outils :
Livret CFCV :
https://cfcv.asso.fr/wp-content/uploads/2022/11/livret-CFCV-web-2022-def2-OK.pdf
Livret CFCV pour les enfants :
https://cfcv.asso.fr/wp-content/uploads/2024/03/livret-version-internet-8mars.pdf
Liste des CDIFF :
https://fncidff.info/trouver-mon-cidff/
Liste des plannings familiaux :
https://www.planning-familial.org/fr/pres-de-chez-vous
L’association France-victime :
https://www.france-victimes.fr/
annuaire des associations locales de NousToutes :
https://docs.google.com/document/d/1y7-uXZ9CPRHErYRdBe5oEpB9QqwZNaQFHeXDi4C-__s/edit?tab=t.0
Brochure “Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail” de SUD éducation :
Brochure “Agir syndicalement contre les violences sexistes et sexuelles au travail” de Solidaires :
Le cadre légal dans lequel s’inscrivent les violences sexistes et sexuelles
En tant que syndicat de lutte et de transformation sociale, SUD éducation rappelle que le droit est toujours l'expression d'un rapport de force. Nous considérons donc que certaines dispositions du droit français sont injustes et discriminantes, et luttons politiquement pour faire changer cela. Cependant le droit peut être un outil pour se défendre sur son lieu de travail.
En tant que syndicalistes, nous devons aussi toujours mettre en avant la responsabilité de l’employeur et son obligation d’agir pour protéger les salarié·es.
| Termes juridiques | Textes de lois |
| Les discriminations | “ Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, (...) de leur patronyme, de leur lieu de résidence, (...) de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre(...), de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. ”
“ Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, (...) de leur patronyme, de leur lieu de résidence, (...) de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre (...) de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. ” |
| Injure et diffamation
Lorsqu’elle est publique articles 33 alinéa 3 et 29 alinéa 2 de la loi du 29 juillet 1881 et lorsqu’elle est non publique article R.624-4 du code pénal |
« toute expression outrageante, terme de mépris ou invective adressé à une personne ou à un groupe à raison (...) de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée (...), de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre ou de leur handicap » |
| Provocation à la discrimination, la haine ou à la violence | “ La provocation non publique à la discrimination, à la haine ou à la violence à l'égard d'une personne ou d'un groupe de personnes à raison de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée (...) de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, ou de leur handicap (..).” |
| Harcèlement discriminatoire | « Tout agissement lié à [un motif prohibé comme mentionné dans les précédents textes], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». |
| Les circonstances aggravantes
Article 132-77 du code pénal |
ll y a circonstance aggravante lorsque l’infraction a été commise pour un motif LGBTIphobe, raciste, sexiste ou sexuel (ex : meurtre, tortures, violences volontaires, viol, agressions sexuelles, menaces, vol et extorsion). |
| L’interdiction de discrimination dans la fonction publique
Articles L.131-1 et suivants du code général de la fonction publique |
“Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les agents publics en raison de leurs opinions (...) religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race L. 131-5, L. 131-6 et L. 131-7.”
Cette interdiction concerne : le recrutement, la formation, les promotions, les mutations, l'appréciation des compétences professionnelles, les sanctions disciplinaires. |
| Outrage envers les personnes effectuant une mission de service public | Gestes ou menaces, les écrits ou images de toute nature non rendus publics ou l’envoi d’objets quelconques adressés à une personne chargée d’une mission de service public, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de sa mission, et de nature à porter atteinte à sa dignité ou au respect dû à la fonction dont elle est investie |
Le cadre légal spécifique aux violences sexistes et sexuelles
| Violence | Texte législatif |
| Outrage sexiste | « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » |
| Harcèlement sexuel | “Aucun agent public ne doit subir les faits :
1° De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Ou assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.” |
| Agression sexuelle | « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. »
« Constitue également une agression sexuelle le fait de contraindre une personne par la violence, la menace ou la surprise à subir une atteinte sexuelle de la part d’un tiers. » |
| Viol | “Tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu'il soit, ou tout acte bucco-génital commis sur la personne d'autrui ou sur la personne de l'auteur par violence, contrainte, menace ou surprise est un viol.” |
| Captation ou partage sans consentement d’images à caractère sexuel, voyeurisme
articles 226 – 1 à 226 – 3‑1 du code pénal |
Fait, au moyen d'un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l'intimité de la vie privée d'autrui :
1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ; 2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l'image d'une personne se trouvant dans un lieu privé. 3° En captant, enregistrant ou transmettant, par quelque moyen que ce soit, la localisation en temps réel ou en différé d'une personne sans le consentement de celle-ci. |
| Corruption de mineur·e, pédopornographie, atteinte sexuelle sur mineur·e | “Le fait de favoriser ou de tenter de favoriser la corruption d'un mineur est puni de cinq ans d'emprisonnement et de 75 000 euros d'amende. Ces peines sont portées à sept ans d'emprisonnement et 100 000 euros d'amende lorsque le mineur a été mis en contact avec l'auteur des faits grâce à l'utilisation, pour la diffusion de messages à destination d'un public non déterminé, d'un réseau de communications électroniques ou que les faits sont commis dans les établissements d'enseignement ou d'éducation ou dans les locaux de l'administration, ainsi que, lors des entrées ou sorties des élèves ou du public ou dans un temps très voisin de celles-ci, aux abords de ces établissements ou locaux.” |
| Bizutage
Article 225-16-1 du code pénal |
“Hors les cas de violences, de menaces ou d'atteintes sexuelles, le fait pour une personne d'amener autrui, contre son gré ou non, à subir ou à commettre des actes humiliants ou dégradants ou à consommer de l'alcool de manière excessive, lors de manifestations ou de réunions liées aux milieux scolaire, sportif et socio-éducatif” |
| Agissement sexiste
Article Article L131-3 du code de la fonction publique. Les dispositions du CGFP sont au second plan par rapport au code pénal et intéressent notre cadre de travail précisément. |
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » |
Accueillir une victime de violence
Le plus important est la santé et la sécurité de la victime.
=> S'il s'agit d'une violence sexuelle récente :
- orienter le plus vite possible vers le 3919, le Collectif Féministe contre le Viol (CFCV 0800 05 95 95) ou le Planning familial (0800 08 11 11), qui pourront orienter la victime vers une unité médico-judiciaire, lui expliquer les délais pour les preuves, etc ;
- collecter des preuves immédiates : attention, si l’agression est très récente, il faut impérativement que la victime ait des conseils immédiats pour ne pas perdre des preuves (ne pas se doucher, ne pas laver ses affaires, etc). Il faut donc l’orienter dans les plus bref délais.
- Accueillir la victime même si on n’est pas la personne la mieux placée pour le faire : c’est cette personne, ce lieu, cette date que la victime a choisies pour parler.
- Avant l’entretien : trouver un endroit safe/sécurisant (où il n’y a pas de passage, où elle est sûre de ne pas croiser de personnes qu’elle ne souhaite pas voir…) et chaleureux. Privilégier l’accueil de la victime par une personne concernée. Le plus important c’est que la personne se sente le plus à l’aise possible avec la personne qui l’écoute. Redonner de l’agentivité et du pouvoir à la victime avec des questions simples (« Tu veux un thé ou un café ? Tu préfères qu’on soit plusieurs ou juste en tête-à-tête ? »). La durée de l’entretien doit être définie en amont et ne doit pas durer trop longtemps, pour ne pas fatiguer la victime et éviter qu’elle ressasse (une heure semble judicieux). Vous pouvez aussi faire des pauses.
- Pendant l’entretien, respecter les cinq points du Collectif Féministe Contre le Viol (CFCV) qui sont utilisés dans le cadre de violences sexistes et sexuelles mais qui conviennent pour d’autres violences :
-> je te crois,
-> tu as bien fait de m'en parler,
-> tu n'y es pour rien,
-> il·elle n'avait pas le droit,
-> je peux t'aider.
=> Voici la fiche du CFCV "Faire / ne pas faire" sur l'accueil de la parole des victimes (https://cfcv.asso.fr/professionnel-les-et-militantes/breves-consignes/).
- Respecter la temporalité de la victime, et ses souhaits : ne jamais entreprendre de démarche sans son consentement. Seule exception = si la victime est en danger grave et imminent ou si d’autres personnes peuvent être mises en danger (un enfant par exemple).
Vous ne pouvez pas : décider de signaler une personne sans le consentement de la victime, exclure une personne sans le consentement de la victime, conseiller une victime sans lui expliquer les conséquences des démarches qu’elle entreprend, dire à une victime que ses démarches vont aboutir.
- Garder une trace écrite des échanges : il faut éviter que la victime ait à raconter plusieurs fois les violences qu’elle a subies.
- Aider la victime à comprendre / qualifier : on peut utiliser le violentomètre. Ne pas forcer la reconnaissance par la victime : par exemple, si elle ne souhaite pas utiliser le mot « agression sexuelle » ou « viol » pour ce qu’elle a subi, dire juste qu’on lui donne la définition légale et qu’on la laisse choisir comment définir pour elle-même ce qu’elle a traversé.
- Aider la victime à trouver les éléments qui permettent de qualifier les violences d’un point de vue pénal et qui rentre dans le cadre de violences sexistes et sexuelles au travail. Dans le cadre d’une prise en charge de violences, l’administration cherchera à déterminer si les violences subies correspondent aux codes pénal, de la fonction publique, etc. Par conséquent, une victime peut parfois considérer que des faits sont très graves (parce que c’est ceux-là qui l’affectent le plus) alors qu’il ne s’agit pas d’un point de vue légal de violences. Il peut par exemple s’agir de violences sexuelles mais qui ne se sont pas déroulées au travail (légalement il s’agit de VSST, mais l’administration les reconnaît rarement comme telles). Cependant, toutes les violences font système et théoriquement toutes les violences qui ont un lien avec le travail sont des violences au travail. Par conséquent une violence qui a eu lieu par exemple en dehors du travail s’inscrit dans un ensemble d’autres violences qui ont sans doute eu lieu au travail (harcèlement par exemple). Il faut chercher à déterminer cette galaxie de violences qui permettra ensuite de les qualifier comme des violences sexistes et sexuelles au travail et de réussir à les faire reconnaître comme telles par l’administration.
Le dépôt de plainte : une décision qui appartient à la victime
- ne pas donner son avis : ce n’est pas au représentant ou à la représentante syndicale de dire ce qu’il ou elle en pense ;
- si la victime choisit de porter plainte, lui dire de se préparer et l’orienter vers une association féministe et/ou d’aide aux victimes locale.
Les outils pour se défendre au travail :
- Le registre santé et sécurité au travail (RSST) (décret n°82-453 du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique et décret 82-453):
Le registre de santé et sécurité au travail (RSST) recueille toutes les remarques des personnels et des usager·es relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Sa présence est obligatoire dans les écoles et les établissements scolaires et universitaires, dans un lieu facilement accessible aux personnels et usager·ères - typiquement à la loge - et parfois en ligne.
> Le RSST des agent·es
Dans certaines académies, le RSST des agent·es est dématérialisé pour les personnels de l’Éducation nationale, c’est-à-dire qu’il est accessible sur internet via le portail de son académie. Dans ces cas-là, le registre de nos collègues agent·es des collectivités territoriales reste la plupart du temps physique, et donc séparé de celui des personnels de l’éducation.
Le RSST a une valeur juridique. Il doit être visé régulièrement par la hiérarchie, et transmis au rectorat. Des réponses doivent être apportées par la hiérarchie aux signalements qui y sont faits. Il permet de consigner les faits officiellement, de mettre la pression à la hiérarchie pour agir, de protéger les collègues si un problème n’est pas résolu, de faire valoir un éventuel droit de retrait, de faire intervenir l’inspection du travail, voire d’aller au tribunal administratif.
Dans le RSST, les faits doivent être relatés simplement, le plus objectivement possible, sans jugement ni commentaire. Il convient de désigner les personnes par leur statut (un·e élève de tel niveau, un·e collègue enseignant·e, …) et non par leur nom et leur prénom. La description des faits peut être accompagnée de documents (comme un rapport d’incident ou une photographie), agrafés ou envoyés par courriel à la hiérarchie en cas de RSST dématérialisé, et de propositions de solutions ou d’améliorations.
Le registre doit être rempli individuellement, sous peine d’être invalidé. Cela limite souvent son utilisation. Cependant, il ne faut pas hésiter à le remplir de manière collective, en recopiant ou photocopiant le même texte, ou encore en fournissant un modèle à ses collègues par courriel. Plus un signalement est collectif, plus la hiérarchie le prendra au sérieux.
Il n’y a pas besoin d’être victime pour le compléter : des témoins directs ou indirects de LGBTIphobies, de violences sexistes, sexuelles ou racistes peuvent également écrire dans le RSST.
Le syndicat peut vous accompagner dans l’écriture de fiches RSST.
Les signalements dans le RSST peuvent être lus non seulement par la hiérarchie, mais aussi par l’ensemble des collègues. Victimes et témoins doivent l’avoir en tête.
Attention, remplir une fiche RSST risque d’enclencher d’autres démarches. Si les violences signalées sont des délits ou des crimes, l'administration a l’obligation de prévenir le procureur (article 40 du code de procédure pénal). Par conséquent, une enquête judiciaire peut être ouverte même si la victime ne le souhaite pas. L’État peut se porter partie civile. De plus, écrire une fiche RSST peut enclencher une enquête administrative, procédure à distinguer d’une éventuelle enquête judiciaire.
> Le RSST des usager·es
Il existe également un RSST pour les usager·es, qui peut être complété par les élèves ou les familles ainsi que par les étudiant·es. Celui-ci ne peut pas être dématérialisé, et il doit également se trouver à l’accueil de l’école ou de l’établissement. Cependant, il est très rarement mis en place ; il ne faut pas hésiter à l’exiger ! Dans le cas de LGBTIphobies, de violences sexistes, sexuelles ou racistes, le RSST usager·es peut être utile notamment si les victimes ou les témoins sont des élèves.
- Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent
Si dans le cadre de LGBTIphobies ou de violences racistes, sexistes et sexuelles au travail, vous faites face à une situation de danger grave et imminent, vous pouvez faire valoir votre droit de retrait.
Tout·e agent·e de la fonction publique a un droit d’alerte et de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou s’iel constate une défectuosité dans les systèmes de protection.
L’agent·e qui a “un motif raisonnable de penser que [la situation] présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé” peut se retirer de sa situation de travail si il ou elle estime cela nécessaire, sans qu’il y ait sanction financière ou autre : c’est le droit de retrait. Pour le faire valoir, il suffit de le signaler à son/sa chef·fe de service. Il est possible de le faire verbalement en cas d'urgence, mais nous conseillons vivement de le faire par écrit pour laisser une trace. S'il existe, le registre de danger grave et imminent (RDGI) doit être complété (registre papier ou sur internet dans certaines académies, comme pour le RSST).
Il est utile de rappeler qu’en cas de violence au sein d’un établissement scolaire, un certain nombre de collègues n’ont pas hésité à utiliser ce droit de retrait, à juste titre. Attention : l’exercice du droit de retrait ne doit pas entraîner un danger pour autrui (comme le fait de laisser des élèves sans surveillance au sein de l’école ou du collège) !
Par ailleurs, le droit de retrait est un droit individuel. Quand plusieurs agent·es le font valoir pour le même motif, il faut que chacun·e le signale individuellement. Faites-vous accompagner par SUD éducation.
Si les violences subies sont reconnues comme un accident de service ou de travail, cela vous ouvre des droits. Cela peut être long. Lisez le paragraphe correspondant ci-dessous puis rapprochez-vous de votre syndicat pour qu’il vous aide dans ces démarches.
- L’article 40 du code de procédure pénale
“Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit est tenu d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs.”
Cette obligation est rappelée par l’article L135-1 du code général de la fonction publique : “Un agent public signale aux autorités judiciaires des faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions conformément à l'article L. 121-11. Il peut signaler les mêmes faits aux autorités administratives.”
Cet article s’applique à tout·e agent·e public·que qui est victime ou témoin d’un délit ou d’un crime dans le cadre de ses fonctions. Les injures, la diffamation, le harcèlement, la discrimination étant des délits, l’article 40 s’applique. C’est une obligation pour tout·e agent·e de transmettre au procureur ces informations par la voie de sa hiérarchie.
Il faut rappeler que tout·e agent·e qui signale un crime ou un délit est protégé·e par le statut du lanceur·euse d’alerte. Iel ne peut faire l’objet de mesures coercitives ni de menaces.
Protection fonctionnelle :
La protection fonctionnelle est la protection due par l’administration à ses agent·es. La protection fonctionnelle peut être demandée, mais elle doit être octroyée par l’administration sans demande de l’agent·e, si elle constate que l’agent·e est en danger. La protection fonctionnelle a pour fonction de faire cesser les attaques, d’assurer une aide financière et juridictionnelle, et de permettre ensuite la réparation des préjudices subis.
Selon les académies, l’administration apporte des réponses très hétérogènes aux demandes de protection fonctionnelle. Dans certains cas, l’administration réagit positivement, accompagne le·la collègue et lui ouvre l’intégralité des droits issus de la protection fonctionnelle : accompagnement juridique, mesures de prévention et de réparation. Néanmoins, trop souvent, la protection fonctionnelle est refusée ou n’est que partiellement appliquée. Il est cependant important de la demander car elle permet de prendre en charge de nombreux besoins pour les victimes.
Pour demander la protection fonctionnelle, l’agent·e doit produire :
- un courrier sollicitant la mise en œuvre de la protection statutaire adressé au supérieur, Recteur ou à la Rectrice dans le second degré, au ou à la DASEN dans le premier degré, sous couvert du ou de la responsable hiérarchique ;
- un rapport circonstancié comportant un avis sur le lien de causalité entre les dommages subis et les fonctions exercées. Il faut donc démontrer que les violences ont eu lieu sur le lieu de travail pendant que la personne travaillait, ou du fait de sa qualité d’agent·e public·que. Il est possible de le prouver en utilisant des outils institutionnels (messagerie professionnelle, Pronote, etc). Il est important d’y joindre des pièces complémentaires. Il faut impérativement présenter les violences qui ont un lien avec le cadre de travail ou l’exercice des missions de l’agent·e. Il convient donc de sélectionner les faits. Dans le cas contraire, la protection fonctionnelle sera difficilement octroyée.
- Si une poursuite pénale est engagée, il est judicieux de transmettre le texte du dépôt de plainte auprès des autorités de police judiciaire. Attention, il n’est pas nécessaire d’entamer une procédure pénale pour demander la protection fonctionnelle.
=> Pour faire une demande de protection fonctionnelle, les agent·es doivent aller sur Colibris dans certaines académies.
Accident de service :
On parle d’accident de service pour les fonctionnaires, et d’accident de travail pour les agent·es contractuel·les. Un accident de service ou de travail c'est un événement précis : une crise de larmes après un entretien violent, une agression verbale ou physique, une chute… survenu par le fait ou à l’occasion du travail, et qui a entraîné une lésion physique externe (foulure, coupure) ou interne (AVC, malaise), ou une lésion psychique (choc émotionnel). Les psychopathologies relèvent bien d’un accident de service.
Pour étayer la déclaration d'accident de service, il est recommandé de recueillir des témoignages factuels de collègues.
Dans le cadre de violences racistes, sexistes, sexuelles et de LGBTIphobies, les accidents de service peuvent être déclarés suite à des violences mais aussi après lors d’un entretien qui se déroule mal ou dans le cadre de représailles de la part de l’agresseur et/ou de ses allié·es (harcèlement moral, pression par mails, ou par oral, etc) car il s’agit aussi de violences.
La reconnaissance d’un accident de service ou de travail permet la prise en charge des frais médicaux par l’employeur, le maintien du traitement/salaire, l’absence de jours de carence en cas d’arrêt, et la mise en place éventuelle d’une allocation temporaire d’invalidité (ATI).
La déclaration d’un accident de service reste une démarche complexe, tant du point de vue administratif qu'humain, qui nécessite un accompagnement syndical.
Médecine de prévention
Au long de la vie de travailleur·euse, chacun·e a droit à des visites médicales de prévention.
Le·la médecin de prévention, équivalent dans la fonction publique du médecin du travail, est employé·e par le rectorat. En droit, l’administration est tenue d’organiser un examen médical de prévention tous les cinq ans pour les agent·es qui souhaitent en bénéficier. Tout·e agent·e peut demander à bénéficier, à tout moment, d’une visite avec le·la médecin du travail.
Les médecins de prévention doivent exercer une surveillance médicale particulière (sa périodicité ne peut pas être supérieure à 4 ans) à l’égard des agent·es en situation de handicap, des femmes enceintes, des agent·es réintégré·es après un congé longue maladie ou de longue durée, ou souffrant de pathologies particulières. Les médecins de prévention sont soumis·es au secret médical et ne peuvent divulguer des informations concernant la santé des agent·es à l’employeur. Ils·elles doivent formuler auprès de l’employeur des demandes d’adaptation du poste ou d’octroi de congé longue maladie ou longue durée, en fonction des besoins et demandes des agent·es L’administration engage sa responsabilité lorsqu’elle décide de ne pas suivre les préconisations du médecin de prévention alors qu’elle en a la possibilité.
Références juridiques :
- sur la visite médicale de titularisation, art. 20 du D 86 – 442 du 14 mars 1986
- sur les surveillances médicales particulières, art 23 à 28 du D 82 – 453 du 28 mai 1982
Contacter le·la défenseur·e des droits
Le·la défenseur·e des droits est une autorité administrative indépendante qui lutte contre les discriminations et enquête notamment sur le non-respect des droits des personnels par l’administration. Lorsque le défenseur des droits est contacté, il produit une note adressée à l’administration, qui a pour vocation à mettre en lumière la discrimination subie par la victime et les manquements réglementaires de l’administration. Cela permet souvent de faire pression face à l’administration pour obtenir gain de cause. Lorsqu’un recours contentieux est engagé devant le tribunal administratif, cette note y est jointe, et elle est lue avec attention par le juge administratif.
site pour information et contact : https://www.defenseurdesdroits.fr/
Contacter la plateforme académique VDHAS (Violence, Discrimination, Harcèlement et Agissements Sexistes)
Le dispositif académique de signalement a pour objet de protéger, d’accompagner, de soutenir les agent·es de l’académie victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes, et de les orienter vers les services compétents. Toutefois, la plateforme n’apporte pas toujours ce dont les agent·es ont besoin en termes d’écoute et de protection. Pour aller plus loin dans les procédures juridiques, il est cependant important de la saisir.
Qu’est-ce que la cellule prend en charge ?
La cellule prend en charge trois procédures :
- une procédure de recueil des signalements des victimes et des témoins,
- une procédure d’orientation et de suivi des victimes ou témoins vers les services et professionnels compétents qui assureront leur accompagnement et leur soutien.
La cellule communique les coordonnées des services et des professionnels aux personnels. Le texte rappelle que chaque administration doit communiquer sur l’intranet la liste de ces services et professionnels, ainsi que leurs coordonnées soient accessibles au plus grand nombre. - une procédure d’orientation et de suivi des victimes ou témoins vers les autorités hiérarchiques compétentes pour prendre toute mesure appropriée, y compris conservatoire, et assurer le traitement des faits signalés.
Comment se déroule le recueil du signalement ?
- La victime ou témoin signale l’acte ou agissement à l’adresse électronique de la cellule, et reçoit un accusé de réception individualisé qui mentionne la protection des données.
L’anonymat est garanti aux victimes et aux témoins si elles et ils le souhaitent lorsqu’elles·ils procèdent au signalement. La cellule d’écoute informe ensuite sur les droits et comment les mettre en œuvre. Le texte prévoit que la cellule s’assure de l’accord exprès de l’agent·e en cas de demande d’une expertise extérieure à la cellule, interne ou externe à l’administration. - La cellule propose ensuite un entretien à l’autrice ou auteur du signalement. Le texte prévoit un délai de 10 jours ouvrés pour proposer ce rendez-vous. Le texte réglementaire décrit l’objet de l’entretien ainsi :
“L’entretien a pour objectif de préciser les circonstances et de rassembler tous les éléments de nature à objectiver les actes ou agissements signalés.”
Par ailleurs, le texte garantit à la victime ou au témoin le droit d’être accompagné·e par la personne de son choix. Vous pouvez vous adresser aux équipes départementales de SUD éducation pour être accompagné·e. - Vous recevrez après l’entretien un compte rendu à signer et vous devrez être informé·e par écrit des suites.
- Si votre signalement ne relève pas des compétences de la cellule, vous devrez en être informé·e et être orienté·e vers le dispositif compétent.
Et après ?
- Si votre signalement relève des compétences de la cellule : suite à l’entretien, la cellule d’écoute élabore un rapport détaillant les éléments recueillis ainsi que les faits, et elle transmet ce rapport à l’autorité hiérarchique. Pour toutes les suites qui ne relèvent pas du pénal, l’accord exprès de l’intéressé·e est obligatoire. Vous devrez recevoir une information écrite des mesures prises avant qu’elles ne soient mises en œuvre.
- À cette étape, la confidentialité et l’anonymat sont susceptibles d’être levés par la cellule d’écoute pour les nécessités de l’instruction du dossier.
- Le signalement est traité par l’autorité hiérarchique qui peut prendre “toute mesure appropriée, y compris conservatoire, pour éviter ou faire cesser les violences ou discriminations auxquelles la victime est exposée, qu’une procédure judiciaire ait été engagée ou non”. Certaines mesures peuvent être prises par l’autorité hiérarchique : il peut s’agir d’une demande de formation d’un personnel ou d’une suspension avec traitement par exemple. Pour les victimes de violences conjugales, des mesures peuvent être prises, notamment dans le cadre de l’action sociale pour la mise à disposition de logements d’urgence ou pour l’examen des demandes de mobilité.
L’administration peut :
- diligenter une enquête administrative dans les plus brefs délais une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur des faits
- accorder et mettre en œuvre, si les conditions sont réunies, la protection fonctionnelle,
- si le rapport de la cellule d’écoute conclut à la présomption de faits pénalement répréhensibles, aviser le procureur de la République “dans le cadre de l’article 40 du code de procédure pénale.” Cette démarche s’ajoute aux procédures entamées et aux décisions prises par l’autorité hiérarchique. Elle n’annule en aucun cas, les obligations de protection des victimes des administrations centrales.
=> dans certaines académies, les écoutant·es et les membres de la cellule sont peu ou mal formé·es, et les personnels y ayant fait appel ont été déçu·es. Il peut être pertinent se renseigner auprès de son SUD éducation local pour savoir ce qu’il en est.
Outils collectifs
- se mettre en lien avec le tissu associatif (notamment local) : groupes de parole de victimes de VSS, etc.
- accompagnement syndical réactif (courriers syndicaux à la hiérarchie, etc).
- proposer de faire une HMI/RIS sur le lieu de travail
- trouver des soutiens
Importance de la mise en place d’une « mémoire » militante et syndicale
- Connaissance de l’unité médico-judiciaire la plus proche ; connaissance d’un-e médecin dans le département formé-e sur les VSS.
- Le traitement des victimes varie énormément d’un service à un autre, d’un département à un autre, d’un-e médecin à un-e autre : il est donc crucial de savoir si le médecin de prévention de l’académie est bien formé-e sur les VSS, ou si le dispositif de traitement des signalements de VSS fonctionne correctement dans votre département. Plus on peut donner d’informations à la victime, plus elle sera capable de faire des choix éclairés.
