Guide enseignant-es et CPE non-titulaires des collèges et des lycées

Les per­son­nels non-titu­laires qui enseignent dans l’Éducation natio­nale aujourd’hui subissent des inéga­li­tés de trai­te­ment inac­cep­tables. Ils et elles n’ont pas les mêmes droits ni les mêmes condi­tions sala­riales que leurs col­lègues fonc­tion­naires alors qu’ils et elles exercent les mêmes mis­sions. L’Éducation natio­nale main­tient ces inéga­li­tés entre per­son­nels en ouvrant moins de postes aux concours de l’enseignement et de CPE et en recru­tant de plus en plus de per­son­nels non-titu­laires pour assu­rer le ser­vice public d’éducation. L’insuffisance du nombre de postes aux concours et la clause de natio­na­li­té main­tiennent les per­son­nels contrac­tuels dans la précarité.

La clause de natio­na­li­té est une mesure dis­cri­mi­na­toire et xéno­phobe qui exclut les col­lègues ori­gi­naires de pays extra-com­mu­nau­taires du sta­tut de fonc­tion­naire. L’Éducation natio­nale les contraint à un « sous-sta­tut » à rai­son de leur origine.

SUD édu­ca­tion reven­dique la titu­la­ri­sa­tion immé­diate de tous les per­son­nels pré­caires sans condi­tion de concours ni de nationalité.

On fait le même métier, on doit avoir les mêmes droits, et le même statut ! 

Pour SUD édu­ca­tion, l’État ne doit pas être le pre­mier employeur de tra­vailleurs et de tra­vailleuses pré­caires. Le ser­vice public d’éducation a besoin de per­son­nels, il faut bais­ser par­tout le nombre d’élèves par classe pour garan­tir la réus­site des élèves. Le minis­tère doit ouvrir plus de postes aux concours afin de pro­cé­der aux recru­te­ments néces­saires et ces­ser de recru­ter des per­son­nels sous des contrats précaires. 

SUD édu­ca­tion reven­dique l’égalité sala­riale entre titu­laires et non-titu­laires. Les salaires des contractuel·le·s enseignant·es sont défi­nis de manière aca­dé­mique. Ainsi le salaire d’un·e enseignant·e non-titu­laire n’est pas le même s’il ou elle tra­vaille dans l’académie de Versailles ou dans l’académie de Rennes. Les per­son­nels non-titu­laires doivent béné­fi­cier de la même grille sala­riale que les per­son­nels titu­laires avec des aug­men­ta­tions à l’ancienneté. 

SUD édu­ca­tion reven­dique une aug­men­ta­tion géné­rale des salaires et l’abrogation du jour de carence. 

Les moda­li­tés de for­ma­tion sont fixées par les rec­teurs, elles sont propres à chaque aca­dé­mie. Il existe de grandes inéga­li­tés en matière de for­ma­tion selon les aca­dé­mies. SUD édu­ca­tion reven­dique la mise en œuvre d’une for­ma­tion ini­tiale, avant la prise de poste, et conti­nue, tout au long de la car­rière, sur temps de ser­vice pour tou-te·s les per­son­nels non-titulaires.

Les représentant·e·s élu·e·s par les enseignant·e·s et CPE non titu­laires siègent dans des CCP, des Commissions Consultatives Paritaires, dont les pré­ro­ga­tives sont réduites. Pourtant les élu·e·s pari­taires des orga­ni­sa­tions syn­di­cales veillent au res­pect des droits des per­son­nels et à l’égalité de trai­te­ment entre elles et eux. Mais les élu·e·s des per­son­nels non-titu­laires n’ont aucun droit de regard sur les affec­ta­tions des per­son­nels. Les affec­ta­tions se déroulent alors dans l’opacité et l’arbitraire.

SUD édu­ca­tion reven­dique une repré­sen­ta­tion pari­taire pour les per­son­nels non-titu­laires afin de garan­tir l’égalité de traitement. 

Les per­son­nels non-titu­laires sont trop sou­vent mal­trai­tés par la hié­rar­chie. Les chefs jouent sur la peur de voir son contrat ne pas être renou­ve­lé pour impo­ser des condi­tions de tra­vail inac­cep­tables aux non-titu­laires. Trop sou­vent les non-titu­laires se voient impo­ser les heures sup­plé­men­taires ou les répar­ti­tions de ser­vice que les col­lègues titu­laires n’ont pas vou­lu assurer.

SUD édu­ca­tion dénonce ces inéga­li­tés de trai­te­ment : les non-titu­laires ne doivent pas être des per­son­nels sous-consi­dé­rés dans les éta­blis­se­ments sco­laires. C’est pour­quoi SUD édu­ca­tion reven­dique leur titu­la­ri­sa­tion immédiate !

Le recru­te­ment est effec­tué à l’échelle aca­dé­mique. Le rec­teur est l’employeur.

Le niveau de qua­li­fi­ca­tion requise cor­res­pond au niveau atten­du pour pas­ser les épreuves internes de la dis­ci­pline : soit une licence ou un diplôme d’études uni­ver­si­taires géné­rales pour ensei­gner dans les matières géné­rales, soit un BTS, un DUT ou un autre diplôme de valeur égale ou supé­rieure pour les PLP ou encore une vali­da­tion d’expérience pro­fes­sion­nelle en lien avec la dis­ci­plines tech­no­lo­giques ou pro­fes­sion­nelles ensei­gnées. Le manque de per­son­nels peut jus­ti­fier de recru­ter excep­tion­nel­le­ment des per­son­nels jus­ti­fiant uni­que­ment de deux années d’étude post-bac vali­dées pour ensei­gner dans les matières géné­rales et technologiques.

Pour pos­tu­ler à un poste de pro­fes­seur non-titu­laire, il suf­fit de vous rendre sur le site inter­net du Rectorat de l’académie ou des aca­dé­mies où vous sou­hai­tez pos­tu­ler. Les sites inter­net pro­posent soit des espaces de can­di­da­tures en ligne, soit une adresse mail pour dépo­ser votre CV et votre lettre de moti­va­tion. N’hésitez pas à appe­ler le Rectorat pour véri­fier que votre CV et votre lettre de moti­va­tion ont bien été reçues et prises en compte. Vous pou­vez pos­tu­ler toute l’année, cepen­dant la prin­ci­pale cam­pagne de recru­te­ment s’ouvre, selon les aca­dé­mies, en avril et s’achève cou­rant sep­tembre pour des recru­te­ments pour l’année scolaire. 

Signature du contrat

Lors de votre prise de poste, votre hié­rar­chie vous com­mu­nique un contrat à signer. La hié­rar­chie peut prendre un peu de retard pour vous faire signer le contrat. Elle manque alors de res­pect pour les per­son­nels, mais cela ne vous met pas en dan­ger. Du moment que vous avez pris votre poste, vous signez un PV d’installation et vous êtes considéré·e comme un·e agent·e de l’Éducation natio­nale. Si votre contrat tarde trop à arri­ver et qu’au bout de quelques jours, vous ne l’avez tou­jours pas signé, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Attention, dans la Fonction publique, il n’existe pas de droit à la requa­li­fi­ca­tion en CDI d’une situa­tion de tra­vail en l’absence de contrat comme cela existe dans le sec­teur privé.

Ci-des­sous un modèle de cour­rier à envoyer en cas de retard dans la signa­ture du contrat : 

Nom Prénom Adresse admi­nis­tra­tive Lieu, date M/​Mme le/​la Recteur/​rectrice de l’Académie de adresse Rectorat Objet : Retard de signa­ture de contrat Madame, Monsieur, Je suis enseignant·e/CPE non-titu­laire et ai pris mes fonc­tions dans l’établissement ……… à telle date ……………… Pourtant à ce jour je n’ai tou­jours pas reçu mon contrat de tra­vail. Or le code du tra­vail Article L1242-13 oblige l’employeur à trans­mettre ce contrat deux jours après l’embauche et l’article 1245 – 1 pré­voit une indem­ni­té pou­vant aller jusqu’à un mois de salaire si ce délai n’a pas été respecté. Je demande en consi­dé­ra­tion que mon contrat me soit envoyé par retour de cour­rier [en cas de délai long] et qu’une indem­ni­té me soit ver­sée pour non- trans­mis­sion du contrat de travail. Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat Sud éducation…….. (Signature)

Lorsque votre contrat arrive dans votre éta­blis­se­ment, soyez vigilant·e à la date de début du contrat qui doit cor­res­pondre à la date de votre prise de fonction.

Le service gestionnaire

Il est impor­tant pour la suite de l’année d’identifier le ser­vice ges­tion­naire qui sera votre inter­lo­cu­teur. Deux solu­tions s’offrent à vous :

- vous sui­vez la voie hié­rar­chique : vous pas­sez par votre éta­blis­se­ment pour com­mu­ni­quer avec l’employeur le rec­to­rat et vous vous adres­sez au secré­ta­riat de votre éta­blis­se­ment qui ensuite contacte votre ser­vice ges­tion­naire au rec­to­rat pour une demande d’information rela­tive à votre contrat ou à votre paie ou bien vous écri­vez au rec­teur sous cou­vert (s/​c) du chef d’établissement, pour un recours ou une demande.

- vous ne pou­vez pas suivre la voie hié­rar­chique (par exemple : le secré­ta­riat de votre éta­blis­se­ment n’est pas acces­sible) : vous écri­vez direc­te­ment au ser­vice gestionnaire.

Comment trou­ver les coor­don­nées de votre ser­vice gestionnaire ?

Sur le site de votre aca­dé­mie, vous trou­ve­rez géné­ra­le­ment un annuaire ou un orga­ni­gramme. Un ser­vice de la divi­sion des per­son­nels est consa­cré à la ges­tion des per­son­nels ensei­gnants non-titu­laires, cer­tains sites aca­dé­miques donnent les coor­don­nées des ges­tion­naires par discipline.

Contactez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment qui pour­ra vous don­ner les infor­ma­tions dont vous avez besoin.

Chaque contrat com­porte une période d’essai qui équi­vaut à 1/​12e de sa durée qui est cen­sée per­mettre à l’administration d’évaluer les com­pé­tences de l’enseignant·e non-titu­laire et à ce ou cette dernier·e de véri­fier si l’emploi lui convient. Elle doit être indi­quée dans le contrat et elle peut être renou­ve­lée une fois pour une durée qui ne peut être supé­rieure à sa durée initiale.

Attention à l’arnaque : si votre contrat est renou­ve­lé pour une année sup­plé­men­taire, aucune période d’essai ne peut être prévue !

Licenciement durant la période d’essai : si vous êtes licencié·e au cours ou à l’issue de votre période d’essai vous n’aurez droit à aucune indem­ni­té de licen­cie­ment. Durant cette période votre licen­cie­ment peut inter­ve­nir sans qu’aucune durée de pré­avis ne soit requise.

Cependant un licen­cie­ment au cours de la période d’essai ne peut inter­ve­nir qu’après un entre­tien préa­lable. La déci­sion doit être noti­fiée par lettre recom­man­dée ou en main-propre en échange d’une décharge. Ce licen­cie­ment doit être motivé.

Si vous êtes dans cette situa­tion : dans les faits, il est tou­jours très dif­fi­cile de s’opposer à une telle mesure. Malgré les textes, les chefs d’établissement ont géné­ra­le­ment les mains libres. Il est cepen­dant pos­sible de faire quelque chose. Contactez SUD édu­ca­tion, informez·en vos col­lègues. Dans cette situa­tion, il est impé­ra­tif de ne pas res­ter isolé·e. Demandez à être accompagné·e pour l’entretien de licen­cie­ment par un·e représentant·e syn­di­cal. En fonc­tion du rap­port de force local entre l’administration et le per­son­nel, il reste pos­sible de faire reve­nir l’administration sur sa déci­sion. Il est éga­le­ment pos­sible de gagner un renou­vel­le­ment de la période d’essai. En géné­ral cette dis­po­si­tion inter­vient en défa­veur des per­son­nels mais dans ce cas elle peut per­mettre de vous faire gagner du temps.

Votre contrat doit comporter :

• votre adresse postale

• le nom du ou des éta­blis­se­ments d’exercice

• votre fonction 

• votre rému­né­ra­tion (indice) 

• vos missions

• la date de début et de fin du contrat (sou­vent les contrats sont d’une durée d’1 an, au maxi­mum 3, renouvelable)

• la quo­ti­té de tra­vail : 18h/​hebdo

• la période d’essai : 1/​12e du contrat ini­tial (en cas de renou­vel­le­ment de contrat dans le même éta­blis­se­ment, il n’y a pas de période d’essai).

• le droit aux congés annuels pris en période de vacances scolaires. 

Si vous êtes affecté·e sur plu­sieurs éta­blis­se­ments, vous pou­vez avoir plu­sieurs contrats, néan­moins la somme de ces quo­ti­tés n’ex­cèdent pas un temps plein. 

Durée du contrat

Si vous êtes recruté·e sur un poste vacant, l’en­ga­ge­ment est conclu pour la durée du besoin à cou­vrir : jus­qu’au 31 août. 

La cir­cu­laire n°2017 – 038 du 20 mars 2017 por­tant sur les condi­tions de recru­te­ment des agents non titu­laires enseigant·e·s et CPE dis­pose que « pour les agents recru­tés durant le mois sui­vant la ren­trée sco­laire, sur un besoin cou­vrant l’an­née sco­laire, l’é­chéance du contrat est fixée à la veille de la ren­trée sco­laire suivante ». 

Pour les agent·e·s recruté·e·s durant le mois sui­vant la ren­trée sco­laire pour effec­tuer un rem­pla­ce­ment, « le contrat est conclu pour une durée déter­mi­née. Il est renou­ve­lable par déci­sion expresse, dans la limite de la durée de l’ab­sence du fonc­tion­naire ou de l’agent contrac­tuel à rem­pla­cer » (article L332‑6 du code géné­ral de la fonc­tion publique). 

En cas de pro­lon­ge­ment de l’ab­sence, le rem­pla­ce­ment sera prio­ri­tai­re­ment assu­ré par le ou la même agent·e sur le même besoin. Vous pour­rez alors signer des ave­nants au contrat.

Si la durée totale des rem­pla­ce­ments suc­ces­sifs a fina­le­ment cou­vert l’an­née sco­laire, la date de fin de contrat sera la veille de la ren­trée sco­laire suivante.

Attention : l’administration joue sur la durée des dif­fé­rents contrats et peut faire perdre le béné­fice de l’année pour une semaine non cou­verte. N’hésitez pas à faire un recours gracieux.

SUD édu­ca­tion reven­dique la pos­si­bi­li­té pour les per­son­nels qui le sou­haitent de signer des contrats de trois ans plu­tôt que des contrats annuels comme cela est per­mis par la cir­cu­laire du 20 mars 2017 .

Accès au CDI

L’article L332‑4 du code géné­ral de la fonc­tion publique indique que tout contrat conclu ou renou­ve­lé avec un·e agent·e qui jus­ti­fie « d’une durée de ser­vice public de 6 ans dans des fonc­tions rele­vant de la même caté­go­rie hié­rar­chique » est conclu pour une durée indé­ter­mi­née (CDI). La durée de 6 ans doit avoir été effec­tuée auprès du même dépar­te­ment minis­té­riel (les ser­vices effec­tués dans l’enseignement pri­vé sous contrat sont comp­ta­bi­li­sés ain­si que les ser­vices effec­tués dans une autre aca­dé­mie), les ser­vices effec­tués à temps par­tiel ou à temps incom­plet sont assi­mi­lés à du temps complet. 

Attention tou­te­fois chaque période d’interruption entre les contrats ne doit pas excé­der 4 mois afin que les ser­vices soient pris en compte. 

Attention : les inter­rup­tions entre deux contrats sur­ve­nues pen­dant la période d’état d’urgence sani­taire ne péna­lisent pas l’agent·e dans le cal­cul de son ancienneté. 

Conservez bien vos états de ser­vice (sur­tout si vous avez chan­gé d’académie) afin de pou­voir jus­ti­fier de vos 6 ans de service. 

L’administration est tenue de vous pro­po­ser un ave­nant au contrat à la date anni­ver­saire des 6 ans pour trans­for­mer la nature du contrat du CDD en CDI, il n’y a pas à attendre la tenue d’une CCP. 

Si l’administration ne vous trans­met pas d’avenant au contrat, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment qui vous accom­pa­gne­ra dans vos démarches auprès de l’employeur. 

Vous n’êtes pas tenu·e d’accepter le pas­sage en CDI, si vous refu­sez vous res­tez en CDD jusqu’à la fin de votre contrat. 

Lors de la signa­ture d’un contrat l’agent·e doit effec­tuer une visite médi­cale auprès d’un·e méde­cin agréé·e pour cer­ti­fier de l’ap­ti­tude au tra­vail. Cette visite, comme toute ana­lyse com­plé­men­taire qui pour­rait être deman­dée, est à la charge de l’employeur qui doit vous four­nir une attes­ta­tion à faire rem­plir par le méde­cin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 et Code du tra­vail Article R4626-22 à R4626-30).

L’affectation est réa­li­sée par le ser­vice ges­tion­naire, la DPE (Division des Personnels Enseignants non-titu­laires) du rec­to­rat. Les aca­dé­mies orga­nisent une période de for­mu­la­tion de vœux (main­tien sur poste, vœu par zone géo­gra­phique) dans le cou­rant du mois de mars, avant la cam­pagne de nota­tion par les chefs d’établissement. Les per­son­nels doivent for­mu­ler des vœux par zone géographique.

Le ser­vice ges­tion­naire qui pro­cède aux affec­ta­tions essaie de res­pec­ter autant que pos­sible les vœux des per­son­nels. Néanmoins, en l’absence d’obligation légale ou de barème trans­pa­rent, l’affectation des per­son­nels est trop sou­vent arbitraire.

Les cri­tères offi­ciels d’affectation, sans barème, intègrent l’ancienneté de l’enseignant·e ou du CPE contractuel·le dans l’académie, l’ancienneté sur le poste (pour sta­bi­li­ser une équipe péda­go­gique), les vœux for­mu­lés. Dans les faits, il est fré­quent qu’un·e contractuel·le se voie pro­po­ser un poste hors vœu.

Chaque année, l’inspection et le chef d’établissement for­mulent des pré­co­ni­sa­tions : le chef d’établissement peut deman­der le main­tien de l’enseignant·e contractuel·le, ou au contraire, signa­ler que l’enseignant·e ne lui convient pas (avis défavorable).

Ne soyons pas dupes, en l’absence de barème per­met­tant d’établir des règles col­lec­tives, il n’y a pas d’équité dans les affec­ta­tions. Tous les per­son­nels non-titu­laires ne sont pas affecté·e·s simul­ta­né­ment, ils et elles le sont « par vague » dans l’ordre suivant :

1- Affectation des per­son­nels en CDI : les per­son­nels en CDI sont affecté·e·s avant les per­son­nels en CDD, prio­ri­tai­re­ment sur des BMP (Blocs de Moyens Provisoires) à temps com­plet ou sur des sup­pléances à temps com­plet. Les per­son­nels en CDI qui ne seraient pas affecté·e·s à la ren­trée seront rémunéré·e·s à 70 % ou à 100% de leur salaire selon les aca­dé­mies. SUD édu­ca­tion exige le paie­ment à 100 % des per­son­nels en CDI non affecté·e·s, comme pour les remplaçant·e·s fonctionnaires.

Les per­son­nels en CDI sont affecté·e·s selon leur ancien­ne­té et départagé·e·s en cas d’égalité par l’âge et la situation.

2- Affectation des per­son­nels en CDD : les per­son­nels en CDD sont affecté·e·s en fonc­tion des sup­ports vacants et des sup­pléances selon leur ancien­ne­té. En cas d’égalité, les situa­tions fami­liales sont exa­mi­nées. Les contractuel·les peuvent être affecté·es sur plu­sieurs établissements.

On constate dans la plu­part des aca­dé­mies que les per­son­nels sont affec­tés quelques jours avant la ren­trée ou encore pire, après la ren­trée. Cela ne favo­rise pas l’adaptation au poste. SUD édu­ca­tion réclame que les affec­ta­tions aient lieu plus tôt lors de com­mis­sions pari­taires où siègent les repré­sen­tants syn­di­caux afin de défendre l’égalité entre les personnels.

Quelle que soit leur affec­ta­tion, les enseignant·es et CPE contractuel·les ne peuvent faire l’objet de dépla­ce­ments de leurs lieux d’affectation en cours d’année sauf si cela est sti­pu­lé dans leur contrat (pour les postes de remplaçant·e par exemple).

Dans le cas d’une déci­sion de dépla­ce­ment arbi­traire de la part de la hié­rar­chie en cours d’année, ce qui pré­vaut c’est le type de poste et le lieu d’affectation sti­pu­lés sur le contrat au moment de sa signa­ture. Le chan­ge­ment de lieu d’af­fec­ta­tion est une modi­fi­ca­tion sub­stan­tielle du contrat.

Si vous êtes dans cette situa­tion, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment pour être accompagné·e dans vos démarches.

Si votre affec­ta­tion vous met en dif­fi­cul­té (éloi­gne­ment géo­gra­phique…), vous pou­vez for­mu­ler un recours gra­cieux aux ser­vices d’af­fec­ta­tion : écri­vez une lettre recom­man­dée avec Accusé de Réception au Recteur, s/​c (sous cou­vert) du chef de ser­vice des non-titu­laires enseignant·e·s et CPE.

Nous vous conseillons de for­mu­ler le plus expli­ci­te­ment pos­sible les rai­sons de ce recours en four­nis­sant des docu­ments jus­ti­fi­ca­tifs. Néanmoins le rec­to­rat n’est pas obli­gé de répondre posi­ti­ve­ment à ce recours.

Plus il y a de besoins dans votre matière, plus le recours a des chances d’a­bou­tir : l’administration peut dif­fi­ci­le­ment se pas­ser de vous. Faites-vous accom­pa­gner du syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département. 

Si vous êtes en CDD, vous devez signer votre Procès Verbal d’installation dès le pre­mier jour de la prise de poste. Ce docu­ment sera envoyé au ser­vice ges­tion­naire afin que votre paie arrive dans les temps à la fin du mois. Il est donc très impor­tant. Les per­son­nels en CDI signent uni­que­ment un arrê­té d’affectation. 

LE NUMEN est le numé­ro d’i­den­ti­fi­ca­tion pour l’Éducation natio­nale, il est indis­pen­sable pour toutes les démarches, il faut dès la prise du 1er poste aller le récu­pé­rer au secré­ta­riat de son éta­blis­se­ment. Cet iden­ti­fiant est indis­pen­sable pour ouvrir la mes­sa­ge­rie pro­fes­sion­nelle. Tous les per­son­nels dis­posent d’une adresse de mes­sa­ge­rie pro­fes­sion­nelle sur le modèle suivant :

pré­nom.nom@ac-nom de l’académie.fr (par exemple : julie.dupondiry@ac-lille.fr).

Modalités de renouvellement

Un CDD ne peut être renou­ve­lé que par déci­sion écrite de l’administration. Quand le CDD est sus­cep­tible d’être recon­duit, l’administration noti­fie au per­son­nel son inten­tion de le renou­ve­ler dans les délais pré­vus par la loi (8 jours pour un contrat de moins de 6 mois, 1 mois pour un contrat entre 6 mois et 2 ans, 2 mois pour un contrat supé­rieur à 2 ans).

L’agent·e dis­pose de 8 jours pour faire connaître son accep­ta­tion. À défaut de réponse dans ce délai, l’agent·e est considéré·e comme démis­sion­naire. L’absence de déci­sion de l’administration à l’issue d’un CDD et le main­tien de fait en fonc­tion de l’enseignant·e donne nais­sance à un nou­veau CDD d’une durée égale à celle du contrat ini­tial ou d’une durée conve­nue entre les parties.

Attention ! Dans le cas d’un renou­vel­le­ment de contrat l’agent·e n’est pas soumis·e à une nou­velle période d’essai.

Si l’agent·e a trois ans d’ancienneté ou plus ou si le contrat est sus­cep­tible d’être recon­duit en CDI, un entre­tien préa­lable au non-renou­vel­le­ment est obli­ga­toire. Le cal­cul de l’ancienneté com­prend la tota­li­té des contrats dans la même fonc­tion, sans inter­rup­tion de plus de 4 mois. Cet entre­tien doit être dis­tinct d’un entre­tien professionnel.

Le renou­vel­le­ment en CDD n’est pas de droit. Selon la juris­pru­dence, l’employeur n’a pas à moti­ver sa déci­sion de ne pas renou­ve­ler. En revanche cette déci­sion doit être jus­ti­fiée par un motif lié à l’intérêt du ser­vice ou à la manière de ser­vir, même si la juris­pru­dence entend ces deux notions de manière assez large. Mais elle ne peut repo­ser sur des moti­va­tions arbi­traires, abu­sives ou dis­cri­mi­na­toires. En cas de conten­tieux, l’employeur peut être condam­né par le Tribunal admi­nis­tra­tif à des indem­ni­tés et/​ou des dédom­ma­ge­ments sans pour autant contraindre l’administration à réin­té­grer l’agent·e.

Que faire en cas de non-renouvellement ?

La pre­mière des solu­tions à envi­sa­ger pour ins­tau­rer un rap­port de force en vue d’obtenir le renou­vel­le­ment de votre contrat, c’est de cher­cher des soli­da­ri­tés internes à l’établissement, auprès des autres per­son­nels. Ne res­tez pas seul·es, faites part de votre situa­tion autour de vous.

Si vous pen­sez que votre non-renou­vel­le­ment n’a pas été fait dans les règles ou que vous sou­hai­tez le contes­ter, vous pou­vez éga­le­ment contac­ter votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment afin d’être accompagné.

Il est impor­tant de ne pas res­ter sans réponse face à l’arbitraire des chefs. Un recours au Tribunal admi­nis­tra­tif peut éga­le­ment être envi­sa­gé selon la situa­tion. Contactez pour vous aider dans vos démarches le syn­di­cat SUD édu­ca­tion du département.

L’administration doit suivre une pro­cé­dure légale lorsqu’elle veut modi­fier le contrat d’un·e per­son­nel non-titulaire.

Toute modi­fi­ca­tion du contrat doit être faite par écrit et co·signée. Cet ave­nant peut appor­ter des modi­fi­ca­tions au contrat ini­tial, qua­li­fiées de « sub­stan­tielles » (chan­ge­ment du lieu d’activité jusqu’à 60 km selon la juris­pru­dence, chan­ge­ment de la quo­ti­té horaire, chan­ge­ment de mis­sion). Lorsqu’une telle modi­fi­ca­tion est envi­sa­gée, la pro­po­si­tion est adres­sée au per­son­nel par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe le per­son­nel qu’elle ou il dis­pose d’un mois à par­tir de sa récep­tion pour faire part de son accep­ta­tion ou de son refus. Au-delà de ce délai l’absence de réponse est consi­dé­rée comme un refus de la modi­fi­ca­tion pro­po­sée et conduit à un licenciement.

Tout·e salarié·e a donc le droit de refu­ser des modi­fi­ca­tions sub­stan­tielles incom­pa­tibles avec des obli­ga­tions fami­liales impé­rieuses, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une acti­vi­té pro­fes­sion­nelle non·salariée. Si vous refu­sez, l’administration est tenue de vous pro­po­ser un reclas­se­ment dans un poste au même niveau de qua­li­fi­ca­tion (ou infé­rieure avec votre accord exprès). L’administration cherche sou­vent à faire des pro­po­si­tions inac­cep­tables pour les agent·e·s dans cette situa­tion. En cas de conten­tieux, cette atteinte au droit de la ou du salarié·e reste sou­mise à l’appréciation du ou de la juge qui peut varier selon les juridictions.

Vous exer­cez en CDI et vous sou­hai­tez démé­na­ger et chan­ger d’académie, il existe une mesure de « por­ta­bi­li­té » du CDI pour conser­ver le béné­fice de la durée indé­ter­mi­née du contrat, dans la mesure où les besoins de l’académie d’arrivée le per­mettent. SUD édu­ca­tion vous conseille de contac­ter votre aca­dé­mie d’arrivée afin de vous assu­rer qu’il y aura des postes à pour­voir à la ren­trée prochaine. 

Un nou­veau contrat est conclu lorsque vous chan­gez d’académie.

Pensez à contac­ter le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment ou aca­dé­mie d’arrivée afin d’obtenir plus d’informations. 

Si vous sou­hai­tez démis­sion­ner en cours de contrat, vous devez pré­ve­nir votre employeur par lettre recom­man­dée en res­pec­tant un pré­avis. Ce pré­avis se cal­cule en fonc­tion de votre ancien­ne­té et il faut tenir compte de la durée totale de tous vos contrats sur un même poste, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion de moins de 4 mois entre deux contrats (hors démis­sion et licenciement) :

- 8 jours pour les agent·es qui ont moins de 6 mois de service ;

- 1 mois pour les agent·es qui ont effec­tué un ser­vice com­pris entre 6 mois et 2 ans ;

- 2 mois pour celles et ceux qui ont plus de 2 ans de service.

L’ancienneté que vous devez rete­nir est celle qui est la vôtre au moment de l’envoi de la lettre recommandée.

Le délai de pré­avis débute le jour sui­vant celui de la récep­tion de la lettre recom­man­dée par l’administration.

Vous pou­vez deman­der à béné­fi­cier d’un pré­avis plus court, mais la réponse dépend tota­le­ment du supé­rieur hiérarchique.

En cas de démis­sion vous ne pou­vez pas béné­fi­cier des droits au chô­mage, sauf si vous êtes contraint·e de démis­sion­ner pour une série de rai­sons indé­pen­dantes de votre volon­té (démé­na­ge­ment de conjoint·e pour rai­sons pro­fes­sion­nelles, situa­tion de vio­lences conju­gales, etc.).

Si vous êtes pres­sée, que vous êtes certain·e de n’avoir pas besoin d’indemnités chô­mage, par exemple parce que vous avez trou­vé un emploi mieux rému­né­ré ailleurs (assu­rez-vous d’avoir signé un contrat ou reçu une pro­messe d’embauche !), vous pou­vez aban­don­ner votre poste si l’administration n’accepte pas le rac­cour­cis­se­ment du préavis.

L’article 72 de la loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique ins­taure la pos­si­bi­li­té d’une rup­ture conven­tion­nelle pour les contractuel·les en CDI. Jusqu’à pré­sent cette pos­si­bi­li­té n’avait pas été envi­sa­gée par les textes et n’avait été pra­ti­quée qu’à la marge. Le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 va plus loin et ins­taure la pos­si­bi­li­té de rup­ture conven­tion­nelle pour tous les fonc­tion­naires et tou·tes les contractuel·les en CDI des 3 fonc­tions publiques. Ce texte fait par­tie d’une volon­té poli­tique de contrac­tua­li­ser la fonc­tion publique et d’en cas­ser les statuts.

La rup­ture conven­tion­nelle ne peut être imposée.

La rup­ture conven­tion­nelle ne s’applique pas pen­dant la période d’essai, en cas de licen­cie­ment, de démis­sion ou lorsque l’agent a atteint l’âge d’ouverture du droit à une pen­sion de retraite. Elle peut être à l’initiative de l’agent·e ou de l’administration.

Le demandeur/​demandeuse informe l’autre par­tie par lettre recom­man­dée avec AR ou remise en main propre contre signa­ture. Vous pou­vez envoyer le cour­rier à l’autorité de recru­te­ment ou au ser­vice des res­sources humaines.

Un entre­tien se tient à une date fixée au moins 10 jours francs et au plus un mois après la récep­tion de la lettre de demande. Il est conduit par l’autorité hié­rar­chique dont dépend l’agent·e. Il peut être sui­vi d’autres entre­tiens. Vous pou­vez et avez inté­rêt à être accompagné·e d’un·e représentant·e syndical·e. Le ou les entre­tiens portent sur les motifs et le prin­cipe de la rup­ture conven­tion­nelle, la fixa­tion de la date de fin de contrat, le mon­tant envi­sa­gé d’indemnité spé­ci­fique de rup­ture conven­tion­nelle, les consé­quences de la rup­ture notam­ment le béné­fice de l’ARE.

Pour le cal­cul de l’indemnité spé­ci­fique, l’ancienneté prise en compte com­prend les ser­vices accom­plis dans les 3 fonc­tions publiques. La rému­né­ra­tion brute prise en compte est celle per­çue au cours de l’année civile pré­cé­dant la rup­ture conven­tion­nelle. Le mon­tant ne peut être supé­rieur à 1/​12ème de la rému­né­ra­tion brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté. (Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019).

Années d’ancienneté	Montant mini­mum de l’in­dem­ni­té de rupture
Jusqu’à 10 ans	¼ de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté
De 10 à 15 ans	2/​5e de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté
De 15 à 20 ans	½ mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté
De 20 à 24 ans	3/​5e de mois de rému­né­ra­tion brute par année d’ancienneté

La signa­ture de la rup­ture conven­tion­nelle a lieu au moins 15 jours francs (qui cor­res­pondent au délai de rétrac­ta­tion) après le der­nier entre­tien à une date fixée par l’autorité admi­nis­tra­tive et au plus tôt un jour après le délai de rétrac­ta­tion. Si vous en rem­plis­sez les condi­tions d’attribution, vous pou­vez per­ce­voir l’ARE. Si vous êtes à nou­veau recruté·e dans la fonc­tion publique dans les 6 années qui suivent la rup­ture conven­tion­nelle, vous devez rem­bour­ser l’indemnité spécifique.

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre :

- un cer­ti­fi­cat de tra­vail qui com­porte la date de recru­te­ment et celle de fin de l’engagement, les fonc­tions occu­pées, la durée du contrat et la quo­ti­té de ser­vice et le cas échéant les périodes de congé non assi­mi­lées à des périodes de tra­vail effectif ;

- l’attestation pôle emploi pour pou­voir béné­fi­cier de l’allocation chô­mage (Code du tra­vail Article R1234‑9).

Soyez vigilant·e. Cette attes­ta­tion pôle emploi doit vous être remise sans délai. Ci-des­sous un cour­rier type pour la réclamer.

Nom Prénom Adresse admi­nis­tra­tive Lieu, date M/​Mme le/​la Recteur- la Rectrice de l’Académie de adresse Rectorat Objet : Demande de déli­vrance de l’attestation Pôle Emploi Madame, Monsieur, Mon contrat de tra­vail en tant qu’enseignant·e /​CPE non-titu­laire ayant pris fin le…………, je n’ai pas reçu à ce jour mon attes­ta­tion Pôle Emploi, indis­pen­sable pour l’ouverture de mes droits à l’ARE et ceci contrai­re­ment à l’Article R1234‑9 du Code du travail : « L’employeur délivre au sala­rié, au moment de l’ex­pi­ra­tion ou de la rup­ture du contrat de tra­vail, les attes­ta­tions et jus­ti­fi­ca­tions qui lui per­mettent d’exer­cer ses droits aux pres­ta­tions men­tion­nées à l’ar­ticle L. 5421 – 2 et trans­met sans délai ces mêmes attes­ta­tions à Pôle emploi. » Je vous demande en consé­quence de m’envoyer par retour de cour­rier cette attestation. Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat SUD éducation…….. (Signature)

Les supé­rieurs hié­rar­chiques des per­son­nels enseignant·e·s et CPE sont les chefs d’établissement. Néanmoins les chefs d’établissement n’ont qu’une auto­ri­té admi­nis­tra­tive. Ils n’ont pas la com­pé­tence pour juger de la péda­go­gie des per­son­nels titu­laires comme non-titu­laires. Cette com­pé­tence revient aux inspecteur-ice·s de la matière concernée.

Le chef d’établissement est res­pon­sable de la san­té et de la sécu­ri­té des agent·e·s qui tra­vaillent dans l’établissement qu’il administre.

L’employeur des agent·e·s non-titu­laires est le Rectorat.

Les agent·e·s non-titu­laires sont recruté·e·s pour exer­cer des fonc­tions d’en­sei­gne­ment ou d’é­du­ca­tion, selon l’indication men­tion­née sur le contrat. 

L’enseignant·e non-titu­laire peut par­ti­ci­per aux mêmes dis­po­si­tifs que les per­son­nels titu­laires : devoirs faits, école ouverte, IMP…

Les enseignant·e·s et CPE non-titu­laires sont soumis·e·s aux mêmes maxi­ma de ser­vice que les titu­laires qui exercent les mêmes missions.

Le ser­vice à temps com­plet d’un·e ensei­gnant contractuel·le cor­res­pond aux obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice des professeur·e·s certifié·e·s, soit 18 heures, et à celles des pro­fes­seurs d’é­du­ca­tion phy­sique et spor­tive, soit 20 heures, dont 3 heures consa­crées à l’or­ga­ni­sa­tion et au déve­lop­pe­ment de l’as­so­cia­tion spor­tive de l’établissement.

Depuis le 1er sep­tembre 2019, le chef d’établissement peut impo­ser deux heures sup­plé­men­taires aux per­son­nels enseignant·e·s titu­laires et non-titu­laires, néan­moins vous pou­vez refu­ser les heures au-delà de 20h de ser­vice hebdomadaire.

Pour les professeur·e·s docu­men­ta­listes non-titu­laires, le temps de tra­vail heb­do­ma­daire est de 30h ins­crites à l’emploi du temps + 6h de rela­tions avec les par­te­naires exté­rieures, de concer­ta­tion… Attention ! Les pro­fes­seurs docu­men­ta­listes doivent décomp­ter de leur temps de ser­vice 20 minutes mini­mum de pause pour 6h tra­vaillées, soit 1h40 sur la semaine.

Le temps de ser­vice d’un·e CPE non-titu­laires est de 40h40 com­po­sée ain­si : 35h en pré­sen­tiel + 4h dévo­lues à l’organisation de leurs mis­sions + 1h40 en rai­son du temps de pause d’au moins 20 minutes pour 6h tra­vaillées. Les CPE doivent 3 semaines admi­nis­tra­tives à l’employeur en rai­son de l’annualisation de leur temps de ser­vice (1607h annuelles rame­nées à 1593h en rai­son du frac­tion­ne­ment des congés).

Les per­son­nels non-titu­laires peuvent deman­der à exer­cer à temps par­tiel pour la ren­trée pro­chaine pour des quo­ti­tés de 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % de la durée du ser­vice. La durée du ser­vice à temps par­tiel peut être accom­plie dans un cadre annuel sous réserve de l’in­té­rêt du service.

Le temps par­tiel est cal­cu­lé de façon à obte­nir un nombre entier d’heures hebdomadaires. 

Pour cer­tains per­son­nels le temps par­tiel est de droit (l’article 34 bis du décret 86 – 83 du 17 jan­vier 1986). L’autorisation d’ac­com­plir un ser­vice à temps par­tiel à 50 %, 60 %, 70 % et 80 % est accor­dée de plein droit aux enseignant·e·s et CPE non titulaires :

- employé·e·s depuis plus d’un an à temps com­plet ou en équi­valent temps plein à l’oc­ca­sion de chaque nais­sance jus­qu’au troi­sième anni­ver­saire de l’en­fant ou de chaque adop­tion jus­qu’à l’ex­pi­ra­tion d’un délai de trois ans à comp­ter de l’ar­ri­vée au foyer de l’en­fant adopté ;

- rele­vant des caté­go­ries visées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10 et 11 de l’ar­ticle L. 5212 – 13 du code du tra­vail, après avis du méde­cin de pré­ven­tion. Cet avis est répu­té ren­du lorsque ce méde­cin ne s’est pas pro­non­cé au terme d’un délai de deux mois à comp­ter de la date de la saisine ;

- pour don­ner des soins à leur conjoint, à un enfant à charge ou à un ascen­dant atteint d’un han­di­cap néces­si­tant la pré­sence d’une tierce per­sonne, ou vic­time d’un acci­dent ou d’une mala­die grave ;

Le béné­fice du temps par­tiel de droit pour rai­sons fami­liales ne peut être accor­dé en cours d’an­née sco­laire qu’à l’is­sue du congé de mater­ni­té, du congé paren­tal ou du congé d’adoption.

Sauf cas d’ur­gence, la demande doit être faite au moins deux mois avant le début de la période d’exer­cice à temps par­tiel de droit.

L’autorisation d’as­su­rer un ser­vice à temps par­tiel est accor­dée pour une période com­prise entre six mois et un an, renou­ve­lable, pour la même durée, par tacite recon­duc­tion dans la limite de trois ans. Les demandes prennent effet au 1er sep­tembre et doivent être faites avant le 31 mars. A l’is­sue de cette période de trois ans, le renou­vel­le­ment de l’au­to­ri­sa­tion de tra­vail à temps par­tiel doit faire l’ob­jet d’une demande et d’une déci­sion expresses.

Vous pou­vez deman­der à être réintégré·e avant l’expiration de la période en cours sur demande au moins deux mois avant la date de reprise souhaitée. 

Attention ! Lorsque vous exer­cez à temps par­tiel, les primes et indem­ni­tés que vous per­ce­vez sont frac­tion­nées. Seules la prime de trans­port et les indem­ni­tés pour frais de dépla­ce­ment sont per­çues au taux plein. 

Pour le cal­cul de l’an­cien­ne­té ou de la durée de ser­vices effec­tifs exi­gées pour le réexa­men ou l’é­vo­lu­tion des condi­tions de rému­né­ra­tion, pour les droits liés à la for­ma­tion, pour le recru­te­ment par la voie des concours internes, les ser­vices à temps par­tiel sont assi­mi­lés à des ser­vices à temps plein. 

Un allè­ge­ment de ser­vice d’une heure est pré­vu pour les enseignant·e·s et CPE non-titu­laires recru­tés à temps com­plet pour un besoin cou­vrant l’an­née sco­laire et exer­çant, soit dans deux éta­blis­se­ments de com­munes dif­fé­rentes, soit dans au moins trois éta­blis­se­ments, à l’ins­tar de celui accor­dé aux per­son­nels enseignant·e·s titu­laires affec­tés à l’an­née sur une zone de remplacement. 

La notion de temps com­plet se cal­cule en addi­tion­nant les quo­ti­tés horaires ins­crites dans cha­cun des contrats de l’agent.

L’administration refuse par­fois d’appliquer la pon­dé­ra­tion aux per­son­nels qui ne sont pas affecté·e·s sur des contrats annuels. C’est illé­gal : les agent·e·s recruté·e·s dans le cou­rant du mois de sep­tembre ne doivent pas être pénalisé·e·s des retards d’affectation du rec­to­rat. SUD édu­ca­tion reven­dique l’application de cette pon­dé­ra­tion sans condi­tion de durée de contrat. 

La for­ma­tion des per­son­nels non-titu­laires est lar­ge­ment insuf­fi­sante, trop sou­vent les per­son­nels se trouvent en poste, devant les élèves, sans formation.

Les moda­li­tés de mise en œuvre de cette for­ma­tion sont fixées par le rec­teur et sont pré­sen­tées en CSA, dans le cadre du PAF (Plan Académique de Formation). 

Dans cer­taines aca­dé­mies, les enseignant·e·s et CPE non-titu­laires peuvent béné­fi­cier d’un accom­pa­gne­ment par un tuteur ou tutrice désigné·e par l’au­to­ri­té aca­dé­mique sur la base du volontariat. 

SUD édu­ca­tion reven­dique une véri­table for­ma­tion rému­né­rée avant la prise de poste et une for­ma­tion conti­nue entre pairs. 

La for­ma­tion des agent·e·s est une obli­ga­tion de l’employeur. Les enseignant·e·s non-titu­laires peuvent béné­fi­cier d’un congé de for­ma­tion pro­fes­sion­nelle. Pour béné­fi­cier de ce congé, les agent·e·s doivent jus­ti­fier de trois ans d’ancienneté. Selon les aca­dé­mies, les demandes de Congé de Formation Professionnelle peuvent être for­mu­lées dès le mois de décembre. Pour être tenu·e·s au cou­rant du calen­drier, contac­tez le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre dépar­te­ment. Dans cer­taines aca­dé­mies, les enseignant·e·s non-titu­laires qui sou­haitent pré­pa­rer les concours internes de l’enseignement sont prio­ri­taires dans l’obtention de ces congés. 

Certaines aca­dé­mies ont déci­dé que les enseignant·e·s non-titu­laires per­çoivent pen­dant leur congé de for­ma­tion l’intégralité de leur salaire de base et signent des contrats d’un an quelle que soit la durée de leur for­ma­tion pour pré­ve­nir tout risque de non-affec­ta­tion au retour et tout risque de rup­ture de plus de quatre mois. Lors de ce congé for­ma­tion, les droits d’avancement continuent. 

Les enseignant·e·s et CPE non-titu­laires sont affilié·e·s : 

- à la caisse pri­maire d’assurance mala­die pour béné­fi­cier des assu­rances mala­die, mater­ni­té, congé paren­tal et temps par­tiel thérapeutique,

- à la caisse d’allocations fami­liales pour per­ce­voir les pres­ta­tions familiales,

- pour les risques d’accidents du tra­vail et mala­dies pro­fes­sion­nelles : à la caisse d’assurance mala­die s’ils et elles sont recruté·e·s à temps incom­plet ou sur CDD infé­rieur à un an ; pour les autres cas, c’est l’administration (employeur) qui sert les prestations.

Les enseignant·e·s et CPE non-titu­laires sont libres d’adhérer à une mutuelle com­plé­men­taire s’ils et elles le souhaitent. 

L’agent·e non titu­laire en acti­vi­té béné­fi­cie, sur pré­sen­ta­tion d’un cer­ti­fi­cat médi­cal, de congés de mala­die dans les limites suivantes : 

• Après 4 mois d’an­cien­ne­té, l’agent·e béné­fi­cie de 30 jours à plein trai­te­ment et de 30 jours à demi-traitement. 

• Après 2 ans d’an­cien­ne­té, l’agent·e béné­fi­cie de 60 jours à plein trai­te­ment et de 60 jours à demi-traitement. 

• Après 3 ans d’an­cien­ne­té, l’agent·e béné­fi­cie de 90 jours à plein trai­te­ment et de 90 jours à demi-traitement. 

Si l’an­cien­ne­té n’est pas suf­fi­sante pour béné­fi­cier du plein ou demi-trai­te­ment, l’agent est pla­cé en congé de mala­die sans trai­te­ment et ne per­çoit que les Indemnités Journalières (IJ) de la Sécurité Sociale.

Pour les agent·e·s non titu­laires les congés de longue mala­die (CLM) et les congés de longue durée (CLD) ne s’ap­pliquent pas. Néanmoins un·e enseignant·e ou un-CPE non-titu­laire atteint·e d’une mala­die qui néces­site un trai­te­ment et des soins pro­lon­gés, pré­sen­tant un carac­tère inva­li­dant et de gra­vi­té confir­mée, qui jus­ti­fie d’au moins 3 ans d’an­cien­ne­té peut pré­tendre à un congé de grave mala­die. Il est accor­dé ou renou­ve­lé par périodes de 3 à 6 mois dans la limite de 3 ans au total. L’agent·e a droit au main­tien de son salaire par l’ad­mi­nis­tra­tion à plein trai­te­ment pen­dant un an puis à demi trai­te­ment pen­dant 2 ans. 

L’employeur est res­pon­sable de votre inté­gri­té phy­sique et morale. Or l’organisation du tra­vail dans l’Éducation natio­nale est patho­gène et l’employeur ne res­pecte pas ses obli­ga­tions : à titre d’exemple la méde­cine du tra­vail est inexis­tante. Avec 86 méde­cins pour 1 mil­lion de per­son­nels, autant dire qu’il n’y a pas d’accès à la méde­cine du tra­vail dans l’Éducation natio­nale. En dehors de la visite médi­cale d’entrée avant la prise du pre­mier poste, sans demandes répé­tées de leur part, les per­son­nels ne voient aucun méde­cin du tra­vail pen­dant toute leur car­rière, alors qu’ils et elles doivent être visité·es tous les 5 ans, et chaque année en cas d’état de san­té par­ti­cu­lier (patho­lo­gie chro­nique, han­di­cap, gros­sesse, etc.).

En cas de dif­fi­cul­tés, vous pou­vez deman­der à voir le méde­cin du tra­vail de votre aca­dé­mie en for­mu­lant la demande sous cou­vert du chef d’établissement.

Plusieurs outils existent pour signa­ler les dan­gers aux­quels sont exposé·e·s les per­son­nels et/​ou les élèves.

Le RSST (Registre Santé et Sécurité au Travail)

Ce registre per­met de noter tout risque psy­chique ou phy­sique, toute alté­ra­tion des condi­tions de tra­vail, tout manque de res­pect à la légis­la­tion et aux droits des tra­vailleuses et des tra­vailleurs. Le ou la chef·fe d’établissement est res­pon­sable de la pro­tec­tion de la san­té phy­sique et men­tale des per­son­nels pla­cés sous sa res­pon­sa­bi­li­té confor­mé­ment aux articles L 4121 – 1 et sui­vants du code du tra­vail. Les supé­rieurs hié­rar­chiques ont obli­ga­tion de répondre. Ce docu­ment a une valeur juridique.

Le RSST doit être pré­sent dans tous les éta­blis­se­ments de la mater­nelle à l’université.

Où ?

Le RSST doit être dans un lieu acces­sible à toutes et tous et à toute heure hors pré­sence hié­rar­chique. Si le RSST papier n’existe pas, alors contac­tez SUD édu­ca­tion pour le mettre en place.

Le RSST peut aus­si se trou­ver, en fonc­tion des aca­dé­mies, dans une ver­sion déma­té­ria­li­sée (acces­sible via I‑Prof ou ARENA /​Intranet, Référentiels et Outils /​Autres outils, Registre san­té et sécu­ri­té au tra­vail). Dans ce cas, les deux formes doivent coexis­ter (le for­mat papier est obligatoire).

Qui ?

Tous les per­son­nels peuvent l’utiliser : agent·es, AED, AESH, AVS, EVS, ani­ma­teurs-trices du ser­vice civique, contractuel·les, infirmièr·es, professeur·es… Les usa­gers (parents, élèves, intervenant·e·s extérieur·e·s) peuvent aus­si dépo­ser dans un RSST dis­tinct de celui des personnels.

Quand ?

Il n’existe pas de délai légal entre le constat d’un fait et son signa­le­ment dans le RSST. Il est pré­fé­rable de ne pas écrire sous le coup de l’émotion et de prendre du recul pour ana­ly­ser les faits.

Comment ?

Dans le RSST, on écrit des faits rela­tés sim­ple­ment sans com­men­taires, des pro­pos, des cita­tions. Les signa­le­ments peuvent être indi­vi­duels ou col­lec­tifs dès lors que la signa­ture de chacun·e est appo­sée (RSST papier). Pour la ver­sion déma­té­ria­li­sée le dépôt col­lec­tif se tra­duit par le même écrit dépo­sé par chacun·e.

Photocopiez la page ou la fiche du RSST papier pour évi­ter qu’elle dis­pa­raisse et trans­met­tez une copie à votre syn­di­cat SUD éducation.

Pour vous aider dans la rédac­tion de votre fiche, rap­pro­chez-vous de votre syn­di­cat SUD éducation.

Exemple de signalement : 

- à telle heure, à tel endroit, il y a eu un attrou­pe­ment d’élèves qui se sont bat­tus, aucun adulte n’était pré­sent à part moi. Je me suis inter­po­sée mais j’ai eu peur. J’ai pris un coup.

- dans la salle 111, le chauf­fage ne fonc­tionne pas, la tem­pé­ra­ture est de 10°.

- dans le cou­loir du pre­mier étage, le chef d’établissement a inter­pel­lé, devant des élèves, un col­lègue sur sa manière de ser­vir, celui-ci a crié sur le col­lègue, qui est par­ti en larmes. J’ai res­sen­ti de l’angoisse face à cette situation.

Pour quoi ?

Il doit être visé régu­liè­re­ment par la hié­rar­chie qui est dans l’obligation d’apporter des réponses concrètes aux situa­tions et de le men­tion­ner par écrit dans le RSST. À par­tir du moment où une men­tion y est appo­sée, la hié­rar­chie devient seul·e res­pon­sable des consé­quences qui décou­le­raient de sa non-réso­lu­tion. Utiliser le RSST per­met donc de pro­té­ger les col­lègues si un pro­blème n’est pas résolu.

Et ensuite ?

Les signa­le­ments dans le RSST peuvent étayer des alertes pour dan­gers graves et immi­nents, des demandes d’imputabilité au ser­vice d’accidents de ser­vice et de mala­dies pro­fes­sion­nelles. Ils doivent être exa­mi­nés par les comi­tés d’hygiène, de san­té et des condi­tions de tra­vail (CHSCT). Ils sont utiles dans la construc­tion des luttes col­lec­tives pour amé­lio­rer les condi­tions de travail.

Le Danger grave et imminent (DGI) et le droit de retrait

En droit, un·e travailleur·euse alerte immé­dia­te­ment l’employeur de toute situa­tion de tra­vail dont il·elle a un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sente un dan­ger grave et immi­nent pour sa vie ou sa san­té ain­si que de toute défec­tuo­si­té qu’il constate dans les sys­tèmes de protection.

Une telle situa­tion néces­site de prendre appui sur une équipe syn­di­cale. Contactez SUD édu­ca­tion en amont si la situa­tion le per­met ou en urgence sinon.

La notion de DGI a été pré­ci­sée par la juris­pru­dence et doit être enten­due comme étant une menace directe pour la vie ou la san­té du fonc­tion­naire ou de l’agent, c’est-à-dire une situa­tion de fait pou­vant pro­vo­quer un dom­mage à l’intégrité phy­sique ou à la san­té de la personne.

L’alerte pour dan­ger grave et immi­nent doit s’effectuer le plus rapi­de­ment pos­sible en pré­ve­nant direc­te­ment le chef d’établissement de vive voix ou au télé­phone, ou encore par un email suc­cinct. Il importe ensuite de for­ma­li­ser cette alerte le jour même par écrit en dépo­sant dans le registre pour dan­ger grave et immi­nent (RDGI). L’appui sur des signa­le­ments dans le RSST consti­tue un étayage inté­res­sant dans le rap­port de force qui s’engage alors avec l’employeur qui conteste qua­si sys­té­ma­ti­que­ment la réa­li­té du dan­ger. De là l’importance du sou­tien du syndicat.

L’alerte pour dan­ger grave et immi­nent s’effectue individuellement.

Le droit de retrait

Dans une situa­tion de dan­ger grave et immi­nent, et uni­que­ment dans ce cas, un·e agent·e peut se reti­rer de la situa­tion de tra­vail dûment signa­lée au chef d’établissement ora­le­ment et par écrit dans le RDGI.

Aucune sanc­tion, aucune rete­nue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un·e agent·e ou d’un groupe d’agent·es qui se sont retiré·es d’une situa­tion de tra­vail dont ils·elles avaient un motif rai­son­nable de pen­ser qu’elle pré­sen­tait un dan­ger grave et immi­nent pour la vie ou la san­té de chacun·e d’eux·elles. Le droit de retrait doit s’exercer de manière à ne pas créer pour autrui une nou­velle situa­tion de dan­ger grave et imminent.

L’employeur ne peut deman­der au tra­vailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son acti­vi­té dans une situa­tion de tra­vail où per­siste un dan­ger grave et immi­nent résul­tant notam­ment d’une défec­tuo­si­té du sys­tème de protection.

Par contre, lorsque l’employeur donne l’injonction de reprendre le tra­vail, il faut lui deman­der un écrit dans le RDGI et reprendre le tra­vail. Dans le cas contraire, les per­son­nels s’exposeraient à une menace de rete­nue sur salaire. Si les per­son­nels estiment que le risque per­siste, il n’est pas pos­sible d’exercer le droit de retrait pour exac­te­ment le même dan­ger grave et immi­nent. Il faut alors se rap­pro­cher de SUD édu­ca­tion pour agir sur le rap­port de force par divers moyens.

Un dan­ger grave et immi­nent, ça res­semble à quoi ?

Les situa­tions peuvent être variées. Des pro­pos ou gestes agres­sifs, des menaces de mort de la part d’un·e parent·e d’élève, des coups de feu tirés vers la cour d’une école, radon dans les locaux, un risque d’effondrement d’un plan­cher ou d’un pla­fond sont quelques exemples…

Le Registre de dan­ger grave et immi­nent (RDGI), c’est quoi ?

Comme le RSST, le RDGI est un docu­ment papier pré­sent dans chaque éta­blis­se­ment et qui doit être acces­sible à tou-te·s les usager-ère·s. Il doit pou­voir être rem­pli hors de la pré­sence de tout·e supérieur·e hié­rar­chique. Le plus simple est donc de deman­der à ce qu’il soit ran­gé avec le RSST à la loge.

Pour plus d’informations concer­nant les pro­cé­dures rela­tives à l’Hygiène et à la Sécurité au Travail, consul­tez le site de SUD édu­ca­tion et le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

Le reclas­se­ment concerne les contractuel·les qui deviennent titulaires.

La règle : Les ser­vices accom­plis dans un emploi du niveau de la caté­go­rie A sont rete­nus à rai­son de la moi­tié de leur durée jusqu’à douze ans et à rai­son des trois quarts au-delà de douze ans. 

Depuis octobre 2013, un per­son­nel ne peut pas voir son salaire dimi­nuer lors de sa titu­la­ri­sa­tion. Toutefois il exis­tait jusqu’à pré­sent une règle de l’indice butoir : un per­son­nel non-titu­laire ne pou­vait pas être reclassé·e plus haut que l’indice immé­dia­te­ment supé­rieur à celui qu’il/elle avait comme contractuel·le. 

SUD édu­ca­tion s’est oppo­sé à cette règle et sa sup­pres­sion a été votée au Comité Technique Ministériel du 9 juillet 2014, ce qui est une avan­cée. En revanche, en « com­pen­sa­tion » de la sup­pres­sion de la règle de l’indice butoir, les ancien-ne·s non-titu­laires ne per­çoivent plus la prime d’entrée dans le métier. 

Vous pou­vez deman­der des indem­ni­tés lorsque votre salaire vous est ver­sé trop tar­di­ve­ment (cir­cu­laire n°B2 B140 du 24 octobre 1980).

Ci-des­sous un modèle de cour­rier en cas de retard de salaire :

Nom Prénom Adresse admi­nis­tra­tive Professeur·e ou CPE non-titulaire Lieu, date M/​Mme le/​la Rectrice s/​c du chef d’établissement Objet : Recours gra­cieux concer­nant un retard de paie­ment et demande de paie­ment des inté­rêts moratoires Madame, Monsieur, À ce jour je n’ai pas été payé pour les sommes dues sui­vantes : (détailler pré­ci­sé­ment ce qui est dû, par exemple, Salaire du mois de sep­tembre 2019), Je vous demande par la pré­sente le paie­ment du prin­ci­pal, et le ver­se­ment d’intérêts mora­toires et indem­ni­tés de retard sur la base du taux d’intérêt légal, en ver­tu de la Circulaire du Budget n°140 du 24 octobre 1980. Je demande éga­le­ment, en ver­tu de l’article 1231 – 6 du code civil, que les frais enga­gés afin de noti­fier la pré­sente demande me soient rem­bour­sés, sous forme d’intérêts com­pen­sa­toires. La somme récla­mée à ce titre cor­res­pond aux frais d’expédition du pré­sent recours en recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion, ser­vice fac­tu­ré (coût). Copie de ce cour­rier est adres­sée au syn­di­cat Sud éducation… (Signature)

La rému­né­ra­tion des per­son­nels non-titu­laires fait l’ob­jet d’une rééva­lua­tion au moins tous les trois ans au vu des résul­tats de l’é­va­lua­tion pro­fes­sion­nelle pré­vue à l’ar­ticle 13 du décret n° 2016 – 1171 du 29 août 2016. La rééva­lua­tion peut éga­le­ment tenir compte de l’é­vo­lu­tion du besoin à cou­vrir. Les moda­li­tés de rééva­lua­tion de la rému­né­ra­tion sont défi­nies par le rec­teur de l’a­ca­dé­mie d’exer­cice après consul­ta­tion du comi­té tech­nique académique.

Souvent orga­ni­sés dans la pré­ci­pi­ta­tion, les règles qui encadrent les entre­tiens pro­fes­sion­nels ne sont pas tou­jours res­pec­tées. On peut se retrou­ver démuni·e dans le cas d’un échange à sens unique ou dans une situa­tion com­pli­quée lorsque cet entre­tien est mené par un chef dont on subit la pres­sion au quo­ti­dien. Il est pré­vu que cet entre­tien ait lieu une fois par an.

- Convocation : Vous devez être convoqué·e 8 jours à l’avance. Il n’est pas pos­sible de vous convo­quer « sur·le-champ » pour cet entre­tien pro­fes­sion­nel. Vous pou­vez deman­der une convo­ca­tion dans le délai régle­men­taire si ce délai n’est pas respecté.

- Qui mène l’entretien ? C’est votre supérieur·e hié­rar­chique direct·e, à savoir le/​la chef·fe d’établissement. Il ne peut pas délé­guer la conduite de l’entretien à une tierce per­sonne, ni être secondé·e et doit mener l’entretien seul·e. Vous pou­vez donc refu­ser la pré­sence d’une autre personne.

• sur quoi porte-t-il ? Il s’agit d’un entre­tien « pro­fes­sion­nel », il ne peut donc pas y être ques­tion d’autre chose. De manière géné­rale, les points sur les­quels porte l’entretien sont men­tion­nés dans le décret n°86 – 83 du 17/​01/​1986, Titre Ier, article 1 – 4, point I :

• les résul­tats pro­fes­sion­nels obte­nus par l’agent ;
• les objec­tifs assi­gnés à l’agent pour l’an­née à venir ;
• la manière de ser­vir de l’agent ;
• les acquis de son expé­rience professionnelle ;
• les capa­ci­tés d’en­ca­dre­ment de l’agent ; les besoins de for­ma­tion de l’agent eu égard, notam­ment, aux mis­sions qui lui sont impar­ties, aux com­pé­tences qu’il doit acqué­rir et à son pro­jet professionnel ;
• ses pers­pec­tives d’é­vo­lu­tion pro­fes­sion­nelle, et notam­ment ses pro­jets de pré­pa­ra­tion aux concours d’ac­cès aux corps et cadres d’emplois de la fonc­tion publique.

- Le compte-ren­du : L’entretien doit obli­ga­toi­re­ment don­ner lieu à un compte-ren­du. Vous n’êtes pas tenu·e de le signer tout de suite à l’issue de l’entretien : il faut dis­tin­guer la phase de com­mu­ni­ca­tion et la phase de noti­fi­ca­tion. Dans un pre­mier temps le compte-ren­du vous est com­mu­ni­qué : vous pou­vez le com­plé­ter de vos obser­va­tions. Puis il vous est noti­fié et vous devez le signer pour signi­fier que vous en avez pris connais­sance : votre signa­ture ne veut pas dire que vous êtes d’accord avec ce qu’il y a écrit dedans. Ce compte-ren­du est ensuite ran­gé dans votre dos­sier administratif.

- Les recours : Vous pou­vez deman­der la révi­sion de ce compte-ren­du : il existe plu­sieurs voies de recours mais les délais sont très courts (15 jours pour un recours hié­rar­chique). Dans ce cas nous vous conseillons de prendre contact avec un·e représentant·e syndical·e de votre éta­blis­se­ment ou avec le syn­di­cat SUD édu­ca­tion de votre département.

- Entretien et non-renou­vel­le­ment du contrat : Cet entre­tien pro­fes­sion­nel ne peut pas être confon­du avec un entre­tien lors duquel le non-renou­vel­le­ment de votre contrat vous est signi­fié ! De même en cas de pro­cé­dure de licenciement.

SUD édu­ca­tion défend des évo­lu­tions sala­riales à l’an­cien­ne­té, décon­nec­tées des ins­pec­tions ou des entre­tiens pro­fes­sion­nels pour tous les per­son­nels, titu­laires et non-titulaires.

Les per­son­nels non-titu­laires sai­sissent leurs vœux d’af­fec­ta­tion en géné­ral début avril puis les accu­sés de récep­tion sont envoyés dans les éta­blis­se­ments à la fin du mois d’a­vril afin que les secré­ta­riats des éta­blis­se­ments les ren­voient au rec­to­rat avec la signa­ture et l’avis du chef d’établissement et la signa­ture de l’agent. Le chef d’é­ta­blis­se­ment donne une appré­cia­tion sur la manière de ser­vir et émet un avis « Favorable » ou « Défavorable » au renou­vel­le­ment. Les appré­cia­tions et l’avis du Chef d’établissement doivent obli­ga­toi­re­ment être por­tées à la connais­sance de l’intéressé·e avant d’apposer sa signa­ture sur le docu­ment. Le dos­sier est éga­le­ment visé par l’IPR de la discipline.

En cas d’avis défa­vo­rable, contac­tez le syn­di­cat pour assu­rer votre défense en vue d’annuler l’avis « Défavorable ». C’est le rec­to­rat qui pren­dra la déci­sion défi­ni­tive du renou­vel­le­ment. Si le rec­to­rat décide de suivre l’avis défa­vo­rable, un cour­rier recom­man­dé est adres­sé à l’agent lui signi­fiant qu’il ne lui sera pas pro­po­sé un nou­veau contrat.

SUD édu­ca­tion s’oppose au poids scan­da­leux des chefs d’é­ta­blis­se­ment dans le réem­ploi des enseignant·e·s et CPE non-titulaires.

- Les chef·fes d’é­ta­blis­se­ment ne sont pas com­pé­tents pour juger de ques­tions péda­go­giques dans le sys­tème hié­rar­chi­sé de l’Éducation nationale.

- Les per­son­nels non-titu­laires, sou­mis à la pres­sion du non renou­vel­le­ment, n’osent pas faire usage de leur droit de grève, de leur droit à la for­ma­tion syndicale…qui sont des droits fon­da­men­taux ! Plus le pou­voir hié­rar­chique est fort et proche, plus les per­son­nels sont sous pres­sion et plus leurs droits sont bafoués.

- Les per­son­nels non-titu­laires ne reçoivent en géné­ral aucune for­ma­tion ni aucune aide de leur hié­rar­chie lorsqu’ils et elles sont en dif­fi­cul­té. Les chef·fes d’établissements se contentent de sanc­tion­ner par un avis défa­vo­rable les dif­fi­cul­tés des personnels.

- Chaque année les contrats de per­son­nels non-titu­laires ne sont pas renouvelé·e·s, pour beau­coup du fait d’avis néga­tifs et tota­le­ment injus­ti­fiés de la part de/​de la chef·fr d’établissement. SUD édu­ca­tion s’oppose à ces licen­cie­ments sans motif.

Si vous faites l’objet d’un avis défa­vo­rable de votre chef·fe, ne res­tez pas isolé·e !

→ parlez·en à vos col­lègues : la mobi­li­sa­tion de vos col­lègues peut conduire un chef d’établissement à reve­nir sur son appré­cia­tion en lui mon­trant son erreur.

→ contac­tez votre syn­di­cat SUD édu­ca­tion dépar­te­men­tal ou aca­dé­mique en cas d’avis défa­vo­rable du chef d’établissement afin de le contester.

Si vous êtes convoqué·e pas votre supérieur·e hié­rar­chique, vous avez le droit de deman­der une convo­ca­tion écrite, d’en connaître le motif et de vous y rendre accompagné·e d’un·e col­lègue ou d’un·e représentant·e syndical·e. Vous en infor­mez votre supérieur·e et si per­sonne n’est dis­po­nible au moment don­né, vous pou­vez deman­der un report du rendez-vous.

Motifs de licenciement

Il existe plu­sieurs motifs de licenciement :

- inap­ti­tude : un per­son­nel non-titu­laire peut être licen­cié en cas d’inaptitude phy­sique à occu­per son emploi, recon­nue après un congé mala­die, de grave mala­die, d’accident du tra­vail, de mala­die pro­fes­sion­nelle ou de mater­ni­té, de pater­ni­té ou d’adoption ;

- insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle :  quand l’administration consi­dère que l’agent·e n’a pas les com­pé­tences requises pour exer­cer ses mis­sions alors que la période d’essai est ter­mi­née. L’administration doit démon­trer par des faits pré­cis que l’agent·e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au ser­vice. Ces der­nières ne doivent pas être confon­dues avec la faute pro­fes­sion­nelle qui relève de la sanc­tion disciplinaire ;

- restruc­tu­ra­tion du ser­vice : le licen­cie­ment inter­vient lorsqu’il y a sup­pres­sion du besoin ou de l’emploi qui a jus­ti­fié le recru­te­ment ou lorsqu’il y a trans­for­ma­tion du besoin ou de l’emploi en ques­tion et que la per­sonne sous contrat n’a pas les com­pé­tences requises pour cette nou­velle mission ;

- modi­fi­ca­tion du contrat : le refus par l’agent·e d’une modi­fi­ca­tion d’un élé­ment sub­stan­tiel du contrat pro­po­sée par l’ad­mi­nis­tra­tion peut jus­ti­fier son licenciement ; 

- motif disciplinaire.

La procédure de licenciement

En cas de pro­cé­dure de licen­cie­ment, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit res­pec­ter plu­sieurs étapes :

- L’information : l’administration doit vous faire par­ve­nir un pre­mier cour­rier par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou en main propre en l’échange d’une décharge (signa­ture d’un récé­pis­sé) vous infor­mant qu’une pro­cé­dure de licen­cie­ment a été enga­gée contre vous et vous infor­mant que vous avez droit de consul­ter votre dos­sier administratif.

Lors de la consul­ta­tion de votre dos­sier vous avez le droit d’être accompagné·e. 

N’y allez pas seul·e, parlez·en à vos col­lègues. N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion pour un accom­pa­gne­ment syndical.

- Entretien préa­lable : un licen­cie­ment ne peut avoir lieu sans un entre­tien préa­lable. Un convo­ca­tion vous sera déli­vrée soit par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion soit en main propre en l’échange d’une décharge. L’entretien doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables (du lun­di au same­di excep­tés les jours fériés) sui­vant la remise ou la récep­tion de la lettre. Ce n’est qu’à l’issue de cet entre­tien que la déci­sion de licen­cie­ment peut être prise.

Lors de l’entretien préa­lable vous avez le droit d’être accompagné·e. N’y allez pas seul·e, parlez·en à vos col­lègues. N’hésitez pas à contac­ter SUD édu­ca­tion pour un accom­pa­gne­ment syndical.

- Commission consul­ta­tive pari­taire : l’administration est obli­gée de deman­der au rec­to­rat la convo­ca­tion d’une Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les orga­ni­sa­tions syn­di­cales dont SUD édu­ca­tion dans cer­taines aca­dé­mies. Nos élu·es pour­rons y défendre votre dos­sier. La CCP n’est pas sol­li­ci­tée en cas de licen­cie­ment durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste. Même si SUD édu­ca­tion n’a pas de représentant·e dans la CCP de votre aca­dé­mie, nous pour­rons venir assu­rer votre défense. 

- Notification et pré­avis : un licen­cie­ment ne peut inter­ve­nir immé­dia­te­ment (sauf motif disciplinaire).

Le licen­cie­ment doit vous être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, l’administration doit res­pec­ter un pré­avis en fonc­tion de votre ancien­ne­té : 8 jours si vous avez moins de 6 mois de ser­vice ; 1 mois si vous tra­vaillez depuis une durée com­prise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois si vous avez plus de 2 ans de

ser­vice. Tous vos contrats sur le même poste doivent être pris en compte, y com­pris s’il y a une inter­rup­tion de mois de 4 mois ne résul­tant pas d’un licen­cie­ment ou d’une démis­sion. Le pré­avis démarre à la date de pré­sen­ta­tion de la lettre noti­fiant le licenciement.

Interdiction de licenciement

Vous ne pou­vez pas être licen­ciée si vous êtes en état de gros­sesse médi­ca­le­ment consta­tée, en congé mater­ni­té ou pater­ni­té, ou d’adoption et durant une période de 4 semaines après l’un de ces congés. Si vous êtes licen­ciée, que vous êtes en état de gros­sesse mais que celle-ci n’a pas été consta­tée médi­ca­le­ment, vous avez 15 jours après la noti­fi­ca­tion du licen­cie­ment pour faire vos démarches. Le licen­cie­ment sera alors annu­lé. Il en va de même en cas d’adoption.

En cas d’abandon de poste

La pro­cé­dure de licen­cie­ment en cas d’abandon de poste est différente.

Si l’administration consi­dère qu’un·e agent·e s’absente de manière injus­ti­fiée, totale et pro­lon­gée (donc plu­sieurs jours consé­cu­tifs) elle peut lan­cer une pro­cé­dure de licen­cie­ment. Elle doit envoyer une mise en demeure par cour­rier recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ordon­nant à l’agent·e de reprendre son ser­vice à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le/​la licen­cie­ra sans pro­cé­dure dis­ci­pli­naire préalable.

Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent·e n’a pas repris son poste et n’a pas four­ni de jus­ti­fi­ca­tion à son absence, l’administration consi­dère que celui ou celle-ci a rom­pu son contrat de tra­vail et lui signi­fie sa radia­tion des effec­tifs par arrê­té indi­vi­duel. Cet arrê­té doit être noti­fié par lettre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion. Les droits au chô­mage ne sont pas ouverts. L’agent·e peut contes­ter cette déci­sion devant le tri­bu­nal administratif.

Indemnité de licenciement

Si votre licen­cie­ment n’intervient pas au cours ou à la fin de votre période d’essai et si vous n’êtes pas licencié·e suite à une sanc­tion dis­ci­pli­naire, vous avez droit à des indem­ni­tés de licenciement.

Le reve­nu qui va ser­vir de réfé­rence pour le cal­cul de votre indem­ni­té est votre der­nier mois de salaire, avant le licen­cie­ment, net sans les coti­sa­tions sociales, ni même de coti­sa­tion com­plé­men­taires. Si vous êtes employé·e à mi-temps ou à temps par­tiel, c’est le reve­nu que vous auriez tou­ché si vous aviez été employé·e à temps com­plet qui est pris en consi­dé­ra­tion dans le cal­cul de votre indemnité.

Si votre der­nier salaire a été réduit de moi­tié en rai­son d’un congé mala­die ou grave mala­die, le reve­nu de réfé­rence qui sera rete­nu sera votre der­nier reve­nu à plein trai­te­ment. Votre indem­ni­té de licen­cie­ment sera égale à ½ mois de salaire pour cha­cune de vos années de service.

Une période supé­rieure à 6 mois compte pour une année, une période infé­rieure à 6 mois n’est pas comp­ta­bi­li­sée. Si vous êtes licencié·e pour insuf­fi­sance pro­fes­sion­nelle, votre indem­ni­té sera dimi­nuée de moi­tié. Dans tous les cas votre indem­ni­té sera ver­sée par l’administration en une seule fois.

Indemnité compensatrice de congés annuels

Si vous n’avez pas pu béné­fi­cier de tous vos congés annuels du fait de l’administration et si vous n’êtes pas licencié·e pour motif dis­ci­pli­naire, vous avez droit au ver­se­ment d’une indem­ni­té com­pen­sa­trice de congés annuels. Cette indem­ni­té est égale à 10 % de la rému­né­ra­tion totale brute per­çue au cours de l’année. Elle est pro­por­tion­nelle au nombre de jours de congés annuels non pris.

Lorsqu’un·e agent·e com­met ou est accusé·e d’avoir com­mis une faute, une pro­cé­dure dis­ci­pli­naire se met en place. La déci­sion de sanc­tion doit être motivée.

L’enquête dis­ci­pli­naire : elle doit per­mettre de moti­ver la déci­sion de sanc­tion en véri­fiant sa réa­li­té maté­rielle et en la qua­li­fiant juri­di­que­ment. L’agent·e peut être suspendu·e en cas de fait grave sup­po­sé pour une durée maxi­mum de 4 mois et avec main­tien de son traitement.

La sanc­tion : une hié­rar­chie existe entre les sanc­tions. La pro­cé­dure dis­ci­pli­naire sera dif­fé­rente en fonc­tion des sanc­tions envisagées.

1° L’avertissement 

2° Le blâme 

3° L’exclusion tem­po­raire des fonc­tions avec rete­nue de trai­te­ment pour une durée maxi­male de six mois pour les agent·es recruté·es pour une durée déter­mi­née et d’un an pour les agents sous contrat à durée indéterminée 

4° Le licen­cie­ment, sans pré­avis ni indem­ni­té de licenciement.

Convocation

Dans tous les cas, l’administration doit d’abord faire par­ve­nir un pre­mier cour­rier par recom­man­dé avec accu­sé de récep­tion ou remis en main propre en échange d’une signa­ture comportant :

- La men­tion des faits reprochés

- La date de convo­ca­tion à l’entretien contradictoire

- Ou la date de réunion de la CCP (Commission consul­ta­tive pari­taire) le cas échéant

- Le rap­pel du droit à consul­ter son dos­sier admi­nis­tra­tif et des pièces annexes ; à for­mu­ler des obser­va­tions écrites ou orales ; à se faire assis­ter par un ou des défen­seurs de son choix, y com­pris un avocat.

Procédure en cas de non-convocation de la CCP

C’est le cas en cas de risque d’avertissement ou de blâme. Avant toute déci­sion dis­ci­pli­naire, l’agent·e est convoqué·e à un entre­tien afin d’entendre ce qu’on lui reproche et de pou­voir se défendre. L’agent·e a le droit d’être accompagné·e pen­dant cet entre­tien : n’y allez pas seul·e. Vous pou­vez deman­der un accom­pa­gne­ment à votre syn­di­cat local. Enfin, c’est l’autorité qui a pro­cé­dé au recru­te­ment qui conduit cette pro­cé­dure. Elle doit opter pour une sanc­tion pro­por­tion­nelle aux faits reprochés.

Procédure en cas de convocation de la CCP

C’est la pro­cé­dure appli­quée en cas de risque d’exclusion tem­po­raire ou de licenciement.

Heure mensuelle d’information syndicale

Dans chaque éta­blis­se­ment, un pan­neau d’informations syn­di­cales doit être mis à dis­po­si­tion des syn­di­cats, visible de tous les per­son­nels. Il se trouve géné­ra­le­ment dans la salle du per­son­nel. Toute per­sonne syn­di­quée a le droit d’y affi­cher des docu­ments syn­di­caux. Le droit auto­rise les per­son­nels à dis­tri­buer des docu­ments syn­di­caux dans les locaux et en dehors des endroits fré­quen­tés par les élèves « à condi­tion que cela ne porte pas atteinte au bon fonc­tion­ne­ment du service ».

Le droit à par­ti­ci­per à une heure men­suelle d’information syn­di­cale (HMI) avec main­tien du traitement. 

Vous devez en infor­mer votre supérieur·e hié­rar­chique 48 heures avant. Si vous vou­lez orga­ni­ser une HMI au nom de votre syn­di­cat, vous devez en infor­mer l’administration 8 jours avant. Ces heures d’information syn­di­cale per­mettent aux agent·es de la fonc­tion publique de se tenir au cou­rant des der­nières paru­tions de textes et de leurs impli­ca­tions ain­si que de se concer­ter sur les condi­tions de travail.

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Vous avez le droit à 12 jour­nées par an de for­ma­tion syn­di­cale. C’est l’occasion de se for­mer à ses droits, aux outils mili­tants, à orga­ni­ser les luttes. Attention, vous devez faire par­ve­nir votre demande d’autorisation d’absence pour congé de for­ma­tion syn­di­cale un mois avant le début du stage.Vous trou­ve­rez des modèles sur le site de SUD éducation. 

Si vous déci­dez de faire grève, vous n’avez pas à décla­rer votre inten­tion de grève ni à pré­ve­nir le jour J votre supé­rieur hié­rar­chique. Une jour­née de grève entraîne la perte d’1/30e du salaire. Quelle que soit la durée de du ser­vice non fait dans la jour­née, vous per­drez 1/​30e.

Les per­son­nels non-titu­laires ont le droit de se faire repré­sen­ter et d’être élu·es au Conseil d’Administration. 

Le Conseil d’Administration d’un éta­blis­se­ment est l’or­gane de déli­bé­ra­tion et de déci­sion d’un lycée ou d’un col­lège. Il se réunit au moins trois fois par an pour sta­tuer, par exemple, sur le pro­jet d’établissement, le bud­get, le règle­ment inté­rieur, les voyages…

Tous les 4 ans ont lieu des élec­tions pro­fes­sion­nelles dans la Fonction publique pour élire les représentant·es des per­son­nels dans les ins­tances consul­ta­tives. Tous les per-son­nels peuvent voter dans dif­fé­rentes ins­tances. Vous pou­vez voter pour élire vos représentant·es :

• au Comité social d’ad­mi­nis­tra­tion minis­té­riel (CSAMEN, ins­tance nationale)

• au Comité social d’ad­mi­nis­tra­tion académique

• à la Commission consul­ta­tive pari­taire (CCP) com­pé­tente à l’égard des agents non-titu­laires exer­çant des mis­sions d’enseignement et d’éducation (CCP, ins­tance académique).

Pour les enseignant·e·s et CPE non-titu­laires en CDD ou CDI, il existe une « Commission consul­ta­tive pari­taire com­pé­tente à l’é­gard des agents non titu­laires exer­çant des mis­sions d’éducation et d’enseignement ». Elle doit se réunir une fois par an et y siègent des représentant·es du rec­to­rat et des représentant·es du per­son­nel. Toutes les ques­tions rela­tives au dis­po­si­tif des non-titu­laires peuvent y être trai­tées, notam­ment tout ce qui concerne la CDIsation. Des CCP dis­ci­pli­naires se réunissent lorsque le rec­to­rat demande le licen­cie­ment d’un·e agent·e ou en cas de sanc­tion dis­ci­pli­naire autre que l’avertissement ou le blâme. Les CCP peuvent trai­ter éga­le­ment de toute ques­tion d’ordre indi­vi­duel lié à la situa­tion pro­fes­sion­nelle des contrac­tuels, comme la révi­sion du compte ren­du du bilan professionnel.

Nos élu·es y défendent nos reven­di­ca­tions contre la pré­ca­ri­té, y défendent les col­lègues face à l’ad­mi­nis­tra­tion et veillent à ce que les pro­cé­dures se déroulent dans les règles fixées par les lois et décrets et y défendent les col­lègues face à l’administration.