béné­fi­cier de l’allocation chô­mage (Code du tra­vail Article R1234‑9).

Soyez vigilant‑e. Cette attes­ta­tion pôle emploi doit vous être remise sans délai. Ci-des­sous un cour­rier type pour la récla­mer.


Nom Prénom

Adresse admi­nis­tra­tive

Lieu, date

M/​Mme le/​la Recteur- la Rectrice de l’Académie de

adresse Rectorat

Objet : Demande de déli­vrance de l’attestation Pôle Emploi

Madame, Monsieur,

Mon contrat de tra­vail en tant qu’enseignant‑e /​CPE non-titu­laire ayant pris fin le…………, je n’ai pas reçu à ce jour mon attes­ta­tion Pôle Emploi, indis­pen­sable pour l’ouverture de mes droits à l’ARE et ceci contrai­re­ment à l’Article R1234‑9 du Code du tra­vail :

« L’employeur délivre au sala­rié, au moment de l’ex­pi­ra­tion ou de la rup­ture du contrat de tra­vail, les attes­ta­tions et jus­ti­fi­ca­tions qui lui per­mettent d’exer­cer ses droits aux pres­ta­tions men­tion­nées à l’ar­ticle L. 5421 – 2 et trans­met sans délai ces mêmes attes­ta­tions à Pôle emploi. »

Je vous demande en consé­quence de m’envoyer par retour de cour­rier cette attes­ta­tion.

Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD édu­ca­tion……..

(Signature)

4 - Conditions d’exercice

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Les condi­tions de tra­vail des per­son­nels non-titu­laires sont sou­vent plus dif­fi­ciles que celles des col­lègues titu­laires. Ils et elles changent plus sou­vent de poste, chaque année pour beau­coup d’entre eux et elles. Il faut sans cesse se réadap­ter à une nou­velle équipe, de nou­velles orga­ni­sa­tions du tra­vail, de nou­veaux chefs.

4.1 - Supérieur hiérarchique

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Les supé­rieurs hié­rar­chiques des per­son­nels ensei­gnant-e‑s et CPE sont les chefs d’établissement. Néanmoins les chefs d’établissement n’ont qu’une auto­ri­té admi­nis­tra­tive. Ils n’ont pas la com­pé­tence pour juger de la péda­go­gie des per­son­nels titu­laires comme non-titu­laires. Cette com­pé­tence revient aux ins­pec­teur-ice‑s de la matière concer­née.

Le chef d’établissement est res­pon­sable de la san­té et de la sécu­ri­té des agent-e‑s qui tra­vaillent dans l’établissement qu’il admi­nistre.

L’employeur des agent-e‑s non-titu­laires est le Rectorat.

4.2 - Missions

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Les agent-e‑s non-titu­laires sont recru­té-e‑s pour exer­cer des fonc­tions d’en­sei­gne­ment ou d’é­du­ca­tion, selon l’indication men­tion­née sur le contrat.

L’enseignant‑e non-titu­laire peut par­ti­ci­per aux mêmes dis­po­si­tifs que les per­son­nels titu­laires : devoirs faits, école ouverte, IMP…

4.3 - Temps de travail

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Les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires sont sou­mis-e‑s aux mêmes maxi­ma de ser­vice que les titu­laires qui exercent les mêmes mis­sions.

Le ser­vice à temps com­plet d’un‑e ensei­gnant contrac­tuel-le cor­res­pond aux obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice des pro­fes­seur-e‑s cer­ti­fié-e‑s, soit 18 heures, et à celles des pro­fes­seurs d’é­du­ca­tion phy­sique et spor­tive, soit 20 heures, dont 3 heures consa­crées à l’or­ga­ni­sa­tion et au déve­lop­pe­ment de l’as­so­cia­tion spor­tive de l’é­ta­blis­se­ment.

Depuis le 1er sep­tembre 2019, le chef d’établissement peut impo­ser deux heures sup­plé­men­taires aux per­son­nels ensei­gnant-e‑s titu­laires et non-titu­laires, néan­moins vous pou­vez refu­ser les heures au-delà de 20h de ser­vice heb­do­ma­daire.

Pour les pro­fes­seur-e‑s docu­men­ta­listes non-titu­laires, le temps de tra­vail heb­do­ma­daire est de 30h ins­crites à l’emploi du temps + 6h de rela­tions avec les par­te­naires exté­rieures, de concer­ta­tion… Attention ! Les pro­fes­seurs docu­men­ta­listes doivent décomp­ter de leur temps de ser­vice 20 minutes mini­mum de pause pour 6h tra­vaillées, soit 1h40 sur la semaine.

Le temps de ser­vice d’un‑e CPE non-titu­laires est de 40h40 com­po­sée ain­si : 35h en pré­sen­tiel + 4h dévo­lues à l’organisation de leurs mis­sions + 1h40 en rai­son du temps de pause d’au moins 20 minutes pour 6h tra­vaillées. Les CPE doivent 3 semaines admi­nis­tra­tives à l’employeur en rai­son de l’annualisation de leur temps de ser­vice (1607h annuelles rame­nées à 1593h en rai­son du frac­tion­ne­ment des congés).

4.4 - Temps partiel

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Les per­son­nels non-titu­laires peuvent deman­der à exer­cer à temps par­tiel pour la ren­trée pro­chaine pour des quo­ti­tés de 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du ser­vice. La durée du ser­vice à temps par­tiel peut être accom­plie dans un cadre annuel sous réserve de l’in­té­rêt du ser­vice.

Le temps par­tiel est cal­cu­lé de façon à obte­nir un nombre entier d’heures heb­do­ma­daires.

Pour cer­tains per­son­nels le temps par­tiel est de droit (l’article 34 bis du décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986). L’autorisation d’ac­com­plir un ser­vice à temps par­tiel à 50 %, 60 %, 70 % et 80 % est accor­dée de plein droit aux ensei­gnant-e‑s et CPE non titu­laires :

- employé-e‑s depuis plus d’un an à temps com­plet ou en équi­valent temps plein à l’oc­ca­sion de chaque nais­sance jus­qu’au troi­sième anni­ver­saire de l’en­fant ou de chaque adop­tion jus­qu’à l’ex­pi­ra­tion d’un délai de trois ans à comp­ter de l’ar­ri­vée au foyer de l’en­fant adop­té ;

- rele­vant des caté­go­ries visées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10 et 11 de l’ar­ticle L. 5212 – 13 du code du tra­vail, après avis du méde­cin de pré­ven­tion. Cet avis est répu­té ren­du lorsque ce méde­cin ne s’est pas pro­non­cé au terme d’un délai de deux mois à comp­ter de la date de la sai­sine ;

- pour don­ner des soins à leur conjoint, à un enfant à charge ou à un ascen­dant atteint d’un han­di­cap néces­si­tant la pré­sence d’une tierce per­sonne, ou vic­time d’un acci­dent ou d’une mala­die grave ;

Le béné­fice du temps par­tiel de droit pour rai­sons fami­liales ne peut être accor­dé en cours d’an­née sco­laire qu’à l’is­sue du congé de mater­ni­té, du congé paren­tal ou du congé d’a­dop­tion.

Sauf cas d’ur­gence, la demande doit être faite au moins deux mois avant le début de la période d’exer­cice à temps par­tiel de droit.

L’autorisation d’as­su­rer un ser­vice à temps par­tiel est accor­dée pour une période com­prise entre six mois et un an, renou­ve­lable, pour la même durée, par tacite recon­duc­tion dans la limite de trois ans. Les demandes prennent effet au 1er sep­tembre et doivent être faites avant le 31 mars. A l’is­sue de cette période de trois ans, le renou­vel­le­ment de l’au­to­ri­sa­tion de tra­vail à temps par­tiel doit faire l’ob­jet d’une demande et d’une déci­sion expresses.

Vous pou­vez deman­der à être réintégré‑e avant l’expiration de la période en cours sur demande au moins deux mois avant la date de reprise sou­hai­tée.

Attention ! Lorsque vous exer­cez à temps par­tiel, les primes et indem­ni­tés que vous per­ce­vez sont frac­tion­nées. Seules la prime de trans­port et les indem­ni­tés pour frais de dépla­ce­ment sont per­çues au taux plein.

Pour le cal­cul de l’an­cien­ne­té ou de la durée de ser­vices effec­tifs exi­gées pour le réexa­men ou l’é­vo­lu­tion des condi­tions de rému­né­ra­tion, pour les droits liés à la for­ma­tion, pour le recru­te­ment par la voie des concours internes, les ser­vices à temps par­tiel sont assi­mi­lés à des ser­vices à temps plein.

4.5 - Pondération et décharge de services

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Un allè­ge­ment de ser­vice d’une heure est pré­vu pour les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires recru­tés à temps com­plet pour un besoin cou­vrant l’an­née sco­laire et exer­çant, soit dans deux éta­blis­se­ments de com­munes dif­fé­rentes, soit dans au moins trois éta­blis­se­ments, à l’ins­tar de celui accor­dé aux per­son­nels ensei­gnant-e‑s titu­laires affec­tés à l’an­née sur une zone de rem­pla­ce­ment.

La notion de temps com­plet se cal­cule en addi­tion­nant les quo­ti­tés horaires ins­crites dans cha­cun des contrats de l’agent.

L’administration refuse par­fois d’appliquer la pon­dé­ra­tion aux per­son­nels qui ne sont pas affec­té-e‑s sur des contrats annuels. C’est illé­gal : les agent-e‑s recru­té-e‑s dans le cou­rant du mois de sep­tembre ne doivent pas être péna­li­sé-e‑s des retards d’affectation du rec­to­rat. SUD édu­ca­tion reven­dique l’application de cette pon­dé­ra­tion sans condi­tion de durée de contrat.

5 - Droit à la formation 

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5.1 - Formation initiale et continue

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La for­ma­tion des per­son­nels non-titu­laires est lar­ge­ment insuf­fi­sante, trop sou­vent les per­son­nels se trouvent en poste, devant les élèves, sans for­ma­tion.

Les moda­li­tés de mise en œuvre de cette for­ma­tion sont fixées par le rec­teur et sont pré­sen­tées en CTA, dans le cadre du PAF (Plan Académique de Formation).

Dans cer­taines aca­dé­mies, les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires peuvent béné­fi­cier d’un accom­pa­gne­ment par un tuteur ou tutrice désigné‑e par l’au­to­ri­té aca­dé­mique sur la base du volon­ta­riat.

SUD édu­ca­tion reven­dique une véri­table for­ma­tion rému­né­rée avant la prise de poste et une for­ma­tion conti­nue entre pairs.

5.2 - Congé de formation professionnelle

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La for­ma­tion des agent-e‑s est une obli­ga­tion de l’employeur. Les ensei­gnant-e‑s non-titu­laires peuvent béné­fi­cier d’un congé de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Pour béné­fi­cier de ce congé, les agent-e‑s doivent jus­ti­fier de trois ans d’ancienneté. Selon les aca­dé­mies, les demandes de Congé de Formation Professionnelle peuvent être for­mu­lées dès le mois de décembre. Pour être tenu-e‑s au cou­rant du calen­drier, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment. Dans cer­taines aca­dé­mies, les ensei­gnant-e‑s non-titu­laires qui sou­haitent pré­pa­rer les concours internes de l’enseignement sont prio­ri­taires dans l’obtention de ces congés.

Certaines aca­dé­mies ont déci­dé que les ensei­gnant-e‑s non-titu­laires per­çoivent pen­dant leur congé de for­ma­tion l’intégralité de leur salaire de base et signent des contrats d’un an quelle que soit la durée de leur for­ma­tion pour pré­ve­nir tout risque de non-affec­ta­tion au retour et tout risque de rup­ture de plus de quatre mois. Lors de ce congé for­ma­tion, les droits d’avancement conti­nuent.

6 - Santé des agent-e‑s

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6.1 - Sécurité sociale et mutuelle

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Les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires sont affi­lié-e‑s :

- à la caisse pri­maire d’assurance mala­die pour béné­fi­cier des assu­rances mala­die, mater­ni­té, congé paren­tal et temps par­tiel thé­ra­peu­tique,

- à la caisse d’allocations fami­liales pour per­ce­voir les pres­ta­tions fami­liales,

- pour les risques d’accidents du tra­vail et mala­dies pro­fes­sion­nelles : à la caisse d’assurance mala­die s’ils et elles sont recru­té-e‑s à temps incom­plet ou sur CDD infé­rieur à un an ; pour les autres cas, c’est l’administration (employeur) qui sert les pres­ta­tions.

Les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires sont libres d’adhérer à une mutuelle com­plé­men­taire s’ils et elles le sou­haitent.

6.2 - Congé maladie

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L’agent‑e non titu­laire en acti­vi­té béné­fi­cie, sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal, de congés de mala­die dans les limites sui­vantes :

• Après 4 mois d’an­cien­ne­té, l’agent‑e béné­fi­cie de 30 jours à plein trai­te­ment et de 30 jours à demi-trai­te­ment.

• Après 2 ans d’an­cien­ne­té, l’agent‑e béné­fi­cie de 60 jours à plein trai­te­ment et de 60 jours à demi-trai­te­ment.

• Après 3 ans d’an­cien­ne­té, l’agent‑e béné­fi­cie de 90 jours à plein trai­te­ment et de 90 jours à demi-trai­te­ment.

Si l’an­cien­ne­té n’est pas suf­fi­sante pour béné­fi­cier du plein ou demi-trai­te­ment, l’agent est pla­cé en congé de mala­die sans trai­te­ment et ne per­çoit que les Indemnités Journalières (IJ) de la Sécurité Sociale.

Pour les agent-e‑s non titu­laires les congés de longue mala­die (CLM) et les congés de longue durée (CLD) ne s’ap­pliquent pas. Néanmoins un‑e enseignant‑e ou un-CPE non-titu­laire atteint‑e d’une mala­die qui néces­site un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés, pré­sen­tant un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée, qui jus­ti­fie d’au moins 3 ans d’an­cien­ne­té peut pré­tendre à un congé de grave mala­die. Il est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois dans la limite de 3 ans au total. L’agent‑e a droit au main­tien de son salaire par l’ad­mi­nis­tra­tion à plein trai­te­ment pen­dant un an puis à demi trai­te­ment pen­dant 2 ans.

6.3 - Santé et sécurité au travail

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L’employeur est res­pon­sable de votre inté­gri­té phy­sique et morale. Or l’organisation du tra­vail dans l’Éducation natio­nale est patho­gène et l’employeur ne res­pecte pas ses obli­ga­tions : à titre d’exemple la méde­cine du tra­vail est inexis­tante. Avec 86 méde­cins pour 1 mil­lion de per­son­nels, autant dire qu’il n’y a pas d’accès à la méde­cine du tra­vail dans l’Éducation natio­nale. En dehors de la visite médi­cale d’entrée avant la prise du pre­mier poste, sans demande répé­tée de leur part, les per­son­nels ne voient aucun méde­cin du tra­vail pen­dant toute leur car­rière, alors qu’ils et elles doivent être visi­tés tous les 5 ans, et chaque année en cas d’état de san­té par­ti­cu­lier (patho­lo­gie chro­nique, han­di­cap, gros­sesse, etc.).

En cas de dif­fi­cul­tés, vous pou­vez deman­der à voir le méde­cin du tra­vail de votre aca­dé­mie en for­mu­lant la demande sous cou­vert du chef d’établissement.

Plusieurs outils existent pour signa­ler les dan­gers aux­quels sont expo­sé-e‑s les per­son­nels et/​ou les élèves.

Le RSST (Registre Santé et Sécurité au Travail)

Ce registre per­met de noter tout risque psy­chique ou phy­sique, toute alté­ra­tion des condi­tions de tra­vail, tout manque de res­pect à la légis­la­tion et aux droits des tra­vailleuses et des tra­vailleurs. Le la chef-fe d’établissement est res­pon­sable de la pro­tec­tion de la san­té phy­sique et men­tale des per­son­nels pla­cés sous sa res­pon­sa­bi­li­té confor­mé­ment aux articles L 4121 – 1 et sui­vants du code du tra­vail. Les supé­rieurs hié­rar­chiques ont obli­ga­tion de répondre. Ce docu­ment a une valeur juri­dique.

Le RSST doit être pré­sent dans tous les éta­blis­se­ments de la mater­nelle à l’université.

Où ?
Le RSST doit être dans un lieu acces­sible à toutes et tous et à toute heure hors pré­sence hié­rar­chique. Si le RSST papier n’existe pas, alors contac­tez SUD édu­ca­tion pour le mettre en place.

Le RSST peut aus­si se trou­ver, en fonc­tion des aca­dé­mies, dans une ver­sion déma­té­ria­li­sée (acces­sible via I‑Prof ou ARENA /​Intranet, Référentiels et Outils /​Autres outils, Registre san­té et sécu­ri­té au tra­vail). Dans ce cas, les deux formes doivent coexis­ter (le for­mat papier est obli­ga­toire).

Qui ?
Tous les per­son­nels peuvent l’utiliser : agent-es, AED, AESH, AVS, EVS, ani­ma­teurs-trices du ser­vice civique, contrac­tuel-les, infir­mièr-es, pro­fes­seur-es… Les usa­gers (parents, élèves, inter­ve­nant-e‑s exté­rieur-e‑s) peuvent aus­si dépo­ser dans un RSST dis­tinct de celui des per­son­nels.

Quand ?
Il n’existe pas de délai légal entre le constat d’un fait et son signa­le­ment dans le RSST. Il est pré­fé­rable de ne pas écrire sous le coup de l’émotion et de prendre du recul pour ana­ly­ser les faits.

Comment ?
Dans le RSST, on écrit des faits rela­tés sim­ple­ment sans com­men­taires, des pro­pos, des cita­tions. Les signa­le­ments peuvent être indi­vi­duels ou col­lec­tifs dès lors que la signa­ture de chacun‑e est appo­sée (RSST papier). Pour la ver­sion déma­té­ria­li­sée le dépôt col­lec­tif se tra­duit par le même écrit dépo­sé par chacun‑e.

Photocopiez la page ou la fiche du RSST papier pour évi­ter qu’elle dis­pa­raisse et trans­met­tez une copie à votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion.

Pour vous aider dans la rédac­tion de votre fiche, rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion.

Exemple de signa­le­ment : 

- à telle heure, à tel endroit, il y a eu un attrou­pe­ment d’élèves qui se sont bat­tus, aucun adulte n’était pré­sent à part moi. Je me suis inter­po­sée mais j’ai eu peur. J’ai pris un coup.

- dans la salle 111, le chauf­fage ne fonc­tionne pas, la tem­pé­ra­ture est de 10°.

- dans le cou­loir du pre­mier étage, le chef d’établissement a inter­pel­lé, devant des élèves, un col­lègue sur sa manière de ser­vice, celui-ci a crié sur le col­lègue, qui est par­ti en larmes. J’ai res­sen­ti de l’angoisse face à cette situa­tion.

Pour quoi ?
Il doit être visé régu­liè­re­ment par la hié­rar­chie qui est dans l’obligation d’apporter des réponses concrètes aux situa­tions et de le men­tion­ner par écrit dans le RSST. À par­tir du moment où une men­tion y est appo­sée, la hié­rar­chie devient seul‑e res­pon­sable des consé­quences qui décou­le­raient de sa non-réso­lu­tion. Utiliser le RSST per­met donc de pro­té­ger les col­lègues per­son­nels si un pro­blème n’est pas réso­lu.

Et ensuite ?
Les signa­le­ments dans le RSST peuvent étayer des alertes pour dan­gers graves et immi­nents, des demandes d’imputabilité au ser­vice d’accidents de ser­vice et de mala­dies pro­fes­sion­nelles. Ils doivent être exa­mi­nés par les comi­tés d’hygiène, de san­té et des condi­tions de tra­vail (CHSCT). Ils sont utiles dans la construc­tion des luttes col­lec­tives pour amé­lio­rer les condi­tions de tra­vail.

Le Danger grave et imminent (DGI) et le droit de retrait

En droit, un‑e tra­vailleur-euse alerte immé­dia­te­ment l’employeur de toute situa­tion de tra­vail dont il-elle a un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ain­si que de toute défec­tuo­si­té qu’il constate dans les sys­tèmes de pro­tec­tion.

Une telle situa­tion néces­site de prendre appui sur une équipe syn­di­cale. Contactez SUD édu­ca­tion en amont si la situa­tion le per­met ou en urgence sinon.

La notion de DGI a été pré­ci­sée par la juris­pru­dence et doit être enten­due comme étant une menace directe pour la vie ou la san­té du fonc­tion­naire ou de l’agent, c’est-à-dire une situa­tion de fait pou­vant pro­vo­quer un dom­mage à l’intégrité phy­sique ou à la san­té de la per­sonne.

L’alerte pour dan­ger grave et immi­nent doit s’effectuer le plus rapi­de­ment pos­sible en pré­ve­nant direc­te­ment le chef d’établissement de vive voix ou au télé­phone, ou encore par un email suc­cinct. Il importe ensuite de for­ma­li­ser cette alerte le jour même par écrit en dépo­sant dans le registre pour dan­ger grave et immi­nent (RDGI). L’appui sur des signa­le­ments dans le RSST consti­tue un étayage inté­res­sant dans le rap­port de force qui s’engage alors avec l’employeur qui conteste qua­si sys­té­ma­ti­que­ment la réa­li­té du dan­ger. De là l’importance du sou­tien du syn­di­cat.

L’alerte pour dan­ger grave et immi­nent s’effectue indi­vi­duel­le­ment.

Le droit de retrait

Dans une situa­tion de dan­ger grave et immi­nent, et uni­que­ment dans ce cas, un‑e agent‑e peut se reti­rer de la situa­tion de tra­vail dûment signa­lée au chef d’établissement ora­le­ment et par écrit dans le RDGI.

Aucune sanc­tion, aucune rete­nue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un‑e agent‑e ou d’un groupe d’agent-es qui se sont reti­ré-es d’une situa­tion de tra­vail dont ils-elles avaient un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sen­tait un dan­ger grave et immi­nent pour la vie ou la san­té de chacun‑e d’eux-elles. Le droit de retrait doit s’exercer de manière à ne pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de dan­ger grave et immi­nent.

L’employeur ne peut deman­der au tra­vailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son acti­vi­té dans une situa­tion de tra­vail où per­siste un dan­ger grave et immi­nent résul­tant notam­ment d’une défec­tuo­si­té du sys­tème de pro­tec­tion.

Par contre, lorsque l’employeur donne l’injonction de reprendre le tra­vail, il faut lui deman­der un écrit dans le RDGI et reprendre le tra­vail. Dans le cas contraire, les per­son­nels s’exposeraient à une menace de rete­nue sur salaire. Si les per­son­nels estiment que le risque per­siste, il n’est pas pos­sible d’exercer le droit de retrait pour exac­te­ment le même dan­ger grave et immi­nent. Il faut alors se rap­pro­cher de SUD édu­ca­tion pour agir sur le rap­port de force par divers moyens.

Un dan­ger grave et immi­nent, ça res­semble à quoi ?

Les situa­tions peuvent être variées. Des pro­pos ou gestes agres­sifs, des menaces de mort de la part d’un‑e parent‑e d’élève, des coups de feu tirés vers la cour d’une école, radon dans les locaux, un risque d’effondrement d’un plan­cher ou d’un pla­fond sont quelques exemples…

Le Registre de dan­ger grave et immi­nent (RDGI), c’est quoi ?

Comme le RSST, le RDGI est un docu­ment papier pré­sent dans chaque école et qui doit être acces­sible à tou-te‑s les usa­ger-ère‑s. Il doit pou­voir être rem­pli hors de la pré­sence de tout‑e supérieur‑e hié­rar­chique. Le plus simple est donc de deman­der à ce qu’il soit ran­gé avec le RSST à la loge.

Pour plus d’informations concer­nant les pro­cé­dures rela­tives à l’Hygiène et à la Sécurité au Travail, consul­tez le site de SUD édu­ca­tion et le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

7 - Salaires 

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Dans l’Éducation natio­nale, le salaire (on dit aus­si trai­te­ment) est cal­cu­lé selon un indice. Le point d’in­dice est fixé à 4,686 euros en jan­vier 2020. Pour les per­son­nels des matières pro­fes­sion­nelles et tech­no­lo­giques, le niveau de diplôme et l’an­cien­ne­té sont pris en compte dans la défi­ni­tion de l’in­dice. L’arrêté du 29 août 2016 por­tant sur la rému­né­ra­tion des per­son­nels contrac­tuels déter­mine un trai­te­ment mini­mum et un trai­te­ment maxi­mum pour cha­cune des caté­go­ries. Néanmoins, le niveau de rému­né­ra­tion est propre à chaque aca­dé­mie, elle est votée au Comité Technique Académique. L’échelon de rému­né­ra­tion prend géné­ra­le­ment en compte l’an­cien­ne­té, le niveau de diplôme et l’ex­pé­rience pro­fes­sion­nelle. Ces docu­ments sont publics et vous pou­vez les deman­der soit en pas­sant par le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment, soit en pas­sant par la voie hié­rar­chique.

La ges­tion aca­dé­mique des rému­né­ra­tions des non-titu­laires crée des inéga­li­tés de trai­te­ment des per­son­nels selon les aca­dé­mies et la rému­né­ra­tion de ces per­son­nels est trop sou­vent opaque.

SUD édu­ca­tion reven­dique un cadrage natio­nal des salaires égal à celui des per­son­nels titu­laires.

7.1 - Le reclassement

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Le reclas­se­ment concerne les contrac­tuel-les qui deviennent titu­laires.

La règle : Les ser­vices accom­plis dans un emploi du niveau de la caté­go­rie A sont rete­nus à rai­son de la moi­tié de leur durée jusqu’à douze ans et à rai­son des trois quarts au-delà de douze ans.

Depuis octobre 2013, un per­son­nel ne peut pas voir son salaire dimi­nuer lors de sa titu­la­ri­sa­tion. Toutefois il exis­tait jusqu’à pré­sent une règle de l’indice butoir : un per­son­nel non-titu­laire ne pou­vait pas être reclassé‑e plus haut que l’indice immé­dia­te­ment supé­rieur à celui qu’il/elle avait comme contrac­tuel-le.

SUD édu­ca­tion s’est oppo­sé à cette règle et sa sup­pres­sion a été votée au Comité Technique Ministériel du 9 juillet 2014, ce qui est une avan­cée. En revanche, en « com­pen­sa­tion » de la sup­pres­sion de la règle de l’indice butoir, les ancien-ne‑s non-titu­laires ne per­çoivent plus la prime d’entrée dans le métier.

7.2 - Retard de paiement : que faire ?

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Vous pou­vez deman­der des indem­ni­tés lorsque votre salaire vous est ver­sé trop tar­di­ve­ment (cir­cu­laire n°B2 B140 du 24 octobre 1980).

Ci-des­sous un modèle de cour­rier en cas de retard de salaire :


Nom Prénom

Adresse admi­nis­tra­tive

Professeur‑e ou CPE non-titu­laire

Lieu, date

M/​Mme le/​la Rectrice

s/​c du chef d’établissement

Objet : Recours gra­cieux concer­nant un retard de paie­ment et demande de paie­ment des inté­rêts mora­toires

Madame, Monsieur,

À ce jour je n’ai pas été payé pour les sommes dues sui­vantes : (détailler pré­ci­sé­ment ce qui est dû, par exemple, Salaire du mois de sep­tembre 2019), Je vous demande par la pré­sente le paie­ment du prin­ci­pal, et le ver­se­ment d’intérêts mora­toires et indem­ni­tés de retard sur la base du taux d’intérêt légal, en ver­tu de la Circulaire du Budget n°140 du 24 octobre 1980. Je demande éga­le­ment, en ver­tu de l’article 1231 – 6 du code civil, que les frais enga­gés afin de noti­fier la pré­sente demande me soient rem­bour­sés, sous forme d’intérêts com­pen­sa­toires. La somme récla­mée à ce titre cor­res­pond aux frais d’expédition du pré­sent recours en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion, ser­vice fac­tu­ré (coût).

Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat Sud édu­ca­tion…

(Signature)

7.3 - Les réévaluations salariales et entretiens professionnels 

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La rému­né­ra­tion des per­son­nels non-titu­laires fait l’ob­jet d’une rééva­lua­tion au moins tous les trois ans au vu des résul­tats de l’é­va­lua­tion pro­fes­sion­nelle pré­vue à l’ar­ticle 13 du décret n° 2016 – 1171 du 29 août 2016. La rééva­lua­tion peut éga­le­ment tenir compte de l’é­vo­lu­tion du besoin à cou­vrir. Les moda­li­tés de rééva­lua­tion de la rému­né­ra­tion sont défi­nies par le rec­teur de l’a­ca­dé­mie d’exer­cice après consul­ta­tion du comi­té tech­nique aca­dé­mique.

Souvent orga­ni­sés dans la pré­ci­pi­ta­tion, les règles qui encadrent les entre­tiens pro­fes­sion­nels ne sont pas tou­jours res­pec­tées. On peut se retrou­ver démuni‑e dans le cas d’un échange à sens unique ou dans une situa­tion com­pli­quée lorsque cet entre­tien est mené par un chef dont on subit la pres­sion au quo­ti­dien. Il est pré­vu que cet entre­tien ait lieu une fois par an.

- Convocation : Vous devez être convoqué‑e 8 jours à l’avance. Il n’est pas pos­sible de vous convo­quer « sur-le-champ » pour cet entre­tien pro­fes­sion­nel. Vous pou­vez deman­der une convo­ca­tion dans le délai régle­men­taire si ce délai n’est pas res­pec­té.

- Qui mène l’entretien ? C’est votre supérieur‑e hié­rar­chique direct‑e, à savoir le chef d’établissement. Il ne peut pas délé­guer la conduite de l’entretien à une tierce per­sonne, ni être secondé‑e et doit mener l’entretien seul‑e. Vous pou­vez donc refu­ser la pré­sence d’une autre per­sonne.

- Sur quoi porte-t-il ? Il s’agit d’un entre­tien « pro­fes­sion­nel », il ne peut donc pas y être ques­tion d’autre chose. De manière géné­rale, les points sur les­quels porte l’entretien sont men­tion­nés dans le décret n°86 – 83 du 17/​01/​1986, Titre Ier, article 1 – 4, point I :

les résul­tats pro­fes­sion­nels obte­nus par l’agent ;
les objec­tifs assi­gnés à l’agent pour l’an­née à venir ;
la manière de ser­vir de l’agent ;
les acquis de son expé­rience pro­fes­sion­nelle ;
les capa­ci­tés d’en­ca­dre­ment de l’agent ; les besoins de for­ma­tion de l’agent eu égard, notam­ment, aux mis­sions qui lui sont impar­ties, aux com­pé­tences qu’il doit acqué­rir et à son pro­jet pro­fes­sion­nel ;
ses pers­pec­tives d’é­vo­lu­tion pro­fes­sion­nelle, et notam­ment ses pro­jets de pré­pa­ra­tion aux concours d’ac­cès aux corps et cadres d’emplois de la fonc­tion publique.

- Le compte-ren­du : L’entretien doit obli­ga­toi­re­ment don­ner lieu à un compte-ren­du. Vous n’êtes pas tenu‑e de le signer tout de suite à l’issue de l’entretien : il faut dis­tin­guer la phase de com­mu­ni­ca­tion et la phase de noti­fi­ca­tion. Dans un pre­mier temps le compte-ren­du vous est com­mu­ni­qué : vous pou­vez le com­plé­ter de vos obser­va­tions. Puis il vous est noti­fié et vous devez le signer pour signi­fier que vous en avez pris connais­sance : votre signa­ture ne veut pas dire que vous êtes d’accord avec ce qu’il y a écrit dedans. Ce compte-ren­du est ensuite ran­gé dans votre dos­sier admi­nis­tra­tif.

- Les recours : Vous pou­vez deman­der la révi­sion de ce compte-ren­du : il existe plu­sieurs voies de recours mais les délais sont très courts (15 jours pour un recours hié­rar­chique). Dans ce cas nous vous conseillons de prendre contact avec un‑e représentant‑e syndical‑e de votre éta­blis­se­ment ou avec le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment.

- Entretien et non-renou­vel­le­ment du contrat : Cet entre­tien pro­fes­sion­nel ne peut pas être confon­du avec un entre­tien lors duquel le non-renou­vel­le­ment de votre contrat vous est signi­fié ! De même en cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment.

SUD édu­ca­tion défend des évo­lu­tions sala­riales à l’an­cien­ne­té, décon­nec­tée des ins­pec­tions ou des entre­tiens pro­fes­sion­nels pour tous les per­son­nels, titu­laires et non-titu­laires.

8 - Avis de la hiérarchie et procédures disciplinaires 

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Les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires sont sou­mis-es à une pres­sion forte de la hié­rar­chie, pour­tant celle-ci a besoin d’eux et elles ! Mieux connaître ses droits est pri­mor­dial pour se défendre.

8.1 - Avis défavorable : que faire ?

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Les per­son­nels non-titu­laires sai­sissent leurs vœux d’af­fec­ta­tion en géné­ral début avril puis les accu­sés de récep­tion sont envoyés dans les éta­blis­se­ments à la fin du mois d’a­vril afin que les secré­ta­riats des éta­blis­se­ments les ren­voient au rec­to­rat avec la signa­ture et l’avis du chef d’établissement et la signa­ture de l’agent. Le chef d’é­ta­blis­se­ment donne une appré­cia­tion sur la manière de ser­vir et émet un avis « Favorable » ou « Défavorable » au renou­vel­le­ment. Les appré­cia­tions et l’avis du Chef d’établissement doivent obli­ga­toi­re­ment être por­tées à la connais­sance de l’intéressé‑e avant d’apposer sa signa­ture sur le docu­ment. Le dos­sier est éga­le­ment visé par l’IPR de la dis­ci­pline.

En cas d’avis défa­vo­rable, contac­tez le syn­di­cat pour assu­rer votre défense en vue d’annuler l’avis « Défavorable ». C’est le rec­to­rat qui pren­dra la déci­sion défi­ni­tive du renou­vel­le­ment. Si le rec­to­rat décide de suivre l’avis défa­vo­rable, un cour­rier recom­man­dé est adres­sé à l’agent lui signi­fiant qu’il ne lui sera pas pro­po­sé un nou­veau contrat.

SUD édu­ca­tion s’oppose au poids scan­da­leux des chefs d’é­ta­blis­se­ment dans le réem­ploi des ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires.

- Les chefs d’é­ta­blis­se­ment ne sont pas com­pé­tents pour juger de ques­tions péda­go­giques : dans le sys­tème hié­rar­chi­sé de l’Éducation natio­nale.

- Les per­son­nels non-titu­laires, sou­mis-e‑s à la pres­sion du non renou­vel­le­ment, n’osent pas faire usage de leur droit de grève, de leur droit à la for­ma­tion syndicale…qui sont des droits fon­da­men­taux ! Plus le pou­voir hié­rar­chique est fort et proche, plus les per­son­nels sont sous pres­sion et plus leurs droits sont bafoués.

- Les per­son­nels non-titu­laires ne reçoivent en géné­ral aucune for­ma­tion ni aucune aide de leur hié­rar­chie lorsqu’ils et elles sont en dif­fi­cul­tés. Les chefs d’établissement se contentent de sanc­tion­ner par un avis défa­vo­rable les dif­fi­cul­tés des per­son­nels.

- Chaque année les contrats de per­son­nels non-titu­laires ne sont pas renou­ve­lé-e‑s, pour beau­coup du fait d’avis néga­tifs et tota­le­ment injus­ti­fiés de la part du chef d’établissement. SUD édu­ca­tion s’oppose à ces licen­cie­ments sans motif.

Si vous faites l’objet d’un avis défa­vo­rable de votre chef-fe, ne res­tez pas isolé‑e !

→ par­lez-en à vos col­lègues : la mobi­li­sa­tion de vos col­lègues peut conduire un chef d’établissement à reve­nir sur son appré­cia­tion en lui mon­trant son erreur.

→ contac­tez votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal ou aca­dé­mique en cas d’avis défa­vo­rable du chef d’établissement afin de le contes­ter.

8.2 - Convocation par la hiérarchie

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Si vous êtes convoqué·e pas votre supérieur·e hié­rar­chique, vous avez le droit de deman­der une convo­ca­tion écrite, d’en connaître le motif et de vous y rendre accompagné·e d’un·e col­lègue ou d’un‑e représentant‑e syndical‑e. Vous en infor­mez votre supérieur·e et si per­sonne n’est dis­po­nible au moment don­né, vous pou­vez deman­der un report du ren­dez-vous.

8.3 - Licenciement

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Motifs de licenciement

Il existe plu­sieurs motifs de licen­cie­ment :

- inap­ti­tude : un per­son­nel non-titu­laire peut être licen­cié en cas d’inaptitude phy­sique à occu­per son emploi, recon­nue après un congé mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption ;

- insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle : quand l’administration consi­dère que l’agent‑e n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’administration doit démon­trer par des faits pré­cis que l’agent‑e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice. Elle ne doit pas être confon­due avec la faute pro­fes­sion­nelle qui relève de la sanc­tion dis­ci­pli­naire ;

- restruc­tu­ra­tion du ser­vice : le licen­cie­ment inter­vient lorsqu’il y a sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi qui a jus­ti­fié le recru­te­ment ou lorsqu’il y a trans­for­ma­tion du besoin ou de l’emploi en ques­tion et que la per­sonne sous contrat n’a pas les com­pé­tences requises pour cette nou­velle mis­sion ;

- modi­fi­ca­tion du contrat : le refus par l’agent‑e d’une modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel du contrat pro­po­sée par l’ad­mi­nis­tra­tion peut jus­ti­fier son licen­cie­ment ;

- motif dis­ci­pli­naire.

La procédure de licenciement

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes :

- L’information : l’administration doit vous faire par­ve­nir un pre­mier cour­rier par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou en main propre en l’échange d’une décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé) vous infor­mant qu’une pro­cé­dure de licen­cie­ment a été enga­gée contre vous et vous infor­mant que vous avez droit de consul­ter votre dos­sier admi­nis­tra­tif.

Lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier vous avez le droit d’être accompagné‑e.

N’y allez pas seul‑e, par­lez-en à vos col­lègues. N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion pour un accom­pa­gne­ment syn­di­cal.

- Entretien préa­lable : un licen­cie­ment ne peut avoir lieu sans un entre­tien préa­lable. Un convo­ca­tion vous sera déli­vrée soit par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion soit en main propre en l’échange d’une décharge. L’entretien doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables (du lun­di au same­di excep­té les jours fériés) sui­vant la remise ou la récep­tion de la lettre. Ce n’est qu’à l’issue de cet entre­tien que la déci­sion de licen­cie­ment peut être prise.

Lors de l’entretien préa­lable vous avez le droit d’être accompagné‑e. N’y allez pas seul‑e, par­lez-en à vos col­lègues. N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion pour un accom­pa­gne­ment syn­di­cal.

- Commission consul­ta­tive pari­taire : l’administration est obli­gée de deman­der au rec­to­rat la convo­ca­tion d’une Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales dont SUD édu­ca­tion dans cer­taines aca­dé­mies. Nos élu-es pour­rons y défendre votre dos­sier. La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste. Même si SUD édu­ca­tion n’a pas de représentant‑e dans la CCP de votre aca­dé­mie, nous pour­rons venir assu­rer votre défense.

- Notification et pré­avis : un licen­cie­ment ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment (sauf motif dis­ci­pli­naire).

Le licen­cie­ment doit vous être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té : 8 jours si vous avez moins de 6 mois de ser­vice ; 1 mois si vous tra­vaillez depuis une durée com­prise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois si vous avez plus de 2 ans de ser­vice. Tous vos contrats sur le même poste doivent être pris en compte, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion de mois de 4 mois ne résul­tant pas d’un licen­cie­ment ou d’une démis­sion. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licen­cie­ment.

Interdiction de licenciement

Vous ne pou­vez pas être licen­ciée si vous êtes en état de gros­sesse médi­ca­le­ment consta­tée, en congé mater­ni­té ou pater­ni­té, ou d’adoption et durant une période de 4 semaines après l’un de ces congés. Si vous êtes licen­ciée, que vous êtes en état de gros­sesse mais que celle-ci n’a pas été consta­tée médi­ca­le­ment, vous avez 15 jours après la noti­fi­ca­tion du licen­cie­ment pour faire vos démarches. Le licen­cie­ment sera alors annu­lé. Il en va de même en cas d’adoption.

En cas d’abandon de poste

La pro­cé­dure de licen­cie­ment en cas d’abandon de poste est dif­fé­rente.

Si l’administration consi­dère qu’un‑e agent‑e s’absente de manière injus­ti­fiée, totale et pro­lon­gée (donc plu­sieurs jours consé­cu­tifs) elle peut lan­cer une pro­cé­dure de licen­cie­ment. Elle doit envoyer une mise en demeure par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ordon­nant à l’agent‑e de reprendre son ser­vice à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licen­cie­ra sans pro­cé­dure dis­ci­pli­naire préa­lable.

Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent‑e n’a pas repris son poste et n’a pas four­ni de jus­ti­fi­ca­tion à son absence, l’administration consi­dère que celui ou celle-ci a rom­pu son contrat de tra­vail et lui signi­fie sa radia­tion des effec­tifs par arrê­té indi­vi­duel. Cet arrê­té doit être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion. Les droits au chô­mage ne sont pas ouverts. L’agent‑e peut contes­ter cette déci­sion devant le tri­bu­nal admi­nis­tra­tif.

Indemnité de licenciement

Si votre licen­cie­ment n’intervient pas au cours ou à la fin de votre période d’essai et si vous n’êtes pas licencié‑e suite à une sanc­tion dis­ci­pli­naire, vous avez droit à des indem­ni­tés de licen­cie­ment.

Le reve­nu qui va ser­vir de réfé­rence pour le cal­cul de votre indem­ni­té est votre der­nier mois de salaire, avant le licen­cie­ment, net sans les coti­sa­tions sociales, ni même de coti­sa­tion com­plé­men­taires. Si vous êtes employé‑e à mi-temps ou à temps par­tiel, c’est le reve­nu que vous auriez tou­ché si vous aviez été employé·e à temps com­plet qui est pris en consi­dé­ra­tion dans le cal­cul de votre indem­ni­té.

Si votre der­nier salaire a été réduit de moi­tié en rai­son d’un congé mala­die ou grave mala­die, le reve­nu de réfé­rence qui sera rete­nu sera votre der­nier reve­nu à plein trai­te­ment. Votre indem­ni­té de licen­cie­ment sera égale à ½ mois de salaire pour cha­cune de vos années de ser­vice.

Une période supé­rieure à 6 mois compte pour une année, une période infé­rieure à 6 mois n’est pas comp­ta­bi­li­sée. Si vous êtes licencié‑e pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle, votre indem­ni­té sera dimi­nuée de moi­tié. Dans tous les cas votre indem­ni­té sera ver­sée par l’administration en une seule fois.

Indemnité compensatrice de congés annuels

Si vous n’avez pas pu béné­fi­cier de tous vos congés annuels du fait de l’administration et si vous n’êtes pas licencié‑e pour motif dis­ci­pli­naire, vous avez droit au ver­se­ment d’une indem­ni­té com­pen­sa­trice de congés annuels. Cette indem­ni­té est égale à 10 % de la rému­né­ra­tion totale brute per­çue au cours de l’année. Elle est pro­por­tion­nelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

8.4 - Les procédures disciplinaires

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Lorsqu’un‑e agent‑e com­met ou est accusé‑e d’avoir com­mis une faute, une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire se met en place. La déci­sion de sanc­tion doit être moti­vée.

L’enquête dis­ci­pli­naire : elle doit per­mettre de moti­ver la déci­sion de sanc­tion en véri­fiant sa réa­li­té maté­rielle et en la qua­li­fiant juri­di­que­ment. L’agent‑e peut être suspendu‑e en cas de fait grave sup­po­sé pour une durée maxi­mum de 4 mois et avec main­tien de son trai­te­ment.

La sanc­tion : une hié­rar­chie existe entre les sanc­tions. La pro­cé­dure dis­ci­pli­naire sera dif­fé­rente en fonc­tion des sanc­tions envi­sa­gées.

1° L’avertissement

2° Le blâme

3° L’exclusion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée maxi­male de six mois pour les agent-es recru­té-es pour une durée déter­mi­née et d’un an pour les agents sous contrat à durée indé­ter­mi­née

4° Le licen­cie­ment, sans pré­avis ni indem­ni­té de licen­cie­ment.

Convocation

Dans tous les cas, l’administration doit d’abord faire par­ve­nir un pre­mier cour­rier par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre en échange d’une signa­ture com­por­tant :

- La men­tion des faits repro­chés

- La date de convo­ca­tion à l’entretien contra­dic­toire

- Ou la date de réunion de la CCP (Commission consul­ta­tive pari­taire) le cas échéant

- Le rap­pel du droit à consul­ter son dos­sier admi­nis­tra­tif et des pièces annexes ; à for­mu­ler des obser­va­tions écrites ou orales ; à se faire assis­ter par un ou des défen­seurs de son choix, y com­pris un avo­cat.

Procédure en cas de non-convocation de la CCP

C’est le cas en cas de risque d’avertissement ou de blâme. Avant toute déci­sion dis­ci­pli­naire, l’agent‑e est convoqué‑e à un entre­tien afin d’entendre ce qu’on lui reproche et de pou­voir se défendre. L’agent‑e a le droit d’être accompagné‑e pen­dant cet entre­tien : n’y allez pas seul‑e. Vous pou­vez deman­der un accom­pa­gne­ment à votre syn­di­cat local. Enfin, c’est l’autorité qui a pro­cé­dé au recru­te­ment qui conduit cette pro­cé­dure. Elle doit opter pour une sanc­tion pro­por­tion­nelle aux faits repro­chés.

Procédure en cas de convocation de la CCP

C’est la pro­cé­dure appli­quée en cas de risque d’exclusion tem­po­raire ou de licen­cie­ment.

9 - Le droit syndical et les élections professionnelles

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Les agent-es contrac­tuel-les de l’Éducation natio­nale ont les mêmes droits syn­di­caux que les titu­laires : droit de se réunir, de s’informer, de se syn­di­quer, de grève, etc. Mais ils ou elles les exercent trop peu sou­vent. Pourtant pour faire face aux condi­tions de tra­vail pré­caires dans les­quelles nous sommes main­te­nu-es et gagner de nou­veaux droits, s’organiser est plus que néces­saire. N’hésitez pas à vous syn­di­quer et à inté­grer la vie des syn­di­cats SUD édu­ca­tion pour por­ter vos reven­di­ca­tions.

9.1 - Le droit à l’information

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Heure mensuelle d’information syndicale

Dans chaque éta­blis­se­ment, un pan­neau d’informations syn­di­cales doit être mis à dis­po­si­tion des syn­di­cats, visible de tous les per­son­nels. Il se trouve géné­ra­le­ment dans la salle du per­son­nel. Toute per­sonne syn­di­quée a le droit d’y affi­cher des docu­ments syn­di­caux. Le droit auto­rise les per­son­nels à dis­tri­buer des docu­ments syn­di­caux dans les locaux et en dehors des endroits fré­quen­tés par les élèves « à condi­tion que cela ne porte pas atteinte au bon fonc­tion­ne­ment du ser­vice ».

Le droit à par­ti­ci­per à une heure men­suelle d’information syn­di­cale (HMI) avec main­tien du trai­te­ment.

Vous devez en infor­mer votre supérieur‑e hié­rar­chique 48 heures avant. Si vous vou­lez orga­ni­ser une HMI au nom de votre syn­di­cat, vous devez en infor­mer l’administration 8 jours avant. Ces heures d’information syn­di­cale per­mettent aux agent-es de la fonc­tion publique de se tenir au cou­rant des der­nières paru­tions de textes et de leurs impli­ca­tions ain­si que de se concer­ter sur les condi­tions de tra­vail.

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Vous avez le droit à 12 jour­nées par an de for­ma­tion syn­di­cale. C’est l’occasion de se for­mer à ses droits, aux outils mili­tants, à orga­ni­ser les luttes. Attention, vous devez faire par­ve­nir votre demande d’autorisation d’absence pour congé de for­ma­tion syn­di­cale un mois avant le début du stage.Vous trou­ve­rez des modèles sur le site de SUD édu­ca­tion.

9.2 - Le droit de grève

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Si vous déci­dez de faire grève, vous n’avez pas à décla­rer votre inten­tion de grève ni à pré­ve­nir le jour J votre supé­rieur hié­rar­chique. Une jour­née de grève entraîne la perte d’1/30e du salaire. Quelle que soit la durée de du ser­vice non fait dans la jour­née, vous per­drez 1/​30e.

9.3 - Le droit à la représentation syndicale : les élections professionnelles

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Les per­son­nels non-titu­laires ont le droit de se faire repré­sen­ter et d’être élu‑e au Conseil d’Administration.

Le Conseil d’Administration d’un éta­blis­se­ment est l’or­gane de déli­bé­ra­tion et de déci­sion d’un lycée ou d’un col­lège. Il se réunit au moins trois fois par an pour sta­tuer, par exemple, sur le pro­jet d’établissement, le bud­get, le règle­ment inté­rieur, les voyages…

Tous les 4 ans ont lieu des élec­tions pro­fes­sion­nelles dans la Fonction publique pour élire les repré­sen­tant-es des per­son­nels dans les ins­tances consul­ta­tives. Tous les per­son­nels peuvent voter dans dif­fé­rentes ins­tances. Jusqu’à pré­sent, vous pou­viez voter pour élire vos repré­sen­tant-es :

au Comité tech­nique minis­té­riel (CTM, ins­tance natio­nale)
au Comité tech­nique aca­dé­mique (CTA, ins­tance aca­dé­mique)
à la Commission consul­ta­tive pari­taire (CCP) com­pé­tente à l’égard des agents non-titu­laires exer­çant des mis­sions d’enseignement et d’éducation (CCP, ins­tance aca­dé­mique).

Les 2 pre­mières com­mis­sions du fait de la Loi de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique du 6 août 2019 vont voir leurs attri­bu­tions chan­gées en 2022.

Pour les ensei­gnant-e‑s et CPE non-titu­laires en CDD ou CDI, il existe une « Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’é­gard des agents non titu­laires exer­çant des mis­sions d’éducation et d’enseignement ». Elle doit se réunir une fois par an et y siègent des repré­sen­tant-es du rec­to­rat et des repré­sen­tant-es du per­son­nel. Toutes les ques­tions rela­tives au dis­po­si­tif des non-titu­laires peuvent y être trai­tées, notam­ment tout ce qui concerne la CDIsation. Des CCP dis­ci­pli­naires se réunissent lorsque le rec­to­rat demande le licen­cie­ment d’un‑e agent‑e ou en cas de sanc­tion dis­ci­pli­naire autre que l’avertissement ou le blâme. Les CCP peuvent trai­ter éga­le­ment de toute ques­tion d’ordre indi­vi­duel lié à la situa­tion pro­fes­sion­nelle des contrac­tuels, comme la révi­sion du compte ren­du du bilan pro­fes­sion­nel.

Nos élu-es y défendent nos reven­di­ca­tions contre la pré­ca­ri­té, y défendent les col­lègues face à l’ad­mi­nis­tra­tion et veillent à ce que les pro­cé­dures se déroulent dans les règles fixées par les lois et décrets et y défendent les col­lègues face à l’ad­mi­nis­tra­tion.