Guide Salaires

Guide Premier degré / Second degré

Le ministre Blanquer a annoncé en grande pompe une augmentation de 400 millions d’euros pour les personnels de l’Éducation nationale inscrite dans le projet de loi de finances 2021. C’est une somme dérisoire rapportée aux plus de un million cent-trente-mille personnels dans l’Éducation nationale. Alors que les salaires stagnent voire baissent depuis de nombreuses années, l’heure est à la mobilisation pour imposer de réelles augmentations de salaires sans une nouvelle dégradation de nos conditions de travail. Dans cette brochure consacrée aux questions salariales, SUD éducation fait le point sur toutes les questions qui peuvent se poser.

Sommaire

  1. Un salaire qui baisse, des promesses de revalorisation en trompe‑l’œil
    1. Un salaire qui baisse
    2. Une augmentation en trompe‑l’œil de la rémunération par les heures supplémentaires
  2. Inégalités salariales femmes/​hommes
    1. Assez d’inégalités salariales
    2. Les salaires et calcul de pension
    3. La division sexuelle du travail dans l’Éducation nationale
    4. Les femmes toujours en première ligne face aux crises
    5. L’égalité professionnelle : qu’est-ce qu’on attend ?
  3. Les revendications de SUD éducation concernant les salaires
    1. Ce sont les salaires qui doivent augmenter, pas les primes ni les indemnités.
    2. Il faut augmenter les salaires en tendant vers l’égalité salariale
    3. Les revendications immédiates de SUD éducation
  4. Lire sa fiche de paye
  5. Primes et indemnités

1 - Un salaire qui baisse, des promesses de revalorisation en trompe‑l’œil

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1.1 - Un salaire qui baisse

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Le salaire des per­son­nels de la Fonction publique (titu­laires ou contrac­tuel-le‑s) est cal­cu­lé à par­tir de la valeur attri­buée au point d’indice. Depuis 25 ans, l’augmentation de la valeur du point d’indice a été infé­rieure à l’inflation 21 fois. Rapporté à la situa­tion de 1995, le salaire d’un‑e professeur‑e des écoles ou d’un‑e certifié‑e au 5e éche­lon (indice 476) est plus bas de 551 euros bruts constants !

Dans le même temps, cer­tain-e‑s agent-e‑s comme les AED et les AESH per­çoivent un salaire si bas que lorsque le SMIC est reva­lo­ri­sé pour tenir compte de l’inflation, leur salaire cal­cu­lé sur la base de la grille indi­ciaire se trouve alors en-des­sous du Smic. L’administration est alors obli­gée de ver­ser une indem­ni­té dif­fé­ren­tielle pour que les AED et AESH per­çoivent le salaire mini­mum.

1.2 - Une augmentation en trompe‑l’œil de la rémunération par les heures supplémentaires

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Le gou­ver­ne­ment refuse de prendre toute mesure col­lec­tive d’augmentation des salaires, et donc d’augmenter la valeur du point d’indice. Il gèle en consé­quence les salaires de plus de 5 mil­lions d’agent-e‑s des trois fonc­tions publiques. Le minis­tère de l’Éducation natio­nale recourt alors à des mesures qui indi­vi­dua­lisent les rému­né­ra­tions et visent à mettre les per­son­nels en concur­rence tout en aug­men­tant la charge de tra­vail. Le minis­tère uti­lise comme prin­ci­pal levier les heures sup­plé­men­taires dans le second degré, aug­men­tant consi­dé­ra­ble­ment leur volume attri­bué aux aca­dé­mies, et sup­pri­mant chaque année des postes. Au-delà des éco­no­mies liées direc­te­ment aux sup­pres­sions de poste, c’est aus­si un moyen de rogner les salaires des ensei­gnant-e‑s : dès le milieu de car­rière, la deuxième HSA est moins bien rému­né­rée qu’une heure de cours fai­sant par­tie des obli­ga­tions régle­men­taires de ser­vice.

Cette mesure, pré­sen­tée comme une aug­men­ta­tion de salaire, pro­fite essen­tiel­le­ment aux hommes, qui per­çoivent 51% de rému­né­ra­tion liée aux HSA de plus que les femmes.

Dans la même logique, la mise en place pro­gram­mée des for­ma­tions pro­fes­sion­nelles durant les congés sco­laires consti­tue une dégra­da­tion impor­tante des condi­tions de tra­vail en échange d’une indem­ni­té déri­soire. Cela peut même conduire à une baisse de res­sources si les per­son­nels pour se rendre à ces for­ma­tions doivent faire gar­der leurs enfants.

2 - Inégalités salariales femmes/​hommes

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Le gou­ver­ne­ment avait annon­cé vou­loir faire de l’égalité entre les femmes et les hommes une grande cause du quin­quen­nat. Comme pour le reste, Macron et son gou­ver­ne­ment com­mu­niquent sans jamais pas­ser aux actes. Pire, en conti­nuant sa poli­tique de régres­sions sociales, la casse des ser­vices publics et la ruine du sys­tème de pro­tec­tion sociale, le gou­ver­ne­ment, comme les pré­cé­dents, orga­nise l’aggravation de la pré­ca­ri­té des femmes. Cela a de graves consé­quences notam­ment dans l’Éducation natio­nale qui est un des deux minis­tères les plus fémi­ni­sés avec 72% de femmes. Les pro­fes­seur-e‑s des écoles sont 83% de femmes.

2.1 - Assez d’inégalités salariales

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Les tra­vailleuses de l’Éducation natio­nale subissent le sexisme de l’institution dans l’évolution de leur car­rière. Dans la Fonction publique, 23% des femmes fonc­tion­naires sont à temps par­tiel, contre 6% des hommes. Cela a des consé­quences sur la rému­né­ra­tion et sur l’avancement.

Quelques chiffres sou­lignent les inéga­li­tés de salaires :

• Pour la retraite, au 31 décembre 2018, le mon­tant moyen des pen­sions men­suelles brutes de droit direct pour les femmes était de 2 063 euros et de 2 449 euros pour les hommes ;

• En 2017, le salaire net men­suel moyen dans la fonc­tion publique d’état est de 2 408 euros pour les femmes et de 2 785 euros euros pour les hommes.

2.2 - Les salaires et calcul de pension

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La contre-réforme des retraites, dont le pro­jet n’est pas aban­don­né mais seule­ment repor­té, creu­se­ra encore plus les inéga­li­tés.

Le pro­jet de contre-réforme repose sur un chan­ge­ment majeur : le cal­cul de la pen­sion sur l’intégralité de la car­rière au lieu des 6 der­niers mois pour le public et des 25 meilleures années pour le pri­vé actuel­le­ment. Cela impo­se­rait un taux de rem­pla­ce­ment infé­rieur à 60% sur le salaire moyen de l’intégralité de la car­rière ; c’est très infé­rieur aux 75% du der­nier trai­te­ment dans la Fonction Publique ou des 25 meilleures années dans le pri­vé. Ce chan­ge­ment de cal­culs a pour effets prin­ci­paux de dimi­nuer glo­ba­le­ment les pen­sions et de péna­li­ser les car­rières heur­tées. C’est en par­ti­cu­lier le cas des femmes, conduites à arrê­ter momen­ta­né­ment de tra­vailler ou à se mettre à temps par­tiel pour assu­mer l’éducation des enfants.

Le gou­ver­ne­ment a pour pro­jet d’ajouter un pré­ten­du âge d’équilibre fixé ini­tia­le­ment à 64 ans, ame­né à recu­ler encore pour les géné­ra­tions sui­vantes (jusqu’à 66 ans pour la géné­ra­tion 1987). Il fau­dra donc tra­vailler encore plus tard pour ne pas subir de décote.

2.3 - La division sexuelle du travail dans l’Éducation nationale

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La socio­logue Danièle Kergoat la défi­nit comme la forme de divi­sion du tra­vail social décou­lant des rap­ports sociaux entre les sexes : « elle a pour carac­té­ris­tiques l’assignation prio­ri­taire des hommes à la sphère pro­duc­tive et des femmes à la sphère repro­duc­tive ain­si que, simul­ta­né­ment, la cap­ta­tion par les hommes des fonc­tions à forte valeur ajou­tée (poli­tiques, reli­gieuses, mili­taires, etc…) ».

Elle a des consé­quences concrètes sur les per­son­nels fémi­nins en ce qui concerne les dis­pa­ri­tés d’avancement, de salaires, d’affectations, de souf­france au tra­vail, et de pré­ca­ri­té.

Ainsi, les per­son­nels d’encadrement sont, pro­por­tion­nel­le­ment, majo­ri­tai­re­ment des hommes. Le per­son­nel de direc­tion de l’administration cen­trale du minis­tère de l’Éducation natio­nale com­prend 52 % de femmes.

De plus, plus le public auquel on s’adresse est jeune plus la pro­fes­sion est fémi­ni­sée. Ainsi 83% des ensei­gnant-e‑s du pri­maire sont des femmes alors qu’elles ne sont que le tiers des effec­tifs des ensei­gnant-e‑s à l’université. Or le salaire des ensei­gnant-e‑s du supé­rieur est en moyenne plus éle­vé.

2.4 - Les femmes toujours en première ligne face aux crises

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Dès la fin du confi­ne­ment du prin­temps 2020, les agent-e‑s d’entretien ou admi­nis­tra­tif-ve‑s, les AED et les AESH, qui sont le plus sou­vent des femmes, ont dû et doivent encore par­fois faire face à des pres­sions hié­rar­chiques ten­tant de les obli­ger à venir sur leur lieu de tra­vail même lorsqu’elles sont expo­sées à un risque de conta­mi­na­tion évident. En effet, quand les équi­pe­ments de pro­tec­tion (gel, gants, masques) manquent, elles doivent tout de même assu­rer leurs mis­sions qui peuvent les mettre en situa­tion très pré­caires face au virus.

De plus, les femmes doivent faire tenir de mul­tiples jour­nées en une. Ainsi, elles effec­tuent la majo­ri­té du tra­vail domes­tique pour lequel elles ne per­çoivent bien sûr aucune rému­né­ra­tion. Elles ont dû et doivent encore gérer la vie quo­ti­dienne du foyer. Selon une étude de l’Insee effec­tuée en 2012, les femmes font 72 % des tâches ména­gères et pro­diguent 65 % des tâches paren­tales hors période de confi­ne­ment.

Ces pour­cen­tages ont aug­men­té dans la situa­tion de crise comme l’a prou­vé l’enquête com­man­dée par le Secrétariat d’État char­gé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions sur “l’impact du confi­ne­ment sur les inéga­li­tés entre les femmes et les hommes en matière de répar­ti­tion des tâches au sein des foyers”. Cela a expo­sé les femmes à une forte aug­men­ta­tion de la charge men­tale. Les femmes sont aus­si les prin­ci­pales pour­voyeuses d’aide aux per­sonnes âgées qui leur sont proches. Or, on sait que cette caté­go­rie de popu­la­tion est par­ti­cu­liè­re­ment vul­né­rable à la Covid-19.

2.5 - L’égalité professionnelle : qu’est-ce qu’on attend ?

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L’accord du 30 novembre 2018 rela­tif à l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes dans la fonc­tion publique pré­voit l’élaboration d’un plan obli­ga­toire qui devrait être effec­tif en décembre 2020. L’employeur doit mettre en place des mesures concrètes pour résor­ber les écarts de salaires entre femmes et hommes, notam­ment en tra­vaillant sur “l’articulation entre vie per­son­nelle et vie pro­fes­sion­nelle”. Or en l’absence d’un ser­vice public de la petite enfance effi­cace, c’est trop sou­vent aux femmes qu’incombe la res­pon­sa­bi­li­té de prendre un congé paren­tal ou de tra­vailler à temps par­tiel. Cet état de fait a bien sûr de lourds effets sur la rému­né­ra­tion. Pour l’instant aucune mesure n’a été prise pour mettre en œuvre ce pro­jet.

3 - Les revendications de SUD éducation concernant les salaires

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Pour SUD édu­ca­tion, l’urgence est à l’augmentation des salaires pour l’ensemble des per­son­nels de l’Éducation natio­nale. Voici quelques-unes des orien­ta­tions prin­ci­pales défen­dues par SUD édu­ca­tion concer­nant cet enjeu majeur de nos com­bats à venir.

3.1 - Ce sont les salaires qui doivent augmenter, pas les primes ni les indemnités.

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Pour SUD édu­ca­tion, l’enjeu prin­ci­pal de la ques­tion des rému­né­ra­tions, c’est celui de l’augmentation des salaires, c’est-à-dire trai­te­ment brut, et donc des indices com­po­sant la grille sala­riale de votre corps si vous êtes titu­laire. Les primes et indem­ni­tés, cela per­met d’augmenter la somme reçue à la fin du mois, mais ce n’est pas du salaire.

Quelle est la dif­fé­rence ? Le trai­te­ment brut fait l’objet d’un cer­tain nombre de pré­lè­ve­ments des­ti­nés à finan­cer les dif­fé­rentes caisses de sécu­ri­té sociale : c’est que l’on appelle les « coti­sa­tions sociales ». Elles nous per­mettent de béné­fi­cier du paie­ment des jours de congés (voir guide CMO-CLM-CLD), de la retraite et de l’assurance-chômage (c’est-à-dire des dif­fé­rentes branches de la pro­tec­tion sociale).

À l’inverse, les primes et indem­ni­tés ne sont moins sujettes à coti­sa­tions. Les aug­men­ter est évi­dem­ment moins cher pour l’employeur que d’augmenter les indices. On ne peut donc s’en conten­ter, car cela ne se réper­cute pas sur nos droits en termes de pro­tec­tion sociale. De plus, les primes et indem­ni­tés diverses servent sou­vent à faire accep­ter une charge de tra­vail accrue ou des condi­tions de tra­vail dégra­dées.

Pour SUD édu­ca­tion, même s’il ne s’agit pas de cra­cher sur des primes et indem­ni­tés dans une période de pau­pé­ri­sa­tion des per­son­nels de l’Éducation natio­nale, la reven­di­ca­tion doit être claire : aug­men­ter les salaires !

3.2 - Il faut augmenter les salaires en tendant vers l’égalité salariale

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Les trai­te­ments bruts sont cal­cu­lés en mul­ti­pliant l’indice cor­res­pon­dant à son éche­lon dans la grille de son corps par un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur, le point d’indice. Il y a plu­sieurs rai­sons de cri­ti­quer la nature de ce cal­cul :

• d’une part, la rai­son d’être du point est de per­mettre aux grilles sala­riales de suivre l’évolution des prix à la consom­ma­tion, car la modu­la­tion de la valeur du point per­met de jouer sur la tota­li­té des grilles sala­riales de la Fonction publique. Dans les faits, c’est sur­tout un moyen de pau­pé­ri­ser les per­son­nels : dans la Fonction publique, ils sont ain­si gelés depuis 2010, alors que dans le même temps l’inflation a pour­sui­vi son che­min (voir cha­pitre 1).

• d’autre part, il s’agit d’un coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur. De ce fait, les écarts sont plus grands entre les indices éle­vés (en fin de car­rière et dans les corps mieux rému­né­rés) qu’entre les indices bas (en début de car­rière et dans les corps plus fai­ble­ment rému­né­rés). Augmenter le coef­fi­cient mul­ti­pli­ca­teur revient ain­si à aug­men­ter tout le monde, mais davan­tage les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice éle­vé que les per­son­nels béné­fi­ciant d’un indice faible.

C’est pour cela qu’à SUD édu­ca­tion, même si nous dénon­çons évi­dem­ment le gel du point d’indice, nous reven­di­quons une aug­men­ta­tion des salaires inver­se­ment pro­por­tion­nelle. Cela signi­fie que si l’ensemble des per­son­nels doivent voir leur rému­né­ra­tion aug­men­ter, l’augmentation doit être plus forte pour les indices plus bas que pour les indices éle­vés.

Une telle aug­men­ta­tion aurait le mérite de tendre vers l’égalité sala­riale, ce à quoi nous aspi­rons en tant de syn­di­cat de trans­for­ma­tion sociale lut­tant pour une redis­tri­bu­tion des richesses plus juste.

3.3 - Les revendications immédiates de SUD éducation

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  • un salaire mini­mum por­té immé­dia­te­ment à 1700 euros net
  • l’indexation des salaires sur l’inflation pour garan­tir le main­tien du niveau de vie des per­son­nels en acti­vi­té et à la retraite,
  • l’intégration des primes et indem­ni­tés géné­rales aux salaires, et la com­pen­sa­tion des tâches sup­plé­men­taires et des condi­tions dif­fi­ciles par des réduc­tions des ser­vices,
  • l’abrogation de toutes les jour­nées de carence en cas d’arrêt-maladie pour tous les sta­tuts.
  • Pour un rem­bour­se­ment inté­gral des frais de dépla­ce­ment des per­son­nels dans le cadre de leurs mis­sions, sui­vant le barème fis­cal.
  • Contre la défis­ca­li­sa­tion et la déso­cia­li­sa­tion des heures sup­plé­men­taires.
  • Contre le dis­po­si­tif RIFSEPP et toutes les primes au mérite.
  • Contre le gel de nou­veau du point d’indice
  • Pour l’ex­ten­sion de la prime REP-REP+ à tous les per­son­nels.

4 - Lire sa fiche de paye

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Les fiches de paie des per­son­nels sont numé­riques depuis 2019. Elles sont pro­duites et conser­vées par la Direction géné­rale des finances publiques. Pour les consul­ter, il suf­fit de se rendre à l’aide de ses iden­ti­fiants sur le site ensap.gouv.fr.

1. Traitement brut : rému­né­ra­tion ver­sée par l’employeur, hors primes et coti­sa­tions patro­nales. Les déduc­tions s’appliquent à ce mon­tant.

2. Retenue Pension civile : coti­sa­tion sociale retraite (par­tie salarié‑e)

3. ISAE : exemple de prime. Ici, c’est l’Indemnité de sui­vi et accom­pa­gne­ment des élèves. Versée aux per­son­nels ensei­gnants du pre­mier degré.

4. CSG (déduc­tible et non déduc­tible). Contribution sociale géné­ra­li­sée. Entre impôt et coti­sa­tion sociale, ce pré­lè­ve­ment pèse sur les sala­rié-e‑s et non l’employeur.

5. CRDS (contri­bu­tion au rem­bour­se­ment de la dette sociale). Impôt ser­vant à finan­cer les exo­né­ra­tions de coti­sa­tions sociales du patro­nat.

6. Cette indem­ni­té vient com­pen­ser la hausse de la CSG qui n’a pas été sui­vie par une hausse de salaire.

7. Cotisations patro­nales : part de notre salaire ver­sée direc­te­ment par l’employeur aux dif­fé­rentes caisses mutuelles (allo­ca­tions fami­liales, mala­die, acci­dent du tra­vail, retraite, retraite com­plé­men­taire, trans­port…). Pour la com­plé­men­taire retraite, une part est ver­sée par les sala­rié-e‑s.

8. Une par­tie des primes est reti­rée du salaire pour aug­men­ter la part des coti­sa­tions sociales.

9. Les per­son­nels adhèrent sou­vent à la com­plé­men­taire san­té MGEN. Le mon­tant est reti­ré direc­te­ment du salaire.

10. Retrait de salaire pour ser­vice non fait ou grève.

11. Le reve­nu net tou­ché.

12. Le mon­tant de l’impôt sur le reve­nu pré­le­vé à la source

13. La somme effec­ti­ve­ment virée sur le compte ban­caire

14. Échelon dans le grade (condi­tionne l’indice)

15. Indice : condi­tionne le reve­nu brut ver­sé

Mensuel brut

A chaque éche­lon cor­res­pond un indice majo­ré. Pour obte­nir le mon­tant de votre trai­te­ment brut men­suel, il faut mul­ti­plier votre indice majo­ré par la valeur du point d’indice : 4, 686 €

Le gou­ver­ne­ment a annon­cé un nou­veau gel du point d’indice qui n’évolue donc plus en fonc­tion du coût de la vie depuis 2010 (hor­mis un dégel de 3 cen­times en 2016).

Généralement en début de car­rière on com­mence à l’échelon 1.

Le trai­te­ment brut sera de : 390 × 4,686 = 1 827,55 €

Mensuel net

Il s’agit du trai­te­ment brut auquel on ajoute les éven­tuelles primes et indem­ni­tés, et sous­trait tous les pré­lè­ve­ments obli­ga­toires.

Les rete­nues obli­ga­toires

Pension civile : 11,1 % du trai­te­ment brut. C’est votre contri­bu­tion au régime de retraite de la Fonction Publique.

RAFP : Retraite addi­tion­nelle de la Fonction Publique. C’est une retraite com­plé­men­taire ali­men­tée par le pré­lè­ve­ment de 5 % sur les primes et les indem­ni­tés.

CSG et la CRDS : La CSG est votre contri­bu­tion à la Sécu Sociale, tan­dis que la CRDS est votre par­ti­ci­pa­tion à la résorp­tion de son défi­cit. 9,7% du trai­te­ment.

5 - Primes et indemnités

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L’ISOE (2nd degré) ou ISAE (1er degré)
C’est l’indemnité de sui­vi et d’orientation des élèves. Comme c’est une indem­ni­té, elle ne compte pas dans le cal­cul des pen­sions de retraite. Son mon­tant annuel est de 1214 euros mais elle est ver­sée men­suel­le­ment au pro­ra­ta du temps de ser­vice effec­tif.

ISOE part modu­lable (professeur‑e principal‑e)
Les mon­tants expri­més sont bruts.

La part variable dépend du niveau que l’on suit en tant que professeur‑e principal‑e.

6e, 5e et 4e : 1 245,84 €

3e, 1re année de CAP /​BEP /​2des, 2de 1re Tle Bac pro : 1 425,84 €

1re et Tle LGT, autres classes de bac pro : 906,24 €

L’Indemnité de fonc­tion
Elle est réser­vée aux CPE (à la place de l’ISOE) – 1 450 € annuels bruts.

L’Indemnité de sujé­tion spé­ciale
Réservée aux PLP et aux PEPS ensei­gnant en voie pro ayant 6 heures de ser­vice devant des classes de CAP et/​ou de pre­mière et ter­mi­nale bac pro – 400 € annuels bruts. C’est le/​la chef-fe d’établissement qui sai­sit les per­son­nels béné­fi­ciaires.

L’Indemnité de sujé­tion par­ti­cu­lière
Réservée aux Professeur-e‑s docu­men­ta­listes (à la place de l’ISOE) : 1000 € annuels bruts.

Les primes REP et REP+
Il s’agit d’une prime annuelle qui recon­naît la dif­fi­cul­té du tra­vail en zone d’éducation prio­ri­taire.

Votre éta­blis­se­ment est en REP : 1734 €

Votre éta­blis­se­ment est en REP+ : la prime se décom­pose doré­na­vant d’une part fixe de 5114 € et d’une part modu­lable de 702 € « visant à recon­naître l’en­ga­ge­ment pro­fes­sion­nel col­lec­tif des équipes en éta­blis­se­ment et en école » (cir­cu­laire du 30 juin 2021). SUD édu­ca­tion dénonce l’objectif mana­gé­rial à l’oeuvre dans la dis­tri­bu­tion de cette part modu­lable.

La prime d’équipement infor­ma­tique
Elle est ver­sée en une fois : 176 € bruts /​an

La prime d’attractivité
Elle est ver­sée aux titu­laires entre le 2e et le 7e éche­lon.

La prime d’at­trac­ti­vi­té est ver­sée aux titu­laires entre le deuxième et le sep­tième éche­lon.

Échelon

Montant annuel brut

7e éche­lon

500 €

6e éche­lon

500 €

5e éche­lon

700 €

4e éche­lon

900 €

3e éche­lon

1 250 €

2e éche­lon

1 400 €

Tutorat
L’Indemnité de fonc­tion de maître for­ma­teur ou char­gé du tuto­rat des ensei­gnants sta­giaires : 1250 € par an.

L’Indemnité de fonc­tion pour les for­ma­teurs aca­dé­miques : 834 € par an.

L’Indemnité de tuto­rat pour :

- Stage d’observation ou de pra­tique accom­pa­gnée (SOPA) M1 : 150 € par sta­giaire.

- Etudiant MEEF EN M2 : 300 €/​stagiaire.

- AED en pré­pro­fes­sion­na­li­sa­tion (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- EAP (étu­diant appren­ti pro­fes­seur – 2 étu­diants maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Contractuel (2 maxi­mum) : 600 €/​stagiaire.

- Stagiaire en for­ma­tion CAPPEI (2 maxi­mum) : 500 à 700 €/​stagiaire.

Montant des HSA
La pre­mière heure sup­plé­men­taire année davan­tage rému­né­rée. Les HSA sont annuelles, mais ver­sées frac­tion­nées sur neuf mois.

Corps et grade

Montant brut 1re HSA

Montant brut à par­tir de la 2de HSA

PE classe nor­male

1 182,36 €

985,30 €

PE hors-classe

1 300,60 €

1 083,83 €

Certifié‑e /​PLP cl. nor­male

1 379,42 €

1 149,52 €

Certifié‑e /​PLP hors classe

1 517,36 €

1 264,47 €

Agrégé‑e classe nor­male

1 993,22 €

1 661,02 €

Agrégé‑e hors classe

2 192,54 €

1 827,12 €

Montant des HSE
Les HSE sont payées en fonc­tion des heures effec­tuées, à l’heure.

Corps et grade

Montant brut

PE classe nor­male

34,21 €

PE hors classe

37,63 €

Certifié‑e /​PLP classe nor­male

39,91€

Certifié‑e /​PLP hors classe

43,91€

Agrégé‑e classe nor­male

57,67€

Agrégé‑e hors-classe

63,44€

Remboursement des frais de dépla­ce­ment
Les per­son­nels peuvent béné­fi­cier d’un rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment lorsqu’ils/elles sont affec­té-e‑s à temps plein dans leurs éta­blis­se­ments et que le lieu de la for­ma­tion se situe dans une com­mune dif­fé­rente de leur éta­blis­se­ment (rési­dence admi­nis­tra­tive) ou de leur rési­dence fami­liale.

Il existe deux pos­si­bi­li­tés qui ne sont pas cumu­lables :

- soit l’IFF (Indemnité Forfaitaire de Formation) de 1000€ par an, ver­sée men­suel­le­ment ; cette der­nière ne prend pas en compte les situa­tions indi­vi­duelles de chaque sta­giaire et peut donc être moins inté­res­sante que la seconde option.

- soit le rem­bour­se­ment des frais de dépla­ce­ment basé sur une indem­ni­té kilo­mé­trique (tarif kilo­mètre SNCF classe 2) dont il est pos­sible de deman­der le ver­se­ment en avance (art 3 du décret 2006 – 781). Et si votre chef de ser­vice vous l’accorde, vous pou­vez être rem­bour­sé des frais de par­king et de péages (art 10 du décret 2006 – 781). Cependant, pour en béné­fi­cier, vous devez abso­lu­ment envoyer un courrier/​mail à la DAFL (Division des affaires finan­cières et logis­tiques) de votre rec­to­rat indi­quant que vous renon­cez à l’IFF (atten­tion après le pre­mier ver­se­ment de l’IFF vous ne pour­rez plus deman­der ce rem­bour­se­ment) et pour obte­nir l’autorisation d’utiliser votre véhi­cule per­son­nel.

Attention : pour pou­voir béné­fi­cier du rem­bour­se­ment de vos frais de dépla­ce­ment, il faut que tous ces trois lieux soient dis­tincts (com­mune du lieu de for­ma­tion ; com­mune du lieu d’affectation ‑école ou éta­blis­se­ment ; com­mune de rési­dence fami­liale). De plus, dans la loi sont consi­dé­rées comme une et même com­mune : la com­mune et les com­munes limi­trophes des­ser­vies par des trans­ports publics de voya­geurs. A savoir que les aca­dé­mies jouent sur une lec­ture plus ou moins stricte et peuvent déci­der d’accorder ces rem­bour­se­ments.

Il existe éga­le­ment aujourd’hui le for­fait mobi­li­té durable, à hau­teur de 200 euros par an pour les per­son­nels fai­sant le choix d’un trans­port “alter­na­tif et durable” (vélo, covoi­tu­rage) mais non cumu­lable avec le rem­bour­se­ment des trans­ports en com­mun. À titre excep­tion­nel, pour l’année 2020, il est pos­sible de béné­fi­cier à la fois du ver­se­ment du « for­fait mobi­li­tés durables » et du ver­se­ment men­suel de rem­bour­se­ment des frais de trans­ports publics ou d’un abon­ne­ment à un ser­vice public de loca­tion de vélos, à condi­tion que leur ver­se­ment inter­vienne au titre de périodes dis­tinctes.

Le mon­tant du « for­fait mobi­li­tés durables » et le nombre mini­mal de jour pré­vus par le décret sont réduits de moi­tié au titre des dépla­ce­ments réa­li­sés au cours de l’année 2020 en appli­ca­tion du pré­sent décret, soit 50 jours d’utilisation d’un vélo ou du covoi­tu­rage et 100€ de for­fait.

Nota bene : en tant que sta­giaire en for­ma­tion ini­tiale, vous ne pou­vez pas béné­fi­cier des frais d’hébergements et de res­tau­ra­tion. 

Le rem­bour­se­ment for­fai­taire des frais de san­té
Le rem­bour­se­ment for­fai­taire des frais de san­té entre en vigueur à par­tir du 1er jan­vier 2022, il est de 15 € par mois pour tous les per­son­nels. Il s’a­git d’un dis­po­si­tif tran­si­toire des­ti­né à être rem­pla­cé à terme par un rem­bour­se­ment à 50% de la com­plé­men­taire san­té.