Guide Salaires

Le salaire des per­son­nels de la Fonction publique (titu­laires ou contractuel·le·s) est cal­cu­lé à par­tir de la valeur attri­buée au point d’indice. Depuis 25 ans, l’augmentation de la valeur du point d’indice a été infé­rieure à l’inflation 21 fois. Rapporté à la situa­tion de 1995, le salaire d’un·e professeur·e des écoles ou d’un·e certifié·e au 5e éche­lon (indice 476) est plus bas de 551 euros bruts constants !

Dans le même temps, certain·e·s agent·e·s comme les AED et les AESH per­çoivent un salaire si bas que lorsque le SMIC est reva­lo­ri­sé pour tenir compte de l’inflation, leur salaire cal­cu­lé sur la base de la grille indi­ciaire se trouve alors en-des­sous du Smic. L’administration est alors obli­gée de ver­ser une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle pour que les AED et AESH per­çoivent le salaire minimum.

Le gou­ver­ne­ment refuse de prendre toute mesure col­lec­tive consé­quente d’augmentation des salaires : l’augmentation de 3,5% du point d’indice de juillet 2022 est loin de com­pen­ser l’inflation. Le minis­tère de l’Éducation natio­nale recourt alors à des mesures qui indi­vi­dua­lisent les rému­né­ra­tions et visent à mettre les per­son­nels en concur­rence tout en aug­men­tant la charge de tra­vail. Le minis­tère uti­lise comme prin­ci­pal levier les heures sup­plé­men­taires dans le second degré, aug­men­tant consi­dé­ra­ble­ment leur volume attri­bué aux aca­dé­mies, et sup­pri­mant chaque année des postes. Au-delà des éco­no­mies liées direc­te­ment aux sup­pres­sions de poste, c’est aus­si un moyen de rogner les salaires des enseignant·e·s : dès le milieu de car­rière, la deuxième HSA est moins bien rému­né­rée qu’une heure de cours fai­sant par­tie des obli­ga­tions régle­men­taires de service.

Cette mesure, pré­sen­tée comme une aug­men­ta­tion de salaire, pro­fite essen­tiel­le­ment aux hommes, qui per­çoivent 51% de rému­né­ra­tion liée aux HSA de plus que les femmes.

Dans la même logique, la mise en place pro­gram­mée des for­ma­tions pro­fes­sion­nelles durant les congés sco­laires consti­tue une dégra­da­tion impor­tante des condi­tions de tra­vail en échange d’une indem­ni­té déri­soire. Cela peut même conduire à une baisse de res­sources si les per­son­nels pour se rendre à ces for­ma­tions doivent faire gar­der leurs enfants.

Les tra­vailleuses de l’Éducation natio­nale subissent le sexisme de l’institution dans l’évolution de leur car­rière. Dans la Fonction publique, 23% des femmes fonc­tion­naires sont à temps par­tiel, contre 6% des hommes. Cela a des consé­quences sur la rému­né­ra­tion et sur l’avancement.

Quelques chiffres sou­lignent les inéga­li­tés de salaires :

• Pour la retraite, au 31 décembre 2018, le mon­tant moyen des pen­sions men­suelles brutes de droit direct pour les femmes était de 2 063 euros et de 2 449 euros pour les hommes ;

• En 2017, le salaire net men­suel moyen dans la fonc­tion publique d’état est de 2 408 euros pour les femmes et de 2 785 euros pour les hommes.

La contre-réforme des retraites, dont le pro­jet n’est pas aban­don­né mais seule­ment repor­té, creu­se­ra encore plus les inégalités.

Le pro­jet de contre-réforme repose sur un chan­ge­ment majeur : le cal­cul de la pen­sion sur l’intégralité de la car­rière au lieu des 6 der­niers mois pour le public et des 25 meilleures années pour le pri­vé actuel­le­ment. Cela impo­se­rait un taux de rem­pla­ce­ment infé­rieur à 60% sur le salaire moyen de l’intégralité de la car­rière ; c’est très infé­rieur aux 75% du der­nier trai­te­ment dans la Fonction Publique ou des 25 meilleures années dans le pri­vé. Ce chan­ge­ment de cal­culs a pour effets prin­ci­paux de dimi­nuer glo­ba­le­ment les pen­sions et de péna­li­ser les car­rières heur­tées. C’est en par­ti­cu­lier le cas des femmes, conduites à arrê­ter momen­ta­né­ment de tra­vailler ou à se mettre à temps par­tiel pour assu­mer l’éducation des enfants.

Le gou­ver­ne­ment a pour pro­jet d’ajouter un pré­ten­du âge d’équilibre fixé ini­tia­le­ment à 64 ans, ame­né à recu­ler encore pour les géné­ra­tions sui­vantes (jusqu’à 66 ans pour la géné­ra­tion 1987). Il fau­dra donc tra­vailler encore plus tard pour ne pas subir de décote.

La socio­logue Danièle Kergoat la défi­nit comme la forme de divi­sion du tra­vail social décou­lant des rap­ports sociaux entre les sexes : « elle a pour carac­té­ris­tiques l’assignation prio­ri­taire des hommes à la sphère pro­duc­tive et des femmes à la sphère repro­duc­tive ain­si que, simul­ta­né­ment, la cap­ta­tion par les hommes des fonc­tions à forte valeur ajou­tée (poli­tiques, reli­gieuses, mili­taires, etc…) ».

Elle a des consé­quences concrètes sur les per­son­nels fémi­nins en ce qui concerne les dis­pa­ri­tés d’avancement, de salaires, d’affectations, de souf­france au tra­vail, et de précarité.

Ainsi, les per­son­nels d’encadrement sont, pro­por­tion­nel­le­ment, majo­ri­tai­re­ment des hommes. Le per­son­nel de direc­tion de l’administration cen­trale du minis­tère de l’Éducation natio­nale com­prend 52 % de femmes.

De plus, plus le public auquel on s’adresse est jeune plus la pro­fes­sion est fémi­ni­sée. Ainsi 83% des enseignant·e·s du pri­maire sont des femmes alors qu’elles ne sont que le tiers des effec­tifs des enseignant·e·s à l’université. Or le salaire des enseignant·e·s du supé­rieur est en moyenne plus élevé.

Dès la fin du confi­ne­ment du prin­temps 2020, les agent·e·s d’entretien ou administratif·ve·s, les AED et les AESH, qui sont le plus sou­vent des femmes, ont dû et doivent encore par­fois faire face à des pres­sions hié­rar­chiques ten­tant de les obli­ger à venir sur leur lieu de tra­vail même lorsqu’elles sont expo­sées à un risque de conta­mi­na­tion évident. En effet, quand les équi­pe­ments de pro­tec­tion (gel, gants, masques) manquent, elles doivent tout de même assu­rer leurs mis­sions qui peuvent les mettre en situa­tion très pré­caire face au virus.

De plus, les femmes doivent faire tenir de mul­tiples jour­nées en une. Ainsi, elles effec­tuent la majo­ri­té du tra­vail domes­tique pour lequel elles ne per­çoivent bien sûr aucune rému­né­ra­tion. Elles ont dû et doivent encore gérer la vie quo­ti­dienne du foyer. Selon une étude de l’Insee effec­tuée en 2012, les femmes font 72 % des tâches ména­gères et pro­diguent 65 % des tâches paren­tales hors période de confinement.

Ces pour­cen­tages ont aug­men­té dans la situa­tion de crise comme l’a prou­vé l’enquête com­man­dée par le Secrétariat d’État char­gé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions sur “l’impact du confi­ne­ment sur les inéga­li­tés entre les femmes et les hommes en matière de répar­ti­tion des tâches au sein des foyers”. Cela a expo­sé les femmes à une forte aug­men­ta­tion de la charge men­tale. Les femmes sont aus­si les prin­ci­pales pour­voyeuses d’aide aux per­sonnes âgées qui leur sont proches. Or, on sait que cette caté­go­rie de popu­la­tion est par­ti­cu­liè­re­ment vul­né­rable à la Covid-19.

L’accord du 30 novembre 2018 rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la fonc­tion publique pré­voit l’élaboration d’un plan obli­ga­toire qui devait être effec­tif en décembre 2020. L’employeur doit mettre en place des mesures concrètes pour résor­ber les écarts de salaires entre femmes et hommes, notam­ment en tra­vaillant sur “l’articulation entre vie per­son­nelle et vie pro­fes­sion­nelle”. Or en l’absence d’un ser­vice public de la petite enfance effi­cace, c’est trop sou­vent aux femmes qu’incombe la res­pon­sa­bi­li­té de prendre un congé paren­tal ou de tra­vailler à temps par­tiel. Cet état de fait a bien sûr de lourds effets sur la rému­né­ra­tion. Pour l’instant aucune mesure n’a été prise pour mettre en œuvre ce projet.

Pour SUD édu­ca­tion, l’enjeu prin­ci­pal de la ques­tion des rému­né­ra­tions, c’est celui de l’augmentation des salaires, c’est-à-dire du trai­te­ment brut, et donc des indices com­po­sant la grille sala­riale de votre corps si vous êtes titu­laire. Les primes et indem­ni­tés, cela per­met d’augmenter la somme reçue à la fin du mois, mais ce n’est pas du salaire.

Quelle est la dif­fé­rence ? Le trai­te­ment brut fait l’objet d’un cer­tain nombre de pré­lè­ve­ments des­ti­nés à finan­cer les dif­fé­rentes caisses de sécu­ri­té sociale : c’est que l’on appelle les « coti­sa­tions sociales ». Elles nous per­mettent de béné­fi­cier du paie­ment des jours de congés (voir guide CMO-CLM-CLD), de la retraite et de l’assurance-chômage (c’est-à-dire des dif­fé­rentes branches de la pro­tec­tion sociale).

À l’inverse, les primes et indem­ni­tés sont moins sujettes à coti­sa­tions. Les aug­men­ter est évi­dem­ment moins cher pour l’employeur que d’augmenter les indices. On ne peut donc s’en conten­ter, car cela ne se réper­cute pas sur nos droits en termes de pro­tec­tion sociale. De plus, les primes et indem­ni­tés diverses servent sou­vent à faire accep­ter une charge de tra­vail accrue ou des condi­tions de tra­vail dégradées.

Pour SUD édu­ca­tion, même s’il ne s’agit pas de cra­cher sur des primes et indem­ni­tés dans une période de pau­pé­ri­sa­tion des per­son­nels de l’Éducation natio­nale, la reven­di­ca­tion doit être claire : aug­men­ter les salaires !

Les trai­te­ments bruts sont cal­cu­lés en mul­ti­pliant l’indice cor­res­pon­dant à son éche­lon dans la grille de son corps par un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur, le point d’indice. Il y a plu­sieurs rai­sons de cri­ti­quer la nature de ce calcul :

• d’une part, la rai­son d’être du point est de per­mettre aux grilles sala­riales de suivre l’évolution des prix à la consom­ma­tion, car la modu­la­tion de la valeur du point per­met de jouer sur la tota­li­té des grilles sala­riales de la Fonction publique. Dans les faits, c’est sur­tout un moyen de pau­pé­ri­ser les per­son­nels : dans la Fonction publique, ils sont ain­si gelés depuis 2010, alors que dans le même temps l’inflation a pour­sui­vi son che­min (voir cha­pitre 1).

• d’autre part, il s’agit d’un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur. De ce fait, les écarts sont plus grands entre les indices éle­vés (en fin de car­rière et dans les corps mieux rému­né­rés) qu’entre les indices bas (en début de car­rière et dans les corps plus fai­ble­ment rému­né­rés). Augmenter le coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur revient ain­si à aug­men­ter tout le monde, mais davan­tage les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice éle­vé que les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice faible.

C’est pour cela qu’à SUD édu­ca­tion, même si nous dénon­çons évi­dem­ment le gel du point d’indice, nous reven­di­quons une aug­men­ta­tion des salaires inver­se­ment pro­por­tion­nelle. Cela signi­fie que si l’ensemble des per­son­nels doivent voir leur rému­né­ra­tion aug­men­ter, l’augmentation doit être plus forte pour les indices plus bas que pour les indices élevés.

Une telle aug­men­ta­tion aurait le mérite de tendre vers l’égalité sala­riale, ce à quoi nous aspi­rons en tant de syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale lut­tant pour une redis­tri­bu­tion des richesses plus juste.

• un salaire mini­mum por­té immé­dia­te­ment à 1700 euros net
• l’indexation des salaires sur l’inflation pour garan­tir le main­tien du niveau de vie des per­son­nels en acti­vi­té et à la retraite,
• l’intégration des primes et indem­ni­tés géné­rales aux salaires, et la com­pen­sa­tion des tâches sup­plé­men­taires et des condi­tions dif­fi­ciles par des réduc­tions des services,
• l’abrogation de toutes les jour­nées de carence en cas d’arrêt-maladie pour tous les statuts
• Pour un rem­bour­se­ment inté­gral des frais de dépla­ce­ment des per­son­nels dans le cadre de leurs mis­sions, sui­vant le barème fiscal
• Contre la défis­ca­li­sa­tion et la déso­cia­li­sa­tion des heures supplémentaires
• Contre le dis­po­si­tif RIFSEPP et toutes les primes au mérite
• Contre le gel du nou­veau du point d’indice
• Pour l’ex­ten­sion de la prime REP-REP+ à tous les personnels